Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik"

Transkript

1 Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21

2 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL Per Seerup Knudsen, FTF-K Jo Gadegaard, OAO Henrik Würtzenfeld, KTO download grafisk design tryk Jørn Thomsen/ELBO A/S Tryksag

3 indhold Forord 1. Vi vil nedbringe sygefraværet! 2. Færre sygedage er en god investering 3. Statistikker over sygefravær i den enkelte institution 3.1 Sygefraværsstatistikker nye opgaver 3.2 Formål 3.3 Hvilke oplysninger skal indgå i statistikken? 3.4 Sammenligning med omtanke 3.5 Input til MED om retningslinjer 4. Sygefraværssamtalen 4.1 Sygefraværssamtale 4.2 Hvornår gavner en samtale om sygefravær? 4.3 Hvor skal samtalen foregå? 4.4 Hvem kan deltage? 4.5 Hvad kan parterne tale om? 4.6 Hvornår skal den sygemeldte have en handleplan? 4.7 Samlet politik for sygefravær 4.8 Input til HovedMED om retningslinjer 4.9 Sygefraværssamtaler en oversigt

4 4

5 forord At nedbringe sygefraværet i regionerne har høj prioritet for parterne på det regionale arbejdsmarked. Derfor var der også ved overenskomstforhandlingerne i 2008 enighed om at styrke indsatsen for at nedbringe sygefraværet på de regionale arbejdspladser. Denne vejledning er en hjælp til MED i arbejdet med at udarbejde retningslinjer for: Årlig statistik over sygefraværet på den enkelte institution Samtaler om sygefravær med langtidssyge medarbejdere RLTN KTO 5

6 1. Vi vil nedbringe sygefraværet! Både statistik over sygefravær og samtaler ved længere sygefravær er konkrete værktøjer, der kan kvalificere arbejdet med at mindske sygefraværet på den enkelte arbejdsplads. De to værktøjer kan samtidig bidrage til at forebygge sygefravær og til at fastholde medarbejdere på de regionale arbejdspladser. Statistik og samtaler om sygefravær supplerer de indsatser mod stress, vold, mobning og chikane og for bedre sundhed og trivsel, som udspringer af aftale om trivsel og sundhed fra Alle disse indsatser kan bidrage til, at mindske sygefraværet i regionerne. Efter at aftale om trivsel og sundhed blev indgået, er sygedagpengeloven ændret. Arbejdsgiveren skal nu senest fire uger efter første sygedag indkalde en sygemeldt medarbejder til en samtale om, hvordan og hvornår den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Denne vejledning gør derfor også rede for sammenhængen mellem reglerne i sygedagpengeloven og aftalen om trivsel og sundhed. 2. Færre sygedage er en god investering Hver fuldtidsansat i regionerne er i snit væk fra arbejdspladsen over to arbejdsuger om året på grund af sygdom. Sygefraværet var på 12,6 dagsværk per ansat i 2008, viser tal fra Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD). Sygefraværsmønsteret afhænger af mange forhold på arbejdspladsen, blandt andet medarbejdernes alder, køn og fordeling på personalegrupper, arbejdsopgaver, trivsel og arbejdsmiljø. Sygefraværet har store økonomiske konsekvenser for arbejdspladsen og indebærer ofte, at kollegaerne må udføre den syges arbejdsopgaver. For den enkelte ansatte kan det have store personlige konsekvenser at blive ramt af sygdom. Især sygemeldte med længerevarende sygdom kan opleve usikkerhed om fremtiden og have spekulationer om mulige reaktioner fra ledere og kolleger. Der er store gevinster at hente for både arbejdspladsen, den enkelte medarbejder og borgerne ved systematisk at arbejde på at nedbringe og håndtere sygefraværet i regionerne. 6

7 3. Statistikker over sygefravær i den enkelte institution 3.1 Sygefraværsstatistikker Nye opgaver Institutionsledelsen skal årligt præsentere det lokale MED-udvalg for en institutionsbaseret statistik over sygefraværet. Hvis institutionen ikke har et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, skal de ansatte på institutionen have statistikken præsenteret. Det er en ny opgave for regionernes lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer for, hvordan dels statistikkerne fremlægges og dels følges op på sygefraværet i institutionen. Selve statistikken udarbejder Det Fælleskommunale LønDatakontor på grundlag af den registrering af sygefravær, som de enkelte institutioner i forvejen laver. Fra efteråret 2010 vil det i alle regioner være muligt at udtrække statistik over sygefraværet i hver enkelt institution i årene 2007, 2008 og Fra efteråret 2010 vil institutionerne derfor have pligt til at fremlægge statistik over sygefravær og på en måde, der følger de lokale MED-udvalgs retningslinjer. 3.2 Formål Ved at fremlægge statistik over sygefraværet på den enkelte institution får både den enkelte institution og regionen et bedre grundlag for at tilrettelægge en mere målrettet indsats for at bringe sygefraværet ned. Statistikken kan også kvalificere indsatsen for at forebygge sygefravær, og den kan hjælpe institutionen til at fastholde sine medarbejdere. Statistikken gør det samtidig muligt for institutionen at sammenligne sig med andre lignende arbejdspladser indenfor regionen, og det er muligt at sammenligne sygefraværet på institutionen med fraværet på stedet i tidligere år. Umiddelbart er der ikke lagt op til at der kan sammenlignes institutioner på tværs af regioner. Dette er dog muligt, hvis regionerne er enige herom og udveksler de relevante data. Institutionen vil kunne følge udviklingen i sygefraværet over tid og kan derved måle effekten af indsatser på området, samt også se hvis der opstår nye problemområder. Årlige statistikker over sygefravær identificerer, hvis der sker gradvise, pludselige eller voldsomme stigninger eller fald i sygefraværet. Når man sammenligner statistik over sygefravær, er det dog vigtigt at være opmærksom på, at mange forhold påvirker sygefraværet. Mere om dette i afsnit 3.4. Det er en fordel at koordinere den nye statistik og opfølgning på sygefraværet med de øvrige indsatser for godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Derved kommer der sammenhæng mellem de forskellige indsatser, og nedbringelse af sygefravær bliver en del af helheden i arbejdsmiljøarbejdet. 7

8 Resultaterne fra trivselsmålingerne kan for eksempel indgå, når arbejdspladsen skal følge op på sygefraværet. Trivselsmålinger kan være med til at vise, hvilke indsatser der kan nedbringe sygefraværet. Det vil være oplagt at diskutere, om der er sammenhæng mellem omfanget af sygefravær og den generelle trivsel på arbejdspladsen og hvori en eventuel sammenhæng består. Arbejdspladsvurderinger (APV) på de enkelte institutioner kan også indgå. Ved at bruge APV bliver det relevant at diskutere, hvilke faktorer der kan gøre medarbejdere syge og om det arbejdsrelaterede sygefravær kan blive mindre ved at tilrettelægge arbejdet på en anden måde. 3.3 Hvilke oplysninger skal indgå i statistikken? En institution er i FLD s statistik eksempelvis et hospital eller et botilbud, og den institutionsbaserede sygefraværsstatistik udkommer én gang om året. Den enkelte region trækker statistikken via det centrale personalekontor, og oplysninger herfra formidles videre til regionens institutionsledere, der fremlægger sygefraværsstatistikken for de lokale MED-udvalg. for den enkelte institution målt i eksempelvis antal dagsværk per fuldtidsbeskæftiget eller i form af en fraværsprocent. Samtidig er det muligt at lave afgrænsninger i forhold til blandt andet køn, alder, overenskomster og stillinger. Derved bliver det muligt at se på, om der er grupper, som det er relevant at lave særlige indsatser for. 3.4 Sammenligning med omtanke Når man vil bruge statistikken til at sammenligne en institutions sygefravær med sygefraværet i andre institutioner, skal en række forudsætninger være opfyldt. Især er det vigtigt at tage højde for, at institutionerne har forskellig personalesammensætning. Fordelingen på køn og alder og andelen af forskellige jobfunktioner på arbejdspladsen er hver især faktorer, der afspejler sig i sygefraværet. Enkelte langtidssyge vil også kunne påvirke statistikken. Det vil derfor give det mest retvisende resultat at sammenligne institutioner, hvor den personalemæssige sammensætning er nogenlunde ens. Der er ikke specifikke formkrav, grafisk mv., til fremlæggelsen og præsentationen af sygefraværsstatistikken. Det er dog vigtigt at være opmærksomhed på detaljer i statistikken og faktorer bag tallene, som ikke umiddelbart fremgår af statistikken. Få langtidssyge kan eksempelvis trække fraværsprocenten op. Statistikken udgives elektronisk via det Fælleskommunale Løndatakontors (FLD) Lokale løndata, som alle regioner har adgang til. Statistikken giver mulighed for at se på sygefravær på flere måder: Der kan laves udtræk 8

9 4. Sygefraværssamtalen 3.5 Input til MED om retningslinjer Det lokale MED-udvalg skal aftale retningslinjer for fremlæggesen af statistikken over sygefravær og om opfølgning på sygefraværet. Det anbefales, at der i HovedMED fastlægges retningslinjer for sammenligninger af data mellem institutioner samt eventuelt for sammenligning med andre regioner. Det anbefales desuden, at HovedMED tager stilling til, hvordan der sikres anonymitet for den enkelte medarbejder i forbindelse med fremlæggelsen af sygefraværsstatistikken for lokale MED-udvalg. En mulighed er fx at fastlægge en undergrænse, således at data ikke vises, når der er færre end fem ansatte på institutionen indenfor den valgte kategori. Følgende spørgsmål og overvejelser kan være relevante for MED i arbejdet med at formulere retningslinjerne: Er der behov for at sammenligne sygefraværet på tværs af institutioner, jf. også drøftelser herom i HovedMED? Hvordan sikrer vi, at en sammenligning tager højde for forskelle i fx køn, alder og arbejdsforhold på institutionerne? Hvilke andre forhold influerer på sygefraværet fx praksis ved afskedigelse, fastholdelse af langtidssyge, ansættelser i fleksjob? Hvornår på året fremlægges og følges op på statistikken? Skal det ske i kombination med opfølgning på fx trivselsmåling, APV eller stress? Hvilke nye indsatser kan nedbringe sygefraværet i institutionen? Kræver indsatserne, at institutionen får tilført særlige ressourcer? Hvordan sikrer vi, at opfølgning finder sted som aftalt? 4.1 Sygefraværssamtale Alle medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Det er lederens ansvar at indkalde den syge medarbejder til samtale og at gennemføre samtalen. Kravet om samtale gælder normalt ved sygefravær af mere end fire ugers varighed. HovedMED skal udarbejde retningslinjer for samtalen om sygefraværet. Se også afsnit 4.7 og 4.8. Formålet med at afholde samtaler om sygefravær er at få sygemeldte medarbejdere hurtigere tilbage og fastholdt i job. Der kan være behov for, at arbejdspladsen kontakter en sygemeldt medarbejder flere gange, når sygefraværet er af længere varighed. Måske vil der være behov for mere end én samtale mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder. Lederen og den sygemeldte medarbejder aftaler ved samtalen en handleplan for, hvad der skal ske, når sygefraværet har en sådan karakter, at leder og medarbejder er enige om, at det varigt eller i længere tid ikke er muligt for medarbejderen at vende til arbejdet på normale vilkår. En handleplan kan blandt andet angive, om der er mulighed for at tilpasse den sygemeldtes jobfunktioner eller at finde nye jobfunktioner, som den sygemeldte bedre kan klare. Hvis leder og medarbejder aftaler en handleplan, bør lederen sikre sig, at samtaleparterne har en fælles forståelse af, hvad handleplanen indeholder. Lederen skal også sørge for, at det er klart, hvem der har ansvar og pligt til at tage initiativer. En handleplan skal være formuleret på en sådan måde, så den overholder notatpligten i offentlighedsloven. 9

10 Sygefraværssamtaler sammenhæng mellem lov og aftale Det gælder helt generelt og altid, at regionerne i tide skal være opmærksomme på ansatte, der risikerer at blive udstødt fra deres arbejdsplads på grund af sygdom, eller hvis de midlertidigt har nedsat arbejdsevne. Hvis en medarbejder risikerer at blive udstødt, undersøger regionen eksisterende muligheder for at justere på medarbejderens ansættelsesbetingelser eller at fastholde medarbejderen på ordinære vilkår eksempelvis ved at tilrettelægge arbejdet anderledes eller ved at omskole eller flytte medarbejderen til andet arbejde. Også ved kortere sygefraværsperioder kan det være relevant med dialog mellem leder og medarbejder. Kortere sygefravær kan have andre årsager end langvarigt sygefravær, og hvis en medarbejder har meget spredt sygefravær kan det være hensigtsmæssigt, at leder og medarbejder holder en samtale om fraværet. Her kan lederen og medarbejderen vurdere, hvordan situationen kan blive bedre om der er behov og mulighed for at tilrettelægge arbejdet anderledes, om arbejdet midlertidigt kan tilpasses til medarbejderens aktuelle situation, eller om der er brug for at omskole medarbejderen til andet arbejde. Erfaringen viser, at en tidlig indsats over for medarbejdere med meget spredt sygefravær ofte kan forebygge, at medarbejderen efterfølgende får et langvarigt sygefravær. Lederen skal i henhold til lov om sygedagpenge indkalde en sygemeldt medarbejder til en sygefraværssamtale om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen skal holdes senest fire uger efter den første sygedag. Der er ikke et formelt krav om sygefraværets længde forud for indkaldelse og afholdelse af sygefraværssamtalen. Lov om sygedagpenge 7 a, stk. 1 Arbejdsgiveren skal indkalde en sygemeldt lønmodtager til en personlig samtale om, hvordan og hvornår lønmodtageren kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen skal holdes senest 4 uger efter den første sygedag. Arbejdsgiveren skal på baggrund af samtalen give oplysninger til kommunen, jf. 7 a, stk. 4. Sygefraværssamtale lov og aftale Arbejdsgiver er både i henhold til sygedagpengeloven og aftalen om trivsel og sundhed forpligtet til at indkalde til en sygefraværssamtale. Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivningen og i aftalen om trivsel og sundhed er der enighed mellem parterne om, at når arbejdsgiver har afholdt en sygefraværssamtale efter 7a i lov om sygedagpenge bortfalder den sygemeldtes ret til en sygefraværssamtale efter bestemmelserne i aftalen om trivsel og sundhed. I forbindelse med afholdelsen af en sygefraværssamtale tages samtidig stilling til udarbejdelse af en handleplan med henblik på at få den sygemeldte hurtigt tilbage og fastholdt i job efter bestemmelsen i aftalen om trivsel og sundhed. I den forbindelse kan bl.a. aftales afholdt yderligere samtale på et senere tidspunkt, jf. nedenfor. Hvis der er afholdt samtale efter 7a i lov om sygedagpenge finder 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke anvendelse ( ret til sygefraværssamtale ). Ved afholdelse af samtale efter 7a i lov om sygedagpenge følges 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed ( Udarbejdelse af en handleplan ). 10

11 4.2 Hvornår gavner en samtale om sygefravær? Anvendelsen af sygefraværssamtalen skal naturligvis vurderes i lyset af sygdommens karakter. Sygdommens karakter og følgevirkninger er afgørende for, om og hvordan en samtale kan bruges som et redskab til at få den sygemeldte hurtigere tilbage og fastholdt i job. Det er vigtigt, at der løbende er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte. God kontakt giver mulighed for at vurdere, hvornår det vil være relevant for både den sygemeldte og for arbejdspladsen at holde en sygefraværssamtale, der kan afklare, hvornår og hvordan den sygemeldte kan komme tilbage til arbejdspladsen. Der kan være sygdomsforløb, hvor det ikke er muligt for den ansatte at deltage i en samtale, eller hvor sygdomsforløbet er af en sådan karakter, at det ikke vil give mening at afholde en samtale fx hvis den sygemeldte er i den sidste fase af uhelbredelig sygdom eller har en alvorlig psykisk sygdom. Det er frivilligt for den ansatte at tage imod tilbuddet om en sygefraværssamtale. Hvis en medarbejderen vælger ikke at deltage i en samtale efter fire ugers fravær, har det hverken betydning for dagpengeretten eller for arbejdsgiverens refusion af dagpenge ved udbetaling af løn under sygdom. Omvendt er det vigtigt, at den sygemeldte så vidt muligt tager imod tilbuddet om en samtale, så medarbejder og leder sammen kan lægge en plan, der sikrer, at medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde, og så arbejdspladsen har et bedre grundlag for yde en kvalificeret opfølgning. 4.3 Hvor skal samtalen foregå? Der er ikke fastlagt regler for, hvor samtalen skal findes sted. Det vil dog i mange tilfælde være naturligt, at samtalen finder sted på den ansattes arbejdsplads. Hvis medarbejderen er for syg til det eller ønsker, at samtalen foregår i mere neutrale omgivelser, er det oplagt at afvikle samtalen via telefon, hjemme hos den sygemeldte eller et tredje sted, som lederen og den sygemeldte aftaler. 4.4 Hvem kan deltage? Samtalen finder som udgangspunkt sted mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Medarbejderen kan beslutte at lade en bisidder deltage i samtalen. Lederen kan i sin indkaldelse til samtalen gøre opmærksom på, at medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med. 4.5 Hvad kan parterne tale om? Åbenhed om sygdom er nødvendig, hvis arbejdspladsen skal kunne foretage en tidlig indsats. Men det er nødvendigt i samtalen at respektere den sygemeldtes ønske om diskretion. Det er vigtigt, at samtalen og forslag ikke opfattes som kontrol og krav, men som omsorg og tilbud, der kan medvirke til, at den sygemeldte kan fastholde sit arbejde. Den sygemeldte har ikke pligt til at oplyse om diagnose og årsag til sygdommen. Det fastslår lov om helbredsoplysninger. Oplysninger om disse forhold er heller ikke altid nødvendige for arbejdspladsens indsats. Mere om dette i lov om helbredsoplysninger med tilhørende vejledning på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside: 11

12 Bortset fra de retningslinjer som HovedMED udstikker, er der ikke regler for, hvad samtalen skal indeholde. Det er en fordel, at lederen allerede i indkaldelsen til mødet angiver formålet med samtalen og giver sine bud på, hvad det er relevant at tale om fx: 1. Hvordan er udsigten til at komme tilbage på arbejdet skal det eventuelt ske gradvist? 2. Hvad kan arbejdspladsen gøre for at hjælpe? 3. Skal der ske ændringer af jobbet midlertidig ændring af arbejdstid, arbejdets tilrettelæggelse, omplacering eller andet? 4. Hvad sker nu hvem gør hvad og hvornår? 5. Nyt møde? Hvis ja, hvornår? 4.6 Hvornår skal den sygemeldte have en handleplan? Lederen og medarbejderen aftaler en handleplan for det videre forløb, hvis de er enige om, at medarbejderen enten varigt eller i længere tid er forhindret i at vende tilbage til arbejdet på normale vilkår. Handleplanen beskriver de særlige vilkår, som leder og medarbejder under sygefraværssamtalen aftaler fx at medarbejderen vender tilbage til jobbet gradvist, får tilpasset sine arbejdsfunktioner, får ny arbejdsfunktion eller andet. I nogle tilfælde vil aftalen indebærer, at den sygemeldte får et aftalebaseret job efter rammeaftalen om socialt kapitel. I så fald skal det ske på løn- og ansættelsesvilkår, som arbejdsgiveren indgår aftale om med (lokale) repræsentanter fra den sygemeldtes forhandlingsberettigede organisation. Lederen og den sygemeldte medarbejder udarbejder handleplanen i fællesskab. Sygdommens art eller forløb kan gøre det nødvendigt at holde flere møder for at udarbejde eller tilpasse handleplanen. Det er vigtigt, at indholdet i handleplanen er forstået af begge parter, og at det står klart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Det er ikke et krav, at den ansattes bopælskommune skal have udleveret handleplanen som led i den opfølgningsindsats, som bopælskommunen er forpligtet til efter lov om sygedagpenge. Mere i faktaboksen nedenfor om lovkrav vedrørende eventuel udarbejdelse af en fastholdelsesplan. Når lederen og den sygemeldte medarbejder holder sygefraværssamtale og eventuelt udarbejder en handleplan, skal de være opmærksomme på regionens personalepolitik på området er der eksempelvis i personalepolitikken muligheder og retningslinjer for at fastholde medarbejdere, der på grund af sygdom har en varigt eller midlertidig nedsat arbejdsevne. Se også bestemmelser om dette i rammeaftale om socialt kapitel. 12

13 Handleplan og fastholdelsesplan Sygedagpengeloven fastslår, at den sygemeldte kan anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke forventes at vende tilbage til arbejdet inden otte uger regnet fra første sygedag. Arbejdsgiver og medarbejder udarbejder fastholdelsesplanen sammen. Fastholdelsesplanen kan fx indeholde en beskrivelse, af arbejdspladsindretningen og ændrede arbejdsopgaver mv. Fastholdelsesplanen skal være skriftlig, men herudover er der ingen formkrav. Medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om en fastholdelsesplan, og planen kan fx blive udarbejdet under sygefraværssamtalen, der i henhold til loven skal afholdes seneste fire uger efter første sygedag. Arbejdsgiveren kan afslå at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis arbejdsgiveren vurderer, at der ikke er behov for det. Hvis der er udarbejdet en fastholdelsesplan, skal medarbejderen aflevere kopi af fastholdelsesplanen ved opfølgningssamtalen i jobcenteret i medarbejderens bopælskommune. Det fremgår af lov om sygedagpenge. Afleverer medarbejderen ikke fastholdelsesplanen, kan det gå ud over retten til sygedagpenge. Planer lov og aftale Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivningen og aftale om trivsel og sundhed er der enighed mellem parterne om, at den sygemeldte og lederen kan aftale, at handleplanen tillige er en fastholdelsesplan. Dermed undgås det, at der skal udarbejdes to planer, der indholdsmæssigt er næsten identiske. I så fald vil bestemmelserne fra sygedagpengeloven om, at planen skal medbringes til opfølgningssamtalen i Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune være gældende. Ved udarbejdelsen af en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftale tages i enighed stilling til om handleplanen tillige er en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der ikke er enighed eller taget stilling hertil, er planen ikke en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. 13

14 Mulighedserklæring Der er indført en ny type lægeerklæring en mulighedserklæring der har fokus på de muligheder, som den sygemeldte medarbejder har for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. Mulighedserklæringen indgår i indsatsen for at fastholde en sygemeldt medarbejder og for at øge muligheden for, at den sygemeldte helt eller gradvist kan vende tilbage til arbejdspladsen. Mulighedserklæringen kan anvendes, hvis der i dialogen mellem lederen og medarbejderen er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage. Mulighedserklæringen består af to dele: Lederens og medarbejderens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde Lægens vurdering I første del beskriver lederen og medarbejderen deres vurdering af medarbejderens funktionsnedsættelse og hvilke begrænsninger sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, som medarbejderen normalt udfører. Aftalte skåneinitiativer beskrives også fx tilpasning af arbejdet, omplacering, ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde, social støtte fra kolleger eller ledelsen, fysisk træning osv. I den anden del giver en læge sin vurdering af lederens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmuligheder mv. Lægen tager stilling til, om de arbejdsforhold, som lederen og medarbejderen har beskrevet i den første del, er forsvarlige i forhold til helbredet, og om fravær på grund af sygdom fra arbejdet kan tilrådes. Lægen kan anføre sine forslag til skåneinitiativer. Endelig giver lægen et skøn over den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller fravær fra arbejdet er påkrævet. Lederen kan kræve en mulighedserklæring udarbejdet både ved kortvarigt sygefravær, ved gentaget sygefravær og ved langvarigt sygefravær. Der er ikke noget mindstekrav til sygeperiodens længde. Lederen skal indkalde den sygemeldte med et efter omstændighederne rimeligt varsel. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen, som kan foregå telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Arbejdsgiveren betaler lægens honorar for at udarbejde en mulighedserklæring. Samtalen om mulighedserklæringen kan finde sted samtidig med den samtale om sygefravær, som lederen senest skal afholde, når medarbejderen har været sygemeldt i fire uger. Det fremgår af lov om sygedagpenge. Medarbejderen kan vælge at have en bisidder med ved samtalen. 14

15 Mulighedserklæringen ændrer ikke ved, at arbejdsgiver fortsat kan forlange dokumentation for sygdom i medfør af de ansættelsesretlige regler i form af en friattest. Friattesten betales af arbejdsgiver og udarbejdes af medarbejderens praktiserende læge. Mulighedserklæringen og aftale om trivsel og sundhed Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivning og i aftalen om trivsel og sundhed er der enighed om, at når der afholdes samtale om udarbejdelse af en mulighedserklæring, kan der i enighed mellem den sygemeldte og arbejdsgiveren besluttes, at retten til en sygefraværssamtale efter aftalen om trivsel og sundhed bortfalder. Er der enighed herom, vil der kunne aftales udarbejdet en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftalen i forbindelse med afholdelse af en samtale efter 36a i lov om sygedagpenge. 4.7 Samlet politik for sygefravær HovedMED skal aftale retningslinjer for sygefraværssamtalen. En gang årligt skal HovedMED også drøfte personalepolitiske tiltag, der kan forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø blandt andet ved at forebygge sygdom og nedsat arbejdsevne. Det fastslår rammeaftalen om socialt kapitel. Det er en god idé, at HovedMED drøfter indsatsen over for sygefravær samlet, så der kommer fokus på: Hvad kan arbejdspladserne gøre for at forebygge sygdom? Fx i forbindelse med drøftelse af sundhedsfremme, APV og trivsel. Hvad skal ske, når sygdom opstår? Indsats ved både hyppigt, kortvarigt og langvarigt sygefravær. Hvilke fastholdelsesmuligheder og tilbud er til rådighed, når en sygemeldt midlertidigt eller varigt ikke kan vende tilbage til sit arbejde på normale vilkår? Overvej eventuelt også muligheder for at støtte medarbejdere, der er sygemeldte på grund af store sociale eller familiemæssige omvæltninger fx skilsmisser eller dødsfald. 15

16 Eksempel på erfaringer Ansvaret for at gennemføre samtale med den sygemeldte skal ligge der, hvor personaleansvaret ligger. Det er vigtigt med støtte til afdelingerne såvel ledelse som tillidsrepræsentanter gennem fx kurser, coaching og materiale med gode eksempler. Sygefravær og arbejdsmiljøforhold skal ses i sammenhæng. Det er vigtigt at tilføre ressourcer budgetmæssige begrænsninger udgør en væsentlig barriere for at fastholde sygemeldte medarbejdere. Det er vigtigt, at det øverste samarbejdsorgan fastlægger en politik om at fastholde syge medarbejdere og om tidlig indsats ved sygefravær. Det er vigtigt at etablere et samarbejde på tværs af de afdelinger, der har personaleansvar alle har et ansvar fx i forbindelse med omplacering af en syg medarbejder. Kilde: Den vigtige samtale fastholdelse og forebyggelse, Amtsrådsforeningen og KTO. Yderligere inspirationsmateriale Kilder til inspiration vedrørende sygefraværspolitik og sygefraværssamtaler: (aftale om trivsel og sundhed) (søg sygefravær eller sygefraværspolitik) Input til HovedMED om retningslinjer HovedMed aftaler retningslinjer om sygefraværssamtaler både samtaler fastlagt i henhold til lovgivningen og i aftalen om trivsel og sundhed. HovedMed skal desuden årligt også drøfte personalepolitiske tiltag for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder forebyggelse af sygdom. 16

17 Bud på spørgsmål og overvejelser, som HovedMed kan drøfte: Forebyggelse Hvilke personalepolitiske tiltag kan sættes i værk for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder forebygge sygdom? Hvilke erfaringer er relevante for udvalget at drøfte APV, sundhedsfremme, trivsel og trivselsmålinger, sygefraværsstatistikker, andet? Er der behov for særlige retningslinjer for at håndtere sygefravær med rod i private forhold som fx skilsmisser og dødsfald? Samtalen Der kan aftales retningslinjer for, hvornår og hvordan lederen på arbejdspladsen skal indkalde til sygefraværssamtale. Skal indkaldelsen fx være skriftlig, og skal lederen så vidt muligt følge den skriftlige indkaldelse op ved at ringe til den sygemeldte medarbejder? Skal lederen også holde sygefraværssamtaler med ansatte, som har hyppigt og kortvarigt sygefravær? Kan en anden end den sygemeldtes nærmeste leder afholde sygefraværssamtalen? Der kan aftales retningslinjer om afholdelse af flere sygefraværssamtaler, hvis sygdomsforløbet trækker ud over fire uger. Hvordan håndteres langvarigt sygefravær? Hvor langt varsel skal lederen give den sygemeldte før en samtale? Hvem skal deltage i samtalen? Den sygemeldte har ret til at have en bisidder med til samtalen. Hvordan sikrer lederen, at den sygemeldte får information om denne ret? Og hvordan skal lederen tage hensyn til et ønske om bisidder, hvis mødet afholdes som telefonmøde? Forberedelse af samtalen Er der behov for tilbud om kompetenceudvikling til ledere og tillidsrepræsentanter, som deltager i sygefraværssamtaler? Hvordan sikres, at de medvirkende i samtalen har viden om de generelle muligheder i regionen for at fastholde sygemeldte medarbejdere, samt er bekendte med tilbud efter lovgivningen til sygemeldte? Fastholdelse Hvilke retningslinjer er aftalt for at fastholde og beskæftige ansatte med nedsat arbejdsevne? Hvordan sikres, at en sygemeldts evt. tilbagevenden på tillempede vilkår sker på en måde, så arbejdsmiljøet ikke forringes for øvrige ansatte på arbejdspladsen? Hvis den sygemeldte ikke kan vende tilbage til sin egen arbejdsplads hvordan følger regionen op med henblik på om muligt at omplacere den sygemeldte? Er der behov for særlige ressourcer til at fastholde syge medarbejdere fx til indkøb af særlige hjælperedskaber og vikarudgifter? Kommunikation og ejerskab Hvordan formidles de fastlagte retningslinjer, så de er kendt på arbejdspladserne? Skal de centrale retningslinjer været suppleret af lokale retningslinjer, fastsat af de lokale MED? Opfølgning/evaluering Hvordan følges op på de aftalte retningslinjer? Hvem har ansvaret for opfølgningen? Hvordan sikres den nødvendige viden og ressourcer til den aftalte opfølgning? Hvornår evaluerer udvalget de aftalte retningslinjer? 17

18 4.9 Sygefraværssamtaler en oversigt Emne Sygedagpengeloven 7a og 7b Aftale om trivsel og sundhed 9 Mulighedserklæringen 36a Initiativ Arbejdsgiver er forpligtet. Samtalen afholdes senest 4 uger efter 1. sygedag. Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en samtale. Leder tager initiativ. Samtalen kan afholdes tidligere end efter 4 uger. Leder har ret til at indkalde til samtalen om udfyldelse af mulighedserklæringen ved kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær. Undtagelse I opsagt stilling: Ingen pligt. Frist ved indkaldelse Rimeligt varsel, fx nogle få dage. Rimeligt varsel. Rimeligt varsel, fx nogle få dage. Efter samtalen Arbejdsgiver har pligt til at give oplysninger til kommunen, jf. 7a stk. 1 og 4. Medarbejder medbringer udfyldt erklæring til egen læge. Plan Fastholdelsesplan: Medarbejder kan anmode om en fastholdelsesplan, der udarbejdes i samarbejde med arbejdsgiver. Arbejdsgiver kan afslå. Medarbejderen skal aflevere planen til kommunen. Handleplan: Handleplanen udarbejdes i samarbejde, hvis der er enighed mellem medarbejder og leder om, at der er behov. Formkrav Skriftlig. Som udgangspunkt skriftlig. Notatpligt, offentlighedslovens 6. Skriftlig. 18

19 Sammenhæng mellem aftale og lovgivning Samtalen Handleplan/ fastholdelsesplan Mulighedserklæring Hvis der er afholdt samtale efter 7a i lov om sygedagpenge finder 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke anvendelse ( ret til sygefraværssamtale ). Ved afholdelse af samtale efter 7a i lov om sygedagpenge følges 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed ( Udarbejdelse af en handleplan ). Ved udarbejdelsen af en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftale tages i enighed stilling til om handleplanen tillige er en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der ikke er enighed eller taget stilling hertil, er planen ikke en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der er afholdt samtale efter 36a i lov om sygedagpenge kan der i enighed tages stilling til, at 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke finder anvendelse. Er der enighed om, at 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke finder anvendelse, kan der aftales udarbejdet en handleplan efter 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed i forbindelse med afholdelse af en samtale efter 36a i lov om sygedagpenge.

20 Regionale arbejdspladser skal iværksætte en række konkrete initiativer, der gavner trivsel og sundhed. Det er aftalt mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og KTO ved overenskomstfornyelsen i Aftalen indebærer blandt andet: Trivselsmåling mindst hvert tredje år Øget indflydelse på egne arbejdsforhold Opmærksomhed på natarbejde Konkrete sundhedsfremmende initiativer Sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde Årlig sygefraværsstatistik på institutionsniveau Sygefraværssamtaler ved længerevarende sygefravær Handlingsplaner i forbindelse med arbejdspladsvurderinger At identificere, forebygge og håndtere stress At identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane RLTN og KTO har besluttet, at udarbejde fælles vejledning som hjælp og inspiration til de regionale arbejdspladsers arbejde med at implementere aftalen. Vejledningen er udmøntet i fire selvstændige pjecer. De omhandler: Trivsel; sundhed; sygefravær; vold, mobning og chikane. Aftalen ændrer ikke ved: Arbejdsmiljølovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Arbejdsledere og ansattes ansvar for at samarbejde om sikkerhed og sundhed mv. Arbejdstilsynets kompetence på området. RLTN

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledning il aftalen Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø,

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge 3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom

Læs mere

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledni il aftal Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø, KL

Læs mere

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Sygdom og job på særlige vilkår

Sygdom og job på særlige vilkår Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Nye sygedagpengeregler

Nye sygedagpengeregler Nye sygedagpengeregler 23. sep. 09 Nye sygedagpengeregler Hvad betyder de for min virksomhed? Nye regler - hvorfor En del af regeringens treparts aftale om sygefravær En tidlig indsats øger syges chance

Læs mere

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Tilbagevenden til arbejde efter sygemelding lovgivning og arbejdspladsens håndtering Sygefravær og tilbagevenden - Eksempler på lovgivningens muligheder Anette Larsen

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

VEJLEDNING OM SYGDOM

VEJLEDNING OM SYGDOM VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...

Læs mere

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær Notat Afdeling/enhed: Personaleadministrationen, Odense Oprettelsesdato: 24-aug-2009 Udarbejdet af: THS Journalnummer: - Dokumentnavn: 125196.Vejledning til Sygefraværspolitik-marts 2010.docx Fra fravær

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest NOTAT 7. april 2010 Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest J.nr. 3.kt./ssc/ath Baggrund Sygefravær har hvert år store omkostninger, både for det enkelte menneske og for samfundet.

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb. 29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.dk 09.03.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Sundhedsfremme. Sundhedsfremme = øget sundhed og attraktive arbejdspladser

Sundhedsfremme. Sundhedsfremme = øget sundhed og attraktive arbejdspladser Sundhedsfremme Sundhedsfremme = øget sundhed og attraktive arbejdspladser 17 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Jane Marianne Ravn, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA

Læs mere

Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om?

Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om? S I D E 1 SOCIALT ENGAGEMENT: Sygefraværssamtalen Fastholdelsesplan Mulighedserklæring Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om? I sommeren 2009 og i begyndelsen af 2010 træder ny lovgivning i kraft om

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Designlinjen.dk Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller bestilles i trykt udgave

Læs mere

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER... 3 4.

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Guide til arbejdsgivere. Brug KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Hvis en medarbejder bliver syg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version

Guide til arbejdsgivere. Brug KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Hvis en medarbejder bliver syg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version Guide til arbejdsgivere Brug k Fast tikroafocr ved ris sygeige langvar ger meldin KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV Hvis en medarbejder bliver syg Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version 020715

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

FTF har modtaget ovennævnte lovforslag og har følgende bemærkninger:

FTF har modtaget ovennævnte lovforslag og har følgende bemærkninger: 08-1812 12.1.2009 Kontakt: Jette Høy - jh@ftf.dk@ftf.dk Høringssvar over udkast til lov om ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel FASTHOLDELSE Fastholdelsesplan Et papir der gør en forskel Indhold Hvad er en fastholdelsesplan? 3 Hvornår laves den? 4 Hvordan laves en fastholdelsesplan? 5 Hvad kan fastholdelsesplanen indeholde? 6 Hvis

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne side 1 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 1. Aftalens område...3 2. Aftalens formål...3 3. Trivselsmålinger...3 4. Sundhedsfremmeordning...4

Læs mere

trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær

trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær trivsel i arbejdet Øget trivsel = øget kvalitet og lavere sygefravær 1 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Jane Marianne Ravn, RLTN Sanne Nikolajsen, OAO Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe

Læs mere

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER...

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g HVis en medarbejder bliver syg e r Jobcenter Sl a ge l se en vigtig sa m a r bejdspa r t ner Har du brug for mere information og blanketter - så klik

Læs mere

Socialforvaltningens sygefraværspolitik

Socialforvaltningens sygefraværspolitik Socialforvaltningens sygefraværspolitik september 2013 1 Forord Københavns Kommunes Socialforvaltning vil være en social ansvarlig, attraktiv og velfungerende arbejdsplads, som sikrer rum til faglighed

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion Kort om sygedagpenge og refusion A - Løn under sygdom/refusion Funktionærer har krav på fuld løn under sygdom. Fuld løn inkluderer sædvanlige løntillæg og provision, men ikke overarbejdsbetaling, uanset

Læs mere

Sygefravær en fælles udfordring

Sygefravær en fælles udfordring Sygefravær en fælles udfordring Sygefravær er en fælles udfordring Sygdom er en privat sag men det er fraværet ikke. Fraværet er en fælles udfordring for den sygemeldte, for kollegerne, for arbejdspladsen,

Læs mere

En pressemeddelelse hvor KTO s formand kommenterer delforliget. En plancheserie der kort beskriver hovedelementerne i delforliget.

En pressemeddelelse hvor KTO s formand kommenterer delforliget. En plancheserie der kort beskriver hovedelementerne i delforliget. KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 - FAX 33 11 97 07 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Til KTO s medlemsorganisationer Sagsnr.: 1217.4 JH/jb

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Sygefravær Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Sygefravær 2006 Gode Råd om Sygefravær Det betaler sig at stille skarpt på medarbejderens sygefravær.

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Målrettet arbejde med trivsel på arbejdspladsen betaler sig fordi:

Målrettet arbejde med trivsel på arbejdspladsen betaler sig fordi: 1 1399.152 Trivsel i arbejdet - mere arbejdsglæde, øget kvalitet og lavere sygefravær Derfor vejledning om trivsel Trivsel og sundhed på arbejdspladsen er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Regionernes

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Skovvangen Visioner for nedbringelse af sygefravær - at minimere sygefraværet i alle afdelinger - at yde omsorg for hinanden i hverdagen - at vise interesse og

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Hvis du bliver syg...

Hvis du bliver syg... FORBUND Hvis du bliver syg... Denne pjece giver dig et hurtigt overblik over dine muligheder???? Hvis du bliver syg...???? Ved du, at du kan få hjælp til at blive fastholdt, hvis du bliver sygemeldt fra

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Sygefravær en guide til arbejdsgiveren om sygefraværssamtalen, refusionsregler og redskaber til fastholdelse.

Sygefravær en guide til arbejdsgiveren om sygefraværssamtalen, refusionsregler og redskaber til fastholdelse. Sygefravær en guide til arbejdsgiveren om sygefraværssamtalen, refusionsregler og redskaber til fastholdelse. CSL - Center for Sundhed og Livsstil Der findes centre fordelt over hele landet, så der findes

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere