Statistisk projekt om kønsmæssige lønforskelle i den private og (amts)kommunale sektor

Transkript

1 Statistisk projekt om kønsmæssige lønforskelle i den private og (amts)kommunale sektor Fortjeneste i kr. pr. aftalt time, (Amts)kommunalt ansatte mænd (Amts)kommunalt ansatte kvinder Privat ansatte mænd Privat ansatte kvinder

2

3 Indholdsfortegnelse Indledning...3 Sammenfatning Ligeløn Ligelønsbegrebet i lovgivningen Ligeløn i statistisk forstand Teoretiske forklaringer på lønforskelle mellem mænd og kvinder Human Capital Socialisering Nyere danske undersøgelser af lønforskelle mellem mænd og kvinder LO/DA: Kvinders & Mænds Løn Betydning af de forklarende faktorers detaljeringsgrad SFI: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet Hovedresultater Forklaringer på løngabet på arbejdsmarkedet som helhed Aldersopdelt analyse Beskrivelse af datamaterialet Lønbegreber Lønkomponenter Tidsbegreb: Aftalte eller præsterede timer Kønsmæssige lønforskelle i den (amts)kommunale og i den private sektor Kvinderne arbejder i den (amts)kommunale sektor mændene i den private sektor Mændene tjener mest Løn og lønforskelle varierer afhængigt af lønbegreb Lønforskelle mellem sektorerne Lønbegreber i nyere danske undersøgelser om ligeløn Forskellige definitioner af de kønsmæssige lønforskelle Lønspredning Beskrivende faktorer Uddannelse Forskellig uddannelsesprofil i de to sektorer Uddannelsens betydning for fortjeneste og lønforskel Lønforskelle mellem sektorerne Lønspredning Sammenfatning Arbejdsfunktioner Mande- og kvindearbejde Arbejdsfunktionens betydning for fortjeneste og lønforskel Lønforskelle mellem sektorerne Lønspredning Uddannelse og arbejdsfunktion Sammenfatning Alder Aldersfordeling i de to sektorer Alders betydning for fortjeneste og lønforskel Lønforskelle mellem sektorerne Lønspredning...55

4 7.3.5 Alder og uddannelse Alder og arbejdsfunktion Sammenfatning Branche Mande- og kvindebrancher Branchens betydning for fortjeneste og lønforskel Lønspredning Sammenfatning Arbejdsstedets geografiske placering Fordeling af antal fuldtidsstillinger Arbejdsstedets geografiske placerings betydning for fortjeneste og lønforskel Lønforskelle mellem sektorerne Lønspredning Arbejdsstedets geografiske placering og uddannelse Sammenfatning Litteraturliste Figuroversigt Tabeloversigt Bilagsoversigt Bilag...85

5 Indledning Der blev ved overenskomstforhandlingerne mellem KL og KTO i 2002 opnået enighed om, at parterne i overenskomst perioden vil gennemføre et projekt, der har til formål at belyse løndannelsen, herunder kønsmæssige lønforskelle mellem den private og den kommunale og amtslige sektor (OK 2002: Bilag 9). Det fremgår ydermere af bilag 9 i KTO-forliget 2002, at projektet skal indeholde såvel en statisk som en dynamisk sammenligning af løn for sammenlignelige grupper i de to sektorer. Projektets resultater skal kunne indgå i forhandlingsgrundlaget for overenskomstforhandlingerne Der har i forbindelse med projektet været nedsat en projektgruppe, som har haft til formål at fungere som styregruppe og inspirator samt at godkende den endelige rapport. Projektgruppen har i perioden september 2003 til oktober 2004 mødtes ca. en gang om måneden. Projektgruppen har bestået af følgende personer: Lone Trudsø, KL (udtrådt af projektgruppen pr. 25. februar 2004) Per Korshøj, Amtsrådsforeningen (udtrådt af projektgruppen pr. 30. september 2004) Marianne Skoven, Amtsrådsforeningen (indtrådt i projektgruppen pr. 30. september 2004) Charlotte Gerhauge, Københavns kommune Tue Bjerborg, Københavns kommune Lars Due Østerbye, Frederiksberg kommune Frank Hedegaard, KL (projektleder) Bjørn P. Langbakke, DKK Leif F. Petersen, DKK Troels Østergård, DLF Charlotte Vinderslev, Sundhedskartellet (udtrådt af projektgruppen pr. 29. december 2003) Christian E. Christensen, BUPL (indtrådt i projektgruppen pr. 18. februar 2004) Gitte T. Henriksen, AC Vibeke Pedersen, KTO (projektleder) Projektgruppen har derudover været bistået af Lasse Hadberg, FLD. Vibeke L. Jensen, FLD, har været sekretær for gruppen. Kønsmæssige lønforskelle Sammen med de øvrige nordiske lande bliver Danmark ofte fremhævet som et land med høj grad af ligestilling mellem mænd og kvinder. Ser man på ligelønnen i et europæisk perspektiv, er Danmark da også et af de lande, hvor forskellen på mænds og kvinders gennemsnitsløn er mindst. I 1976 blev lov om lige løn til mænd og kvinder vedtaget i Danmark. I denne lov bestemmes det, at enhver har ret til samme løn for samme arbejde. I dag 28 år efter ligelønslovens vedtagelse viser lønstatistikkerne, at der helt overordnet stadig er store forskelle på mænds og kvinders gennemsnitslønninger. Efter at løngabet mellem mænd og kvinder i løbet af 1960 erne blev indsnævret kraftigt, har det siden 1975 holdt sig næsten konstant på ca. 15 % 1 (Arbejdsministeriets jubilæumskonference 2001). Denne lønforskel kan dog ikke tages som udtryk for, at ligelønslovgivningen 1 Løngabet er her beregnet som forskellen mellem mænd og kvinders gennemsnitsløn i forhold til den samlede gennemsnitsløn for begge køn. 3

6 bliver overtrådt, da ulige løn for mænd og kvinder kan skyldes mange andre faktorer end kønsdiskrimination. Formålet med denne rapport er på baggrund af Danmarks Statistiks lønstatistik at beskrive kønsmæssige lønforskelle i den private sektor og den (amts)kommunale sektor. Dette gøres ved at sammenligne gennemsnitslønninger pr. aftalt time i 2002 for mænd og kvinder i de to sektorer. Derudover inddrages kvartilbreddens procentvise andel af medianen for mænd og kvinder som spredningsmål for at uddybe beskrivelsen af de kønsmæssige lønforskelle i de to sektorer. Da dette er en statistisk beskrivelse og ikke en statistisk analyse, bliver der ikke opstillet eller testet modeller for statistiske sammenhænge mellem de forskellige beskrivende faktorer og de kønsmæssige lønforskelle. Det er derfor ikke formålet i denne rapport at vurdere, i hvilken grad forskellige faktorer som fx uddannelse eller arbejdsfunktion kan forklare de kønsmæssige lønforskelle, og som følge heraf er det ej heller formålet at vurdere hvor stor en del af de kønsmæssige lønforskelle, der forbliver uforklarede. Det var oprindeligt ønsket både at give et øjebliksbillede af de kønsmæssige lønforskelle i 2002 og et billede på udviklingen i de kønsmæssige lønforskelle over en længere periode. Sidstnævnte har dog ikke været muligt, da der i Danmarks Statistik kun eksisterer pålidelige og sammenlignelige løndata for de to sektorer fra Lønudviklingen på baggrund af disse data har kun kunne opgøres fra et år til det næste. Der foreligger således ikke lønudviklingstal for en længere sammenhængende periode. Tabeller med lønudviklingen fra , og er tilgængelige på Rapportens opbygning Rapporten omfatter 7 kapitler, hvor kapitel 1 indleder med en kort beskrivelse af ligelønsbegrebet i lovgivningen og ligeløn i statistisk forstand. Dernæst skildres i kapitel 2 forskellige teoretiske forklaringsmodeller på, hvorfor der er lønforskelle mellem mænd og kvinder. I kapitel 3 gennemgås hovedresultaterne fra de nyeste danske undersøgelser af lønforskelle mellem mænd og kvinder. Datamaterialet fra Danmarks Statistik, som anvendes i denne rapport, beskrives i kapitel 4. I kapitel 5 diskuteres implikationerne af at opgøre løn pr. præsteret time frem for pr. aftalt time, og der argumenteres for valget af sidstnævnte lønbegreb. Kapitel 6 giver et overblik over de kønsmæssige lønforskelle mellem den (amts)kommunale sektor og den private sektor. Denne beskrivelse uddybes i kapitel 7 ved at inddrage uddannelse, arbejdsfunktioner, alder, branche og arbejdsstedets geografiske placering. 4

7 Sammenfatning Der er stor forskel på mænds og kvinders løn i den private og den (amts)kommunale sektor. Det viser nærværende rapport, hvis formål er statistisk at beskrive de kønsmæssige lønforskelle mellem de to sektorer. I rapporten er der foretaget sammenligninger af gennemsnitslønninger og lønspredningen 2 for mænd og kvinder i 2002 (se bl.a. kapitel 4). Rapporten giver øjebliksbillede af de kønsmæssige lønforskelle i sektorerne og tager udgangspunkt i en analyse af fuldtidsstillinger. Heraf er de fuldtidsstillinger (amts)kommunale, hvor kvinderne udgør i alt 77 %. De resterende fuldtidsstillinger er i den private sektor. Af disse udgør kvinderne kun 35 %. Der er således stor forskel på kønsfordelingen i de to sektorer. I rapporten er anvendt kvinders andel af mænds fortjeneste som mål for den kønsmæssige lønforskel. Kvindernes løn er gennemsnitligt set mindre end mændenes. Opgjort ved fortjeneste pr. aftalt time er kvindernes andel af mændenes fortjeneste hhv. 83,2 % og 83,1 % i den (amts)kommunale og private sektor. Opgøres lønnen i stedet som fortjeneste i alt pr. præsteret time opnår kvinderne i den (amts)kommunale sektor 86,9 % af mændenes fortjeneste, mens kvinderne i den private sektor med 84,5 % opnår lidt mindre. Størrelsen af lønforskellen mellem mænd og kvinder er således afhængig af hvilket løn- og tidsbegreb, der anvendes (se bl.a. kapitel 5 og 6). I rapporten anvendes lønbegrebet fortjeneste pr. aftalt time (smalfortjeneste + pension + personalegoder). Ser man på lønniveauet i de to sektorer, er fortjenesten pr. aftalt time højest i den private sektor. Det gælder for både mænd og kvinder. Mænds og kvinders gennemsnitlige fortjeneste er ca. 8 % højere i den private end i den (amts)kommunale sektor. Som læser skal man være opmærksom på, at der ved anvendelse af det nævnte lønbegreb ikke tages højde for, at løn under sygdom er bedre betalt i den (amts)kommunale sektor. Inddrager man flere lønelementer, eller opgør man fortjenesten pr. præsteret time, vil lønniveauet i de to sektorer ligge tættere på hinanden (se kapitel 5). Forskellene på lønniveauet mellem de 2 sektorer findes uanset hvilke lønbegreber eller andre forhold som uddannelse, branche, alder, geografi, der inddrages. Den private sektors lønniveau er højere end det (amts)kommunales. Som nævnt udgør kvinderne 77 % af de ansatte på det (amts)kommunale område, hvorimod det kun er 35 % i den private sektor. Sammenlignes lønniveauet mellem sektorerne mellem mænd og mænd og kvinder og kvinder er det fortsat i den private sektor, at lønniveauet er højest. Rapporten viser, at lønspredningen er større for mændene end for kvinderne i begge sektorer. Der er altså større variation i mændenes lønninger end i kvindernes. Spredningen 2 er på 37 % for mændene, mens spredningen for kvinderne er på 30 %. I den private sektor er spredningen for begge køn noget større, men tættere på hinanden. Mændenes spredning er på 47 %, mens kvinders spredning er på 42 % (se kapitel 6). Kønsmæssige lønforskelle ændres, når flere beskrivende faktorer inddrages De kønsmæssige lønforskelle ændres, når der yderligere inddrages en beskrivende faktor som uddannelse, arbejdsfunktion, alder, branche eller arbejdsstedets geografiske placering. Forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitlige fortjeneste mindskes, når der yderligere tages højde for forskelle i fordelingen af mænd og kvinder på faktorerne. 2 Det anvendte spredningsmål er i denne rapport opgjort som kvartilbreddens procentvise andel af medianen. 5

8 Lønforskellene mellem mænd og kvinder er mindst i den (amts)kommunale sektor, når uddannelse, arbejdsfunktion, alder mv. inddrages. Det er dog fortsat mændene, der for hovedparten af grupperne tjener mest. Forskellen i lønniveauet i de to sektorer øges, når fortjenesten for grupper med fx samme uddannelse eller arbejdsfunktion sammenlignes. Den relativt lille forskel på lønniveauet mellem sektorerne på et overordnet niveau skyldes, at der er stor forskel på fordelingen af de ansatte i forhold til de beskrivende faktorer i de to sektorer. Lønspredningen er størst i den private sektor for næsten alle de beskrivende faktorer, der inddrages. Endvidere viser rapporten, at lønspredningen for mændenes vedkommende er større end for kvinderne i begge sektorer. Der er således mindst forskel på fortjenestens størrelse inden for samme gruppe i den (amts)kommunale sektor og mindre forskel i fortjenestens størrelse blandt kvinderne end blandt mændene (se kapitel 7). Mænd har længere uddannelser og højere fortjeneste Lønforskellen er mindre i alle uddannelsesgrupper i den (amts)kommunale sektor end i sektoren som helhed, når man sammenligner mænd og kvinder med samme uddannelse. Kvinderne i de forskellige uddannelsesgrupper opnår % af mændenes fortjeneste. I de store grupper af ansatte med en grundskoleuddannelse eller en erhvervsfaglig uddannelse er kvindernes andel af mændenes fortjeneste på hhv. 92 % og 86 %. I den private sektor opnår kvinderne % af mændenes fortjeneste. Lønforskellene i den private sektor bliver i flere af de mindre uddannelsesgrupper større end for sektorerne som helhed. I de store uddannelsesgrupper grundskole og erhvervsfaglig uddannelse er kvindernes andel af mændenes fortjeneste ca. 87 %. Lønforskellens størrelse er i begge sektorer uafhængig af uddannelsens længde. Uddannelsens længde har derimod betydning for fortjenestens størrelse, således at jo længere uddannelsen er, jo højere er den gennemsnitlige fortjeneste. Mænds uddannelsesniveau er generelt højere end kvinders, hvorfor forskelle i uddannelse kan beskrive en del af lønforskellene. Forskellen på kønnenes uddannelseslængde er størst i den (amts)kommunale sektor. Det er derfor også i denne sektor, at lønforskellene mindskes mest, når uddannelse inddrages. I begge sektorer tjener mændene dog fortsat mere end kvinderne uanset uddannelse (se kapitel 7.1). Arbejdsfunktioner kan beskrive en stor del af de kønsmæssige lønforskelle Lønforskellene mellem mænd og kvinder med samme arbejdsfunktion er mindre end for sektorerne som helhed for hovedparten af grupperne. Lønforskellene mindskes mest i den (amts)kommunale sektor, da kvinderne her for størstedelen af arbejdsfunktionerne opnår minimum 90 % af mændenes fortjeneste. I den private sektor derimod er det kun i enkelte arbejdsfunktionsgrupper, at kvinderne opnår mere end 90 % af mændenes fortjeneste. Kvindernes andel af mændenes fortjeneste varierer mellem 79 % og 91 %. Ikke overraskende øges fortjenesten i begge sektorer, når funktionsniveauet stiger fra salgs-, service og omsorgsarbejde til ledelsesarbejde. I den (amts)kommunale sektor øges ligeledes lønforskellene mellem kønnene, når funktionsniveauet stiger i nævnte grupper. I den store gruppe af ansatte i den 6

9 (amts)kommunale sektor med arbejde indenfor det lavtlønnede salgs-, service og omsorgsarbejde er kvindernes fortjeneste endog højere end mændenes, idet kvinderne her opnår 103 % af mændenes fortjeneste. Mændenes fortjeneste overstiger dog kvindernes jo højere arbejdsfunktionen er. Kvinder opnår således kun 77 % af mændenes fortjeneste i arbejdsfunktionen ledelsesarbejde. I den private sektor er der ikke samme samvariation mellem lønforskellens størrelse og funktionsniveauet. Udover, at der i den mindre gruppe af ansatte med ledelsesarbejde er stor lønforskel på mænds og kvinders lønninger - kvinderne opnår 79 % af mændenes fortjeneste -, er der også stor lønforskel i den store gruppe af ansatte med arbejde på mellemhøjt kvalifikationsniveau. Her opnår kvinderne kun 81 % af mændenes fortjeneste. Denne relativt store lønforskel mindskes kun en smule, når der inddrages forskelle i mænds og kvinders uddannelse eller alder. Når mænd og kvinder både har samme uddannelse og samme arbejdsfunktion, bliver lønforskellene mellem mænd og kvinder i de store uddannelses- og arbejdsfunktionsgrupper både større og mindre, end når der kun er taget højde for den ene af faktorerne. I den (amts)kommunale sektor er lønforskellene i de store uddannelses- og arbejdsfunktionsgrupper generelt mindre, end når kun den ene af faktorerne er inddraget. Kvinderne opnår mere end 95 % af mændenes fortjeneste i hovedparten af de store uddannelses- og arbejdsfunktionsgrupper. I den private sektor både øges og mindskes lønforskellene i de store grupper. For gruppen af ansatte med arbejde på mellemhøjt kvalifikationsniveau er der fortsat stor forskel på mænds og kvinders gennemsnitlige fortjeneste. Kvindernes andel af mændenes fortjeneste er for næsten alle grupper under 82 %. Det skal bemærkes, at en større andel af mændene har ledelsesarbejde eller arbejde på højt kvalifikationsniveau, når de to køn har samme uddannelse (se kapitel 7.2). Mindst lønforskel blandt de yngre lønmodtagere og størst lønforskel blandt de ældre Der er forskel på gennemsnitsalderen i de to sektorer. I den private sektor er gennemsnitsalderen 41 år. I den (amts)kommunale sektor er gennemsnitsalderen omkring 44 år. I begge sektorer er mændene ældre end kvinderne. Alder har stor betydning i den (amts)kommunale sektor for såvel lønniveauet som lønforskellene mellem kønnene. De ældre medarbejdere har en højere fortjeneste end de yngre, men samtidig er lønforskellen mellem kønnene større blandt de ældre end de yngre medarbejdere. Kvinderne opnår i den (amts)kommunale sektor % af mændenes fortjeneste. I den private sektor opnår kvinderne % af mændenes fortjeneste, hvor lønforskellene mellem kønnene ikke i samme grad varierer med alderen, som i den (amts)kommunale sektor (se kapitel 7.3). Størst lønforskel blandt de ældre ansatte, når der tages højde for forskelle i uddannelse og arbejdsfunktion Sammenligner man grupper med samme alder og uddannelse bliver det tydeligt, at de store kønsmæssige lønforskelle blandt de ældre lønmodtagere i den (amts)kommunale sektor ikke kun skyldes, at de ældre kvinder er dårligere uddannet end mændene. Selv inden for samme uddannelsesgruppe er lønforskellene større blandt de ældre end de yngre ansatte i denne sektor. Mens de yngre ansatte kvinder inden for næsten alle arbejdsfunktioner opnår % af mændenes fortjeneste, er kvindernes andel af mændenes fortjeneste i grupperne over 50 år %. I den private sektor har alder ikke samme betydning for lønforskellens størrelse. I de store uddannelsesgrupper grundskole og erhvervsfaglige uddannelser mindskes lønforskellen mellem kønnene i 7

10 de store aldersgrupper næsten ikke, når der tages højde for aldersforskelle inden for gruppen. Kvinderne opnår således fortsat % af mændenes fortjeneste i disse grupper. Lønforskellene mellem mænd og kvinder med samme uddannelse og alder er generelt lidt mindre i den (amts)kommunale sektor end i den private. I begge sektorer opnår kvinderne i hovedparten af de store grupper minimum 85 % af mændenes fortjeneste, når der er taget højde for både uddannelse og alder. I den private sektor derimod opnår kvinderne i en del af de mindre uddannelsesgrupper mindre end 80 % af mændenes fortjeneste. I den (amts)kommunale sektor opnår de ældre en højere fortjeneste end de yngre i alle arbejdsfunktioner og samme billede som i forbindelse med uddannelse gør sig gældende. Fortjenesten i den private sektor er højest for gruppen af ansatte mellem 40 og 49 år. Lønforskellene mellem mænd og kvinder med samme alder og arbejdsfunktion er mindst i den (amts)kommunale sektor. I den (amts)kommunale sektor har den store gruppe af mænd og kvinder med salgs-, service- og omsorgsarbejde næsten samme løn, når de også har samme alder. I gruppen af ansatte med arbejde på mellemhøjt kvalifikationsniveau opnår kvinderne i de store aldersgrupper % af mændenes fortjeneste. I gruppen af ansatte med arbejde på højt kvalifikationsniveau opnår kvinderne en lidt mindre andel af mændenes fortjeneste - ca. 90 %. Gruppens skæve aldersfordeling vurderes at trække gennemsnittet ned med 4-5 procentpoint (se kapitel 7.3). Der er en vis samvariation mellem arbejdsfunktionsniveau og lønforskellens størrelse. I den private sektor er der ikke samme samvariation mellem arbejdsfunktionsniveau og lønforskellens størrelse. Der er heller ikke samme forskel på lønforskellens størrelse for de yngre og de ældre ansatte. Lønforskellene ændrer sig således kun i mindre grad, når der tages højde for aldersforskelle i de enkelte arbejdsfunktionsgrupper. Forskellige brancher i de to sektorer Det er vanskeligt at sammenligne brancherne i de to sektorer, da den (amts)kommunale sektor primært består af 5 brancher, mens den private sektor består af væsentlig flere. I begge sektorer er mænd og kvinder i overvejende grad ansat i forskellige brancher. Der er stor forskel på, hvor stor andel kvinderne opnår af mændenes fortjeneste i de forskellige brancher. I den (amts)kommunale sektor opnår kvinderne % af mændenes fortjeneste, mens kvinderne i den private sektor opnår %. I den (amts)kommunale sektor er en stor andel beskæftiget inden for den lavtlønnede branche sociale institutioner. I denne branche opnår kvinderne 95 % af mændenes fortjeneste. Inden for sundhedsbranchen derimod, opnår kvinderne kun 72 % af mændenes fortjeneste. En forklaring på denne store forskel kan være, at de relativt få mænd i denne branche findes blandt læger og andre højtlønnede. I den private sektor er der flere brancher, hvor kvinderne opnår mindre end 80 % af mændenes fortjeneste. I branchen forretningsservice med mange ansatte opnår kvinderne kun 71 % af mændenes fortjeneste. De typiske mandebrancher er desuden generelt bedre lønnede end de typiske kvindebrancher (se kapitel 7.4). 8

11 Arbejdsstedets geografiske placering Arbejdsstedets geografiske placering har betydning for lønniveauet. Forskellen mellem lønniveauerne i de forskellige geografiske områder er betydelig større i den private sektor. Det kan skyldes, at det (amts)kommunale lønsystem og de ansattes indplacering er meget mere reguleret, end det er i den private sektor, hvor markedskræfterne i form af bl.a. udbud og efterspørgsel er meget mere fremherskende. Der er store forskelle på mænds og kvinders fortjeneste, når der foretages en opdeling på arbejdsstedets geografiske placering. I den (amts)kommunale sektor opnår kvinderne i hovedstadsregionen % af mændenes fortjeneste, mens de i resten af landet opnår %. I den private sektor opnår kvinderne % af mændenes fortjeneste. Forskellig fordeling af mænds og kvinders uddannelser i de forskellige geografiske områder kan beskrive en del af de kønsmæssige lønforskelle. I den (amts)kommunale sektor øges kvindernes andel af mændenes fortjeneste i de store uddannelsesgrupper til ca % af mændenes fortjeneste. I den private sektor opnår kvinderne sjældent mere end 90 % af mændenes fortjeneste. Lønforskellen er herved mindst i den (amts)kommunale sektor, når der er taget højde for både uddannelse og geografi (se kapitel 7.5). 9

12 10

13 1 Ligeløn Dette kapitel vil først beskrive ligelønsbegrebet i lovgivningen og dernæst ligeløn i statistisk forstand. 1.1 Ligelønsbegrebet i lovgivningen Ligelønsloven blev vedtaget i Danmark i 1976 for at forbyde den lønmæssige diskriminering af kvinder på arbejdsmarkedet. Denne lov blev vedtaget som konsekvens af, at EF i 1975 havde gennemført et ligelønsdirektiv. Inden 1976 var der dog allerede tiltag til at sikre ligeløn for kvinder og mænd i Danmark. Fx blev de lavere minimallønssatser for kvinder på HK-området fjernet i løbet af 1960 erne, og i 1973 blev der indført ligeløn i overenskomsterne på LO/DA-området (LO/Udsen 2001). Ligelønsloven bestemmer, at der ikke må finde lønmæssig forskelsbehandling sted på grund af køn. Der er ikke i ligelønsloven givet nogen definition af lønbegrebet. Men på EU-plan er begrebet løn defineret (art 141, stk.2 EF) til at omfatte følgende: "Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier" (Andersen et al 2001: 90). Loven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling. Direkte forskelsbehandling forekommer, når ansatte aflønnes forskelligt udelukkende på grund af deres køn. Indirekte forskelsbehandling forekommer ifølge loven, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere, medmindre denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis er hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i ikke-kønsrelaterede faktorer (Ligelønsloven 1, stk. 2). Loven omfatter således både handlinger, der er motiveret af hensyn til kønnet og tilsyneladende neutrale handlinger, der har en kønsskæv effekt. Ligelønsprincippet gælder for hver enkelt del af den løn, mænd og kvinder modtager (Andersen et al. 2001: 100). Det lever således ikke nødvendigvis op til lovens krav, hvis kvinder og mænd ved en helhedsvurdering af deres løn har ligeløn. Der skal også kunne foretages en sammenligning for hver enkelt del af lønnen (Andersen et al 2001: 102). Ud fra de sager, der foreligger, må det antages, at det dermed ikke er lovligt at give kvinder en lavere løn end mænd mod til gengæld at give kvinder gode vilkår under barsel. I 1986 blev loven ændret, så kvinder og mænd ikke blot har ret til lige løn og lige lønvilkår for samme arbejde, men også for arbejde, der kan tillægges samme værdi. I ligelønssager bliver det herved muligt at sammenligne aflønningerne af typisk mande- og typisk kvindearbejde, hvis det er arbejde, der udføres for samme arbejdsgiver. Arbejde af samme værdi skal vurderes udfra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer (Andersen et al 2001: 103). Dette vil i praksis sige arbejdets indhold, karakter, nødvendige kvalifikationer for at udføre arbejdet og de vilkår arbejdet udføres under fx fysiske eller psykiske belastninger knyttet til arbejdet (Krøll 2003, LO/Udsen 2001: 10). For eksempel er det lovligt at aflønne to medarbejdere, der udfører det samme arbejde, forskelligt, hvis den ene medarbejder som følge af relevant uddannelse eller erfaring udfører arbejdet med en højere kvalitet. 11

14 Ligelønsloven indeholder en paragraf om, at virksomheder med over 10 ansatte skal udarbejde en lønstatistik for virksomheden opgjort på køn samt andre kriterier, der har betydning for aflønningen, hvis der gøres krav herpå. Denne bestemmelse er dog ikke sat i kraft. På det (amts)kommunale område er paragraffen implementeret i aftalen om ny løndannelse fra Ligeløn i statistisk forstand På lovgivningsniveau er der således i Danmark og EU skabt formelle rammer for, at køn ikke må ligge til grund for ulige aflønning. Der er i løbet af de seneste år foretaget flere undersøgelser af den praktiske udmøntning af løn til kvinder og mænd. De viser, at der forsat er stor forskel mellem kvinders og mænds gennemsnitslønninger. I Danmark har løngabet siden 1975 udgjort omkring 15 %. Denne gennemsnitlige lønforskel for kvinder og mænd er dog ikke nødvendigvis i modstrid med lovgivningen. Observerbare kønsmæssige lønforskelle kan dække over forskelle mellem mænd og kvinder fx forskelle i uddannelse, branche, arbejdsfunktion eller kompetenceniveau, som har betydning for aflønningen. På trods af at disse uligheder kan være systematisk knyttet til køn, er der ikke nødvendigvis tale om kønsdiskrimination. En vurdering af dette kræver en sammenligning af konkrete personer eller gruppers lønninger i forhold til både deres faktiske kvalifikationer og til de specifikke krav og opgaver, som arbejdet indeholder. Statistiske opgørelser, der viser en lønforskel mellem kvinder og mænd afslører således ikke nødvendigvis et ligelønsproblem. Men en statistisk beskrivelse af lønforskelle mellem mænd og kvinder kan være med til at belyse eventuelle faktiske forskelle, der er mellem mænds og kvinders lønninger. Det er formålet med denne rapport. 12

15 2 Teoretiske forklaringer på lønforskelle mellem mænd og kvinder Det er muligt at skelne mellem en økonomisk Human Capital tilgang og en sociologisk socialiseringstilgang til kønsmæssige lønforskelle. Den væsentligste forskel er, at den økonomiske tilgang kan siges at have et individcentreret perspektiv, mens den sociologiske tilgang i højere grad kan siges at have et strukturelt perspektiv. De to tilgange er ikke nødvendigvis modstridende, men supplerer hinanden. I dette kapitel vil disse to teoretiske forklaringer på lønforskelle mellem mænd og kvinder meget kort blive gennemgået for således at placere denne rapports teoretiske ståsted. 2.1 Human Capital En af de mest udbredte økonomiske forklaringsmodeller på lønforskelle mellem mænd og kvinder handler om forskelle i Human Capital, det vil sige forskelle i faktiske kvalifikationer såsom uddannelse og arbejdsmarkedserfaring. Denne forståelse af lønforskelle bygger på en antagelse om, at arbejdsmarkedet bliver styret af de enkelte aktørers nyttemaksimering, og at den enkelte aktør bliver ansat og aflønnet udelukkende efter sit bidrag til produktionsresultatet eller kort sagt, at den enkelte får løn som fortjent. Ideelt set burde der derfor ikke finde kønsmæssige diskrimination sted på arbejdsmarkedet. I nordiske ligelønsanalyser inden for Human Capital tilgangen inddrages også sektor som en beskrivende faktor for mænd og kvinders ulige lønniveauer. Dette skyldes den ulige kønsfordeling mellem sektorerne. Danske undersøgelser viser, at en relativ stor del af lønforskellen kan forklares med, at mænd og kvinder i overvejende grad er ansat i forskellige sektorer, og at den kvindedominerede offentlige sektor fra slutningen af 1970 erne ikke har haft samme lønudvikling som den private sektor (Højgaard 1996: 21f). Lønforskelle mellem mænd og kvinder forklares med, at kvinder generelt er mindre kvalificeret arbejdskraft end mænd. Kvinderne investerer mindre i deres Human Capital, dvs. de gør mindre for vedvarende at styrke deres kvalifikationer i forhold til arbejdsmarkedet. Med en rendyrket nyttemaksimeringstankegang kan dette tænkes at skyldes, at kvinderne fx ved, at de i kraft af fx barsel samlet set har færre år på arbejdsmarkedet, og at det derfor ikke kan betale sig, at de uddanner sig i samme grad som mændene, eller at det inden for en familie bedre økonomisk kan betale sig, at kvinden påtager sig en større del af husarbejdet frem for at satse fuldt ud på arbejdsmarkedet. I denne tilgang bliver de faktiske lønforskelle mellem mænd og kvinder altså forklaret ved mænd og kvinders forskellige, individuelle, primært økonomiske handlingsrationaler (Højgaard 1996: 14ff). Inden for denne økonomiske model er begrebet statistisk diskrimination centralt. Statistisk diskrimination er, når mænd trods lige kvalifikationer vælges frem for kvinder, fordi kvinder statistisk set har mere fravær grundet barsel og orlov, og derved ud fra et arbejdsgiversynspunkt vil være en mindre produktiv arbejdskraft. Denne form for kønsmæssig diskrimination forklares altså med arbejdsgiverens økonomiske rationalitet. Undersøgelser viser (fx Pedersen & Deding 2000, Deding & Wong 2004), at en del af de faktiske kønsmæssige lønforskelle stadig i nogen grad skyldes forskelle i Human Capital, men der er samtidig også noget, der tyder på, at denne forklaringsmodel får mindre betydning i takt med, at kvinderne bliver bedre og bedre kvalificerede. Stigningen i danske kvinders uddannelsesniveau de sidste 25 år modsvares ikke umiddelbart i en mindskelse af lønforskellen mellem kønnene og hermed undermineres Human Capital modellens forklaringskraft. Denne teoretiske tilgangs svaghed er desuden, at den ikke kan forklare, hvorfor kvinder aflønnes lavere end mænd, hvis ikke der er tale om faktiske forskelle i kvalifikationer. 13

16 2.2 Socialisering En mere sociologisk forståelse af lønforskelle mellem mænd og kvinder afviser ikke, at Human Capital spiller ind på lønnen, men tillægger det ikke samme betydning. Individet træffer valg, men det sker inden for en kontekst underlagt strukturelle begrænsninger, som er kønsrelaterede. Med andre ord er kataloget over valgmuligheder forskelligt, afhængigt af om man er mand eller kvinde (og selvfølgelig også alt muligt andet så som social baggrund m.v.) Løngabet kan med en sociologisk tilgang forklares med, at mænd og kvinder gennem hele livet er blevet mødt med sociokulturelle forventninger til deres handlinger, interesser og valg som hhv. mænd eller kvinder. I forhold til arbejdstageren betyder det, at mænd og kvinder er socialiseret til at foretrække forskellige uddannelser og forskelligt arbejde. Socialiseringen betyder, at både arbejdsgiver og arbejdstager har nogle særlige forventninger til og forestillinger om, hvad mænd og kvinder arbejder med, og hvad de er gode til. Dette påvirker begge parter i deres faktiske valg og muligheder i forhold til arbejdsmarkedet. Netop derfor er det danske arbejdsmarked stadig både vertikalt opdelt efter køn i kraft af, at det stadig i overvejende grad er mænd, der har lederposter og horisontalt opdelt efter køn ved at mænd og kvinder stadig arbejder i forskellige brancher og sektorer. Disse kønnede forventninger kan medføre to typer af diskrimination. For det første kan man tale om fordelingsdiskrimination, hvilket vil sige, at samme kvalifikationer giver forskellige job til hhv. mænd og kvinder med forskellige muligheder for forfremmelse og lønstigninger. Kvinderne bliver med andre ord diskrimineret i ansættelses- og forfremmelsesfasen og har derfor ofte en højere uddannelse end nødvendigt for at bestride det job, de har. For det andet kan man tale om kønsmæssig værdidiskrimination, dvs. at kvindedomineret og mandedomineret arbejde tillægges forskellig værdi. Det arbejde, der primært bliver udført af kvinder, bliver tillagt mindre værdi end det arbejde, der primært bliver udført af mænd (le Grand 1997: 53ff). Det, den sociologiske tilgang kan tilbyde, er at supplere den økonomiske tilgang med en teoretisk forklaring på, hvorfor mænd og kvinder stadig vælger forskellig uddannelse, branche og sektor. Dette forskellige valg betyder, at mænd overordnet set får de højeste lønninger. 14

17 3 Nyere danske undersøgelser af lønforskelle mellem mænd og kvinder Der foreligger en række danske undersøgelser af lønforskelle mellem mænd og kvinder. I dette afsnit gennemgås kort hovedresultaterne i to af disse undersøgelser lavet af hhv. LO/DA og Socialforskningsinstituttet. 3.1 LO/DA: Kvinders & Mænds Løn I LO/DA rapporten: Kvinders & Mænds Løn fra 2003 undersøges de bagvedliggende årsager til de store forskelle i bruttolønnen mellem mænd og kvinder inden for DA/LO området i år I rapporten opdeles lønmodtagerne i arbejdere og funktionærer. Det konkluderes, at mandlige arbejdere i gennemsnit tjener % mere end kvindelige arbejdere, mens lønforskellen mellem kvindelige og mandlige funktionærer i gennemsnit er % målt ved hhv. fortjeneste pr. præsteret time og smalfortjeneste inkl. pension pr. præsteret time. Som forklarende faktorer inddrages arbejdsfunktion, uddannelse, branche, erfaring, region, overtid, orlov, jobskift og børn. Disse faktorers forklaringskraft er illustreret grafisk i figur 1. Figur 1. Forklaret og uforklaret del af løngabet ml. hhv. mandlige og kvindelige funktionærer og arbejdere, ,4 6,6 Pct.point ,5 2,5 1,2 1,2 1,2 1,3 4,3 3,4 2,1 1,9 0,6 0,5 2,1 1,7 Uforklaret løngab Uddannelse Erf aring 6 Branche 4 5,3 5,2 5,6 6,1 Arbejdsfunktion Andre faktorer 2 0 2,2 2,2 Smalfortjeneste Fortjeneste pr. præsteret time 0,7 0,7 Smalfortjeneste Fortjeneste pr. præsteret time Funktionær Arbejder En stor del af lønforskellen kan forklares med, at mænd og kvinder i stor udstrækning er ansat i forskellige arbejdsfunktioner. Blandt arbejderne forklarer dette ca. 6 procentpoint af lønforskellen, mens arbejdsfunktioner blandt funktionærerne forklarer ca. 5 procentpoint. 15

18 Selvom kvindernes uddannelsesniveau gennem de sidste 20 år er steget, har de som gruppe betragtet stadig et lavere uddannelsesniveau end mændene, og det er stadig primært kvinder, der er uddannet inden for handel og kontor, mens det primært er mænd, der er uddannet inden for håndværk og teknik. Der eksisterer således stadig kvinde- og mandefag. Forskelle i mænds og kvinders uddannelse kan forklare ca. 2 procentpoint af lønforskellen mellem mandlige og kvindelige arbejdere og lidt mere af lønforskellen mellem mandlige og kvindelige funktionærer. Arbejdsmarkedet er stadig kønsopdelt, hvilket betyder, at kvinder og mænd i nogen grad arbejder i forskellige brancher. Branche kan forklare ca. 2 procentpoint af lønforskellen mellem mandlige og kvindelige arbejdere og lidt mindre af forskellen mellem mandlige og kvindelige funktionærer. Sluttelig har kvinder mindre arbejdsmarkedserfaring på grund af bl.a. barsel, og denne faktor kan forklare ca. ½ procentpoint af lønforskellen mellem mandlige og kvindelige arbejdere og lidt mere af forskellen mellem mandlige og kvindelige funktionærere. Uanset lønbegreb forbliver 3 4 procentpoint uforklarede i gruppen af arbejdere og ca. 7 procentpoint forbliver uforklaret i gruppen af funktionærere. Rapporten præciserer, at metoden ikke kan anvendes til at vurdere de fulde årsager til lønforskellen mellem kønnene. Bl.a. påpeges det, at en række faktorer slet ikke indgår i de statistiske opgørelser (fx den enkeltes indsats, produktivitet mv.) ligesom, at de enkelte forklaringsbidrag i sig selv kan være påvirket af kønsmæssige barrierer på arbejdsmarkedet Betydning af de forklarende faktorers detaljeringsgrad Rapporten belyser desuden, at de forklarende faktorers detaljeringsgrad har betydning for, hvor stor en del af lønforskellen mellem mænd og kvinder, der kan forklares. For arbejderne øges den uforklarede lønforskel til næsten det dobbelte, når analysen udføres med et lavt detaljeringsniveau for alle de forklarende faktorer. For gruppen af funktionærer har detaljeringsniveauet ikke samme betydning. Her stiger den uforklarede del med godt 1 procentpoint, når de forklarende faktorer indgår i analysen med et lavt detaljeringsniveau. 3.2 SFI: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet Formålet med Mette Deding og Kennson Wongs rapport om mænds og kvinders løn fra 2004 er at afdække størrelsen af løngabet mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked i perioden Ved både at anvende et lønbegreb baseret på løntimer og et lønbegreb baseret på præsterede timer, belyses fraværets betydning for lønnen. For den kommunale sektor er der ca. 6 procentpoint forskel, mens der for den private og den statslige sektor er ca. 1 procentpoint forskel på løngabets størrelse, alt efter om lønnen er opgjort som fortjeneste pr. løntime eller som fortjeneste pr. præsteret time Hovedresultater Gennemsnitslønnen er generelt højere for mænd end for kvinder på det danske arbejdsmarked. Løngabet mellem kønnene har været stabilt for arbejdsmarkedet som helhed i perioden med % afhængigt af lønbegreb og med et uforklaret løngab på 2-6 %. Mellem de tre sektorer er der dog store forskelle. Dette ses i tabel 1. I den private sektor har løngabet stort set været konstant i hele perioden på ca %, og sektoren har fortsat det største uforklarede løngab på 8-10 %. I den statslige sektor er den observerede lønforskel stort set konstant i 16

19 perioden på 7-11 %, men den uforklarede del er øget fra mellem -1 % og 2 % i 1997 til mellem 2 % og 4 % i I den kommunale sektor stiger de observerede lønforskelle i perioden fra 7-14 % i 1997 til % i 2001, men denne stigning kan forklares, og den uforklarede del forbliver derved stort set konstant på ca. - 4 % til 2 %. For både den statslige og den kommunale sektor bliver lønforskellen overforklaret, når lønnen måles pr. præsteret time (procenterne bliver negative). Det er med andre ord kvinderne i disse to sektorer, der ville tjene mest, hvis mænd og kvinder var fordelt på samme måde på de forklarende variable. Tabel 1. Oversigt over løngab og den uforklarede del af løngabet fordelt efter sektor 3, 1997 og Løngab Uforklaret løngab Privat 14 til 16 % 14 til 16 % 8 til 11 % 8 til 10 % Stat 7 til 11 % 8 til 10 % - 1 til 2 % 2 til 4 % Kommune 7 til 14 % 11 til17 % - 4 til 1 % -3 til 2 % Kilde: SFI Forklaringer på løngabet på arbejdsmarkedet som helhed Løngabet mellem kønnene forklares ved trinvist at inddrage forskellige sæt af forklarende variable i en statistisk analysemodel. For arbejdsmarkedet som helhed er det forskelle i uddannelse, erhvervserfaring og arbejdsfunktioner, der forklarer den største andel af løngabet mellem mænd og kvinder. Traditionelt har forskelle i mænds og kvinders uddannelsesniveau kunnet forklare en stor del af løngabet. Betydningen af denne forklaringsfaktor mindskes dog i den 5-årige analyserede periode, da de yngre kvinders uddannelsesniveau er steget kraftigt. Mænd har stadig mere erhvervserfaring end kvinder, og denne faktor bidrager til en gennemsnitlig højere løn for mændene. Ved at korrigere for forskelle i mænds og kvinders humankapital og individkarakteristika mindskes det overordnede løngab pr. præsteret time for hele arbejdsmarkedet i perioden fra % til 8-11 %. Da lønniveauet er forskelligt i de tre sektorer, kan den kønsmæssige skævvridning med en høj andel kvinder i den kommunale sektor og en lav andel kvinder i den private sektor forklare en væsentlig del af de observerede lønforskelle på arbejdsmarkedet som helhed. Ved også at korrigere for den horisontale kønsfordeling på sektor og branche mindskes løngabet yderligere til 6-8 %. Den vertikale kønsopdeling, som kommer til udtryk ved forskelle i arbejdsfunktioner, kan også forklare en relativt stor del af løngabet. Andelen af mænd, der er ledere, er fx ca. fire gange så stor som andelen af kvinder, der er ledere. Løngabet mindskes herved til 3-4 % ved at inddrage denne faktor og til 2-3 % ved at inddrage arbejdsfunktion på et mere detaljeret niveau. Bidraget fra de enkelte forklaringsfaktorer er næsten konstant på tværs af lønbegreberne. Human Capital og individkarakteristika får løngabet opgjort pr. løntime på % til at falde til %. Sektor og branche mindsker løngabet yderligere til 9-11 %, og når også arbejdsfunktioner inddrages falder løngabet til 5-7 %. Den uforklarede lønforskel er således ca. 4 procentpoint højere, når lønnen opgøres pr. løntime eller som smalfortjeneste, end når den opgøres pr. præsteret time. 3 Løngabet og den uforklarede del af løngabet er opgivet som intervaller, hvilket dækker over, at tallene er opgjort ved forskellige lønbegreber. 17

20 3.2.3 Aldersopdelt analyse En særskilt aldersopdelt analyse viser, at bruttoløngabet stiger med alderen, men at dette i overvejende grad kan forklares udfra forskelle i baggrundsvariablene. I den yngste aldersgruppe bliver lønforskellen målt ved fortjenesten pr. præsteret time ligefrem overforklaret, når arbejdsfunktioner inddrages, dvs. at kvindernes løn bliver højest, når mænd og kvinder er fordelt på samme måde på de forklarende variable. Forklaringerne er dog ikke de samme for alle aldersgrupper. For de årige mindskes løngabet kraftigt, når uddannelse og erfaring inddrages, mens disse to faktorer kun har mindre betydning for lønforskellene mellem de årige. Derudover er betydningen af arbejdsfunktioner stigende med alderen. Dette kan enten tolkes som en alderseffekt, dvs., at mænds og kvinders karriereveje bliver mere og mere forskellige med alderen, eller det kan tolkes som en generationseffekt dvs., at de yngre mænd og kvinder ligner hinanden mere end ældre mænd og kvinder, og at lønforskellene også i fremtiden vil være mindre for denne generation. 18

21 4 Beskrivelse af datamaterialet Datamaterialet, som ligger til grund for denne rapport, stammer fra Danmarks Statistik og rummer data for året For den (amts)kommunale sektor udgøres populationen principielt af alle (amts)kommunalt ansatte. For den private sektor omfatter statistikken virksomheder med 10 eller flere fuldtidsansatte på normale vilkår. Undersøgelsen medtager ikke landbrug og fiskeri. For begge sektorer indgår både fastlønnede og timelønnede. For begge sektorer er ansættelsesforhold, hvor det månedlige timetal er mindre end, hvad der svarer til 8 timer pr. uge udeladt. Desuden er elever, personer under 18 år og personer, der ikke er ansat på normale vilkår, udeladt. For den private sektor gælder yderligere, at ansættelsesforholdet skal være af minimum en måneds varighed for at være inkluderet i statistikken. Populationen er opgjort på ansættelsesforhold omregnet til fuldtidsstillinger. En fuldtidsstilling svarer til et ansættelsesforhold på 37 timer om ugen i et helt år. Et ansættelsesforhold på 37 timer om ugen et halvt år tæller som en halv fuldtidsstilling, mens et ansættelsesforhold på 18 ½ time om ugen i et halvt år tæller som ¼ fuldtidsstilling. Den anvendte population er ikke identisk med den, der ligger til grund for Danmarks Statistiks strukturstatistikker for den private og den (amts)kommunale sektor. Dette skyldes, at data for de to sektorer til brug for denne rapport skal være så sammenlignelige som muligt. Dette betyder, at der især for den private sektor indgår en mindre population. Lønbegrebet i denne rapport er endvidere opgjort pr. aftalt time frem for pr. præsteret time, som er det gennemgående lønbegreb i Danmarks Statistiks konjunkturstatistik. 19

22 20

23 5 Lønbegreber Som beskrevet i kapitel 3 er der foretaget flere undersøgelser af lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark i de seneste år. Undersøgelserne anvender ikke de samme lønbegreber og er derfor ikke umiddelbart sammenlignelige. Dette kapitel giver et overblik over forskellige lønbegrebers betydning for både lønniveauet og de kønsmæssige lønforskelle. Derudover beskrives de overvejelser, der ligger til grund for denne undersøgelses valg af lønbegreb. 5.1 Lønkomponenter Det gennemgående lønbegreb i denne rapport kaldes fortjenesten. Det rummer smalfortjeneste, pension og personalegoder. Smalfortjenesten består af den faste løn dvs. grundlønnen, præstationsbestemt, kvalifikationsbestemt og funktionsbestemt løn. Smalfortjenesten svarer således til den normale timeløn, og er, som det vil fremgå nedenfor, uafhængig af antallet af præsterede arbejdstimer. Personalegoder kan fx være firmabil, firmatelefon eller andet, som indgår i den skattepligtige indtægt. Den tredje komponent pensionen er arbejdsgiverens pensionsbidrag. Lønbegrebet fortjeneste bliver her opgjort som en timeløn. Et andet væsentligt lønbegreb kaldes fortjenesten i alt. Dette lønbegreb rummer udover smalfortjeneste, pension og personalegoder også genetillæg, ferie- og søgnehelligdagsbetalinger og løn under sygdom. Fortjenesten i alt rummer herved samtlige betalinger fra arbejdsgiver til arbejdstager. De tre lønbegreber er illustreret i nedenstående figur 2. Figur 2. Lønbegreber. Lønkomponenter Lønbegreber Øvrige arbejdsomkostninger Genetillæg Løn under sygdom mv. Ferie og søgnehelligdagsbetaling Personalegoder Pension Resten: Præstationsbestemt Kvalifikationsbestemt Funktionsbestemt Grundløn Arbejdsomkostninger for arbejdsgiver Fortjeneste i alt Fortjeneste Smalfortjeneste 5.2 Tidsbegreb: Aftalte eller præsterede timer Det er væsentligt at skelne mellem forskellige tidsbegreber, dvs. om lønnen opgøres pr. aftalt time eller pr. præsteret time. Aftalt time er den aftalte (gennemsnitlige) arbejdstid f.eks. 37 timer om ugen mens præsteret tid er et udtryk for, hvor mange timer arbejdstager rent faktisk har arbejdet. Den præsterede tid er således det samme som den aftalte tid fratrukket fravær i medfør af sygdom, barsel el.lign. 21

24 Som eksempel på at rapportens lønbegreb smalfortjeneste er uafhængig af tidsbegreb, kan man, som vist i tabel 2, forestille sig to personer A og B, der begge er ansat i en given periode til at arbejde normaltimer til en samlet løn på kr. Det antages for enkelhedens skyld, at personernes løn kun består af smalfortjenesten og løn under sygdom. Person A har ikke nogen sygedage i perioden og arbejder de aftalte timer. Fortjenesten i alt vil da være 200 kr. pr. præsteret time. Smalfortjenesten udregnes som fortjenesten pr. præsteret time minus den løn, der udbetales for ikke-præsteret arbejde, men da der ikke er nogen sygdom, bliver smalfortjenesten 200 kr. Forestiller man sig en anden person B, der er ansat på samme vilkår, men kun præsterer 800 timer og får fuld løn under sygdom, så er fortjenesten i alt pr. præsteret time nu på 250 kr., heraf udgør løn under sygdom 50 kr. Smalfortjenesten forbliver med at være 200 kr., altså præcis det samme beløb, som for person A, der arbejder timer. Tabel 2. Eksempel på udregning af smalfortjeneste og fortjeneste pr. præsteret time. Aftalte timer Samlet aftalt fortjeneste Præsterede timer Samlet løn under sygdom Løn under sygdom pr. time Person A Person B * 200 t t. = kr. Fortjeneste pr. præsteret time kr t = 50 kr kr. 800 t. Smalfortjeneste = 200 kr = 200 kr. = 250 kr = 200 kr. I denne rapport er det gennemgående løn- og tidsbegreb fortjeneste (smalfortjeneste + pension + personalegoder) pr. aftalt time 4. Der er således tale om et lønbegreb der, som illustreret i eksemplet ovenfor, ikke bliver påvirket af, hvor mange timer den enkelte arbejdstager rent faktisk arbejder. Fortjenesten pr. aftalt time afspejler lønmodtagerens fortjeneste og kan herved illustrere den statistiske ligeløn, jf. afsnit 1.2. Dette lønbegreb opgøres dog også pr. præsteret time for at illustrere, hvordan arbejdsgiverens omkostninger og gennemsnitslønnen bliver højere, des højere (betalt) fravær arbejdstageren har. Det andet lønbegreb fortjeneste i alt opgøres kun pr. præsteret time. Sidstnævnte lønbegreb er fx relevant i forbindelse med en sammenligning af løn mellem ansatte i den offentlige og den private sektor, idet der er store forskelle mellem sektorerne for så vidt angår betalinger i forbindelse med fravær. Valg af løn- og tidsbegreb er betydningsfuldt, da forskellige begreber giver udslag i hvor stor forskel, der er mellem mænds og kvinders løn. Måles løn pr. præsteret time, dvs. den faktiske tid medarbejderen arbejder frem for den aftalte tid, må det forventes, at lønforskellen mellem mænd og kvinder mindskes. Dette skyldes, at kvinder generelt har mere betalt fravær end mænd grundet bar- 4 I forhold til de timelønnede kan der være en vis usikkerhed knyttet til udregningen af personalegoder og pension pr. aftalt time. Fraværsbetalingsordningerne er forskellige alt efter overenskomst, og virksomhedernes fraværsregistrering varierer og er ikke altid præcise. Det havde været ønskeligt at inddrage genetillæg i lønbegrebet fortjeneste, men det har ikke været teknisk muligt at udregne denne lønkomponent pr. aftalt time. 22