Dagsorden til HAMiU-møde d. 25. februar 2015 kl. 13:00 til 15:00

Transkript

1 Lars Brodersen 17. februar 2015 AAU HR Dagsorden til HAMiU-møde d. 25. februar 2015 kl. 13:00 til 15:00 Sted: HR-afdelingens store mødelokale, F Godkendelse af dagsorden 2. AAU's arbejdsmiljøpolitik for 2015 til min Bilag 1: udkast til Aalborg Universitets arbejdsmiljøpolitik for Siden HAMiU-mødet d. 26. november 2014 har arbejdsmiljøpolitikudkastet været i skriftlig høring i HAMiU, og der er ikke flere ændringsønsker. Det indstilles, at HAMiU vedtager politikken. 3. Retningslinjer for arbejdsmiljøet i AAU's værksteder og laboratorier (RAVL) 10 min Bilag 2: udkast til retningslinjer for arbejdsmiljøet i AAU's værksteder og laboratorier. Siden HAMiU-mødet d. 26. november 2014 har RAVL-skrivegruppen færdiggjort udkastet til retningslinjer. I den forbindelse blev det foreslået, at dokumentet ændrer status fra politik til retningslinjer, fordi en politik næppe kan være bindende, hvilket retningslinjer derimod kan. Derfor også akronymskiftet fra PAVL til RAVL. Barbara Samuelsen deltager som formand for RAVL-skrivegruppen under dette dagsordenpunkt. Det indstilles, at HAMiU vedtager retningslinjerne. 4. Organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 15 min Bilag 3: organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde. Opfølgning på punkt 5 i referatet fra HAMiU's møde d. 26. november På baggrund af drøftelserne i HAMiU herunder især arbejdet med arbejdsmiljøpolitikken og på baggrund af oplæg udarbejdet af HR og Teknisk Forvaltning i fællesskab har rektor besluttet, hvordan den centrale arbejdsmiljøsektion (AMS) etableres og organiseres. Orientering om arbejdsmiljøsektionens bemanding og opgaveportefølje. 5. APV-arbejdet fra 2015 og frem 30 min Bilag 4: APV-arbejdet fra 2015 og frem Opfølgning på punkt 2 i referatet fra HAMiU's møde d. 26. november En foreløbig APVarbejdsgruppe bestående af Lars Brodersen, HR, Jeanet Klindoch, HR, Karina Juul Sundvall, HR, Barbara Samuelsen, BIO, og Espen Vinstrup Holk, TF, har udarbejdet en plan for APV-arbejdet fra 2015 og frem. Orientering og debat. 6. Psykisk arbejdsmiljø i AAU-København 15 min Opfølgning på punkt 7 vedr. det psykiske arbejdsmiljø i AAU-København. Forespørgsel ved Ole Busck om hvilke tiltag der er iværksat.

2 7. Engagement i arbejdsmiljøarbejdet og formidling af arbejdsmiljøsektionens og HAMiU s aktiviteter 30 min Debat over følgende problemstilling: vi har nu fået en ny, attraktiv og effektiv arbejdsmiljøpolitik, et aktivt HAMiU, vi har fået etableret arbejdsmiljøorganisationen på hele AAU, vi har (snart) en central arbejdsmiljøsektion, vi arrangerer en arbejdsmiljøkonference, vi har nyhedsbreve om arbejdsmiljø og vi planlægger APV-arbejde, som er lokalt forankret og sammenflettet med det almindelige, løbende arbejdsmiljøarbejde. Hvordan sikrer vi, at alle disse gode tiltag ikke begrænser sig til en succes omkring HAMiU, men tværtimod kommer ud og betyder forandringer hos den enkelte medarbejder? 8. Orientering om AAU's arbejdsmiljøkonference d. 18. maj 5 min Opfølgning på punkt 3 i referatet fra HAMiU's møde d. 26. november Orientering om arbejdsmiljøprisen 5 min Opfølgning på punkt 7 vedr. arbejdsmiljøpris i referatet fra HAMiU's møde d. 26. november Eventuelt 5 min

3 Lars Brodersen AAU's arbejdsmiljøpolitik januar 2015 AAU-HR UDKAST Aalborg Universitets arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøarbejdet på AAU prioriteres højt, fordi arbejdet for et godt arbejdsmiljø er en gennemgående værdi i alt, hvad vi foretager os, og fordi AAU ønsker at skabe betingelser i arbejdsmiljøet, på hvilke ledelsen og medarbejderne i gensidigt forpligtende samarbejde kan trives, kan yde bedst muligt og dermed kan sikre universitetet en sund økonomi, udvikling og et godt omdømme. Arbejdsmiljøarbejdet omfatter alle aspekter af arbejdsmiljøet: arbejdsmiljøorganisationen, det psyko-sociale miljø, det fysiske miljø og det kemisk-biologiske miljø. Ved at arbejde sammenhængende på alle arbejdsmiljøaspekter får vi en høj arbejdsmiljøkvalitet, i hvilken medarbejderne kan trives, så alle ydelser udføres på et højt fagligt og professionelt niveau. Det skal være meningsfuldt at være på arbejdspladsen, og der skal være en god følelse forbundet med at gå på arbejde. Arbejdsmiljøkvaliteten har også betydning for samfundets oplevelse af universitetet som arbejdsplads. Vi vil derfor vise udadtil, at vi er en arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøarbejdet prioriteres højt. Arbejdsmiljøkvaliteten skal desuden være så god, at de studerende, vi sender ud herfra, indirekte lærer at mestre godt arbejdsmiljøarbejde. Arbejdsmiljøarbejdet på AAU skal bl.a. sikre, at gældende lovgivning på området overholdes, og at der ikke hersker tvivl om, at dette sker. Men udover lovens rammer vil AAU forholde sig til alle arbejdsmiljøproblemer, og der vil derfor blive iværksat nødvendige tiltag, som rækker videre end, hvad der er fastsat i lovgivning og følgebestemmelser. AAU ønsker et troværdigt arbejdsmiljøarbejde og klarhed om rammerne for arbejdet, og derfor ønsker vi gennemsigtighed i processerne herunder åben dialog og konstruktiv kritik i hele organisationen. Arbejdsmiljøarbejdet kan ses som et vedvarende kulturarbejde, primært baseret på et ledelsesansvar der forudsætter aktiv medarbejderdeltagelse, således at det bliver en fælles opgave. På den ene side skal arbejdsmiljøarbejdet ikke være noget, man tænker over, fordi arbejdsmiljøarbejdet indgår i den almindelige hverdag. På den anden side skal synligheden i forhold til problemer være høj. Således skal nærmeste leder være tilgængelig, når der opstår arbejdsmiljøproblemer, og lederen og arbejdsmiljøgruppen bliver så de synlige kanaler for arbejdsmiljøarbejdet. Det gode arbejdsmiljøarbejde kommer desuden til udtryk gennem den daglige adfærd, det er i dagligdagen, det gælder og tæller, bl.a. ved systematisk afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler, ved at man hjælper en kollega, der er i knibe, ved at gennemføre laboratorierunderinger og kontorrunderinger og ved at lederens opmærksomhed på arbejdsmiljøet i dagligdagen foregår synligt, og endelig ved at der til stadighed er opmærksomhed på at reducere mængden af sygefravær og arbejdsulykker. Medarbejderne skal i dagligdagen opleve, at arbejdsmiljøarbejdet skaber muligheder for positive forandringer. Det daglige, løbende arbejdsmiljøarbejde skal også bidrage til fællesskabsfølelsen på arbejdspladsen, en følelse af, at "vi er et AAU". I forlængelse af det daglige arbejde skal arbejdsmiljøarbejdet opprioriteres i perioder med større forandringer, således i forbindelse med flytninger, større ændringer i medarbejderstaben og studenteroptag og betydelige økonomiske tilpasninger.

4 Lars Brodersen AAU's arbejdsmiljøpolitik januar 2015 AAU-HR UDKAST AAU's arbejdsmiljøorganisation (AMO) skal være en professionel organisation. AMO skal arbejde struktureret og agere nytænkende med råderum for de lokale enheder. AMO skal både arbejde forebyggende og tage sig af konkrete arbejdsmiljøproblemer. På AAU-niveau ønskes HSU og HAMiU holdt adskilt. På fakultetsniveau ønskes der arbejdet for sammenlagte samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg, så man også på hvert fakultet får behandlet de fakultetsspecifikke arbejdsmiljøproblemer på det rette ansvarsniveau. På institutniveau vælger de berørte parter selv, om AMiU og SU skal fungere separat eller sammenlagt. Uanset om der er tale om sammenlagte udvalg eller ej, arbejdes der på alle niveauer for koordinerende indsatser mellem samarbejdsorganisationen og arbejdsmiljøorganisationen for opnåelse af et bedre arbejdsmiljø. For at støtte AMO-gennemsigtigheden og -systematikken afholdes fælles og samtidige valg af arbejdsmiljørepræsentanter for hele AAU, og i tilknytning hertil fastlægges medarbejderrepræsentationen i HAMiU og FAMiU. AMO skal være en synlig organisation, så medarbejderne altid ved, hvor de kan henvende sig med arbejdsmiljøproblemer, både med henblik på at få løst konkrete problemer og med henblik på at få iværksat forebyggelse. AAU opretter og vedligeholder en professionel og central arbejdsmiljøsektion, som kan støtte alle dele af AMO bl.a. med uddannelse i arbejdsmiljøarbejde, med rådgivning og vejledning i "best practce", med rådgivning og vejledning i bestemmelser på arbejdsmiljøområdet, med vedligeholdelse og servicering af AMO, med evt. relationer til Arbejdstilsynet og med at skabe vidensdeling i netværksmøder. AMO s kompetencer skal opbygges og vedligeholdes gennem AAU's egne, supplerende uddannelsesprogrammer. Der skal være uddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere og af andre ledere, som i kraft af deres stilling har væsentlig betydning for arbejdsmiljøet, og uddannelsesinitiativer skal dække alle aspekter af arbejdsmiljøarbejdet. Uddannelsesforløbene suppleres med vidensdeling i praksis implementeret gennem årlige, obligatoriske arbejdsmiljø-workshops mellem institutter parvis og med inddragelse af arbejdsmiljøansvarlige ledere. Der udarbejdes tillæg til arbejdsmiljøpolitikken omfattende specifikke områder herunder arbejdsmiljøet i AAU's værksteder og laboratorier, AAU's uddannelsesprogrammer for AMO, principper for resurser til AMO samt andre relevante forhold.

5 Lars Brodersen & Barbara Samuelsen 17. februar 2015 AAU - HR U D K A S T Retningslinjer for arbejdsmiljø i Aalborg Universitets værksteder og laboratorier (RAVL) Formålet med RAVL er at mindske risikoen for ulykker og negativ langtidspåvirkning i værksteder og laboratorier mest muligt ved at sikre ensartet, lovbestemt og arbejdsmiljømæssigt hensigtsmæssig adfærd blandt alle brugere af værksteder og laboratorier samt ved fastsættelse af en tydelig ansvarsog rollefordeling i forbindelse med de nævnte lokaliteter. RAVL gælder for alle brugere af AAU's værksteder og laboratorier, herunder de AAU-ansatte, AAUstuderende og eventuelle andre adgangsberettigede, som har ærinde i AAU's værksteder og laboratorier. De lokale arbejdsmiljøorganisationer træffer foranstaltninger, således at uvedkommende ikke har adgang til AAU's værksteder og laboratorier. Uddannelse Alle brugere af værksteder og laboratorier skal have et overordnet og fælles AAU-kursus i ordentlig adfærd i værksteder og laboratorier. Alle brugere af værksteder og laboratorier skal desuden have et målrettet kursus i ordentlig adfærd i det relevante, lokale værksted respektive laboratorium. Alle AAU-ansatte, som bruger værksteder og laboratorier, skal altid udvise adfærd der er et godt eksempel for andre. Der påhviler vejledere og undervisere et særligt ledelsesmæssigt og også pædagogisk ansvar i forhold til de studerende i relation til ordentlig adfærd i værksteder og laboratorier. Ansvar og roller Institutlederen har ansvaret for arbejdsmiljøet i instituttets værksteder og laboratorier. Den lokale arbejdsmiljøorganisation indstiller til institutlederen, til hvem der kan delegeres instruktionskompetence og -instruktionsopgaver overfor ansatte, studerende, gæster, lejere og andre hvad angår adfærd og brug af de relevante værksteder og laboratorier, både hvad angår overordnede forhold, bestemte arbejdsgange og bestemte apparater. Institutlederen beskriver og offentliggør delegationen, så alle brugere af de relevante værksteder og laboratorier bliver gjort bekendt hermed. Den lokale arbejdsmiljøgruppe og den centrale arbejdsmiljøsektions arbejdsmiljøspecialister for fysisk og kemisk-biologisk arbejdsmiljø kan foranstalte arbejdets ophør i værksteder og laboratorier, såfremt lovgivning, øvrige bestemmelser samt AAU's retningslinjer ikke overholdes. Den lokale arbejdsmiljøgruppe gennemfører en arbejdsmiljøgennemgang (en såkaldt "sikkerhedsrundering") to gange om året med henblik på at sikre en høj arbejdsmiljøstandard.

6 Sanktioner Institutlederen, eller den dertil bemyndigede værksteds- eller laboratorieleder, kan bortvise brugere eller meddele begrænsning eller udelukkelse for brugere, hvad angår adgang til et bestemtværksted eller laboratorium.

7 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde Der etableres i løbet af 2015 en central arbejdsmiljøsektion på Aalborg Universitet: (a) Arbejdsmiljøsektionen bemandes og organiseres således: - en arbejdsmiljøkoordinator for det strategiske arbejdsmiljø (i HR) - to arbejdsmiljøspecialister for psykisk arbejdsmiljø (i HR) - en arbejdsmiljøspecialist for fysisk arbejdsmiljø (i TF) - en arbejdsmiljøspecialist for kemisk-biologisk arbejdsmiljø (i TF) - en arbejdsmiljøspecialist for kemisk-biologisk arbejdsmiljø (midlertidigt i 3 år i TF) (b) De nævnte arbejdsmiljøspecialister og arbejdsmiljøkoordinatoren refererer til de respektive chefer i HR og TF. Arbejdsmiljøkoordinatoren har ansvar for koordinering og samarbejde i det centrale arbejdsmiljøarbejde på tværs af de to afdelinger mhp. en god, samlet og helhedsorienteret indsats. (c) Vi fastholder ansvars- og rollefordelingen ("magtens tredeling") som skitseret ved den blå, grønne og røde kolonne i diagrammet "Roller og ansvar mht. arbejdsmiljø på Aalborg Universitet". (d) Vi understøtter ansvars- og rollefordelingen ("magtens tredeling") ved at skelne mellem strategisk, centralt arbejdsmiljøarbejde og implementerende, centralt arbejdsmiljøarbejde jf. opgaveporteføljen for arbejdsmiljøsektionen.

8 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Roller og ansvar mht. arbejdsmiljø på Aalborg Universitet (principplan vedtaget af HAMiU juni 2014 med senere, enkeltstående ajourføringer) "Roller og ansvar" er udgangspunktet for planlægningen af det centrale arbejdsmiljøarbejde, idet vi herefter skelner mellem det strategiske (ambitioner, rammer og regler) og implementering i arbejdsmiljøarbejdet.

9 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Opgaveportefølje AAU's arbejdsmiljøsektion (AMS) Strategiske kerneopgaver (i prioriteret rækkefølge) Arbejdsmiljøorganisation (HAMiU og AMO) Sekretariat for HAMiU. Afholder årsmøde for hele AAU's AMO og andre netværksmøder for AAU's AMO. Administrativt overblik over arbejdsmiljøorganisationen. Kontakt til arbejdsmiljøansvarlige på alle institutter, hovedområder og afdelinger. Vejledning og bistand til AMO mht. arbejdsmiljøarbejde. Holder AAU's AMO ajourført med ændringer i lovgivning og følgebestemmelser på arbejdsmiljøområdet. Bistand til universitets øverste ledelse (bestyrelse, rektorat og direktion) vedr. arbejdsmiljø Holder universitetets øverste ledelse orienteret om arbejdsmiljøet på AAU Sagsforberedelse og opfølgning Sagsforberedelse for rektor mht. eksternt samarbejde på arbejdsmiljøområdet. Uddannelse af virksomhedsledere, arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter Forestå uddannelsesprogrammet for virksomhedsledere, arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter (se bilag 1); den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse plus arbejdsmiljøorganisationen, psykisk arbejdsmiljø, førstehjælp, brand, kemibrug, arbejdsmiljø for ledere mv. APV Formulering af universitetets overordnede APV-plan og vedligeholdelse af samme. Overordnet projektstyring. Vejledning og bistand i det lokale APV-arbejde. Workshops og informationsmøder. Institut- og afdelingsaudits Best-practice (heldagssammenkomst mellem parrede institutter og afdelinger (DTU-modellen) Audit/sparring institut- og afdelingsledere. Vejledninger Udarbejdelse af vejledninger i relation til AAU-relevante arbejdsmiljøaspekter (i samarbejde med det implementerende arbejdsmiljøarbejde); skrivning, formidling, vedligeholdelse og opbevaring. Målsætninger og strategier Planlægning af AAU's arbejdsmiljøarbejde og initiativtager på samme. Arbejdsmiljøregnskab. Repræsentant for AAU i eksterne samarbejder om arbejdsmiljø Danske Universiteter Internationalt samarbejde Bemanding i den strategiske gruppe: 1 arbejdsmiljøkoordinator

10 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Opgaveportefølje AAU's arbejdsmiljøsektion (AMS) Operationelle kerneopgaver (ikke i prioriteret rækkefølge) Fysisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøorganisation (AMO) Deltager ved myndighedsbesøg mht. det fysiske arbejdsmiljø. Deltager i planlægning og gennemførelse af årsmøde og netværksmøder for AAU's AMO. Bistår den strategiske AMS-gruppe med at holde AAU's AMO orienteret om ændringer i lovgivning og følgebestemmelser mht. det fysiske arbejdsmiljø. Uddannelse af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter Deltager i AAU's uddannelsesprogram for AMR og AL mht. det fysiske arbejdsmiljø. APV Deltager i AAU's APV-arbejde mht. det fysiske arbejdsmiljø. Vejledninger Bistår den strategiske gruppe i udarbejdelsen af vejledninger mht. det fysiske arbejdsmiljø; nedslidning, støj, vibrationer, lys, indeklima, indretning mv. Bistår AAU's enheder med arbejdet med det fysiske arbejdsmiljø. Bistår AAU's enheder med udarbejdelsen af vejledninger og retningslinjer for benyttelse af værksteder og laboratorier (jf. PAVL). Bistår AAU's enheder med beskrivelse af videredelegering af pligter og ansvar i værksteder og laboratorier (jf. PAVL). Byggesager Udfører forebyggende granskning af byggesager og udarbejder risikovurderinger mht. det fysiske arbejdsmiljø. Deltager i byggemøder. Bistår AAU's byggepladser mht. det fysiske arbejdsmiljø i nybygninger (kontorer, undervisningsfaciliteter, værksteder og laboratorier). Ulykker og beredskab Arbejdsulykker o.l. Løbende anmeldelse og opfølgning på indkomne sager. Udarbejdelse af årsrapport inkl. statistik. Beredskabsindsatsen på AAU herunder drift af AAU's beredskabsplan, det centrale beredskabsteam og kontakt til eksterne beredskabsparter. Deltager i uddannelsesprogrammet for AMR og AL i relation til ulykker og beredskab. Beredskabsplaner og beredskabsvagtstyring Arbejdstilsynet, brandmyndigheder, PET m.fl. Arbejdsulykker, Arbejdsskadestyrelsen, Ankestyrelsen m.fl. Bemanding af det fysiske arbejdsmiljø: 1 arbejdsmiljøspecialist

11 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Opgaveportefølje AAU's arbejdsmiljøsektion (AMS) Operationelle kerneopgaver (ikke i prioriteret rækkefølge) Kemisk-biologisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøorganisation (AMO) Deltager ved myndighedsbesøg mht. det kemisk-biologiske arbejdsmiljø. Deltager i planlægning og gennemførelse af årsmøde og netværksmøder for AAU's AMO. Bistår den strategiske AMS-gruppe med at holde AAU's AMO orienteret om ændringer i lovgivning og følgebestemmelser mht. det kemisk-biologiske arbejdsmiljø. ATEX-direktivet Ansvarlig for driften af Er AAU's styregruppemedlem i kemibrug-samarbejdet. Myndighedskontakt mht. kemisk-biologiske forhold. Uddannelse af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter Deltager i AAU's uddannelsesprogram for AMR og AL mht. det kemisk-biologiske arb.miljø. APV Deltager i AAU's APV-arbejde mht. det kemisk-biologiske arbejdsmiljø. Vejledninger Bistår den strategiske AMS-gruppe i udarbejdelsen af vejledninger mht. det kemisk-biologiske arbejdsmiljø; værnemidler, affald, opbevaring, affald, ventilation mv. Bistår AAU's enheder med arbejdet med det kemisk-biologiske arbejdsmiljø. Bistår AAU's enheder med arbejdet med det kemisk-biologiske arbejdsmiljø inkl. udarbejdelsen af vejledninger og retningslinjer for benyttelse af værksteder og laboratorier (jf. PAVL). Bistår AAU's enheder med beskrivelse af videredelegering af pligter og ansvar i værksteder og laboratorier (jf. PAVL). Byggesager Udfører forebyggende granskning af byggesager og udarbejder risikovurderinger mht. det kemiskbiologiske arbejdsmiljø. Deltager i byggemøder hvor det er relevant i forhold til det kemisk-biologiske arbejdsmiljø. Bistår AAU's byggepladser mht. det kemisk-biologiske arbejdsmiljø i nybygninger (værksteder og laboratorier). Ulykker og beredskab Arbejdsulykker o.l. Løbende anmeldelse og opfølgning på indkomne sager. Udarbejdelse af årsrapport inkl. statistik. Beredskabsindsatsen på AAU herunder drift af AAU's beredskabsplan, det centrale beredskabsteam og kontakt til eksterne beredskabsparter. Deltager i uddannelsesprogrammet for AMR og AL i relation til ulykker og beredskab. Kontakt til Center for Biosikring og Beredskab. Bemanding af det kemisk-biologiske arbejdsmiljø: 1 arbejdsmiljøspecialist plus 1 arbejdsmiljøspecialist midlertidigt i 3 år

12 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Opgaveportefølje AAU's arbejdsmiljøsektion (AMS) Operationelle kerneopgaver (ikke i prioriteret rækkefølge) Psykisk arbejdsmiljø En nærmere beskrivelse af opgaveporteføljen vedr. psykisk arbejdsmiljø kræver en forudgående stillingtagen i HAMiU til ambitionsniveauet for indsatsen. Det psykiske arbejdsmiljø er ikke underlagt styrende lovgivning, som det er tilfældet for arbejdsmiljøorganisation og det fysiske, kemiske og biologiske arbejdsmiljø, men er overladt til virksomhedens ambitioner, dog med den ene, generelle lovbestemmelse, at arbejdsgiveren skal sikre, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. I øjeblikket varetager HR-afdelingen AAU's psykiske beredskab (i form af ekstern psykologhjælp). HRafdelingen bruger derudover sammenlagt ca. ½ årsværk på "brandslukningsaktiviteter" pr. tilkald i forbindelse med samarbejdsproblemsager i AAU's institutter og afdelinger. Mulige indsatsområder mht. det psyko-sociale arbejdsmiljø Arbejdets organisering (hvem gør hvad, hvordan aftales fordeling af arbejdet, ledelsesstruktur) Arbejdskvalitet (balancen mellem "godt nok", "perfekt", krav, resurser, helbred, kvalitet versus kvantitet) Arbejdskultur. Hvordan medarbejderne arbejder for sig selv, med hinanden og mod hinanden. Det individuelle versus det kollektive. Åbenhed om beslutningsprocesser, ansvar mv. Mødekultur Kollegial-social arbejdskultur (social kapital; hvordan er vi sammen) Balance mellem arbejde og fritid Arbejdets tilrettelæggelse (forventningsafstemning, fordeling mellem personalegrupper) Læring i organisationen (lære af egne fejl) Samarbejde mellem ledelse og medarbejdere (forventninger, informationspligt, samtaler) Samarbejdskultur (hvordan gør man det, hvordan samarbejder man, hvad får man ud af det) Indsatser mod vold, mobning og anden chikane MUS (medarbejderudviklingssamtale-konceptet) Forebyggelse og håndtering af navnlig arbejdsbetinget sygefravær I gang igen efter langtidssygdom Problemer af psykosocial karakter knyttet til visse typer midlertidige ansættelser, fx isoleret arbejde hos især phd og post.doc. Bemanding af det psykiske arbejdsmiljø: 2 arbejdsmiljøspecialister

13 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 ARBEJDSMILJØANSVAR PÅ AALBORG UNIVERSITET Nedenstående er baseret på arbejdsmiljølovens bestemmelser om arbejdsmiljøansvar mv. Arbejdsgiveren (rektor) Arbejdsgiveren har det objektive ansvar for arbejdsmiljøet, og det vil vedkommende have til evig tid og kan aldrig slippe for det. Virksomhedslederen (dekan, institutleder, afdelingschef o.l.) Hvis en leder har til opgave at varetage eller deltage i den almindelige, overordnede ledelse af en virksomhed, er vedkommende virksomhedsleder i arbejdsmiljølovens forstand. Virksomhedslederens ansvar ifølge arbejdsmiljøloven Virksomhedslederen har de samme pligter som arbejdsgiveren. De har således bl.a. ansvar for: at der foretages en vurdering af arbejdsforholdene (en arbejdspladsvurdering) at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres fuldt forsvarligt at arbejdsmiljøforholdene er fuldt forsvarlige at de ansatte er gjort bekendt med risikoen ved arbejdet at de ansatte oplæres og instrueres at der føres effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt Virksomhedslederen er dog ikke pålagt et objektivt ansvar, sådan som arbejdsgiveren er. Virksomhedsledere kan derfor kun straffes for overtrædelse af lovgivningen, når man konkret kan bebrejde dem bestemte handlinger eller undladelser, som de i uagtsomhed eller med forsæt har bidraget til overtrædelsen med. Arbejdsmiljølovens tekst om virksomhedslederens ansvar ( 23): Lovens bestemmelser om arbejdsgiverens pligter gælder også for den, som leder eller deltager i ledelsen af virksomheden. Arbejdslederen Definition på en arbejdsleder Arbejdslederbegrebet svarer til Funktionærlovens 1, stk. 1c og Hovedaftalens 5 og omfatter ledere, der udelukkende eller i det væsentlige leder eller fører tilsyn med arbejdet på arbejdsgiverens vegne. Arbejdslederbegrebet dækker over en stor og forskelligartet gruppe ledere, fra tekniske direktører over værkførere og forvaltere til formænd. Det skal bemærkes, at sjakbajser, mestersvende og lignende ikke er ledere i hverken Hovedaftalens eller Arbejdsmiljølovens forstand. En arbejdsleder er en ansat, der bruger mindst halvdelen af sin arbejdstid på at lede eller føre tilsyn med arbejdet i en virksomhed eller dele heraf på arbejdsgiverens vegne. Arbejdslederen kan således godt deltage i det praktiske arbejde i virksomheden, når den væsentlige del af tiden går med at lede eller føre tilsyn. Arbejdslederens pligter ifølge arbejdsmiljøloven: Arbejdsmiljøloven fastslår, at arbejdslederen skal medvirke til, at arbejdsmiljøet er fuldt forsvarligt. Arbejdslederne skal herunder påse, dvs. holde øje med og sørge for, at sikkerhedsforanstaltningerne virker efter deres hensigt.

14 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Bestemmelsen fastslår således, at arbejdslederen skal varetage arbejdsmiljøspørgsmålene som en del af de almindelige ledelsesopgaver. Dette gælder også de arbejdsmiljøspørgsmål, arbejdslederen ikke selv har kompetence til at løse. Sådanne spørgsmål skal arbejdslederen videreføre i ledelsen og selv følge op på. Hvis man er arbejdsleder, er man altså ansvarlig for arbejdsmiljøet i ens ansvarsområde indenfor ens kompetence og ansvarlig for at formidle problemerne videre opad i systemet, hvis deres løsning ligger udenfor ens kompetence. Arbejdsmiljøloven forpligter desuden arbejdslederen til at afværge risici, som skyldes fejl eller mangler, som arbejdslederen er eller burde være bekendt med. Det betyder faktisk, at arbejdslederen også har ret til at gribe ind i sådanne situationer, uanset hvilken formel kompetence arbejdslederen har Principielt og ideelt er anbefalingen vedr. arbejdsmiljøansvar på AAU, at man ikke forsøger at videredelegere virksomhedslederansvaret, fordi det er uafklaret, om man overhovedet kan det og om sektionsledere, viceinstitutledere eller andre overhovedet vil kunne betragtes som virksomhedsledere, og fordi virksomhedslederen (institutlederen) måske derfor i god tro mener at overlade noget til en anden, som virksomhedslederen (institutlederen) alligevel i sidste instans straffes for, fordi ansvaret faktisk ikke kunne videredelegeres. Og en tilsvarende anbefaling til medarbejdere, der påtænker at træde ind i en sektionslederstilling/viceinstitutlederstilling, nemlig at man ikke forsøger at påtage sig virksomhedslederens ansvar, fordi det er usikkert, om det overhovedet kan lade sig gøre at videredelegere virksomhedslederens ansvar, hvorfor medarbejderen, sektionslederen eller andre kan komme til at lave rav i den for medarbejdere og virksomheden. Og fordi det er meget enklere for os alle, om vi holder os til arbejdsmiljølovens ord. Men i den praktiske hverdag på AAU har vi desværre måttet erfare, at der er for langt fra disse ideelle principper til den praktiske hverdag, bl.a. fordi institutlederen ikke tilstrækkeligt hyppigt er tæt på det praktiske liv i værksteder og laboratorier, og bl.a. fordi forskeren ofte er for draget af entusiasmen til at være virkelig bekymret for ulykkesrisici, til at vi tør undlade at anbefale at give de centrale arbejdsmiljøspecialister særlige beføjelser omkring standsning af arbejdet, i hvert fald indtil AAU's AMO lever op til de ovenfor beskrevne ideelle principper. Vi ved godt ved, at der er risiko for, at dette kan friste til at være en sovepude i en travl hverdag, hvor sovepuden er det ordner AMS, så jeg behøver ikke bekymre mig om risikoen for ulykker. Anbefaling: arbejdsmiljøsektionens arbejdsmiljøspecialister for fysisk og kemisk-biologisk arbejdsmiljø gives særlige beføjelser vedr. standsning af arbejdet indenfor specialisternes fagfelt. Venlige hilsner Lars, Barbara og Espen

15 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 Om begreberne arbejdsmiljø, sikkerhed og beredskab Begrebet arbejdsmiljø knytter sig til arbejdsmiljøloven med følgebestemmelser. Arbejdsmiljø er et samlebegreb for alt det, som påvirker ansatte i hverdagen på en arbejdsplads, normalt beskrevet ved det tre hovedarbejdsmiljøområder: psykisk arbejdsmiljø, fysisk arbejdsmiljø samt kemisk- og biologisk arbejdsmiljø. Arbejdsmiljø benyttes i vældig mange sammensatte navneord, som alle har deres rod i arbejdsmiljøloven: arbejdsmiljøorganisation, arbejdsmiljøgruppe, arbejdsmiljøudvalg, arbejdsmiljøuddannelse osv. Sikkerhed eksisterer stadig som ord i arbejdsmiljøloven, fx i 1 "Ved loven tilstræbes at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet ( )". Men brugen af ordet sikkerhed relaterer sig nu næsten udelukkende til arbejdsulykker. Ordet sikkerhed optræder aldrig alene i arbejdsmiljøloven men altid sammen med sundhed, som ovenikøbet blev defineret som "det udvidede sundhedsbegreb" ved lovens vedtagelse i Ud over 1 står der i 15 Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige og i 17 Arbejdsgiveren skal gøre de ansatte bekendt med de ulykkes- og sygdomsfarer, der eventuelt er forbundet med deres arbejde". På dette grundlag bliver det klart, at ordet sikkerhed i arbejdsmiljøloven alene refererer til ulykker. I forhold til det antal arbejdsulykker, vi har årligt på AAU, må sikkerhed vist siges at relatere sig til et sted mellem 10% og 20% af hele arbejdsmiljøarbejdet på AAU. Et væsentligt mål for begrebsforandringerne har været at flytte fokus fra den enkelte medarbejder til fællesskabet, altså fra sikkerheden omkring den enkelte medarbejder primært i enkeltstående tilfælde til helhedsorienteret arbejdsmiljø i virksomheden med øget fokus på forbyggende indsats. Med den nyeste udgave af arbejdsmiljøloven fra 2010 har man ikke længere begrebet sikkerhedsorganisation og logisk set kan man altså heller ikke have en sikkerhedschef. At der stadig findes en sikkerhedschef i Københavns Universitets beredskabsgruppe må nok tilskrives et ansættelsesforhold, som rækker tilbage til før Sammenlignelige arbejdspladser og de øvrige danske universiteter har (for længst) afskaffet begrebet sikkerhedsorganisation og hvad deraf følger. Begrebet beredskab knytter sig til beredskabsloven. Beredskab defineres på Århus Universitet som "håndtering af akutte, fysiske trusler", hvor trusler skal forstås i bredeste forstand (og ikke kun fx verbale ytringer af truende karakter). Beredskabet omfatter: alarmering, telefonkæde, krisestab og kriseindsatsgruppe, instrukser og støttefunktioner. Beredskabsarbejde støder op til arbejdsmiljøarbejdet på alle tre hovedarbejdsmiljøområder, men overlapper vist tilsyneladende næsten ikke Arbejdsmiljøloven med kommentarer, Juristforbundet 1979: "Med begrebet»sikkert og sundt arbejdsmiljø«tilsigtes en væsentlig udvidelse i forhold til det traditionelle arbejderbeskyttelsesbegreb. Et sikkert og sundt arbejdsmiljø indebærer herefter: A) Beskyttelse mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme i traditionel forstand, d. v. s. dels påvirkninger fra pludselige begivenheder, dels påvirkninger på kortere eller længere sigt, der medfører fysiske eller psykiske helbredsskader. Herunder må også regnes psykisk betingede lidelser.

16 Lars Brodersen - HR organiseringen af det centrale arbejdsmiljøarbejde 16. februar 2015 B) Beskyttelse mod andre påvirkninger, der kan forringe sundheden. Herunder er tilsigtet henregnet bl.a. påvirkninger, der forbigående eller varigt forringer den fysiske eller psykiske sundhedstilstand, uden at frembringe karakteristiske sygdomssymptomer." Bemærkningerne til den oprindelige lov (1977) indeholder en række formuleringer, som ofte betegnes "Det udvidede sundhedsbegreb". Det hedder i bemærkningerne til det oprindelige lovforslag: "... at der hermed tilsigtes en væsentlig udvidelse i forhold til det traditionelle arbejderbeskyttelsesbegreb, og at et sikkert og sundt arbejdsmiljø herefter indebærer: 1. Beskyttelse mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme i traditionel forstand, dvs. påvirkninger fra pludselige begivenheder, dels påvirkninger på kortere eller længere sigt, der medfører fysiske eller psykiske helbredsskader, herunder også psykisk betingede lidelser. 2. Beskyttelse mod andre påvirkninger, der kan forringe sundheden, herunder bl.a. påvirkninger, der forbigående eller varigt forringer den fysiske eller psykiske sundhedstilstand uden at frembringe karakteristiske symptomer, f.eks. svag, men langvarig påvirkning med giftige stoffer, eller fysiske forhold, der ikke umiddelbart giver karakteristiske symptomer, herunder uhensigtsmæssige eller ubehagelige arbejdsstillinger og -belastninger. 3. Anvendelse af ergonomiske foranstaltninger i videre omfang end hidtil, dvs. tilpasning af arbejdsprocessen, arbejdsstedet, de tekniske hjælpemidler og stoffer og materialer til den ansatte, idet der skal tages særligt hensyn til handicappede." Det udvidede sundhedsbegreb lægger op til en højere prioritering af forebyggelse, ud fra den foreliggende viden, men der er i høj grad også tale om et skøn, når Arbejdstilsynet vurderer om et arbejde er sundhedsmæssigt forsvarligt. Arbejdstilsynets afgørelser kan ankes til Arbejdsmiljøklagenævnet.

17 AAU's APV-arbejde fra 2015 og frem AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

18 AAU's APV-arbejde fra 2015-og-frem skal være præget af: - AAU's arbejdsmiljøpolitik som fælles værdigrundlag - afdramatisering og ikke et stort BRAG med et, stort spørgeskema - mere samtale og mindre spørgeskema - sammenfletning af det løbende arbejdsmiljøarbejde og APV - at den lokale AMG allerede ved meget om arbejdsmiljøet - lokal forankring og ikke HR's og TF's projekt - høj nytteværdi og mindre bureaukrati - fremadrettet fremfor bagudskuende - både strategisk fokus og enkeltproblemløser Der bliver simpelthen kortere fra plan til beslutning, handling og effekt, og dermed opnår vi større kvalitet. AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

19 Den grundlæggende model for APV-arbejdet på AAU fra 2015 med vægt på lokal forankring Runderinger Institutparring APV-arbejde med lokal forankring Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

20 Sådan kommer vi i gang i 2015 Generel tilstandsmåling Hvert andet år Fortrolig databehandling Et lille spørgeskema om generelle arbejdsmiljøforhold; ens for hele AAU APV-uddannelse "Kom godt i gang" Den gode AMO APV-processen i praksis Ordentlig rundering i praksis Runderinger Institutparring APV-arbejde med lokal forankring Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

21 Runderingerne er udgangspunktet for det løbende APV-arbejde Generel tilstandsmåling Hvert andet år Fortrolig databehandling Et lille spørgeskema om generelle arbejdsmiljøforhold; ens for hele AAU APV-uddannelse "Kom godt i gang" Den gode AMO APV-processen i praksis Ordentlig rundering i praksis Runderinger Runderingsguide fra arbejdsmiljøsektionen Institutparring APV-arbejde med lokal forankring Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

22 Der er flere, mulige og gode datakilder til arbejdsmiljødrøftelsen Et lille spørgeskema om generelle arbejdsmiljøforhold; ens for hele AAU APV-uddannelse "Kom godt i gang" muligheder for Runderinger Andre datakilder: - AMG's lokalkendskab - Egne spørgeskemaer - Fokusgruppeinterview - generelt fra MUS - Sygefraværsstatistik Institutparring APV-arbejde med lokal forankring Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

23 Der er flere, mulige og gode datakilder til arbejdsmiljødrøftelsen Et lille spørgeskema om generelle arbejdsmiljøforhold; ens for hele AAU APV-uddannelse "Kom godt i gang" muligheder for Runderinger Andre datakilder: - AMG's lokalkendskab - Egne spørgeskemaer - Fokusgruppeinterview - generelt fra MUS - Sygefraværsstatistik Institutparring APV-arbejde med lokal forankring Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse Guide til arbejdsmiljødrøftelsen fra arbejdsmiljøsektionen AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

24 Institutparring gennemføres med guide og bistand fra arbejdsmiljøsektionen Et lille spørgeskema om generelle arbejdsmiljøforhold; ens for hele AAU APV-uddannelse "Kom godt i gang" Guide og bistand til institutparring fra arbejdsmiljøsektionen Institutparring Runderinger APV-arbejde med lokal forankring muligheder for Andre datakilder: - AMG's lokalkendskab - Egne spørgeskemaer - Fokusgruppeinterview - generelt fra MUS Handlingsplaner - Sygefraværsstatistik Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

25 Alle konklusioner på processerne kan føre til behov for yderligere uddannelse I takt med udarbejdelsen af, må det antages, at der opstår uddannelsesbehov. De øvrige uddannelsestilbud i arbejdsmiljøarbejde på AAU Institutparring Runderinger APV-arbejde med lokal forankring Andre datakilder: - AMG's lokalkendskab - Egne spørgeskemaer - Fokusgruppeinterview - generelt fra MUS Handlingsplaner - Sygefraværsstatistik Arbejdsmiljødrøftelse AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

26 Den skriftlige dokumentation skal distribueres, så medarbejderne kan følge med Institutparring Runderinger APV-arbejde med lokal forankring Lagring af referater og Det er et krav, at APV-arbejdet dokumenteres skriftligt og er Andre tilgængeligt datakilder: for medarbejderne. - AMG's lokalkendskab - Egne spørgeskemaer - Fokusgruppeinterview - generelt fra MUS - Sygefraværsstatistik Handlingsplaner Arbejdsmiljødrøftelse Referaters og udarbejdes, så de tilgodeser lokale behov for dermed at gøre dem effektive og attraktive. Referater og gøres tilgængelig, så flest muligt kan læse og lade sig inspirere. AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

27 Tre spørgsmål til drøftelse (fra rækken af udeståender): Modellen har stærkt lokalfokus. Så hvordan opsamler vi helhedsbetragtninger, hvordan samler vi sammen "opad", således at HAMiU, FAMiU'erne og Fælles Services' ASA får et ordentligt input? Er modellen et "skal" eller et "kan" for AAU's enheder? Er vi godt nok hjulpet mht. målingen af det psykiske arbejdsmiljø ved det fælles-generelle spørgeskema, lederens generelle indtryk fra MUS og arbejdsmiljørepræsentantens løbende indtryk fra dagliglivet? Detailplanlægning er ikke foretaget endnu; det fælles-generelle spørgeskema, de forskellige guides, lagringen af handleplaner og referater, APV-startuddannelsen mv. AAU's APV-arbejde 2015 og frem Arbejdsmiljøsektionen 17. februar 2015

28 Lars Brodersen 17. november 2014 AAU - HR De formelle krav til en APV Nedenstående gengiver de samlede, formelle krav til en APV. Teksten er uddrag fra de to kilder Arbejdstilsynets vejledning og AT's bekendtgørelse). De gule markeringer har jeg sat på. I arbejdsmiljølovgivningen er der krav til APV en, som virksomheden altid skal overholde: APV en skal være skriftlig. APV en skal være tilgængelig på virksomheden, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den. APV-processen består normalt af de fem faser, som er beskrevet nedenfor. Den enkelte virksomhed må selv vælge de metoder og redskaber, som den vurderer, vil virke bedst. Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen. Når en virksomhed skal gennemføre en APV, skal arbejdsmiljøorganisationen (AMO) inddrages i hele processen. Det gælder både planlægning, gennemførelse, opfølgning og revision af APV en. Arbejdsgiveren kan selv vælge, efter hvilken metode en arbejdspladsvurdering skal udarbejdes. Ved den valgte metode skal det dog sikres, at vurderingen indeholder følgende elementer (de fem faser): Identifikation og kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder om der er arbejdsmiljøproblemer samt problemernes art og omfang. Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, herunder problemernes art, alvor og omfang, samt årsagerne til problemerne for at kunne igangsætte de nødvendige løsninger. Inddragelse af virksomhedens sygefravær med henblik på vurdering af, om forhold i virksomhedens arbejdsmiljø kan medvirke til sygefraværet. Prioritering og opstilling af en handlingsplan til løsning af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, som ikke kan løses umiddelbart. Af planen skal fremgå, i hvilken rækkefølge og i hvilken takt de konstaterede problemer skal løses. Retningslinjer for hvordan der skal følges op på handlingsplanen, herunder hvem der har ansvaret for gennemførelse af planen, samt hvornår og hvordan der skal føres tilsyn og kontrol med de iværksatte foranstaltninger, herunder om igangsatte løsninger er fyldestgørende, og om handlingsplanen skal revideres m.v. Der er ikke krav til, hvordan virksomheden skal kortlægge arbejdsmiljøforholdene, men det kan fx ske ved: Interviews med medarbejderne Rundbordssamtaler Trivselsundersøgelser Spørgeskemaer, fx elektroniske Brug af tjeklister fra Arbejdstilsynet ( Brug af materiale fra branchearbejdsmiljørådene (

29 Hvis identifikationen og kortlægningen viser, at der er arbejdsmiljøproblemer, skal virksomheden beskrive disse og vurdere, hvordan de kan løses. Når virksomheden skal beskrive løsningerne, skal den være opmærksom på, at løsningerne kan forebygge, at problemet opstår igen at løsningerne bliver rettet mod kilden til problemet at arbejdet kan tilpasses til medarbejderne på en mere hensigtsmæssig måde at det, der er farligt eller belastende, kan udskiftes med noget, der er ufarligt/ ikke belastende eller mindre farligt/belastende at løsningerne beskytter så mange som muligt at medarbejderne bliver uddannet og instrueret, som de skal. Derfor skal sygefravær inddrages i virksomhedens APV. Det er ikke selve sygefraværet, der skal tages stilling til, men virksomheden skal vurdere, om der eventuelt er forhold i arbejdsmiljøet, der kan medvirke til det samlede sygefravær. Der stilles ikke krav til, hvordan virksomheden inddrager sygefraværet i APV-processen. Virksomheden kan derfor selv vælge den eller de måder, som passer bedst til virksomheden. Virksomheden kan fx bruge en statistik, undersøgelser eller anden viden om sygefraværet til at få et billede af sygefraværet, fx hvordan det fordeler sig om det stiger eller falder om der er afdelinger eller jobfunktioner med særlig højt eller lavt sygefravær Sådan et overblik kan være et godt grundlag for at vurdere, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der skal ændres for at forebygge sygefravær. Handlingsplanen skal indeholde en prioritering af de konstaterede problemer, i hvilken rækkefølge de skal løses, hvornår det skal ske, og hvem der er ansvarlig for, at det sker. Virksomheden skal revidere sin APV, når der sker ændringer i arbejdet eller i den måde, arbejdet udføres på. Men kun hvis det har betydning for arbejdsmiljøet. APV en skal under alle omstændigheder revideres mindst hvert tredje år.