Referat Regions-MEDudvalget (RMU) - Region Midtjylland 10. december 2009, kl

Transkript

1 Regionshuset Viborg Koncern HR Referat Regions-MEDudvalget (RMU) - Region Midtjylland 10. december 2009, kl Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel HR-Viborg@regionmidtjylland.dk Oversigt over referat 1 Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referat fra mødet 17. september Præsentation af MEDuddannelsen Arbejdsmiljø Temadrøftelse om arbejdsklimaundersøgelser og lederevaluering Drøftelse af psykologordningen i Region Midtjylland Orientering om forvaltningsrevision vedrørende sygefravær Orientering om tiltag til forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane i Region Midtjylland Personalepolitik Forslag til retningslinjer for bibeskæftigelse for medarbejdere i Region Midtjylland Budget for HR-puljerne Orientering om Ligestillingsredegørelse Orientering om status vedrørende arbejdet med udformning af oplæg til nye personalepolitiske fokusområder Orientering om status vedrørende livsfasepolitik og seniorordninger Orientering om status for initiativer med fokus på ledelse, sygefravær og arbejdstilrettelæggelse finansieret med støtte fra HR-puljerne Orientering om konsekvenserne af beslutningerne i forbindelse med finanslovsforhandlingerne vedr. hospitalsbetjeningen i Vestjylland Orientering om status vedr. Influenza A (H1N1) Orientering om status vedrørende implementering af multimediebeskatningen Orientering om vakanceopgørelse pr. 1. november 2009 samt initiativ vedr. rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker Orientering om åbne kalendere Orientering om Personale Politisk Messe Opfølgning på formandskabsmøde om arbejdsformen i RMU RMU s mødeplan og opgaveoversigt i Gensidig orientering Eventuelt Dato Sagsbehandler: Rachel Mortensen RachelMortensen@rm.dk Jakob Olesen JakobOlesen@rm.dk Jr.nr Deltagere: Bo Johansen, Lars Hansson, Henning Vestergaard, Vibeke Krøll, Hans Fredborg, Gert Pilgaard, Thomas Pazyj, Else Kayser, Marianne Christensen, Birgit Otkjær, Jette Nielsen, Jytte Greve, Jette Ohlsen, Anders Røn Kallesøe, Henrik Ørskov, Helle Engelsen, Annette Toft Jacobsen, Kirsten Ægidius, Jette Kamp, Elin Randrup, Birthe Nørgaard (deltog i stedet for Barbara Bech Nielsen), Kate Gahner Larsen, Marianne Ingerslev Holt (deltog i stedet for Mads Skipper), Peter Hansen, Thomas Iversen, Kirsten Hansen, Jens Boe Krag. Afbud: Leif Vestergaard Pedersen, Anne Jastrup, Helle Møller Michaelsen, Morten Noreng, Barbara Bech Nielsen, Nethe Lunden, Ole Echers, Mads Skipper, Per Thomsen.

2 1 Godkendelse af dagsorden Bo Johansen orienterede om: - at der fra medarbejderside var udtrykt ønske om en gruppedrøftelse i forbindelse med punkt 5.1. om retningslinjer for bibeskæftigelse. - at han under punkt 7. ville orientere om budgettet. - at Helle Møller Michaelsen har fået nyt job fra 1. januar 2010, og at ledelsessiden derfor skal have udpeget en ny repræsentant. Dagsordenen blev herefter godkendt uden bemærkninger. 2 Godkendelse af referat fra mødet 17. september 2009 Referatet blev godkendt uden bemærkninger. Der var fra medarbejderside spørgsmål til status på det nye branding koncept for Region Midtjylland, som var blevet drøftet på mødet 17. september under punkt 4.2. Jakob Olesen orienterede om, at der er skrevet ud til alle arbejdspladser, hvor man har bedt dem komme med forslag til personer og historier, som kan indgå i det nye annonceringsmateriale. (o) Der vil komme et punkt på om branding konceptet på næste RMU-møde 8. februar Præsentation af MEDuddannelsen Bo Johansen bød velkommen til Bente Refslund, som er koordinator for MEDuddannelsen. Hun havde medbragt de plancher, som hun brugte i forbindelse med sit oplæg og MEDundervisningshæftet for grunduddannelsen, og begge dele blev udleveret på mødet. Bente Refslund gennemgik grundlaget for MEDuddannelsen. Grundkurset for MEDudvalgsmedlemmer er obligatorisk og skal gennemføres inden for et år efter valget eller udpegningen. Det er aftalt, at MEDuddannelsesforløb skal gennemføres internt i Region Midtjylland med egne undervisere. Indholdet i grunduddannelsen er bl.a. en introduktion til MED, Region Midtjyllands MEDaftale og arbejdsmiljøopgaver i MED. På grunduddannelsen tager man udgangspunkt i MEDaftalen og deltagernes egne eksempler. Det foregår via korte oplæg, som drøftes med afsæt i de erfaringer, som deltagerne har. Man laver også opgaver, hvor der arbejdes med centrale temaer. I 2009 er der gennemført 10 2-dages kurser for nyvalgte og uerfarne medlemmer af MED, dages kurser for nyvalgte medlemmer af MED, der tidligere har siddet i MED, MEDgrunduddannelse for alle MEDudvalg på Regionshospitalet Horsens, 9 coachingforløb for hele MEDudvalg og 8 temadage for hele udvalg. Bente Refslund gennemgik, hvad man får ud af at være MEDunderviser i Region Midtjylland. Alle gennemgår PUF s MEDunderviseruddannelse. Man bliver desuden del af et netværk med de øvrige undervisere i regionen og får mulighed for at være med som føl, inden man selv får ansvar for et grundkursus. Man får adgang til undervisningsprogrammer og opgaver udarbejdet af erfarne undervisere, og endelig får man indblik i de mange arbejdsformer og fokusområder, der findes i Region Midtjyllands MEDorganisation. Koncern HR yder desuden administrativ bistand til MEDundervisere

3 Der blev fra medarbejderside spurgt til, om Region Midtjylland er den eneste region, som har interne undervisere. Bente Refslund svarede, at der er andre regioner og kommuner, som også har interne undervisere. PUF laver i den sammenhæng netværksmøder. Der fulgte en kort drøftelse af fordelene ved interne undervisere, som bl.a. er at underviserne har kendskab til arbejdspladserne og Region Midtjyllands Ledelses og styringsgrundlag, personalepolitikken, MEDaftalen, Arbejdsmiljøaftalen mv.. Der blev fra medarbejderside spurgt til, om der afholdes genopfriskningskurser med henvisning til at nogle efter en årrække kan trænge til et brush-up. Bente Refslund forklarede, at det er 1- dages kurserne (nyvalgte medlemmer af MED, der tidligere har siddet i MED), som er relevante for denne gruppe. Temadage er også en mulighed. Tidligere var det normalt, at hele MEDudvalget tog af sted sammen, men det er blevet mere individualiseret. Der fulgte en drøftelse af forskellige muligheder, hvor det blev bekræftet at det er muligt at få en MEDunderviser ud en halv dag. (o) Bo Johansen takkede for oplægget, og henviste til at formålet også har været at forsøge at hverve nye MEDundervisere, hvilket der vil vendt tilbage til senere. 4 Arbejdsmiljø 4.1 Temadrøftelse om arbejdsklimaundersøgelser og lederevaluering Ditte Hughes orienterede kort om arbejdsgruppens oplæg til revision af konceptet til gennemførsel af arbejdsklimaundersøgelser (AKU) og lederevaluering. Oplægget blev forelagt Strategisk HRforum 2. december, og efter RMU-mødet skal koncernledelsen drøfte det, inden det igen forelægges for RMU. AKU kan ikke stå alene, og det er hensigten, at der skal laves et forløb omkring lederevaluering. En gruppe på seks personer under Koncernledelsen har drøftet definitionen af god ledelse ud fra de tre værdier dialog, dygtighed og dristighed. Ditte Hughes udleverede et papir med gruppens bud på god ledelse. Ditte Hughes opfordrede RMU til at drøfte forslaget til AKU-konceptet og sige, hvad de mener om det. Hun appellerede til, at der er opmærksomhed på, at der er tale om et udviklingsperspektiv. Der har tidligere været en tendens til evaluering af lederen. Grundtanken er således, at der er tale om et udviklings- og ikke et afviklingsperspektiv. Det handler om at gøre hinanden så gode som muligt og skabe et grundlag for dialog. Ditte Hughes konstaterede, at der tidligere har været talt om, hvor vidt det ville være hensigtsmæssigt at lave APV, AKU og lederevaluering i samme ombæring. APV er personhenførbar, hvilket den skal være. AKU er derimod ikke personhenførbar af hensyn til anonymiteten. Der er derfor mere logik i at tænke AKU og lederevaluering sammen og køre APV selvstændigt, og der er i øvrigt nu mulighed for at gennemføre løbende APV. Arbejdsgruppens forslag til en kombination af AKU og lederevaluering blev dernæst drøftet i mindre grupper, og hver gruppe fremlagde derefter deres bemærkninger. Bemærkninger fra grupperne er opsummeret og kategoriseret nedenfor: Bemærkninger til det indholdsmæssige: Vigtigt med et godt indledende brev, så det kan forstås, hvad der menes, og hvem der tænkes på Vigtigt at få defineret, hvad god ledelse er Nogle spørgsmål bør tvistes lidt, så man ikke risikerer ansvarsforflygtigelse Der bør spørges ind til om der afholdes udviklingssamtaler og værdien heraf. Det bedste fra MARS-konceptet bør være med

4 Det mere tekniske: Pilottesten skal være bred repræsentativ Skal der være flere skemaer, hvis man har flere ledere? Alternativt påføre navn Den praktiske dimension må ikke være teknisk besværligt og for ressourcekrævende Anonymitet væsentlig på de arbejdspladser, hvor man ikke tør sige, man ikke har det godt. Der skal være mulighed for hjælp udefra Anonymitet fornuftigt, men der skal også være tillid Opfølgning: Opfølgning er uhyre vigtig, og der skal være fokus og tro herpå Effektmåling det er væsentligt at have fokus på, om det virker at lave AKU Der bør være en forpligtigelse til at bringe resultatet videre i lederens LUS God idé at lave mødepligt for medarbejderne, når der skal være dialog om resultatet Hvor meget er tal, og hvor meget er læring? Platform for tal/opfølgning, dialog og læring Generelt: Kan vi holde til at få at vide, at vi ikke gør det godt nok? Invitere til dialog Vigtigt at tro på, at det fører til noget. At det flytter noget i et udviklingsperspektiv Ditte Hughes skitserede kort den videre proces. Forslaget til en kombination af AKU og lederevaluering forelægges for Koncernledelsen 29. januar, og sekretariatet for arbejdsgruppen og arbejdsgruppen skal mødes forinden. RMU vil få forelagt konceptet til pilotundersøgelse 8. februar. Ditte Hughes gjorde opmærksom på, at tidsplanen bliver stram, og at RMU må forudse at få materialet sent. Pilotundersøgelsen skal være repræsentativ, og den må ikke forstyrre alt for mange. Hun konstaterede endvidere, at arbejdsgruppen på baggrund af RMU s bemærkninger har fået en opgave i forhold til ledere og ledelse. Mange har flere ledere, og det skal drøftes i arbejdsgruppen, hvordan det indarbejdes i konceptet og efterfølgende prøves af i pilottesten. Der blev fra medarbejderside spurgt til, om der på baggrund af gruppernes bemærkninger nu ligger en forventning om, at der fremadrettet skal gøres mere for at forholde sig til MARSkonceptet. Ditte Hughes understregede, at arbejdsgruppen har sat sig godt ind i MARS-konceptet. De har siddet med flere forskellige skabeloner og taget det bedste fra hver af dem. Der blev endvidere fra medarbejderside spurgt, om det er muligt at indarbejde lokale spørgsmål i konceptet f.eks. specifikke spørgsmål i forhold til vold eller sygefravær. Ditte Hughes svarede, at arbejdsgruppen forestiller sig, at det skal være en mulighed i lighed med tidligere. Endelig blev det fra medarbejderside konstateret, at definitionen af god ledelse er væsentlig, og at det er tiden til igen at revitalisere dialogen om god ledelse. Derudover blev det understreget, at det er vigtigt at pilotprojektet gennemføres og opfølges seriøst. Ditte Hughes takkede afslutningsvist for en god drøftelse. 4.2 Drøftelse af psykologordningen i Region Midtjylland Ditte Hughes orienterede om, at punktet har været udskudt et par gange. Alt imens drøftelsen er blevet udskudt, så har personalepsykologordningen fungeret og er blevet udvidet. Der er indgået aftale med Arbejdsmedicinsk Klinik i Århus og Herning samt med Klinik for angst og tvangslidelser, da man ønsker, at ordningen ligger i et klinisk miljø. Siden ordningen startede, hvor der var tilknyttet tre psykologer, er den nu forankret på flere, så der er mulighed for at kunne tage flere samtaler

5 Det, der høres fra psykologerne er, at ikke alle - af forskellige personlige årsager - tager imod tilbud om samtaler, når der er ledige tider. Derfor er der ventetid. Der er desuden tale om sæsonarbejde, hvor flere henvender sig i den mørke tid og færre i sommerperioden. Der er tidligere spurgt til psykologernes jobbeskrivelse, hvilket fremgår af den fremsendte folder om psykologhjælp. Det bedste er, hvis folk henvender sig, inden de bliver sygemeldte. Der er også etableret gruppeforløb for at hjælpe medarbejdere til at komme tilbage til arbejdet. Grupperne er åbne, og man kommer i den periode, hvor man har et behov. Det har været fastholdt, at det skal være anonymt at komme hos personalepsykologerne. Der er udviklet et skema, som personen udfylder for at se, om der er effekt af samtalerne, og de fleste oplever en forbedring. De fleste forløb tager omkring fem gange. Det er også forsøgt afdækket, hvad regionens arbejdspladser gør ved de akutte henvendelser, som ikke ligger inden for personalepsykologordningen, men som de alligevel nogle gange drages ind i. Ditte Hughes gjorde opmærksom på, at skemaet med oversigten er lidt forældet, da den blev lavet til september mødet. Fra medarbejderside blev det foreslået at iværksætte en analyse af den akutte krisehjælp, hvor det afdækkes hvad regionen i dag bruger af midler til krisehjælp i privat regi, så man efterfølgende kan vurdere, om der er grundlag for at ændre den nuværende personalepsykologordning. Bo Johansen sagde, at han fandt det fornuftigt at sætte en analyse i gang. Thomas Iversen opfordrede til, at der skabes et detaljeret overblik over, hvad den akutte krisehjælp koster, og fremførte at han mener, at regionen selv skal løse opgaven. En privat forsikring koster i dag godt 700 kr. pr. medarbejder årligt, og det kan regionen gøre både bedre og billigere. Han opfordrede endvidere til, at man sideløbende begynder at give hinanden kollegahjælp, så man rundt omkring på de enkelte afdelinger kan hjælpe hinanden. Endelig foreslog han, at ordningen kaldes personalepsykologordningen og ikke psykologordningen for at undgå misforståelser i forhold til udefrakommende, hvilket der var opbakning til. Der blev fra medarbejderside henvist til en stor undersøgelse i politiet, som viser, at efter en voldsom oplevelse, så er der behov for at få talt tingene igennem med kollegerne og bagefter til psykolog. Bo Johansen konkluderede, at Koncern HR vil forsøge at få lavet et mere deltaljeret (o) overblik over de nuværende aftaler vedr. akut-krisehjælp inden sommerferien. 4.3 Orientering om forvaltningsrevision vedrørende sygefravær Jakob Olesen orienterede om, at KPMG har gennemført undersøgelser vedrørende sygefravær på regionshospitalerne Randers og Silkeborg og på denne baggrund er kommet med en række anbefalinger. Der har været en indledningsvis dialog med KPMG om, hvordan revisionen kan tilrettelægges, så den kan understøtte indsatsen for at nedbringe sygefraværet, og herunder sætte fokus på at få spredt gode erfaringer. Jakob Olesen fremhævede et par af hovedkonklusionerne fra anbefalingerne. Jordemodercenteret i Silkeborg har nedbragt deres sygefravær markant. De har bl.a. haft fokus på langtidssygefraværet og dækning af ledige vagter med vikarer, individuelle aftaler om arbejdstid og indhold, lagt meget vægt på at tale om sygefravær ud fra en anerkendende tilgang og åbenhed samt haft fokus på faglig udvikling. Afdelingsledelsen tegner et billede af, at jo mere medarbejdernes individuelle behov imødekommes jo mindre bliver sygefraværet og vægter dialog omkring at få arbejdsliv og familieliv til at passe - 5 -

6 sammen. På anæstesiafdelingen i Silkeborg er sygefraværet nedbragt efter at der fra ledelsesside blev formuleret resultatkrav herom. Der har været fokus på bl.a. tæt kontakt mellem ledelse og medarbejder i forbindelse med sygefravær samt på begrebet gensidig forpligtelse i relationen mellem arbejdsplads og medarbejder. Med henvisning til det sidste eksempel blev det fra medarbejderside fremhævet, at det er vigtigt med et ordentligt menneskesyn, og at der ikke bør stilles spørgsmålstegn ved om medarbejderne har gjort nok for deres arbejdsplads. Udfordringerne ligger i at skabe et udfordrende og udviklende arbejdspladser, hvor man også indtænker ordentligt arbejdsmiljø. Poul Gørup redegjorde herefter for, hvad regionen generelt har iværksat i forhold til nedbringelse af sygefraværet. Der er nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter fra alle lokale HR-funktioner og Koncern HR. Arbejdsgruppen har udpeget en række indsatsområder, som responderer på de anbefalinger, der er i den udvidede forvaltningsrapport (angivet med kursiv nedenfor). 1. Forebyggelse: 1.1. Stort antal arbejdsulykker blandt nyansatte (jf. Arbejdsmiljøredegørelse) 1.2. Vold på arbejdspladsen (Psykiatri og Social) 1.3. Stress 1.4. Støtte til ansatte med graviditetsproblemer 1.5. Lederens rolle, herunder undervisning af nyansatte ledere i den svære samtale Videndeling, herunder anvendelse af den videnbank, som er etableret af Danske Regioner, samt overveje etablering af mentorordning, hvor afdelinger, som er gode til at nedbringe sygefravær, hjælper andre 2. Identificering: 2.1. Bevidstgøre/kvalificere lederes anvendelse af inform 2.2. Etablere ledelsestilsyn med henblik på proaktiv tilgang i forhold til afdelinger med højt sygefravær 2.3. Styrke Lokal-MEDudvalgenes arbejde med sygefravær gennem aktiv og målrettet anvendelse af arbejdsklimaundersøgelser, arbejdspladsvurderinger, inform, Arbejdsmiljøredegørelse m.m Målrettet tilbud til faggrupper med højt sygefravær 3. Håndtering: 3.1. Den nye 4 ugers regel 3.2. Overveje behovet for fælles vejledning/procedurebeskrivelse vedr. registrering og indberetning til kommunen 3.3. Etablere ledelsestilsyn med henblik på at vejledningen bliver fulgt 3.4. Optimering af processen efter 4 ugers sygefraværssamtalen 3.5. Fokus på muligheden for deltidssygemelding 3.6 Forbedre fraværssamtalerne gennem bl.a. fokus på rollefordeling ift. fraværssamtalen mellem leder, tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant Der blev fra medarbejderside bemærket, at der er stor forskel på, hvordan man gør på de enkelte arbejdspladser. Derfor er det godt at høre nogle forskellige eksempler. Det blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at nogle medarbejdere på alle niveauer - oplever sygefraværssamtaler som meget ubehagelige. Det er væsentligt at have tillid til og omsorg for hinanden. (o) Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at de gerne vil høre om arbejdsgruppens arbejde igen om et stykke tid

7 Det blev fra ledelsesside bemærket, at de to medarbejdere ansat i Koncern HR ved Det Sociale Kapitel yder en stor og meget værdsat ydelse, men der er efterspørgsel efter endnu flere ydelser, hvor konsulenter stiller personligt op. Ditte Hughes svarede, at udover de to konsulenter, så har arbejdspladserne også deres egne HR-afdelinger at trække på og konsulenter i Koncern HR, Organisation og Ledelse. 4.4 Orientering om tiltag til forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane i Region Midtjylland Lars Hansson orienterede om, at den personalepolitiske gruppe har fået tre forskellige opgaver; pjece om omplacering, retningslinjer om vold, mobning og chikane samt nye personalepolitiske fokusområder. Han understregede, at der er enighed om, at regionen ikke vil acceptere vold, og at det ikke er en privat sag. Ditte Hughes orienterede om, at der allerede er lavet forskelligt materiale om konflikt- og voldsforebyggelse, som blev udleveret på mødet. I begyndelsen af 2010 vil der også komme en håndbog om vold. Det blev fra medarbejderside sagt, at de på formødet havde talt om, at det nogle gange kan være nødvendigt at politianmelde, men der er uklarhed om, hvem der skal gøre det. Løsningen kunne være en hotline til nogle af regionens jurister, som man kunne spørge til råds. Gert Pilgaard oplyste, at regionen netop har skrevet til politidirektøren i Midt- og Vestjylland og spurgt, om den praksis, der er i Viborg, er gældende i hele landet (Midt- og Vestjyllands Politi har ved forskellige drøftelser med psykiatrien givet udtryk for, at alene medarbejdere kan anmelde trusler eller vold). Det blev fra medarbejderside understreget, at der bliver godt med en fælles praksis, så man ved, hvad man skal gøre med hensyn til anmeldelse. Det blev fra medarbejderside bemærket, at materialet er meget målrettet mod vold fra patienter og andre eksterne. Der bør også være materiale i forhold til mobning og chikane internt i organisationen. Det blev endvidere fra medarbejderside opfordret til at se på sammenhængen mellem regionens politik og den virkelighed der tilbydes medarbejderne normeringsmæssigt og fysisk med henvisning til at der er for få retspsykiatriske senge. Gert Pilgaard medgav, at der er problemer med antallet af retspsykiatriske senge i vest, og han henviste til, at der er søgt om midler hertil. (o) Det blev fra medarbejderside fremført, at der bør være en politik om anmeldelse af vold. Der er brug for klarhed og synlighed omkring, hvem der gør hvad i forhold til anmeldelse af vold. 5 Personalepolitik 5.1 Forslag til retningslinjer for bibeskæftigelse for medarbejdere i Region Midtjylland Poul Gørup orienterede om, at regionsrådet har anmodet administrationen om at udarbejde en oversigt over omfanget af bibeskæftigelse blandt læger ansat ved regionens hospitaler samt redegøre for, hvilke muligheder regionen har for at regulere bibeskæftigelsen. Koncern HR har holdt møde med 40 ledende overlæger, og det er væsentligt for dem med et nemt og smidigt itværktøj. Det er under udvikling, og man satser på en pilottest i januar Der har også været drøftelser med FAS, som havde en enkelt bemærkning til retningslinjerne, som blev udleveret på mødet. FAS bemærkning er til 2. afsnit under pkt. 3, side 2, som foreslås ændret til følgende ordlyd: - 7 -

8 Medarbejdere, der overvejer at påtage sig bibeskæftigelse, og som er i tvivl om bibeskæftigelsen er forenelig med hovedbeskæftigelsen, bør imidlertid orientere sin ledelse herom, så der bliver mulighed for en drøftelse og afklaring af om bibeskæftigelsen kan være uforenelig med hovedbeskæftigelsen. Herudover skrives FAS, at de til note 3 vil bemærke, at FAS forventer at blive hørt inden regionen eventuelt indfører en tillægsformulering om bijob i ansættelsesbreve. Poul Gørup sagde, at det ikke er meningen, at RMU skal vedtage retningslinjerne, men regionsrådet vil blive orienteret om deres bemærkninger. Det, regionen lægger op til, er, at der er en gensidig interesse i åbenhed og gennemsigtighed i forhold til bibeskæftigelse. Der er en række områder, hvor bibeskæftigelse betragtes som noget positivt f.eks. undervisning og foredrag. Det, der har interesse, er det, der foregår i arbejdstiden, og ikke det der foregår i fritiden, medmindre der er en interessekonflikt. Det videreforløb er udviklingen af it-redskabet, som også vil blive brugt i forhold til arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse. Nina Skarum redegjorde herefter for de juridiske og aftaleretslige aspekter ved bibeskæftigelse. Som udgangspunkt har alle ansatte mulighed for at påtage sig hverv, lønnet arbejde mv. (bibeskæftigelse) ved siden af hovedbeskæftigelsen. I henhold til tjenestemandsregulativet kan en tjenestemand have bibeskæftigelse ved siden af tjenestemandsstillingen, hvis dette er foreneligt med en samvittighedsfuld udøvelse af de til tjenestemandsstillingen knyttede pligter og med den for stillingen nødvendige agtelse og tillid. Det samme gør sig gældende for overenskomstansatte. Funktionærlovens bestemmelse om at en funktionær uden samtykke fra en arbejdsgiver er berettiget til at påtage sig hverv uden for tjenesten, hvis hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden omfatter primært hverv, der udføres i fritiden f.eks. i den lokale fodboldklub. Der vil være tale om hverv, der er ulønnet eller meget beskedent honoreret. Bestemmelsen omfatter således ikke egentlig lønnet bibeskæftigelse. Som udgangspunkt har offentligt ansatte generelt ikke pligt til at underrette ansættelsesmyndigheden om eventuel bibeskæftigelse. Medarbejdere, der overvejer at påtage sig bibeskæftigelse, der kan skabe tvivl om medarbejderens loyalitet eller medarbejderens evne til at opfylde sine forpligtigelser i hovedbeskæftigelsen, bør imidlertid orientere deres ledelse herom, så der bliver mulighed for en drøftelse og en afklaring af om bibeskæftigelsen kan være uforenelig med hovedbeskæftigelsen. Der blev fra medarbejderside udtrykt forundring over, at regionen i forhold til indberetningspligten kun har haft kontakt med speciallægerne. Yngre Læger kunne også godt have været involveret. Det er dog positivt, at materialet kommer ud. Der blev fra medarbejderside opfordret til at være mere tydelig i forhold til, hvem retningslinjerne er rettet mod. Der findes et antal læger, hvis job hos Region Midtjylland faktisk er deres bijob. Det blev endvidere fra medarbejderside opfordret til at brede retningslinjerne mere ud end blot til læger. Lægerne er nok dem, der tjener mest, men det foregår også blandt mange andre faggrupper. Det handler om at skabe synlighed og få signaleret, at der er en grænse og at det også er et moralsk og etisk spørgsmål. Det blev fra medarbejderside understreget, at det ville være ærgerligt, hvis det bliver så stringent, at lægerne ikke længere kan lave merarbejde f.eks. i Vest. Det må ikke blive sådan, at man er i en loyalitetskonflikt, hvis man tager ekstraarbejde

9 Der blev fra ledelsesside spurgt til, hvordan man skal varetage ansvaret. Skal lægerne skrive under på, at de ikke har bibeskæftigelse? Hertil blev der svaret, at det skal de ikke, men alle læger skal indberette. Poul Gørup understregede, at det er et vanskeligt område, og at det indebærer en stor ledelsesopgave. Det er vigtigt, at der tages udgangspunkt i personalepolitiske forhold, og at man ikke blander sig i folks fritid og bliver for moralske. Det er en ledelsesopgave og en samarbejdsopgave. Der er startet op på lægeområdet, da regionsrådet har ønsket det. Det kan så senere blive bredt ud. Bo Johansen supplerede med at sige, at spørgsmålet om bibeskæftigelse indeholder 2 aspekter: 1) Arbejder man for meget, så man ikke kan passe sit job og/eller 2) Er der en interessekonflikt. Det er i øvrigt nødvendigt at nogle påtager sig merarbejde, for at hospitalsvæsenet kan fungere. Der blev fra medarbejderside udtrykt forståelse for, at regionen tager et personalepolitisk udgangspunkt. Det handler dog ikke alene om personalepolitik, men også om et samfundsmæssigt ansvar, kampen for en god offentlig sektor og den sundhedsfaglige tænkning. En anden vinkel i forhold til det personalepolitiske er, at man ofte gerne vil tage så meget hensyn til den enkelte som muligt, men der er også situationer, hvor nogens bibeskæftigelse fastlåser andre. Afslutningsvist blev det fra medarbejderside fremført, at bibeskæftigelse indeholder mange aspekter, hvilket det også er værd at tale om lokalt på den enkelte arbejdsplads. 5.2 Budget for HR-puljerne 2010 Jakob Olesen henviste til forslaget til fordelingen af HR-puljerne, som var sendt ud inden mødet. Størstedelen af midlerne er disponeret til tiltag, som allerede tidligere er besluttet og sat i gang i regi af RMU, f.eks. Det Sociale Kapitel og personalepsykologordningen. Det er politisk besluttet, at der skal reserveres 4 mio. kr. til rekruttering og opgaveflytning. Der er lagt op til, at de 4 mio. kr. fordeles med 2 mio. kr. til rekrutteringstiltag, og 2 mio. kr. til understøttelse af opgaveflytning på sundhedsområdet. Det nye regionsråd skal præsenteres for forslag til opgaveflytningsinitiativer først i det nye år. Det har derfor været nødvendigt hurtigt at indkalde forslag til opgaveflytning i regi af Strategisk Sundhedsledelsesforum. Forslagene blev udleveret på mødet, og Jakob Olesen forklarede, at hensigten med at udlevere forslaget på mødet var, at man efterfølgende kunne kontakte Marianne Wolf i Sundhedssekretariatet frem til onsdag den 16. december, og videregive kommentarer eller yderligere forslag. De udleverede forslag rundsendes efter mødet. (o) Det blev fra medarbejderside foreslået en temadrøftelse i RMU om opgaveflytning, hvilket der var opbakning til. Der blev foreslået, at Vibeke Krøll evt. kommer med et indlæg. Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvad de tidligere besparelser på budgettet for HR-puljerne har haft af reelle konsekvenser. Ditte Hughes svarede, at der f.eks. nu kun er afsat 2½ mio. til personalepolitiske initiativer, og de skal bruges til partssamarbejdet, og at der er derfor ikke frie midler på dette område. Der er afsat kr. til AKU-støtte til dialoger. Mangfoldighed og Det Sociale Kapitel er halveret. Der er således en række områder, hvor der ikke længere er det samme økonomiske råderum som tidligere. Det blev afslutningsvist tilkendegivet fra medarbejderside, at det havde været interessant at se budgettet, og at der også kunne være interessant at se mere i detaljer, hvilke gode tiltag vi får ud af det

10 5.3 Orientering om Ligestillingsredegørelse 2009 Bo Johansen orienterede om, at Ligestillingsredegørelse 2009 alene handler om køn, og at det er noget, som regionen skal udarbejde ifølge ligestillingsloven. Orienteringen blev taget til efterretning. 5.4 Orientering om status vedrørende arbejdet med udformning af oplæg til nye personalepolitiske fokusområder Lars Hansson orienterede om, at den personalepolitiske gruppe har fået opgaven vedrørende udformning af oplæg til nye personalepolitiske fokusområder blandt en række andre opgaver. Arbejdsgruppen har endnu ikke nået at lave et oplæg, men tager fat på opgaven på sit næste møde. 5.5 Orientering om status vedrørende livsfasepolitik og seniorordninger Else Kayser orienterede om, at arbejdsgruppen/forhandlingsdelegationen har et mål om at være færdige til RMU-mødet 8. februar, men der er en del ting, som skal falde på plads forinden. Hun orienterede endvidere om, at der har været et møde med DRO og AC, hvor Jakob Olesen præsenterede et oplæg vedrørende modeller for en ny aftale om seniorpuljeordninger. På baggrund af bemærkningerne på dette møde tilrettes oplægget og sendes til høring i baglandet, inden der forhandles om en ny aftale. 6 Orientering om status for initiativer med fokus på ledelse, sygefravær og arbejdstilrettelæggelse finansieret med støtte fra HR-puljerne Poul Gørup orienterede kort om, at der sammen med dagsordenen var udsendt en orientering om de 22 projekter, som blev bevilget midler fra HR-puljerne. Orienteringen blev taget til efterretning. 7 Orientering om konsekvenserne af beslutningerne i forbindelse med finanslovsforhandlingerne vedr. hospitalsbetjeningen i Vestjylland Bo Johansen orienterede om, at regionen har modtaget det officielle svar fra regeringen om hospitalsbetjeningen i Vestjylland. Brevet blev omdelt på mødet, og det fremgik heraf, at et nyt hospital i Gødstrup indgår i den samlede fremtidige sygehusstruktur i Danmark. Bo Johansen sagde, at det er hans håb, at roen nu kan lægge sig, og at alle kan samles om projektet. Det giver nogle helt unikke muligheder at kunne planlægge etableringen af et nyt hospital helt fra bunden. Fra medarbejderside blev der sat kritisk fokus på at opretholde et pseudo-sygehus i Lemvig. Bo Johansen fremførte, at man må ind og se på, om man kan finde fornuftige og meningsfulde løsninger, og understregede at der er tale om en vanskelig politisk situation. Der blev fra medarbejderside konstateret, at regionen står med en befolkning, som har reageret meget kraftigt, og at der eksisterer en stor udfordring i at komme i dialog og få skabt tryghed og tillid. Bo Johansen erklærede sig enig heri, og understregede vigtigheden af, at det bliver gjort på en ordentlig måde, hvor der er fokus på de sundhedsfaglige aspekter. Henning Vestergaard sagde, at der nu skal laves en rigtig god beskrivelse af visionen frem til, at det nye hospital kommer, så man bl.a. fortsat kan holde gejsten oppe i vest og rekruttere medarbejdere til området. Han orienterede om, at man er meget presset af

11 rekrutteringssituationen på lægeområdet, hvor 60 vakante stillinger p.t. koster hospitalsenheden 10 mio.kr. om måneden. Det vil være nødvendigt at forholde sig til hvilke rekrutteringsmæssige fordele man kan få i vest. Vibeke Krøll henviste til tidligere gode erfaringer i Torsminde med initiativer, der kan medvirke til at skabe tryghed i befolkningen. Man kan evt. lidt længere henne i processen tage initiativ til at uddanne befolkningen i udkantsområderne i førstehjælp, og derved medvirke til at skabe tryghed. Region Midtjyllands økonomiske situation: Bo Johansen orienterede kort om den økonomiske situation. Personalesiden i RMU har rettet henvendelse til Finansministeriet vedrørende bloktilskudsmidlerne og fået svar herpå, som er rundsendt til RMU. Lovforslaget vedrørende en ændring i fordelingen af bloktilskudsmidlerne på sundhedsområdet er sendt i høring. Hvis lovforslaget vedtages, vil det kunne udløse 189,5 mio. kr. til Region Midtjylland. Opgørelsesmetoden for kriteriet tabte leveår foreslås ændret, hvilket er et skridt på vejen, men det er stadig for lidt, hvilket Region Midtjylland har skrevet i sit høringssvar. Regionens høringssvar til lovforslaget vedrørende fordelingen af bloktilskudsmidlerne vil blive sendt ud sammen med RMU-referatet. Den reserverede spareramme på 160 mio. kr. i budgetforliget for 2010 kan formentlig vedtages, og regionen kan formentlig ansøge om at optage lån, da man ved, at der kommer nogle midler på sigt ved vedtagelse af lovforslaget. Det ligger i øvrigt i budgetforliget, at regionen skal spare 100 mio. kr. ved at spare 25. mio. kr. på sygesikringsmedicin, 50 mio. kr. ved hjemtagelse af patienter og 25 mio. kr. ved øget udbud. Det er optimistisk, og man kan allerede nu se, at nogle af forudsætningerne ikke ser ud til at holde f.eks. besparelserne ved hjemtagelse, idet andre regioner gør det samme. Regionen er således under pres i 2010, og det forventede regnskab ser ikke godt ud. I øjeblikket er der et merforbrug på mio. kr., hvoraf omkring 165 mio. kr kan henføres til hospitalerne. Bo Johansen understregede, at budgetterne skal overholdes i 2009, og hvis det ikke sker, bliver merforbruget på hospitalerne overført til 2010, mens resten allerede er indarbejdet i budget P.t. ser det ud til at Århus Sygehus og Skejby går i nul, Regionshospitalet Horsens og Hospitalsenheden Vest har væsentlige budgetoverskridelser, mens det ikke ser så slemt ud for regionshospitalerne i Randers, Silkeborg og Viborg. Der blev fra medarbejderside spurgt, om de 165 mio. kr. omhandler både de allerede besluttede besparelser og merforbrug, hvilket Bo Johansen kunne bekræfte. Der blev endvidere fra medarbejderside spurgt til, om RMU får en redegørelse om økonomien på RMU-mødet 8. februar, hvor der også skal tages hul på at drøfte det kommende års budgetproces, hvilket Bo Johansen bekræftede. Bo Johansen rundede af med at henvise til, at de øvrige regioner også har afgivet høringssvar. Den økonomiske situation i de øvrige regioner begynder i øvrigt i betænkelig grad at ligne Region Midtjyllands, evt. med undtagelse af Region Syddanmark. Der forventes en samlet overskridelse i regionerne på 1½ mia. kr

12 8 Orientering om status vedr. Influenza A (H1N1) Vibeke Krøll orienterede om, at Influenza A har haft et mildere forløb end forventet, men intensivafdelingerne har været meget belastet. Cirka 30% af medarbejderne har taget imod tilbuddet om vaccination. Orienteringen blev taget til efterretning. 9 Orientering om status vedrørende implementering af multimediebeskatningen Jakob Olesen orienterede om, at der for nylig er kommet en længe ventet vejledning fra SKAT om implementeringen af multimediebeskatningen. Som det fremgår af vejledningen vil det medføre en del administration omkring registrering, kontrol mv. Koncern HR har i samarbejde med de lokale HR-funktioner udarbejdet informationsmateriale herom som er sendt til ledere og tillidsrepræsentanter. Det er ikke praktisk muligt at nå at få indberettet multimediebeskatning i forhold til de forudlønnede medarbejderes januarløn, så de vil derfor blive dobbeltbeskattet i februar. Der kan findes svar på mange spørgsmål i SKATs vejledning. Der blev fra medarbejderside spurgt, om der er mulighed for, at de faglige organisationer kan få lister over de medarbejdere, der bliver multimediebeskattet. Det vil der være senere. Der blev endvidere fra medarbejderside spurgt, om indberetningen kan ske uden medarbejderen får besked om det. Jakob Olesen svarede, at der er lagt op til, at der er dialog mellem ledelsen og medarbejderne om indberetningen. Lars Hansson orienterede om, at indførelsen af den nye multimediebeskatning pr. 1. januar 2010 har gjort det aktuelt at revidere Region Midtjyllands hidtidige retningslinjer om, at medarbejdere i Region Midtjylland som udgangspunkt ikke kan anvende en arbejdsgiverbetalt mobiltelefon til privat brug. Direktionen har i den forbindelse besluttet, at det fremover vil være muligt for de lokale ledelser at tilbyde medarbejdere, som har en arbejdsmobiltelefon, at de i deres fritid må anvende telefonen til personligt privat brug i form af indenlandske samtaler og i beskedent omfang til at sende private sms-beskeder og . Telefonen må ikke benyttes til opkald til betalingsnumre, donationer og lignende. De nærmere rammer og vilkår kan aftales lokalt. Der er fremsendt information herom via ledelsessystemet, inkl. oplysninger om hvilke typer abonnementer Region Midtjyllands leverandør på mobiltelefoni-området kan tilbyde. 10 Orientering om vakanceopgørelse pr. 1. november 2009 samt initiativ vedr. rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker Jakob Olesen orienterede kort om, at der kan konstateres et lille fald i antallet af vakante stillinger, men at der fortsat er en stor udfordring i Vest og i forhold til læger og sygeplejersker. Oplægget omkring behovet for at foretage en udredning af perspektiver og udfordringer vedr. rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker i samarbejde med kommunerne, uddannelsesinstitutioner og DSR er fremsendt til kommunerne, VIA og DSR. Der er pt. kommet høringssvar tilbage fra VIA og DSR, som der kigges på. Vibeke Krøll foreslog, at der bør sættes fokus på at undersøge, hvor der ikke skal bruges sygeplejersker, og tilkendegav at flere af de emner og problemstillinger, der omtales i oplægget, allerede er analyseret. Der blev henvist til, at erfaringerne eventuel kan bruges i forhold til andre faggrupper

13 11 Orientering om åbne kalendere Bo Johansen orienterede kort om, at styregruppen for fælles it på et møde 13. november 2009 har besluttet, at alle kalendere i Outlook som udgangspunkt skal være åbne. Der kan dog i særlige tilfælde gøres undtagelse fra dette. Der gennemføres en automatisk åbning af alle Outlookkalendere. Det blev fra medarbejderside understreget, at det er vigtigt med en god information om åbningen af kalendere. Vibeke Krøll orienterede om, at ledelsessiden fra Århus Universitetshospital, Skejby har indsigelser mod beslutningen. Bo Johansen konstaterede, at der vil blive kigget på sagen efterfølgende. 12 Orientering om Personale Politisk Messe Orientering blev taget til efterretning. 13 Opfølgning på formandskabsmøde om arbejdsformen i RMU Else Kayser orienterede kort om mødet, hvor RMU-formandskabet havde drøftet, hvordan det kan sikres, at der drøftes mere politik og visioner samt færre konkrete sager i RMU samt en række mere praktiske forhold på møderne, som allerede er implementeret. RMU-formandskabet havde også drøftet væsentligheden af et tættere samspil mellem RMU og HMU erne og havde på den baggrund aftalt en fælles temadrøftelse og sundhedsfremme 8. april Else Kayser foreslog i denne sammenhæng, at RMU senere kunne orientere HMU erne om senioraftalen. (o) Mødeplanen for 2010 og mulige temadrøftelser var også blevet drøftet på mødet. Der er tilføjet flere mulige temadrøftelser på RMU-mødet i dag; herunder opgaveflytning, og på formødet havde medarbejdersiden drøftet innovation som muligt fremtidigt tema. 14 RMU s mødeplan og opgaveoversigt i 2010 Mødeplanen for 2010 blev godkendt. Der er dog problemer for Else Kayser med placeringen af døgnseminaret i juni, og det skal undersøges om der kan findes en alternativ dato, som i givet fald vil blive meldt ud snarest muligt. 15 Gensidig orientering Bo Johansen orienterede om, at besættelsen af stillingen som It-chef går efter planen, og at arbejdet med at etablere en enstrenget It-organisation ligeledes skrider fremad. Bo Johansen takkede afslutningsvist for samarbejdet i 2009, og det arbejde som RMUmedlemmerne lægger i MEDsystemet. Det er meget vigtigt med et velfungerende MED-system, og at der er nogle, som vil gå i dialog med lederne. 16 Eventuelt Der var ingen bemærkninger til punktet