Læringsmål. Vejledersamarbejde. Vejledningens indhold. Vejledningens form. Få styr på samarbejdet

Transkript

1 Få styr på samarbejdet PV 5 Efteråret 2012 Bachelor i IT og informatik Lars Peter Jensen lpj@es.aau.dk Vejledertyper Tilgange til læring og læringsstile Roller og funktioner i gruppen (Har i en god samarbejdsaftale?) Gruppearbejde Læringsmål Få et konkret værktøj til at vurdere vejlederens rolle i projektet. Få testet din personlighed og din læringsstil med henblik på selvrefleksion. Få præsenteret forskellige roller i projektarbejdet med henblik på selvrefleksion og gruppediskussion. Få nogle hints og henvisninger til den skriftlige samarbejdsaftale - selvstudie. 3 Vejledersamarbejde 4 Vejledningens indhold To typer af indhold i vejledningen: Problemorienteret vejledning Fagorienteret vejledning FAG Teorier Metoder PROBLEM Relevant anvendelse af faget Vejledningens form Fire former for vejledning: Produktvejledning Procesvejledning Laissez-faire vejledning Kontrolvejledning 5 6 1

2 Produktvejledning Procesvejledning Fokuserer på faglig viden Lægger vægt på en konsistent og sammenhængende projektrapport Er løsningsorienteret Giver ideer, forslag og svar Er produktorienteret Sørg for at få lavet en disposition over rapporten så tidligt som muligt Fokuserer på erkendelsesprocessen Vejleder i gruppesamarbejde Stiller spørgsmål i stedet for at angive løsninger Fremmer refleksive processer Er procesorienteret Prøv at opstille nogle spørgsmål, som kan styre jeres arbejde den næste tid 7 8 Laissez-faire vejledning Kontrolvejledning Lader gruppens lyst være styrende for projektet Roser og opmuntrer til selvstændigt arbejde Demonstrerer manglende engagement Giver overordnede, uforpligtende og tilfældige kommentarer Minimerer sit tidsforbrug til vejledning Nå, men det går jo godt, så er der jo ingen grund til at jeg Sætter gruppen på prøve Gør projektet til én lang eksamen Fokuserer på bedømmelsen Fokuserer på den enkelte studerendes kundskab Kan du ikke lige gå op til tavlen og udlede den formel, som I har anvendt på side 10, så vi kan se om I alle har forstået det Tænk lige over. Hvilken type vejledning ville I foretrække i de forskellige faser af projektet Produkt,,p proces, laissez-faire eller kontrol vejledning Vejledersamarbejde - spørgsmål Hvilke forventninger har I til vejlederens rolle. Vejledermøder hvor tit kan der holdes vejledermøde, og hvorvidt skal der forelægge en dagsorden og et referat af vejledermøderne, og hvorvidt skal der være fællesmøder (hoved d& bivejleder begge til stede). Hvordan skal arbejdsblade afleveres, og hvornår skal de senest afleveres for at få kommentarer til et vejledermøde

3 Vejledersamarbejde en model Individuel og kollektiv læring En rigtig god model for samarbejde med vejlederen er at tilsende ham/hende flg. information 1-2 dage forud for vejledermøderne: Hvad har vi arbejdet med siden sidst + de tilhørende arbejdsblade Hvad laver vi lige nu Hvor vil vi gerne have hjælp fra vejlederen Dagsorden for mødet What is learning? Yes, it s actually true you can get a degree by repeating everything the teacher says. Learning Environment - traditional teachers and textbooks as main learning resources Teaching = Learning? Student centered learning Teach me and I will forget? Tell me and I will forget Show me and I will remember Involve me and I will understand Step back and I will act Chinese proverb

4 Carl Rogers on teaching at Harvard in 1951 It seems to me that anything that can be taught to another is relatively inconsequential, and has little or no significant influence on behavior. I have come to feel that the only learning which significantly influences behavior is self-discovered, self-appropriated learning. Effectivity of educational formats (after Bales) Lecture Reading Audiovisual Demonstration Discussion group Practice Teaching others Average retention 5 % 10 % 20 % 30 % 50 % 75 % 80 % Erfaringsbaseret læring Erfaring Life Long Learning To live is to learn Chinese saying Test Learning is the process whereby knowledge is created through the transformation of experiences -David Kolb Learning is a function of the activity, context, and culture in which it normally occurs, thus it is situated - Jean Lave & Etienne Wenger Generalisering Refleksion Learning engineering to become an engineer Kolb s læringscirkel, med John Cowan s ord (Cowan 1998). 21 Original figure in Wenger Hvad er en læringsstil En persons måde at modtage og behandle information på og dermed at lære på. Et værktøj til selvrefleksion i relation til undervisning og projektarbejde Ved du hvordan du lærer bedst? Lad os lave en test: luk øjnene og

5 25 26 How do you do reading? Some people sometimes Felder-Soloman s index of learning style (ILS) Sansen Intuition Aktiv Visuel Sekventiel Refleksiv Verbal Global ILS - den sansende versus den intuitive Opfattelse Sansende Fokus på input via sanserne Praktisk Observerende Konkret: fakta og data Repetition Intuitive Fokus på det ubevidste Imaginative Leder efter mening Abstrakt: teori og modeller Variation 30 5

6 ILS - den aktive versus den reflektive Informationsbehandling Aktiv Lad os prøve det Bearbejder aktivt Hopper ud i det Holder af gruppearbejde Refleksiv Lad os tænke over det Bearbejder introspektivt Arbejder roligt Starter langsomt Holder af at arbejde alene eller i par 32 ILS - den visuelle versus den verbale Informationskanal Visuel Vis mig hvordan Billeder Diagrammer Tegninger Grafer Verbal Forklar mig hvordan Talte ord Skrevne ord chart_modelkit.jpg ILS - sekventiel versus global Forståelse Sekventiel Fungerer med delvis forståelse Stabil fremgang Har nemt ved at forklare Analyse, detaljer Global Skal have overblik for at fungere Først langsom, så store fremskridt Har ikke nemt ved at forklare Syntese, systemtænkning

7 Læringsstil præferencer INS N= 493 HUSK Sequential/Global Visual/Verbal Sensitive/Intuitive Active-reflective 0% 50% 100% Testen skal ikke bruges til at kategorisere personer. Ingen læringsstil er bedre end en anden de er bare forskellige. Jo flere måder at lære på, jo bedre læring. Testen siger intet om, hvad du kan! (Kolmos, Holgaard, 2003) Pause Et team forskellige roller Team Spirit? Organisering og projektledelse De uformelle roller dannes i starten af projektperioden Lederen Prygelknaben Festaben Klovnen Den ansvarlige Den sociale igangsætter

8 Organisering og projektledelse Socialisering og professionalisering af gruppen De uformelle roller er led i en socialiseringsproces Specielt i starten af uddannelsen har studerende et stort behov for at socialisere Skelne mellem Socialisering og Professionalisering - Disciplinering 43 Belbin 44 Organisator Opstarter Slideren Praktisk sans Disciplineret Systematisk Pålidelig Har tilpasningsevne Sans for det realistiske og relevante Indpiskeren Motiveret med masser af drive Offensiv Handlingsorienteret Resultatorienteret Udadvendt Trives under pres Koordinator Dirigenten Tager gerne ordet Evnen til at skabe holdfølelse Moden Tillidsvækkende God til at uddelegere opgaver God til at kombinere forskellige færdigheder 47 Idemand Nytænkende Kreativ Fantasifuld Selvstænding Indadvendt Facilitator God til at løse komplicerede problemstillinger i opstartsfasen 48 8

9 Kontaktskaber Entusiastisk Hurtig reagerende Udadvendt Netværksskabende Nysgerring Snakkende God til at kommunikere ud ad til og give feedback til sit bagland Analysatoren Seriøs Fornuftig Jordbunden Går i detaljen Kritiske sans Tænker over tingene før beslutninger træffes God til at vurdere for og imod Formidler Omgængelig Bekymrer sig om andre Fleksibel og tilpasningsvillig Klar på et kompromis Skaber god stemning Konfliktsky God til at sørge for de sociale arrangementer i en gruppe Afslutteren Vedholdende Indadvendt Præcis Har stor koncentration ti Holder målet klart God til at overholde planer Har øje for enkelthederne Specialisten Har teknisk og specialviden Helliger sig en sag Prioriterer det faglige niveau Forsvarer sit domæne Er stolt af sit fagområde Har tendens til at isolere sig Viser sjældent interesse for andres områder

10 3 x 3 Teamroller 1. Tænke roller 2. Handle roller 3. Sociale roller Idémand Analysator Specialist Opstarter Organisator Afslutter Koordinator Formidler Kontaktskaber Et irsk ordsprog Hvordan kan det være, at vi vurderer andre ud fra deres handlinger men os selv ud fra vores gode hensigter? En gruppe forskellige tilgange til dialogen YDMYG (SUBMISSIV) ADFÆRD Personer med ydmyg adfærd er underlegne i kommunikationen. De frafalder egne rettigheder, synspunkter og holdninger for at underordne sig andres. De er tynget af følelser som frygt, angst og utilstrækkelighed. De har en undskyldende og selvudslettende adfærd YDMYG (SUBMISSIV) ADFÆRD SPROGLIGE UDTRYK : MAN KUNNE JO GODT ØNSKE SIG DET SYNES SOM OM DET MENES DER NOK IKKE AGGRESSIV ADFÆRD Aggressive mennesker fastholder egne rettigheder for enhver pris. De argumenterer ikke, men postulerer deres rettigheder. Aggressive personer mangler social kompetence og virker konfliktsøgende

11 AGGRESSIV ADFÆRD SPROGLIGE UDTRYK : HVIS JEG VAR DIG, VILLE JEG PASSE LIDT PÅ DET ER DU SANDELIG GOD TIL DET SKAL VÆRE NU DET GJORDE JEG I HVERT FALD IKKE JA, DEN ER GOD MED DIG 61 ASSERTIV ADFÆRD Ligeværdig adfærd overfor andre mennesker, hvor du står ved dine egne synspunkter, holdninger, rettigheder og følelser i situationen - UDEN AT KRÆNKE ANDRE. Det opnår du ved at kontrollere din følelsesmæssige energi, så den ikke styrer din adfærd på en negativ måde. Du giver dig selv lov til at udtrykke meninger og følelser, uden at være bange for at blive afvist. Så giver din selvtillid en personlig gennemslagskraft, som igen styrker de positive følelser i situationen. 62 ASSERTIV ADFÆRD SPROGLIGE UDTRYK : JEG FØLER JEG TÆNKER JEG MENER VI VIL VI KAN HVAD MENER DU? Samarbejde og konflikt - To sider af samme sag

12 Konfliktløsning - Hvorfor? Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser og skjulte normer kendt. Uløste konflikter tapper samarbejdet for energi. Tænk lige over. Konflikttyper: Personkonflikter/kemi Kommunikationskonflikter Faglige konflikter Rollekonflikter Organisatoriske konflikter Mål- og målbestem- melseskonflikter Interessekonflikter Arbejdsindsatskonflikter Holdnings-/normkonflikter Ambitionskonflikter Hvad er symptomerne på en konflikt? Typiske tegn på konflikter Langvarige diskussioner uden udbytte, men ingen dialog hver har sit verdenskort Der postuleres i stedet for at argumenteres Medlemmerne beskylder hinanden for at have manglende forståelse eller have misforstået. Medlemmerne danner kliker Medlemmerne stikker til hinanden, fokuserer på manden i stedet for bolden, og bagtaler hinanden Det handler mere om personlige sejre end projektrelevante sejrer Konflikten trappes op eller ned 71 Optrappende sprog DU-sprog Afbrydelser Ligeglad Ledende spørgsmål Bebrejdelser Abstraktioner Focus på fortid Personorienteret Se problemer og blokeringer Afspændende sprog Jeg-sprog Lytter Interesseret Åbne spørgsmål Udtrykke ønske Konkret Focus på nu- og fremtid Sagsorienteret Se muligheder 72 12

13 Reaktionsformer Undvigelser Aggressioner Åbenhed Evaluering af den personlige relation Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden én af gangen på følgende måde: Alle forbereder sig på at komme med mindst: et positivt udsagn og et konstruktivt kritisk udsagn til hver af de øvrige i gruppen. Den der evalueres må IKKE kommentere udsagnene, men blot lytte til den konstruktive og loyale kritik Udsagnene skal: Beskrive konkret opførsel ikke fortolke motiver Udtrykke følelser direkte ikke indirekte Være specifikke ikke generelle Kun handle om ting som kan ændres Give plads til forandringer IKKE være fordømmende Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre ikke at såre dem Godt råd: prøv udsagnet på dig selv Tag hånd om konflikten Mød konflikten lad være at ignorere den. Tag et kig på konflikttrappen hvor vidt har konflikten udviklet sig. Identificer dig med din modstander og dennes situation Tal med hinanden og ikke om hinanden. Lav være med at fremlægge din mening som fakta i samtalen Læg konflikten bag dig. Evaluer konfliktløsningen efter et stykke tid Har i en god Samarbejdsaftale? Et eksempel A NANO Jeg er en knold! 1. Mødetider: Mødetid 8.30 hver dag med mindre andet er aftalt eller der er forelæsning fra morgenstunden er man klar til at påbegynde dagens arbejde. Kan mødetiden ikke overholdes skal gruppe informeres hurtigst muligt. Ved at møde for sent (8.30 er deadline) uden at have informeret gruppen og have gyldig grund bliver vedkommende straffet med en bøde på 20 Kr. Deadline markeres med en clockradio, og alle der møder for sent sætter sit kryds på Jeg er en knold, der har mødt for sent kalenderen. Ved fredagsmøder opsamles antal af krydser, og der betales til bødekassen. Middagspause er I perioden Ved mandagsmøder aftales et vedledende tidspunkt for, hvornår de individuelle arbejdsdage slutter. Ved middagsmødet på den pågældende dag revurderes tidspunktet Billede:

14 Samarbejdsaftale A NANO fortsat Samarbejdsaftale A NANO fortsat 2. Gruppeaftaler: Vigtige aftaler i gruppen vedtages, når alle er til stede så vidt muligt det kan lade sig gøre. Er en person ikke tilsted skal denne e informeres es hurtigst muligt om aftalen. Er vedkommende meget imod aftalen skal denne have mulighed for at kunne protestere imod gruppens beslutning. Overholdes deadline for aflevering af arbejdsblade ikke falder en bøde på 50 kr. Hvis arbejdsbladet ikke bliver afleveret kommer der 2 nye på arbejdsbladet. Viser det sig at arbejdsbyrden for en enkelt person er for stor, skal gruppen informeres hurtigst muligt. Arbejdsbladene skal udveksles på CVS. 3. Gruppeleder: Gruppelederen har ansvar for at seriøsiteten bliver opretholdt og tidsplanen følges. Gruppelederstillingen ede går på tur (alfabetisk), abet en ny gruppeleder ede udvælges pr. 14 dag. Gruppelederen skal holde dagsordenen ved vejledermøder. Som redskab har gruppelederen mødehatten, når mødehatten er på mødehatteflasken er der DYB seriøsitet i rummet. Samt en klokke som lederen kan bruge, hvis der opstår useriøsitet i rummet. Det er kun gruppelederen, der har rettighed til at benytte sig af disse redskaber. (Klokken kan anvendes af andre i nødværge, hvis gruppelederen er uopmærksom. Billede: 79 Billede: 80 Samarbejdsaftale A NANO fortsat 4. Fredagsmøder: Opsummering af ugens forløb i forhold til projektet. Sammenligne tidsplan med hvor langt vi er i forløbet. Diskussion af arbejdsblade. Rød tråd, hvor vil vi hen med projektet? Projektrelevante emner til diskussion. Evaluering af gruppelederens præstation. Konstruktiv kritik af gruppens medlemmer. Betaling af bøder!!! Rotering af logbogfører, postmand og leder (hver 14. dag). Logbogfører skal føre referat af fredagsmøder, vejledermøder og de tidspunkter, hvor det ellers er relevant. I løbet af weekenden skal referaterne af ugens forløb uploades på forumet, hvis dette ikke er sket inden mandag falder en bøde på 25 kr. Billede: 81 Selvstudie til PV 7 18/10 Søg litteratur om konflikthåndtering Udvælg en artikel, et kapitel eller lignende som i synes kunne bruges til at løse en evt. konflikt for jer. Forbered et kort indlæg (max. 5 min. 4 slides) om den udvalgte artikel. Fortæl os: Hvilken litteratur i har valgt (reference) Hvad synes i er de væsentlige pointer Kildekritik af den valgte artikel 82 NU OPGAVER, hjælp indtil 16.00: Hvordan benytter gruppen resultaterne fra læringsstiltestene til at gruppemedlemmerne lærer bedre til og fra hinanden (Peer læring)? Hvilke formelle roller (ordstyrer, referent, koordinator, kontaktperson osv.) benytter gruppen sig af? Hvad er jobbeskrivelsen af de forskellige roller? Hvem varetager dem? Hvordan evalueres de? Hvordan ser gruppens samarbejdskontrakt ud?