Hårdere kamp om Danmarks bedste ledere

Transkript

1 Hårdere kamp om Danmarks bedste ledere gebrevet MANDAG Morgen Kampen om de bedste erhvervsledere udkæmpes i stigende grad med aktieoptioner og andre bonusordninger som våben - spredes med stor hast blandt de største børsnoterede virksomheder - Halvdelen har indført optioner de sidste to år, og flere er på vej - Mange ordninger er så primitive, at tilfældigheder afgør, om ledelsen scorer den store gevinst - gebrevet har kortlagt fænomenets udbredelse i toppen af dansk erhvervsliv Kampen om de bedste kompetencer spidser til i den absolutte top af dansk erhvervsliv. Bestyrelserne i landets største selskaber er i løbet af det seneste år blevet stillet over for krav om at indføre nye incitamenter som aktieoptioner, bonusløn m.v. Det er blevet nødvendigt, hvis det skal lykkes at få Danmarks bedste ledere til at drive virksomhederne. Men hvor de unges krav går i retning af oplevelser, konstante forandringer, udlandsophold og personlig udvikling, er det aktieoptioner, der er den helt afgørende lokkemad, når topstillingerne skal besættes. Det bliver stadigt sværere at flytte topledere uden at friste med optioner, warrants eller bonusordninger, siger en af landets kendte headhuntere, Christen Dalum, som er chef for den danske afdeling af et af de store internationale firmaer i branchen, Heidrick & Struggles. Topdirektørernes krav er i løbet af ganske kort tid slået stærkt igennem inden for industri- og serviceselskaber. En kortlægning foretaget af gebrevet Mandag Morgen viser, at hovedparten af Danmarks største børsnoterede virksomheder uden for den finansielle sektor har indført eller er i færd med at indføre performanceløn i form af aktieoptioner eller bonusløn til ledelsen. Blandt de prominente undtagelser er A.P. Møller og Carlsberg, som hører til de få virksomheder ud af 30 adspurgte, som ikke har planer om at indføre incitamentløn i virksomheden. Forklaringen på fænomenet er den voksende internationalisering af erhvervslivet. Nye børsemissioner, fusioner, fissioner og opkøb giver næring til ledelseskontrakternes nye paragraffer, der især henter inspiration i amerikansk erhvervsliv. Det skaber kultursammenstød i gamle hæderkronede koncerner. Eksempelvis i Carlsbergs joint venture med Coca- Cola, som i modsætning til moderselskaberne er i færd med at indføre optionsordninger. Det er især den yngre generation af topledere, der kræver aktieoptioner. Og flere virksomheder, eksempelvis Danske Trælast og Sophus Berendsen, har introduceret performancelønpakker i forbindelse med generationsskift. Og trenden breder sig med stor hast. gebrevets opgørelse viser, at blandt landets 30 største børsnoterede virksomheder har 15 indført optionsordninger i løbet af 1998 og 1999, mens yderligere mindst 4 er på vej med programmer. Herudover har en række mindre virksomheder indført aktieoptioner for ledelsen. Fare for at tabe i kompetencekapløbet Der er imidlertid stadig en håndfuld blandt de største børsnoterede selskaber, som direkte siger nej tak til optionsprogrammer. Christen Dalum advarer dem mod at forfølge denne strategi: De virksomheder, som ikke introducerer performance-aflønning, risikerer, at de ikke får de bedste ledere. De skal være opmærksom på, at der tales utrolig meget om optionsprogrammer blandt erhvervslederne i dag. Der er ingen tvivl om, at de søger derhen, hvor der er mligheder for at få optioner, siger han. Den nye generation af ledere lægger et utroligt stort pres på bestyrelser og ejere for at få de her ordninger. De gamle bestyrelser med repræsentanter fra old boys network var ikke så lette at hugge og stikke i som de nye, som har forstået, hvad toplederne vil have. Christen Dalum er ikke i tvivl om, at de selskaber, som i dag siger nej tak til optionsprogrammer, vil blive presset til at skifte holdning. dbredelsen af aktieoptioner vil ske i takt med, hvad der sker i andre industraliserede lande. Han vurderer, at optionsprogrammerne over tid vil blive udbredt til langt de fleste børsnoterede selskaber. Nr september

2 Tabel 1: er den mest populære form for performanceløn i Danmarks 30 største børsnoterede selskaber uden for den finansielle sektor. Mm Optionsbølgen Aflønning af ledelsen i 30 virksomheder Virksomhed Aktieoption Finansielle mål Operationelle mål APM,,, SAS, Tele Danmark Carlsberg,,, FLS Danisco,, Novo Nordisk Lauritzen Holding. ISS ØK Danske Trælast ( DFDS KFK,,, Superfos,, Sophus Berendsen Rockwool NKT Falck Aarhus Olie,, C.W. Obel ( ( Nordisk Solar [,, Monberg & Thorsen. Icopal,, ABB, B&O Lundbeck,, Cheminova. Højgaard Holding GN Store Nord Ford Ønsker ikke at oplyse Ikke oplyst Note: : Indført,: Ikke indført.: Overvejer (: På vej [: Tantiemeordning. Kilde: gebrevet Mandag Morgen. gebrevet MANDAG Morgen Primitive optionsprogrammer Noget tyder imidlertid på, at tingene går lidt for hurtigt. Mange bestyrelser i danske virksomheder føler sig tilsyneladende presset til at introducere optionsprogrammerne i huj og hast. Resultatet bliver i flere tilfælde temmelig primitive programmer med en række indbyggede problemer. Eksperter på området efterlyser derfor en debat om mere gennemarbejdede standarder. Til trods for optionsprogrammernes store popularitet kan der derfor sættes spørgsmålstegn ved værdien af dem - både set fra aktionærernes og lederens egen synsvinkel. De fleste danske ordninger er skruet således sammen, at det kan blive tilfældigheder, der kommer til at afgøre, om der bliver jackpot til ledelsen eller ej. Dermed kan værdien af ordningerne set fra aktionærernes synsvinkel drages i tvivl. For aktionærerne kan det have stor betydning, at optionsprogrammet er konstrueret rigtigt. Formueoverflytningen til direktionen kan være betragtelig. Eksempelvis er en hel pct. af aktiekapitalen i ØK reserveret til optionsprogrammer for ledelsen. Et alternativ til topledelsens aktieoptioner er at udbetale pengene som udbytte til aktionærerne. Analysechef i Sydbank Mogens Kristensen er kritisk over for det tilfældige element i de eksisterende ordninger: Såfremt performanceaflønning udelukkende gøres afhængig af virksomhedernes aktiekurs, risikerer man at belønne en mindre god ledelse, og omvendt kan vi se situationer, hvor ledelser, der har gjort det bragende godt, ikke får noget ud af deres performancelønpakke, siger han. 2 Nr september 1999

3 gebrevet MANDAG Morgen Optionsordninger kan give uretfærdige resultater En købsoption er en ret, men ikke en pligt til på et fremtidigt tidspunkt eller i et fremtidigt tidsinterval at erhverve aktier til en på forhånd aftalt kurs (strikekursen). Blandt problemerne med aktieoptionerne er, at:! Toplederen risikerer at tabe formuer på generelle kursfald, som han ikke har haft nogen indflydelse på.! Men han har også chancen for at blive rig på kursstigninger indtruffet af årsager, som ligger langt uden for hans rækkevidde - eksempelvis et rentefald eller et købstilbud. Et eksempel er Superfos.! Strikekursen kan sættes så højt, at incitamentet forsvinder. Bestyrelsen kan blive tvunget til at sænke strikekursen for at genskabe ledelsens incitament til at nå målet.! Hvis incitamentprogrammet udelukkende består af aktieoptioner, risikerer lederen, at han ikke bliver belønnet for succesfulde operationelle tiltag.! Primitivt sammenskruede aktieoptioner kan friste direktionen til at handle kortsigtet, hvis strikedato og pensionsalder ligger inden for rækkevidde. For at afbøde på disse mangler ved optionsordningerne anbefaler Mogens Kristensen, at optionerne indekseres over for kursudviklingen i andre selskaber i branchen. Og at optionsprogrammet gøres rullende, så ledelsen hele tiden tvinges til at tænke langsigtet. Både Mogens Kristensen og professor Steen Thomsen, Handelshøjskolen i Århus, anbefaler en kombination af optionsprogram og bonusløn som bedste løsning. Falck og Tele Danmark er eksempler på selskaber, som kører en flerstrenget incitament-strategi med både optioner og bonusløn, hvor der måles på både økonomiske og operationelle mål. Hugo Schrøder, som er bestyrelsesformand i Danisco, erkender problemerne med de meget simpelt kontruerede optionsprogrammer. Og han spår, at næste generation af optionsordninger vil blive mere sofistikerede. Løn eller straf som fortjent? Analysechef Mogens Kristensen er stærkt kritisk over for de modeller, som danske virksomheder hidtil har valgt for deres optionsprogrammer. Der er tre grundtyper:! Ledelsen får et antal optioner til en kurs, der ligger et stykke - f.eks. 40 pct. - over dagskursen på udstedelsestidspunktet. Optionerne kan udnyttes i en given periode ud i fremtiden. Dette system anvender f.eks. Danisco og ISS. Kursen skal altså stige væsentligt over en periode, før der bliver gevinst til ledelsen.! Ledelsen får et antal optioner, som kan udnyttes i f.eks. tre forskellige puljer hvert år i tre på hinanden følgende år. Strikekursen ligger over dagskursen på udstedelsestidspunktet og stiger for hvert af de tre år. Dette system gælder hos f.eks. B&O. Ligesom ovenfor skal kursen stige væsentligt og vedvarende over en forholdsvis lang periode for at give gevinst. Men til forskel fra modellen ovenfor bliver ledelsen trukket gennem en række delmål undervejs.! Ledelsen får et antal optioner, hvor strikekursen er lig med dagskursen på udstedelsestidspunktet. Optionerne kan udnyttes et stykke ude i fremtiden. Det betyder, at der er gevinst, blot kursen ikke dykker under kursen på udstedelsestidspunktet. Alt andet lige vil det være nemmere for ledelsen at få gevinst med en sådan ordning, og der er et større gaveelement sammenlignet med de andre systemer. Systemet anvendes bl.a. af Novo, Superfos, Lundbeck og ØK. Det karakteristiske er, at markedet bevæges af forhold, der ligger uden for ledelsens kontrol. Og det er ikke hensigtsmæssigt at lønne eller straffe dem for sådanne forhold. Derfor er det mere fornuftigt at holde ledelsen op mod en peer group. De skal slå deres konkurrenter, også når det går nedad, for at de kan gøre sig fortjent til gevinst, siger Mogens Kristensen. Nr september

4 gebrevet MANDAG Morgen Løbetiden på optioner er typisk 4-5 år for at undgå, at ledelsen optimerer kortsigtet - og for at holde på folk. Men hvad der er langt i dag, er kort om et par år. Derfor bør optionerne - hvis man skal have dem - gives i rullende trancher, en portion pr. år i en årrække. Derudover skal man gøre den fulde udnyttelse af den første option afhængig af, at også den næste option bliver udnyttet. Det vil sikre, at ledelsen hele tiden arbejder langsigtet. Optionerne bliver på den måde optjent i en slags banksystem. Steen Thomsen, som er professor i international virksomhedsledelse ved Handelshøjskolen i Århus, er imidlertid betænkelig ved at udforme mere komplicerede optionsprogrammer: Der er en teoretisk rigtig måde at gøre det på og så en praksis, som afviger fra det. En virksomheds aktionærer kan få svært ved at forstå, at ledelsen skal have en gevinst, selvom der ikke er nogen faktisk værdiskabelse, siger han. Det kan ske i en situation, hvor hele aktieindekset falder, men hvor den pågældende virksomhed klarer sig relativt bedre end sin peer group. Christen Dalum deler Steen Thomsens betænkeligheder: Det kan hurtigt blive meget kompliceret at indeksere optionerne. Optionsprogrammer, der gives i trancher for at fastholde ledelsen på at arbejde langsigtet, lyder til gengæld fornuftigt. Det ville i det hele taget være en god idé at få opstillet nogle standarder for, hvordan et fornuftigt optionsprogram skrues sammen, siger han. Bestyrelsesformanden: Bedre næste gang Hugo Schrøder, som er bestyrelsesformand for Danisco, er godt klar over, at virksomhedens optionsprogram ikke er ideelt. Da vi som en af de første virksomheder lavede systemet, lagde vi vægt på, at det skulle være enkelt. Men når det eksisterende system har kørt perioden ud, vil vi da analysere, hvad vi har lært, og kigge på, hvad andre har gjort, siger han. Hugo Schrøder er opmærksom på, at en mulighed er at indbygge en indeksering over for peer group, KFX-indekset eller forbrugerprisindekset. Det blev rent faktisk overvejet, da Daniscos incitamentpakke blev skruet sammen. Men man valgte at starte med en enklere model. Schrøder er ligeledes opmærksom på, at optionssystemets stærke fokus på aktiekursen kan udgøre en risiko for, at øvrige stakeholdere som medarbejderne nedprioriteres. Alligevel foretrækker han aktieoptioner, fordi det er vanskeligt at måle på andre ting: Der er ikke noget mere demotiverende for en leder end at føle sig uretfærdigt bedømt på nogle bløde, vanskeligt kvantificerbare parametre. Så er det nemmere at håndtere den onde verden udenfor i form af faldende aktiekurser. Selvom det betyder, at ledelsen ikke får noget ud af sine optioner, siger han. Ingen jackpot til Danisco Daniscos direktion må muligvis indstille sig på, at den i 1998 gjorde en dårlig forretning, da medlemmerne bad bestyrelsen erstatte den eksisterende resultatregulering af deres løn med aktieoptioner. Ledelsen sagde ved samme lejlighed farvel til lønforhøjelser ud over en løbende inflationssikring frem til sommeren På udstedelsestidspunktet lå kursen på 440, strikekursen blev sat til 471 med passende incitament og mulighed for ledelsen til at nå op over målet engang efter Men siden er kursen styrtdykket og har længe ligget omkring 300. Spørgsmålet er, om det store kursspænd op til strikekursen kan ødelægge incitamentet for Daniscos direktion. Se figur 1. Ledelsen har sandsynligvis en følelse af bad luck. De må nok indstille sig på at imødese et tab i forhold til det tidligere lønsystem, hvorunder de sandsynligvis ville have fået noget på andre parametre end kursudviklingen - eksempelvis for opkøbet af Cultor, siger Hugo Schrøder. Alligevel afviser han at sætte strikekursen ned for at bringe den inden for de realistiske muligheders rækkevidde: No way, lyder kommentaren. Direktionen bad selv om aktieoptioner og var klar over, at der var en risiko for, at de ikke fik noget. Ifølge Steen Thomsen er Danisco ikke ene om dette problem. Og han er overbevist om, at andre virksomheder - både herhjemme og i SA - vil blive nødsaget til at sænke strikekursen for at holde liv i incitamenterne i systemet. Det vil i hvert fald ske i SA, hvor kurserne i øjeblikket er så højt oppe, at det næsten kun kan gå én vej. Og det er ikke opad, siger han. Ledelsen hos Novo Nordisk befinder sig i en lignende situation. Novo indførte aktieoptioner på B-aktier til 22 medlemmer af ledelsen til en strikekurs på i februar 1998 til udnyttelse fra februar 2001 til februar Hen over foråret 98 toppede Novos aktiekurs 4 Nr september 1999

5 gebrevet MANDAG Morgen på grund af enorme forventninger til diabetes 2-pillen Prandin og knogleskørhedsmidlet levormeloxifene og nåede op over Se figur 1. Figur 1: Chancen for gevinst varierer stærkt fra selskab til selskab. Hos Novo og Danisco er der langt op til strikekurven. Hos ØK og Superfos er ledelsens optioner allerede penge værd i dag. Optionsprogression i fire selskaber Danisco J F MAMJ J A S ON D J F MAMJ J A Novo Nordisk J F MAMJ J A S O ND J F MAMJ J A Østasiatiske Kompagni Strikekurs: 65 J F M A M J J A 1999 Superfos J F M A M J J A 1999 Kilde: gebrevet Mandag Morgen Strikekurs: 471 Strikekurs: Strikekurs: 95 Siden gik det brat nedad, da Prandin skuffede markedet og levormeloxifene blev opgivet. Kursen ligger i dag i omegnen af 830 efter et styrtdyk ned under 700. Spørgsmålet er, hvor realistisk det er for ledelsen at tro på, at kursen kan presses op på tidligere tiders højder igen. Siden har yderligere 400 ledende medarbejdere fået optioner på aktier til strikekursen 690. I modsætning til den første portion er disse optioner penge værd allerede i dag. Novos bestyrelsesformand Vagn Andersen ønsker ikke at kommentere problemstillingen over for gebrevet Mandag Morgen. Større chancer hos ØK og Superfos? ØK og Superfos har ligesom Novo sat strikekursen lig dagskursen ved udstedelsen af aktieoptioner. Hos ØK er strikekursen fastsat til 65, hvor den i dag er oppe omkring 80. Så der er altså god udsigt til, at de 14 medlemmer af topledelsen får jackpot allerede i efteråret 2000, hvor 75 pct. af optionerne kan udnyttes. Optionerne udgør 1 pct. af aktiekapitalen. De resterende 25 pct. kan udnyttes i 2002 til kurs 80. Se figur 1. Superfos ledelse kan få stor gavn af den optionsordning, som blev indført i begyndelsen af 1999 til erstatning for et hidtidigt bonussystem. Strikekursen er 95, kursen på udstedelsestidspunktet, og optionen på aktier kan udnyttes i januar eller hvis virksomheden eventuelt bliver opkøbt af den amerikanske industrikoncern Ashland. Ashlands købstilbud pressede for nylig kursen op i 157, hvilket ville give Superfos to topchefer 5,5 mio. kr. til deling. Se figur 1. Kombinerede performancepakker Falck, Tele Danmark og ISS har alle valgt den ifølge eksperterne teoretisk optimale løsning med en kombination af aktieoptioner og bonusløn. Tele Danmark har netop udvidet sin optionsordning til at omfatte 200 personer. Derudover er 158 ledende medarbejdere omfattet af bonusløn, hvor der aflønnes efter finansielle og operationelle mål. ISS har for nylig introduceret en ny optionsordning, som omfatter warrants til 50 ledende medarbejdere. Topledelsen har herudover to optionsordninger, hvoraf den ældste har en strikekurs, der ligger tæt op ad det nuværende kursniveau omkring 390. Nr september

6 gebrevet MANDAG Morgen nder den nyeste ordning skal kursen helt op på 650, før der er gevinst. Derudover er en række topchefer omfattet af EVA-ordningen (Economic Value Added), et bonussystem, der belønner lederne i relation til en række opsatte mål. Falck har i 1998 indført et tre-strenget incitamentprogram i form af aktieoptioner til ledelsen, bonusløn til nøglemedarbejdere og medarbejderaktier. Falck vil beskrive systemet i den kommende årsberetning. C.W. Obel er på vej med en pakke omfattende optioner og bonusløn. Pakken ligger i øjeblikket på bestyrelsens bord. B&O udstedte i maj optioner på aktier til fire medlemmer af direktionen. Ordningen skal senere udbredes. Optionerne kan udnyttes i regnskabsårene 2001/2, 2002/3 og 2003/4 til kurs 520, 546 og 573. Lundbeck indførte ved børsintroduktionen et optionsprogram for 43 medlemmer af ledelsen. Der indgår aktier i puljen. Programmet løber over tre år fra Strikekursen er 175 det første år tillagt 10 pct. hvert af de følgende år. Kursen er nu oppe omkring 215. GN Store Nord indførte sidste år aktieoptioner til koncerndirektionen, som er blevet tilbudt i alt optioner til strikekurs 196. Det samme gælder NKT. Ledelsen fik ved udgangen af 1998 udstedt aktieoptioner. Rockwool indførte aktieoptioner for ca. 25 medlemmer af ledelsen i 1998 omfattende aktier svarende til 0,2 pct. af aktiekapitalen. FLS har tildelt direktion og bestyrelse aktieoptioner, som kan udnyttes, hvis visse mål opfyldes. En nærmere beskrivelse af ordningen kommer dog først med næste årsregnskabsmeddelelse. Det samme gælder DFDS, som er det eneste selskab i Lauritzen-koncernen, som har indført aktieoptioner. Sophus Berendsen har indført aktieoptioner med ansættelsen af sin nye topchef, Henrik Brandt. Ordningen skal senere udbredes. Der er afsat aktier til formålet. Danske Trælast indfører ligeledes optioner til foråret, når selskabets nye topchef, Daniscodirektør Søren Weirsøe, tiltræder. Ordningen forventes udbredt. Monberg & Thorsen oplyser, at man overvejer en optionsordning. Det samme gælder muligvis Cheminova. Herudover har VT Holding, Sabroe, InWear, Scanbox og NEG Micon indført optionssystemer. Optionsystemerne har ikke indtaget den mere konservative finanssektor. Den opkøbstruede erhvervsbank FIH og Topdanmark er dog eksempler på finansvirksomheder med optionsordninger. Coloplast og Chr. Hansen hører til de mindre selskaber, som bevidst har valgt ikke at indføre optionsprogrammer. Ren bonusløn og nej til optioner SAS har ingen aktieoptioner, men et bonussystem omfattende ca. 100 personer i Danmark. Ledelsen måles på økonomiske og operationelle resultater. Aarhus Olie har de sidste fire år opereret med bonusløn til 20 ledende medarbejdere. Bonussen er afhængig af overskuddet og kan udgøre op til pct. af lønnen. Icopal og ABB har lignende ordninger for henholdsvis 40 og 30 ledende medarbejdere. A.P. Møller har udtalt sig negativt om aktieoptioner. Virksomheden har sit helt eget system, hvorefter skibsrederne tildeles ejerandele i rederiets skibe. Carlsberg nøjes med at meddele, at virksomheden ingen planer har om at indføre hverken bonusløn eller aktieoptioner. Bestyrelsesformand i Carlsberg Poul Chr. Matthiessen ønsker ikke at uddybe, hvorfor Carlsberg går mod strømmen. Oplysningspligt til Fondsbørsen Optionsordninger i danske børsnoterede virksomheder har hidtil ofte været en diskretionssag mellem virksomhedens direktion og bestyrelse. Men nye regler fra Københavns Fondsbørs stiller fra 1. oktober krav om, at virksomhederne informerer Fondsbørsen, når de indfører særlige incitament-programmer. Oplysningerne skal være så detaljerede, at aktiemarkedet kan vurdere værdien af programmerne. Ordningerne har fået et sådant omfang, og der er ofte tale om så store beløb, at optionsprogrammerne kan påvirke aktiekursen. Derfor beder vi nu virksomhederne om flere oplysninger, siger cand.jur. Margit Hess Haysen, Københavns Fondsbørs. Oplysningspligten omfatter aktieoptioner, warrants og ekstraordinære bonusordninger, og Fondsbørsen beder om information om kredsen af optionshavere fordelt på ledelse og bestyrelse, antallet af optioner, udnyttelsespris og -periode. Herudover skal der oplyses om, hvor mange optioner der er udnyttet. 6 Nr september 1999