Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Transkript

1 Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv

2 Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala Kvantitative krav Emotionelle krav Krav om at skjule følelser Sensoriske krav Kognitive krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Frihedsgrader Mening i arbejdet Involvering i arbejdet Forudsigelighed Rolleklarhed Rollekonflikter Social støtte Feedback Sociale relationer Socialt fællesskab Utryghed Ledelseskvalitet Tilfredshed Generelt selvvurderet helbred Mentalt helbred Vitalitet Adfærdsmæssige stress-symptomer Somatiske stress-symptomer Kognitive stress-symptomer \\fildmwta\dmw_docs\ \499259_bilag 1.doc 1

3 Indledning Denne rapport præsenterer resultaterne af to undersøgelser fra henholdsvis 2002 og 2004 af det psykiske arbejdsmiljø på to arbejdspladser i Post Danmark koncernen: Midtsjællands Postcenter og Postområde Vestsjælland. Spørgeskemaet er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet (AMI). AMI indhenter data om psykisk arbejdsmiljø via spørgeskemaundersøgelser i hele landet - på tværs af brancher og stillingsbetegnelser. På den baggrund beregnes et landsgennemsnit. Det gør det muligt at sammenligne resultaterne fra Midtsjællands Postcenter og Postområde Vestsjælland med et gennemsnit for hele Danmark. Spørgeskemaundersøgelsen sætter fokus på følgende tre områder: De krav arbejdet stiller til ledere og medarbejdere De arbejdsvilkår ledere og medarbejdere har for at kunne honorere kravene i arbejdet Medarbejderes og lederes helbredsmæssige tilstand. De tre områder bygger på 26 forskellige dimensioner og 95 spørgsmål. Der er en sammenhæng mellem på den ene side kravene i arbejdet og på den anden side de arbejdsvilkår, ledere og medarbejdere udfører arbejdet under. Hvis kravene er meget store og der samtidig er belastende arbejdsvilkår, kan det resultere i problemer med psykiske og/eller fysiske helbred. De enkelte dimensioner er derfor nøje afbalancerede i forhold til hinanden for at kunne give et så klart billede som muligt af sammenhængen mellem kravs-, arbejdsvilkårs- og helbredsdimensionerne. Alle disse dimensioner er valgt, fordi de enkeltvist og samlet kan afdække problemstillinger, der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Der ligger således megen viden og mange danske såvel som internationale undersøgelser bag dimensionerne og den måde spørgsmålene, der er knyttede til dimensionerne, er formuleret på. Fordi undersøgelsen blev gennemført to gange første gang i 2002 og anden gang i 2004 er det muligt at sammenligne resultaterne fra de to undersøgelser og ad den vej se, om arbejdsmiljøet i den mellemliggende periode har udviklet sig til det bedre eller til det værre. Spørgeskemaundersøgelsen har givet mulighed for at opdele resultaterne på deltagende team: To fra Midtsjællands Postcenter og fire fra Postområde Vestsjælland. Den relativt lave svarprocent gør det imidlertid ikke forsvarligt at afrapportere resultaterne ned på de enkelte team. Derfor er resultaterne i bilagsmaterialet opdelt i forhold til: Ledere Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter Medarbejdere på Postområde Vestsjælland. 2

4 Definition af værdiskala Spørgeskemaundersøgelsens værdiskala går fra 0-100: Værdien 50 svarer til landsgennemsnittet for et bredt udsnit af danske arbejdstagere inden for forskellige brancher og jobkategorier. Hvis værdien ligger på 50, betyder det, at arbejdspladsen er på samme niveau som gennemsnittet af danskere. I søjlediagrammerne, der sammenfatter resultaterne af undersøgelsen på de følgende sider, indikerer farven gul, at den pågældende personalegruppe på den pågældende dimension ligger på landsgennemsnittet. Værdien 40 og 60 kan tillige fortolkes som sammenlignelig med landsgennemsnittet, idet der skal tages højde for statistisk usikkerhed i beregningerne. Søjlediagrammet vil stadig være gult. Værdier større end 60 eller mindre end 40 afviger derimod fra landsgennemsnittet. Som regel fremmer et resultat større end 60 det psykiske arbejdsmiljø, og mindre end 40 belaster det psykiske arbejdsmiljø. I enkelte tilfælde belastes det psykiske arbejdsmiljø imidlertid når værdien er større end 60. For at lette læsningen af søjlediagrammerne, er dimensioner, der belaster arbejdsmiljøet, røde, og dimensioner, der fremmer arbejdsmiljøet er grønne. 3

5 På de følgende sider præsenteres resultaterne af de to spørgeskemaundersøgelser i forhold til de 26 dimensioner: 1. Kvantitative krav 2. Emotionelle krav 3. Krav om at skjule følelser 4. Sensoriske krav 5. Kognitive krav 6. Indflydelse 7. Udviklingsmuligheder 8. Frihedsgrader 9. Mening i arbejdet 10. Involvering 11. Forudsigelighed 12. Rolleklarhed 13. Rollekonflikter 14. Social støtte 15. Feedback 16. Sociale relationer 17. Socialt fællesskab 18. Utryghed 19. Tilfredshed 20. Ledelseskvalitet 21. Generelt selvvurderet helbred 22. Mentalt helbred 23. Vitalitet 24. Adfærdsmæssig stress 25. Somatisk stress 26. Kognitiv stress 4

6 1. Kvantitative krav De kvantitative krav er defineret som forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre det. Værdien af de kvantitative krav beregnes på baggrund af besvarelserne på nedenstående spørgsmål: Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? Er det nødvendigt at arbejde over? Høje kvantitative krav kan medføre stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Dette er især tilfældet, hvis der samtidig er lille indflydelse, få udviklingsmuligheder og ringe social støtte fra kollegaer og ledelse. Resultatet af de to undersøgelser fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 55 59,3 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 70 71,3 Ledere 71 63,3 Resultatet viser, at ledere på begge arbejdspladser og medarbejdere i postområdet oplever kvantitative krav, der ligger over landsgennemsnittet. I forhold til 2002 er kravene til medarbejderne i 2004 blevet højere, og det psykiske arbejdsmiljø dermed mere belastet, som det fremgår af den nedenstående figur. Kvantitative krav Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 5

7 2. Emotionelle krav De emotionelle krav afspejler de følelsesmæssige belastninger, der er i arbejdet. Værdien af de emotionelle krav beregnes på baggrund af besvarelserne af følgende spørgsmål: Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? Det vurderes, at høje følelsesmæssige belastninger kan føre til udbrændthed, psykisk træthed og udstødning fra arbejdsmarkedet. Resultatet af de to undersøgelser i 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 45,1 39,7 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 53,4 51,1 Ledere 77,3 69 Resultatet viser, at de emotionelle krav for såvel ledere som medarbejdere er formindsket i perioden 2002 til 2004, og arbejdsmiljøet er derfor forbedret. Værdien for medarbejderne i Postcenteret er nu bedre end landsgennemsnittet, mens den for lederne stadig er væsentligt dårligere end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Emotionelle krav Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 6

8 3. Krav om at skjule følelser Krav om at skjule følelser handler om, hvorvidt man har mulighed for at give udtryk for sine meninger og følelser. Værdien af denne dimension beregnes på baggrund af nedenstående spørgsmål: Kræver dit arbejde, at du lader være med at sige din mening? Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? Det vurderes, at der er en kraftig sammenhæng mellem kravet om at skjule følelser, stress og de øvrige helbredsdimensioner. Resultatet af de to undersøgelser fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 56,1 52,1 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 73,4 69,5 Ledere 71,8 64,9 Resultatet, der ligger over landsgennemsnittet, viser, at der i perioden 2002 til 2004 er sket en lille forbedring for alle tre grupper, men at ledere på begge arbejdspladser og medarbejdere i postområdet fortsat oplever krav om at skjule følelser. Se figur nedenfor. Krav om at skjule følelser Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 7

9 4. Sensoriske krav De sensoriske krav omfatter arbejdets krav til vores sanser og bevægeapparat. Værdien af de sensoriske krav er beregnet på baggrund af besvarelsen af følgende spørgsmål: Medfører dit arbejde, at du skal se meget tydeligt og præcist? Medfører dit arbejde, at du skal styre dine bevægelser f.eks. arme eller hænder bevidst? Kræver dit arbejde konstant opmærksomhed? Kræver dit arbejde stor præcision? De sensoriske krav hænger kun svagt sammen med de helbredsmæssige dimensioner. Den største sammenhæng ses til de somatiske stress-symptomer. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 74,8 73,7 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 75,4 79,9 Ledere 57,4 63,7 Resultatet viser, at såvel medarbejdere som ledere på begge arbejdspladser oplever sensoriske krav, der ligger over landsgennemsnittet. For ledergruppen er værdien steget, så den nu er dårligere end landsgennemsnittet. De sensoriske krav opleves altså som værre i 2004 end i Se figur nedenfor. Sensoriske krav Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 8

10 5. Kognitive krav De kognitive krav er ikke belastende på samme måde som de foregående kravsdimensioner. Der er ofte tale om krav, som gør arbejdet interessant og udfordrende. Derfor trækker lave kognitive krav ned på det psykiske arbejdsmiljø. Værdien af de kognitive krav beregnes på baggrund af besvarelsen af følgende spørgsmål: Skal du overskue mange ting på én gang i dit arbejde? Kræver dit arbejde, at du træffer svære beslutninger? Kræver dit arbejde, at du husker meget? Kræver dit arbejde, at du er god til at få idéer? Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 27,7 31,8 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 38,6 41,1 Ledere 83,3 78,2 Resultatet viser, at begge medarbejdergrupper har oplevet en svag forbedring i 2004 i forhold til i For medarbejderne i Postområde Vestsjælland betyder det nu, at værdien ligger inden for landsgennemsnittet. Lederne har på den anden side oplevet en svag forværring, men værdien ligger fortsat et godt stykke over landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Kognitive krav Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 9

11 6. Indflydelse Indflydelse handler om de muligheder den enkelte har for at påvirke rammerne for og indholdet af arbejdet. Værdien af dimensionen 'indflydelse' er beregnet på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? Mange års forskning har vist, at indflydelse i arbejdet har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Lav indflydelse i arbejdet øger desuden risikoen for sygdomme, bevægeapparatsymptomer, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.v. Endelig giver lav indflydelse også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 13,9 14,6 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 6,9 11,5 Ledere 53,8 50,2 Resultatet viser, at medarbejdere på både Postcentret og i Postområdet fortsat oplever at have markant mindre indflydelse på deres arbejde end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Lav medarbejderindflydelse Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 10

12 7. Udviklingsmuligheder Udviklingsmuligheder i arbejdet sætter fokus på følgende emner: Er dit arbejde varieret? Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? Kan du bruge din kunnen eller færdigheder i dit arbejde? Undersøgelser har vist, at job med få udviklingsmuligheder er kendetegnede ved dårlig trivsel, højt fravær, mange helbredsproblemer og udstødning fra arbejdsmarkedet. Resultatet af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 20,1 17,4 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 15,5 23,7 Ledere 72,7 64,7 Resultaterne viser, at medarbejdere på både Postcentret og i Postområdet stadig oplever markant færre udviklingsmuligheder end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Udviklingsmuligheder Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 11

13 8. Frihedsgrader Frihedsgrader handler om muligheden for at få de personlige behov tilgodeset i den daglige arbejdstilrettelæggelse. Værdien af frihedsgrader i arbejdet beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Kan du bestemme, hvornår du holder pauser? Kan du stort set tage ferie, som det passer dig? Hvis du har brug for at gå et privat ærinde, kan du så forlade arbejdspladsen i en halv time uden at få særlig tilladelse? Kan du gå hen til en kollega for at snakke? Manglende frihedsgrader i arbejdet har sammenhæng med dårligt helbred og trivsel. Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 17 11,8 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 24,6 25,1 Ledere 70 65,8 Resultatet viser, at medarbejdere i både Postcentret og i Postområdet oplever markant mindre frihedsgrader end landsgennemsnittet. Medarbejderne i Postcentret og lederne fra begge arbejdspladser har endvidere mærket en lille forværring. Se figur nedenfor. Frihedsgrader Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 12

14 9. Mening i arbejdet Mening i arbejdet handler om at kunne relatere sit arbejde til nogle værdier eller mål, der ligger ud over at tjene penge og være beskæftiget med noget. Værdien af mening i arbejdet beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? Manglende mening i arbejdet regnes som en af de grundlæggende stressbelastninger i arbejdslivet. Undersøgelser af psykisk arbejdsmiljø viser, at manglende mening i arbejdet hænger kraftigt sammen med dårligt helbred, stress og træthed. Resultaterne af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 33,8 30,1 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland Ledere 63,1 62,1 Resultatet viser, at medarbejdere på Postcentret og i Postområdet stadig oplever mindre mening i arbejdet end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Mening i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 13

15 10. Involvering i arbejdet Denne dimension handler om i hvilket omfang den enkelte er involveret i og integreret på arbejdspladsen. Værdien af dimensionen 'involvering i arbejdet' beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Kunne du tænke dig at være på din nuværende arbejdsplads resten af dit arbejdsliv? Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker? Føler du, at arbejdspladsens problemer også er dine? Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Der er sammenhæng mellem høj involvering godt helbred, lavt stressniveau og træthed. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 34,2 23,6 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 38,6 39,4 Ledere 61,3 73,2 Resultatet viser, at begge medarbejdergrupper oplever en involveringsgrad, der ligger under landsgennemsnittet. For medarbejderne på Postcenteret er involveringen blevet mindre i 2004 i forhold til i Til gengæld er involveringsgraden for lederne steget, så denne nu ligger væsentligt over landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Involvering i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 14

16 11. Forudsigelighed Forudsigelighed handler om kendskab til større ændringer og overordnede beslutninger. Dimensionen beregnes på baggrund af besvarelserne af nedenstående spørgsmål: Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Får du al den information, du behøver for at kunne klare dit arbejde godt? Manglende forudsigelighed er en af de helt grundlæggende stressbelastninger. Dimensionen har betydning for den enkeltes mulighed for at få indflydelse og at overskue sine handlemuligheder. Manglende forudsigelighed har endvidere betydning for trivsel og velbefindende. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 38,1 28,6 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 27,6 32,1 Ledere 63,4 60,2 Resultatet viser, at medarbejdere i Postcentret og Postområdet i såvel 2002 som 2004 oplever deres arbejde som mindre forudsigeligt end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Forudsigelighed Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 15

17 12. Rolleklarhed Rolleklarhed handler om, hvorvidt der er klarhed over de forventninger, mål og rammer der er for arbejdet. Værdien af rolleklarhed beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Ved du præcist, hvor meget selvbestemmelse du har i dit arbejde? Er der klare mål for dit arbejde? Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? Ved du helt nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Oplevelsen af rolleklarhed er helt central i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelser viser, at manglende rolleklarhed især hænger sammen med dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stress-symptomer. Resultatet af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 39,7 48,2 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 24,7 25,1 Ledere 54,4 60,7 Resultatet viser, at medarbejderne i Postcentret oplever en større rolleklarhed i deres arbejde i 2004 end i Værdien ligger nu på landsgennemsnittet. Samme tendens gør sig gældende for lederne, hvor værdien nu har bevæget sig op over landsgennemsnittet. For medarbejderne i Postområdet er rolleklarheden uforandret. Se figur nedenfor. Rolleklarhed Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 16

18 13. Rollekonflikter Rollekonflikter handler om modstridende krav til medarbejderen og konflikter af faglig eller etisk karakter. Værdien af rollekonflikter beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? Foretager du dig noget i dit arbejde, som bliver accepteret af nogle personer men ikke af andre? Må du somme tider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? Må du somme tider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? Undersøgelser viser, at rollekonflikter i arbejdet især hænger sammen med forekomsten af adfærdsmæssige stresssymptomer. Resultatet af undersøgelserne i 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 65,9 64,6 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 71,7 70,7 Ledere 83,4 85,2 Resultatet viser, at alle tre personalegrupper stadig oplever rollekonflikter i et omfang, der i nogle tilfælde er markant større end landsgennemsnittet. Det gælder især lederne. Se figur nedenfor. Rollekonflikter Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit 17

19 14. Social støtte Social støtte handler om den hjælp og støtte man får fra kollegaer og overordnede i det daglige arbejde, særligt i forbindelse med eventuelle arbejdsmæssige problemer. Værdien beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Manglende social støtte har ifølge forskningen stor betydning for dårlig trivsel, mere stress, øget sygelighed og højere dødelighed. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 36,1 34,6 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 27 25,5 Ledere 46,6 43,1 Resultatet viser, at medarbejderne i både Postcenteret og Postområdet forsat oplever mindre social støtte i deres arbejde end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Social støtte i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 18

20 15. Feedback Feedbackdimensionen handler om, hvor tit man taler med sine kollegaer og overordnede om, hvor godt man udfører sit arbejde. Værdien beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor ofte taler du med dine kolleger om, hvor godt du udfører dit arbejde? Hvor ofte taler du med din overordnede om, hvor godt du udfører dit arbejde? Manglende feedback hænger sammen med stress og dårligt helbred, men sammenhængen er ikke så tydelig som for mange af de øvrige dimensioner. Resultatet af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 41,5 37,1 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 27,6 38,1 Ledere 63,5 71,2 Resultatet viser, at medarbejderne på Postcenteret oplever en ringere grad af feedback i 2004 end i 2002, mens medarbejderne i Postområdet oplever en bedre feedback. For begge medarbejdergrupper ligger værdien dårligere end landsgennemsnittet. Lederne derimod oplever en stigende grad af feedback og ligger fortsat over landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Feedback i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Bedre end landsgennemsnit Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 19

21 16. Sociale relationer Sociale relationer handler om, hvorvidt man arbejder isoleret eller har mulighed for at tale med kollegaerne i arbejdet. Der er således tale om en strukturel dimension, som i højere grad vurderer muligheden for sociale relationer end karakteren af disse relationer. Værdien af sociale relationer beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Arbejder du isoleret fra dine kolleger? Har du mulighed for at tale med dine kolleger under arbejdet? Manglende sociale relationer har en svag sammenhæng med dårligt helbred og stress. Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 70,3 72,4 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 46,7 48,9 Ledere 40,1 43,5 Resultatet viser, at både ledere og medarbejdere fortsat har mulighed for at etablere eller opretholde sociale relationer på arbejdspladsen i et omfang, der svarer til eller er bedre end landsgennemsnittet. Værdierne har endda været svagt stigende i 2004 i forhold til i Se figur nedenfor. Sociale relationer i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 20

22 17. Socialt fællesskab Denne dimension handler om, hvorvidt der er et godt fællesskab og samarbejde blandt kollegaerne. Socialt fællesskab beregnes på baggrund af følgende spørgsmål: Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger? Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? Mangel på socialt fællesskab hænger meget stærkt sammen med dårligt helbred, stress, træthed og trivsel. Resultatet af undersøgelserne i 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 30 25,1 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 11,2 15,5 Ledere 31,9 23,1 Resultatet viser, at det stadig står skidt til med det sociale fællesskab i alle tre personalegrupper. Faktisk er det forværret for medarbejderne i Postcenteret og for ledergruppen, mens det for medarbejderne i Postområdet er forbedret en smule. Imidlertid ligger værdien her stadig langt under landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Socialt fællesskab i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit 21

23 18. Utryghed Utryghed afspejler bekymringen for at blive arbejdsløs, overflødig eller overflyttet til andet arbejde mod sin vilje. Værdien beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Er du bekymret for at: Blive arbejdsløs? Du på grund af 'ny teknik' bliver overflødiggjort? Du får svært ved at finde nyt job, hvis du bliver arbejdsløs? Mod din vilje forflyttes til andet arbejde? På baggrund af den generelle arbejdsmiljøforskning vurderes det, at oplevelsen af utryghed er forbundet med dårlig trivsel og stress. Dårligere end landsgennemsnit Resultatet af undersøgelserne i 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 77,5 80,9 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 68,1 69,5 Ledere 51,4 46,3 Resultatet viser, at medarbejdere på såvel Postcentret som Postområdet fortsat oplever en markant større utryghed i deres arbejde end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Utryghed i arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 22

24 19. Ledelseskvalitet Dimensionen ledelseskvalitet er en generel vurdering af den nærmeste ledelse. Værdien beregnes ud fra besvarelsen af følgende spørgsmål: I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads: Sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? Prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? Er god til at planlægge arbejdet? Er god til at løse konflikter? Høj ledelseskvalitet hænger klart sammen med god mental sundhed, høj vitalitet og lav somatisk stress. Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 39,3 39 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 30,8 31,7 Ledere 62,7 60,5 Resultat viser, at de to medarbejdergrupper forsat oplever en ledelseskvalitet, der ligger under landsgennemsnittet, mens den for ledergruppen ligger lige over landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Ledelseskvalitet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 23

25 20. Tilfredshed Tilfredshed er udtryk for medarbejderens generelle tilfredshed med jobbet. Værdien beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor tilfreds er du med: Dine fremtidsudsigter i arbejdet? Det fysiske arbejdsmiljø? Måden dine evner bruges på? Dit job som helhed - alt taget i betragtning? Der er stor sammenhæng mellem manglende tilfredshed med arbejdet og dårligt helbred, træthed og stress. Resultatet af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 43,8 40,2 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 49,5 52,1 Ledere 73,2 81,8 Resultatet viser, at alle tre personalegrupper også i 2004 oplever en tilfredshed, der ligger på eller over landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Tilfredshed med arbejdet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 24

26 21. Generelt selvvurderet helbred Denne dimension baseres på deltagernes generelle vurdering af eget helbred. Værdien af denne dimension beregnes på baggrund af besvarelsen af følgende to spørgsmål: Hvordan synes du dit helbred er alt i alt? - Fremragende - Vældigt godt - Godt - Mindre godt - Dårligt Vurdering af rigtigheden af følgende udsagn: - Jeg bliver nok lidt lettere syg end andre. - Jeg er lige så rask som enhver anden, jeg kender. - Jeg forventer, at mit helbred bliver dårligere. - Mit helbred er fremragende. Der er en tæt sammenhæng mellem lavt selvvurderet helbred og dødelighed, hospitalsindlæggelser, førtidspension, fravær m.m. Det selvvurderede helbred påvirkes især af det sociale fællesskab, ledelseskvaliteten, social støtte, forudsigelighed og størrelsen af de emotionelle krav. Resultatet af undersøgelsen blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 25,9 21,4 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 31,1 33 Ledere 51 66,8 Resultatet viser, at medarbejdere på Postcentret og i Postområdet også i 2004 vurderer deres eget helbred til at være et godt stykke under landsgennemsnittet, mens lederne vurderer deres helbred væsentlig bedre i 2004 end i Se figur nedenfor. Generelt selvvurderet helbred Medarb. Center Medarb. Område Ledere Bedre end landsgennemsnit Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 25

27 22. Mentalt helbred Det mentale helbred handler om at have det godt - at være glad, tilfreds, rolig, afslappet og ikke nervøs eller trist til mode. Værdien af det mentale helbred beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor stor en del af tiden de sidste 4 uger: - har du været meget nervøs? - har du været så langt nede, at intet kunne opmuntre dig? - har du følt dig rolig og afslappet? - har du været trist til mode? - har du været glad og tilfreds? Et dårligt mentalt helbred har tæt sammenhæng med depressive symptomer og kan give anledning til en lang række negative følger lige fra medicin(mis)brug til selvmord. Dårligt mentalt helbred viser sig på arbejdspladsen i højt fravær, dårlige relationer m.m. Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 32,2 41,5 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 33,3 33,5 Ledere 43,2 56,6 Resultatet viser, at det mentale helbred for medarbejderne i Postcenteret og for lederne er forbedret i 2004 i forhold til i 2002, mens det er uforandret - og dårligere end landsgennemsnittet - for medarbejderne i Postområdet Se figur nedenfor. Mentalt helbred Medarb. Center Medarb. Område Ledere Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 26

28 23. Vitalitet Vitalitet hænger sammen med energi, overskud og livsglæde. Værdien af vitaliteten beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor stor en del af tiden de sidste 4 uger: - har du følt dig veloplagt og fuld af liv? - har du været fuld af energi? - har du følt dig udslidt? - har du følt dig træt? Der vurderes at være en tæt sammenhæng mellem vitalitetsdimensionen og udbrændthed. Lav vitalitet kan således tolkes som høj grad af udbrændthed. Vitaliteten påvirkes særligt af krav om at skjule følelser, socialt fællesskab, ledelseskvalitet, forudsigelighed og mening i arbejdet. Resultatet af undersøgelserne i 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 43,8 44,9 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 31,3 33,8 Ledere 61 73,6 Resultatet viser, at vitaliteten hos alle tre personalegrupper er forholdsvist uforandret i 2004 i forhold til i Den største fremgang har ledergruppen oplevet, og dennes værdi ligger nu væsentligt bedre end landsgennemsnittet. Vitaliteten hos medarbejderne i Postområdet er fortsat væsentligt dårligere end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Vitalitet Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 27

29 24. Adfærdsmæssige stress-symptomer De adfærdsmæssige stress-symptomer afspejler personens lyst og overskud til at beskæftige sig med andre eller deltage i fornøjelser. Desuden viser dimensionen noget om irritabilitet og initiativløshed. Værdien af de adfærdsmæssige stress-symptomer beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor godt har nedenstående udsagn passet på dig de sidste 4 uger: - Jeg har ikke orket at beskæftige mig med andre. - Jeg har ikke haft tid til afslapning eller fornøjelser - Jeg har været lettere irritabel - Jeg har været initiativløs. Den adfærdsmæssige stress påvirkes især af dimensionerne socialt fællesskab, rollekonflikter og kravet om at skjule følelser i arbejdet. Resultatet af undersøgelserne blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 56,9 65,2 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 74,5 77,3 Ledere 53,1 36,9 Resultatet viser, at den adfærdsmæssige stress fortsat ligger over landsgennemsnittet for medarbejderne i Postområdet, og at den samtidig er blevet værre for medarbejderne i Postcenteret, så den nu også for denne gruppe er dårligere end landsgennemsnittet. For ledergruppen ligger værdien i 2004 til gengæld bedre end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Adfærdsmæssig stress Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 28

30 25. Somatiske stress-symptomer De somatiske stress-symptomer afspejler kroppens reaktioner på stressbelastningen. Værdien af de somatiske stress-symptomer beregnes på baggrund af nedenstående spørgsmål: Hvor ofte har du i de sidste 4 uger: - haft ondt i maven eller problemer med maven? - haft trykken for brystet eller brystsmerter? - været svimmel? - haft spændinger i forskellige muskler? De somatiske stress-symptomer påvirkes især af dårlig ledelseskvalitet, socialt fællesskab, krav om at skjule følelser. Resultatet af de to undersøgelser blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 65,2 78,7 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 68 71,3 Ledere 43,7 29,2 Resultatet viser, at medarbejdere på Postcentret og i Postområdet har mere somatisk stress end landsgennemsnittet, og at det er steget i 2004 i forhold til i Se figur nedenfor. Somatiske stress-symptomer Medarb. Center Medarb. Område Ledere Bedre end landsgennemsnit Landsgennemsnit Dårligere end landsgennemsnit 29

31 26. Kognitive stress-symptomer De kognitive stresssymptomer afspejler den måde eventuel stress påvirker den chargeredes kognitive kompetencer som blandt andet koncentrationsevne, hukommelse og beslutningsevne. Værdien af de kognitive stress-symptomer beregnes på baggrund af besvarelsen af nedenstående spørgsmål: Hvor ofte har du i de sidste 4 uger: - haft koncentrationsbesvær? - haft svært ved at tage beslutninger? - haft svært ved at huske? - haft svært ved at tænke klart? De kognitive stresssymptomer påvirkes især af socialt fællesskab, krav om at skjule følelser i arbejdet, rolleklarhed og mening i arbejdet. Resultatet af undersøgelserne fra 2002 og 2004 blev følgende: Medarbejdere på Midtsjællands Postcenter 59,2 57,9 Medarbejdere på Postområde Vestsjælland 64,8 56,5 Ledere 45,2 39 Resultatet viser, at det kognitive stressniveau for medarbejderne i Postområdet er faldet betydeligt siden 2002, så det nu ligger på landsgennemsnittet. Stressniveauet for lederne er ligeledes forbedret og ligger nu bedre end landsgennemsnittet. Se figur nedenfor. Kognitive stress-symptomer Medarb. Center Medarb. Område Ledere Dårligere end landsgennemsnit Landsgennemsnit Bedre end landsgennemsnit 30

32 Bilag 2: Modulplan Udviklingsforløb for ledere i Postområde Ringsted om psykisk arbejdsmiljø Arbejdsliv

33 Skitse til modulplan for lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø 1. modul: Lederen og det psykiske arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Fravær/nærvær Hjemmearbejde: Ideer til psykisk arbejdsmiljøprojekt og hvordan der kan arbejdes videre med ideerne? 2. modul: Forandringsprojekt med medarbejderinvolvering Fra idé til projekt: Formulering af forandringsprojekt. Hvordan kan der arbejdes med projekter i det daglige? Tids- og handlingsplan for hjemmearbejdet 3. modul: Lederrollen i forhold til den enkelte medarbejder Den svære samtale/bygge videre på erfaringer Konflikthåndtering Hvordan skabe åben- og ærlighed hos medarbejdere Hvor er grænsen mellem arbejds- og privatliv? Se hele mennesket, kropssprog, lære at læse signaler Disciplinærsager Projektarbejdet fortsat - feedback og vejledning

34 4. modul: Lederrollen i forhold til gruppen af medarbejdere Lederrollen: Opgaver og vanskeligheder Hvordan udvikle det selvbærende team? Håndtere uformelle ledere i teamet Få medarbejdere til at tage ejerskab Rolle-, ansvars- og kompetencefordeling Projektarbejde og vejledning 5. modul: Lederens eget psykiske arbejdsmiljø Planlægge og prioritere egen tid Hvordan kan man få øje på det hele menneske. - På det særlige ved en medarbejder? Udvikling i dagligdagen Hvornår gribe ind, og hvornår lade teamet selv løse problemet? Lederens, psykiske arbejdsmiljø, hvordan er det? Hvordan håndteres det? Hvad skal gøres bedre? Projektarbejdet og vejledning 6. modul: Ledernetværk Teambuilding for ledergruppen/lære hinandens grænser at kende Etablering af netværksgrupper Projektarbejde - hvordan kan der arbejdes videre med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø? Teknologisk Institut, Arbejdsliv 24. marts 2004 \\fildmwta\dmw_docs\ \499258_bilag 2.doc

35 Post Danmark Midtsjællands Postcenter April 2005 Afslutningsrapport Psykisk arbejdsmiljø og reduktion af sygefravær på Midtsjællands Postcenter og i Postområde Vestsjælland Teknologisk Institut, Arbejdsliv Postboks 141 Arbejdsliv

36 2630 Taastrup Tlf.: Fax: \\fildmwta\dmw_docs\ \522540_rapport med APV.doc 2

37 Indhold Indledning... 4 Læsevejledning... 5 Organisation og projektopstart... 6 Styregruppen... 7 Projektforløbet... 9 Uddybe spørgeskemaundersøgelsens måling af det psykiske arbejdsmiljø... 9 Stille forslag til forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø Aktivitetsbeskrivelse Lederudviklingsforløb Konklusion Omverdensbetingelser og rammer for projektet De selvbærende team Lederne Arbejdspladsvurdering Spredning Bilag 1: Spørgeskemaundersøgelse vedrørende det psykiske arbejdsmiljø Bilag 2: Modulplan for lederuddannelse 3

38 Indledning Midtsjællands Postcenter har i samarbejde med det tidligere Postområde Vestsjælland og Teknologisk Institut samt med økonomisk støtte fra Arbejdstilsynet gennemført projekt Psykisk arbejdsmiljø og reduktion af sygefravær på Midtsjællands Postcenter og i Postområde Vestsjælland. Projektet startede september 2002 og afsluttes september Baggrunden for at starte projektet var, at postbude og ansatte i Post Danmark ifølge en undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet var blandt de jobgrupper, der har det dårligste psykosociale arbejdsmiljø 1. Sygefraværet lå på begge arbejdspladser omkring 10 pct., dog med udsving i visse perioder. For Postområde Vestsjælland havde sygefraværet været stigende. På den baggrund ønskede Midtsjællands Postcenter og Postområde Vestsjælland at gennemføre forsøg med at forbedre de to arbejdspladsers psykiske arbejdsmiljø. Denne afrapportering vedrører dels de aktiviteter, der er gennemført i de involverede team og dels de to lederinternater, der er gennemført i projektets regi. Afrapporteringen bygger på to spørgeskemaundersøgelser om psykisk arbejdsmiljø, interview med tre af de seks deltagende team - et fra Midtsjællands Postcenter og to fra det tidligere Postområde Vestsjælland samt med fire distributionsledere. Derudover har konsulenterne fra Teknologisk Institut bidraget med deres erfaring fra arbejdet med ledere og medarbejdere samt fra projektets styregruppe og arbejdsgrupper. 1 Arbejdsmiljø i Danmark En kortlægning af lønmodtageres og selvstændiges arbejdsmiljø og helbred, Arbejdsmiljøinstituttet, 2002, side 11. 4

39 Læsevejledning Udover denne indledning indeholder evalueringen følgende afsnit: Organisation og projektopstart beskriver organiseringen af projektet og styregruppen og arbejdsgruppernes arbejde i forbindelse med projektets opstart. Projektforløbet indeholder dels en beskrivelse af den metode, som konsulenterne har benyttet, dels de aktiviteter til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, som de seks involverede team har besluttet at iværksætte. Lederudviklingsforløbet præsenterer indholdet af de to lederinternater om psykisk arbejdsmiljø, der er gennemført i projektets regi, herunder program og aktiviteter samt en kort evaluering af forløbet. Konklusioner tager udgangspunkt i udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø i projektperioden målt ved hjælp af AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø og i udviklingen i sygefraværet ligeledes i projektperioden. På den baggrund præsenteres en række udefrakommende forhold, der har haft indflydelse, dels på det psykiske arbejdsmiljø, dels på betingelser for at gennemføre et projekt, der har til formål at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. 5

40 Organisation og projektopstart Projektet har omfattet to team fra Midtsjællands Postcenter og fire team fra det tidligere Postområde Vestsjælland. De to team fra Midtsjællands Postcenter blev udvalgt ud fra en vurdering af, hvilke team, der havde den mindste personaleomsætning og dermed den bedste sandsynlighed for at have medarbejdere, der var ansat i hele projektforløbet. De fire team fra Postområde Vestsjælland (tre distributionsteam og et filialteam) blev udvalgt ud fra en vurdering af, hvor de psykiske arbejdsmiljøbelastninger var størst. Midtsjællands Postcenter og Postområde Vestsjælland var to selvstændige enheder i Post Danmark koncernen med henholdsvis 330 og 1700 ansatte. Post Danmark introducerede i 1998 selvbærende team. De to virksomheder var på den baggrund i færd med - eller havde - organiseret medarbejderne efter dette princip. Det var imidlertid to forskellige arbejdspladser, der ønskede at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø: Midtsjællands Postcenter sorterede posten - et arbejde, der primært foregår om aftenen og natten, således at posten er klar til omdeling næste dag. Sorteringen finder sted på Postcentrets adresse i Ringsted, og medarbejderne er som sådan fysisk samlede på ét sted. Gennemsnitsalderen for medarbejderne ligger på omkring 30 år, og arbejdspladsen beskæftiger overvejende kvinder, der ofte er enlige med børn. Den relativt lave gennemsnitsalder afspejler, at arbejdspladsen tillige beskæftiger en del unge, der befinder sig mellem to uddannelsesperioder. De har typisk afsluttet en ungdomsuddannelse og tager arbejde på postcentret for en periode, imens de søger optagelse på en videregående uddannelsesinstitution. Postområde Vestsjælland indsamlede og omdelte posten. Medarbejderne havde en gennemsnitsalder på år. Postområdet var delt op i 7 enheder med hver deres lokale chef og mellemledere. Medarbejderne i omdelingstjenesten var primært beskæftigede med at omdele posten inden for hvert deres område. Arbejdet var karakteriseret ved, at det for langt den største dels vedkommende var alene-arbejde - dvs. uden kollegial og ledelsesmæssig kontakt i langt den største del af arbejdsdagen. Arbejdet var hårdt fysisk, idet der var tale om daglig håndtering af store mængder fra enten cykel eller bil. Projektet har været organiseret med en styregruppe bestående af leder- og medarbejderrepræsentanter samt repræsentanter for Post Danmarks centrale personaleafdeling samt Teknologisk Institut. Der har tillige været nedsat to arbejdsgrupper med repræsentanter for henholdsvis Midtsjællands Postcenter og Postområde Ringsted. Se figur. 6

41 Projektorganisation Styregruppe Arbejdsgruppe RGC Arbejdsgruppe VSJ Ledergruppe OCR/ sætte Standardbreve Fuglebjerg Tølløse Asnæs Kalundborg Jyderup Styregruppen Styregruppen har løbende skiftet medlemmer undervejs i projektet i forbindelse med de omstruktureringer, som Post Danmark har været igennem i løbet af projektperioden. Således blev en ny ledelsesrepræsentant for Postområdet tilknyttet projektet og styregruppen kort tid efter projektopstarten, og der har undervejs været tilknyttet en række forskellige ledere fra postområdet. Derudover blev der tilknyttet en repræsentant for Post Danmarks afdeling for arbejdsmiljø. Projektet startede ud med at informere om projektet hos de involverede team, hvorefter den første spørgeskemaundersøgelse løb af stablen. Resultatet af spørgeskemaundersøgelsen dannede grundlag for et af de første møder i projektets styregruppe. Styregruppen og arbejdsgruppen fik forelagt resultatet, der viste et billede af et belastet psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med landsgennemsnittet. De fik mulighed for at give deres bud på baggrunden for resultaterne og kom frem til følgende: Postområdet Arbejdsmetoderne var meget fastlåste, da der var standarder for de fleste arbejdsgange. Der var mange ting, der skulle huskes både inden og under postomdelingen. Lean Produktion sås som et indgreb, der gjorde det meget svært at opnå reel indflydelse på arbejdet. Omdelerne var glade for det nye materiel men havde svært ved at se fornuften i metodefasthed og standarder, der pinedød skulle følges. Arbejdet var fysisk hårdt; der omdeltes blandt andet adresseløse, større forsendelser og fagblade på samme tid. Det var svært at planlægge arbejdstidens længde på grund af manglende forudsigelighed i de daglige postmængder. Medarbejderne havde lav indflydelse i arbejdet og følte ofte, at de kun havde indflydelse på de negative ting og sjældent på arbejdsmetoder, regelsæt eller budgetoverholdelse. Der var heller ikke de store udviklingsmuligheder - de var svære at få øje på. Desuden blev der ikke fulgt op på medarbejdersamtaler, samtidig 7

42 med at de mål og forventninger, ledelsen havde, ikke blev kommunikeret tydeligt nok ud. Postcenter Arbejdet var ensformigt og krævede samtidig en høj grad af koncentration. Der var ikke mange muligheder for at variere arbejdet, da maskinerne til dels fastlåste medarbejderne i bestemte områder. Teamene havde få frihedsgrader og kun indflydelse på få områder, som f.eks. ferie- og frihedsplanlægning. Følelsen af ansvar og socialt fællesskab var forsvundet. Årsagen var blandt andet, at mange team, der før fungerede fint, blev opdelt/sammenlagt til nye team med indførelsen af Lean Produktion i december Enkelte team var blevet for store, da der var op til 30 medarbejdere. Det var nemmere at gemme sig i et stort team og dermed undgå at deltage i det sociale fællesskab. Ledere Distributions- og produktionsledere var ofte en tidligere kollega. Medarbejderne bedømte ens præstationer i jobbet, og man kom meget tæt på sine medarbejdere, måske mere end man syntes var rart. Jobprofilen skiftede ofte karakter; fra at have været en stilling med faktuel stillingtagen, bestod en stor del af arbejdet af samtaler og coaching. Mange oplevede, at de ikke blev bakket op af deres ledere. Produktions- og distributionsledere følte sig ikke som en del af ledelsen, men var utrygge i forhold til ledelsen ovenover. Lederen var ikke med til at træffe beslutningerne og var derfor ofte en slags sendebud, der skulle sælge ledelsens ideer videre til medarbejderne, uden at de selv havde haft mulighed for at tage stilling. Støttefunktionerne var ikke altid gode nok til at formidle forandringerne videre til lederen. I postområdet var det desuden svært at opnå et fællesskab blandt lederne, da de var geografisk spredt. I postcentret var alle i samme hus. Styregruppen har løbende fulgt udviklingen i projektet, mens arbejdsgrupperne alene er blevet brugt i forbindelse med projektopstarten. 8

43 Projektforløbet Teknologisk Institut har på de to første møder med alle projektteamene benyttet en fælles fremgangsmåde. Baggrunden er, at Arbejdstilsynet, der finansierer projektet, har stillet krav om at lade alle ledere og medarbejdere i de seks projektteam besvare AMI s spørgeskemaundersøgelse, der kortlægger og måler det psykiske arbejdsmiljø - både ved projektstart og -afslutning. Spørgeskemaundersøgelsen gennemført ved projektets start gav et overblik over det psykiske arbejdsmiljø i de seks projektteam, som det var naturligt at tage afsæt i. På den baggrund blev spørgeskemaundersøgelsens resultat omdrejningspunkt for de første to møder i de seks team. De to møder havde til formål at henholdsvis: Uddybe spørgeskemaundersøgelsens måling af det psykiske arbejdsmiljø Stille forslag til forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Det uddybes i det følgende. Uddybe spørgeskemaundersøgelsens måling af det psykiske arbejdsmiljø Medarbejderne blev på det første møde præsenteret for resultatet, og på den baggrund var der en kort diskussion af, om de kunne genkende billedet. De fleste blev overrasket over de mange røde søjler, og der var nogen skepsis at spore med hensyn til om resultatet var retvisende. Undersøgelsen viste, at medarbejderne oplever høje krav i arbejdet samtidig med en lav indflydelse på arbejdet og få udviklingsmuligheder. Derudover en høj grad af rollekonflikter, lav social støtte og en meget høj grad af utryghed. Se også bilag 1. På baggrund af undersøgelsen blev der formuleret følgende fire hovedspørgsmål til et gruppearbejde, der havde til formål at gå bag om undersøgelsesresultatet og komme med nogle bud på, hvorfor det psykiske arbejdsmiljø var belastet: 1. Undersøgelsen viser, at arbejdet stiller meget høje krav til medarbejderne. Hvordan forklarer I det? 2. Undersøgelsen viser, at der er meget begrænsede indflydelses- og udviklingsmuligheder. Hvordan forklarer I det? 3. Undersøgelsen viser, at der er meget ringe social støtte og fællesskab. Hvordan forklarer I det? 4. Undersøgelsen viser, at der er stor utryghed. Hvordan forklarer I det? 9

44 Teamet blev typisk delt op i 4-5 grupper, der fik lejlighed til at arbejde med de 4 spørgsmål. På baggrund af en fælles opsamling i plenum på flipovers fik teamet et samlet overblik over de bagvedliggende årsager til belastningerne i det psykiske arbejdsmiljø. Det markerede samtidigt afslutningen på det første møde. Stille forslag til forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø Det næste møde blev indledt med på flipoverne at gennemgå de bagvedliggende årsager til belastninger i det psykiske arbejdsmiljø og en kort snak om, hvorvidt de stadigvæk var aktuelle. Derefter var der behov for at fokusere og prioritere mellem de mange årsager. Medarbejderne fik mulighed for at sætte i alt 10 streger ud for den eller de årsager, de mente var vigtigst at få arbejdet med. Af denne prioritering udsprang en række indsatsområder, og medarbejderne fik efterfølgende mulighed for at melde sig til ét af indsatsområderne og dermed danne nogle arbejdsgrupper. Grupperne fik så lejlighed til at udarbejde forslag til, hvordan årsagen til belastningerne i det psykiske arbejdsmiljø kunne reduceres. En fælles opsamling i plenum gav grupperne mulighed for at få ekstra input, og der blev indgået aftaler om det videre forløb. Aktivitetsbeskrivelse Projektarbejdet i de seks team har efterfølgende taget forskellige retninger, og aktiviteterne i de respektive team beskrives i det følgende. Team 1 Gruppen har arbejdet med følgende temaer: Øge indflydelse og udviklingsmuligheder Udbrede viden om sygesamtaler og praksis vedrørende indkaldelse til samtale og fyring på baggrund af fravær Komme tættere på årsager til sygefravær Forbedre kommunikation mellem leder og medarbejdere. Det uddybes i det følgende. Øge indflydelse og udviklingsmuligheder Baggrunden var, at nogle medarbejdere i teamet tog et stort ansvar og udviste engagement, mens andre tog meget lidt ansvar og virkede tilsvarende mindre engagerede. En større ansvarsfølelse og engagement for alle i gruppen skulle opnås ved at sikre, at alle roterede og at der i mindre grupper hver dag eller hver uge i fællesskab blev taget stilling til, hvordan rotationen skulle se ud inden for gruppen. Der blev på den baggrund udarbejdet beskrivelser af alle arbejdsfunktioner i teamet af to medarbejdere, og forud- 10