Nyhedsbrev til HRM venner

Transkript

1 Linjeadministrator / redaktør Birte Pedersen bp.ioa@cbs.dk Linjekoordinator Chris Mathieu cjm.ioa@cbs.dk. Nyhedsbrev til HRM venner Oktober 2010 Særudgave af nyhedsbrevet Kære HRM venner. Vi har valgt at udsende en særudgave af vores nyhedsbrev kun omhandlende vores fantastiske praktik på uddannelsen. Vi sender i 2011 ca. 140 HRM ud i praktik. Praktikken er en vigtig del af HRM uddannelsen, men desværre er det også blevet mere svært at få virksomheder / organisationer til at tage en praktikant i de 10 uger som praktikken varer. Vi håber derfor meget, at dette nyhedsbrev kan være med til at sætte fokus på praktikken ude hos vores HRM venner, så at der måske bliver mulighed for at få flere praktikpladser i hus i den kommende tid. Nyhedsbrevet vil rumme en del informationer omkring praktikken og såfremt at dette ikke er nok, så er I velkomne til at kontakte Birte Pedersen på bp.ioa@cbs.dk. Vi har til sidst indsat noget inspirationsmateriale som en praktikant evt. kan arbejde med i praktikperioden. Vi håber, at interessen er stor og ser frem til at høre fra jer.

2 SIDE 2 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER HRM Praktikken Cand.merc. / cand. Soc. Human Ressource Management (HRM) linjen søger praktikværter til linjens studerende. Handelshøjskolen i København er med cand.merc. / cand. soc. linjen i HRM det eneste sted i Danmark, hvor der uddannes kandidater i HRM. Derfor giver linjens 10 uger lange praktikforløb interesserede organisationer/virksomheder en fantastisk mulighed for, dels at få impulser fra Handelshøjskolens dynamiske HRM miljø, hvor der hersker et højt fagligt niveau, dels at udbrede kendskabet til netop jeres organisation blandt kommende kandidater i HRM. Vi håber, at der igen i år er mange organisationer, der har lyst til og mulighed for, at være værter for HRM linjens 140 studerende. Samtidig vil vi gerne takke de organisationer, der tidligere har modtaget praktikanter. Disse organisationer har i kraft af, at de har åbnet døren for en praktikant, bidraget til det vigtige arbejde med at udvikle de studerendes professionelle HRM profil. Hvad er HRM linjens praktik? Den 10 uger lange praktik er et fag på HRM linjen. Det vil sige, at den studerende ikke har anden undervisning i denne periode og derfor skal og kan indgå på praktikarbejdspladsen som en fuldtidsmedarbejder. Sigtet med praktikken er at sætte den studerende i stand til at kunne forbinde teori og praksis med afsæt i en konkret problemstilling i jeres organisation. For at både jeres organisation og praktikanten kan få mest muligt ud at praktikopholdet, er det nødvendigt, at I kan stille praktikanten en eller flere konkrete opgaver, der tager afsæt i en HRM problemstilling. Hvornår er praktikken Den starter mandag den 11. April 2011 og afslutter fredag den 17. Juni Der er mulighed for at starte praktikken senere, hvis at det passer bedre. Hvor mange timer om ugen? Mellem 32 og 37 timer det aftales med den studerende. Er der kun praktik i Danmark? Nej. Flere af vores studerende tager deres praktik i udlandet, så virksomheder med afdelinger i udlandet, er også meget velkomne til at byde ind med en praktikplads. Det samme gælder virksomheder på Fyn og i Jylland

3 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 3 Herudover er det hensigtsmæssigt, at den studerende får mulighed for at deltage i det daglige HRM arbejde. Mikset mellem en større opgave og en række mindre opgaver skal sikre, at praktikanten lærer at arbejde på en arbejdsplads præmisser. Samtidig skal praktikanten opkvalificere sine faglige kompetencer med de krav cand.merc. / cand. soc. HRM linjen stiller. Udbyttet for jeres organisation bliver derfor både løsning af en HRM opgave af lidt større karakter, krydret med det sidste fra HRM teoriens verden og en hjælpende hånd i dagligdagen på fuld tid i 10 uger. Hvad kan I forvente jer af praktikanten? I kan forvente jer, at praktikanten har en høj grad af engagement i arbejdet, samt arbejder kritisk og refleksivt. At få et praktikant fra HRM linjen kan være meget inspirerende og udviklende for organisationens egne medarbejdere. Således kan det forventes, at den studerende vil være en faglig sparringspartner. Det kan forventes, at praktikanten løser større eller mindre opgaver på egen hånd. Der skal dog der være mulighed for supervision fra en mere erfaren kollega. Det skal lige pointeres, at den studerende ikke er en studentermedhjælp eller piccoline, men rent faktisk en hjælpende hånd som er i stand til arbejde selvstændigt og træffe beslutninger. Hvad forventes af praktikstedet? Praktikken er et fag på HRM linjen, hvorfor det faglige indhold af praktikken er centralt. Praktikanten skal derfor under praktikopholdet have mulighed for at anvende den HRM faglighed, som praktikanten har tilegnet sig gennem studiet. Dette bør ske ved at praktikanten følger og deltager i praktikstedets daglige arbejde. Det vil altså sige, at det forventes, at praktikanten gives mulighed for, at deltage dels i praktiksteds HRM miljø, dels i de arbejdsopgaver, der byder sig her. Skal den studerende have løn? Det må og kan vi fra Handelshøjskolen side ikke blande os i. Som udgangspunkt er det et fag på linjen og derfor ulønnet, men flere Virksomheder/organisationer vælger at give løn eller anden kompensation, da den studerende ofte må fravælge sit studiejob i praktiktiden, men det er en aftale som foregår mellem virksomhed og den studerende. Hvad med forsikring? Handelshøjskolen har ingen forsikring som dækker den studerende. Kan virksomheden få flere studerende? Flere og flere Virksomheder/organisationer får øjnene op for at tage 2 studerende i praktik, da dette ofte har en god effekt.

4 SIDE 4 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER Virksomheden bedes inden praktikstart være forberedt på den studerendes ankomst ved at have opgaver/projekter klar samt naturligvis et sted, hvor at den studerende kan sidde. Det forventes desuden, at den studerende bliver tildelt en mentor indenfor organisationen. Mentoren vil fungere som repræsentant for praktikstedet, og således være praktikantens ankerperson. Hvordan oprettes en praktikplads? Det foregår på 2 måder: Virksomheden/organisationen laver et opslag som sendes til Birte Pedersen på bp.ioa@cbs.dk. Opslaget bliver så lagt ud til de praktiksøgende studerende som så søger direkte hos virksomheden/organisationen. Dette er den meget populære metode, da mange virksomheder/organisationer gerne selv vil udvælge deres praktikant (er). Det er ret vigtigt, at der er en ansøgningsfrist på opslaget. Den anden metode er: Den studerende henvender sig til Virksomheden/organisationen og hvis at Virksomheden/organisationen er positiv overfor henvendelsen, aftales et møde. Denne samtale afholdes for at begge parter kan møde hinanden, tale om opgaver/projekter samt indgå en mundtlig psykologisk kontrakt. Det er også muligt efter denne samtale for begge parter at sige fra, såfremt profil/kemi ikke passer sammen, hvilket dog er sjældent vi oplever. Har virksomheden nogen forpligtelse omkring eksamensopgaven? Den studerende skal skrive en teoretisk praktikrapport som eksamensopgave. Linjen stiller vejleder tilrådighed for den studerende. Ofte skal den studerende aflevere en type rapport til praktikstedet end den som er eksamensopgaven som ofte vil være mere praksisorienteret end eksamensopgaven som skal være teoretiskbaseret. Eksamensopgaven tager udgangspunkt i en problemstilling som den studerende møder i praktikperioden. Eksamensopgaven kan påbegyndes på hvilket som helst tidspunkt i praktkperioden. Vores mål er, at alle studerende har været til samtale og fået tildelt en praktikplads senest den 1. februar 2011, da oplysninger om praktikpladsen skal indgå i den sidste eksamensopgave inden at praktikken påbegyndes.

5 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 5 Når at en praktikaftale er indgået, så er det den studerende som skal give studieadministrationen besked, hvor efter at der vil blive sendt et bekræftelsesbrev til virksomheden. Der eksisterer ingen officiel CBS kontrakt mellem virksomhed og den studerende, dog er Virksomheden/organisationen velkommen til selv at oprette en dette er dog uden om studiet. Hvordan var det lige at I får en praktikant? Send et opslag til Birte Pedersen på Bp.ioa@cbs.dk Opslaget skal indeholde: Ansøgningsfrist Nye medarbejdere Hvordan indsluses og integreres nye medarbejdere? Hvilke informationer vil være nyttige for nye medarbejdere at have? Hvordan skaber vi et fælles introduktionsforløb for alle nye medarbejdere som samtidigt tillader lokale forskelle? Det anbefales at ikke at have ansøgningsfrist den senere end 1. januar 2011, men meget gerne før! Talentudvikling Hvordan identificerer vi mulige ledertalenter? Hvordan kan vi udvikle dem? Hvad har andre virksomheder gjort? Hvilken talentudvikling eksisterer på nuværende tidspunkt og hvilke fordele kan der være i at gøre mere ud af talentudvikling fremover? Hvordan kan en talent workshop struktureres og hvad skal den indeholde for at bidrage til virksomhedens strategiske talent arbejde?

6 SIDE 6 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER Lederudvikling Hvordan er samarbejdet mellem HR learning og HR partnere? Hvilke udfordringer står de nydanske ledere overfor? Hvad skal lederne klædes på med af værktøjer? Hvordan får vi fat i flere kvindelige ledere? Hvad er det aktuelle kompetence/kvalifikationsniveau i ledelsessystemet? Lederen som facilitator for arbejdsmiljøforandringer? Hvilke kurser er der behov for til lederne? Hvilke forventninger og krav er der til fremtidens leder og hvordan rustes de bedst? Kompetenceudvikling Hvordan kan vi kompetenceudvikle og fastholde medarbejdere? Er der behov for generelle kurser for alle medarbejdere? Hvordan moderniserer og systematiserer vi kompetence-udvikling? Hvilke gode erfaringer har man i organisationen mht. rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, og hvorledes kan en tværfaglig erfaringsopsamling på sikre viden som kan danne grundlag for fremtidige tiltag? Hvordan udvikler vi bedst de manglende kompetencer? Hvilke ønsker og behov udtrykker lederne selv i forhold til kompetenceudvikling? Hvilke aktuelle kompetenceudviklingsforløb og uddannelser tilbydes? Hvordan afdækker man behovet for uddannelse (internt/eksternt)? MUS samtaler Hvordan kan man gribe en medarbejder udviklingssamtale an? Hvordan laver man en god model for MUS? Hvad ønsker medarbejderen, at den indeholder? Hvad ønsker lederen? Hvordan følger man op løbende så det ikke kun er en årlig session? På hvilken måde kan organisationen gøre bedst brug af MUS? Hvordan kan virksomhedens strategi integreres i MUS og hvordan skal MUS udføres i praksis?

7 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 7 Karriere Hvordan ses karriere? Hvad forventes af karriere? Medarbejderudvikling Hvilke krav kan vi som virksomhed stille til medarbejderne? Hvad er nødvendige kvalifikationer hos medarbejderne i vores virksomhed, som vi kan lære dem? E-learning programmer Hvordan får vi udviklet et interessant e-learning program med formidling af XXX s sociale politik, så den bliver forankret i hele koncernen? Hvordan implementerer vi e-learning og udvikler det løbende? Hvordan imødegår XXX teknologien? Rekruttering Hvordan kan XXX tiltrække de bedste studerende / ansatte? Hvordan kan man i praksis tilrettelægge et (godt) rekrutteringsforløb? Hvad er den bedste fremgangsmåde når det gælder headhunting? Hvordan kan vi optimere vores hjemmeside for kandidater? Hvordan foregår rekrutteringsforløbet hos XXX? (Fra annonceskrivning til ansættelse)

8 SIDE 8 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER Udstationering (i Danmark) Hvad får udenlandske videns-medarbejdere til at arbejde i Danmark og hvad får dem til at blive i Danmark? Hvordan tiltrækker og fastholder virksomhederne sine udenlandsk, højtkvalificeret og specialiseret medarbejdere? Effektmåling Hvordan kan effekten af virksomhedens HR-bidrag måles (på bundlinjen)? Hvordan kan vi måle og rapportere de indsatser, der laves inden for HR. På månedlig basis? Hvordan kan HR hjælpe til at optimere de administrative processer, samt måle på dette? Hvordan kan HR-funktionen støtte ledere og medarbejdere i forandringsprocessen Medarbejdersundhed Hvorfor har vores medarbejdere så mange sygedage? Hvordan virker incitamentsprogrammet der er lavet til at mindske sygefraværet? Hvordan er sammenhængen mellem sygefraværet og arbejdsglæden i virksomheden? Hvordan kan vi forbedre det psykiske arbejdsmiljø og dermed skabe bedre vilkår for nyansatte i organisationen? Kommunikation Hvordan får flere ledere i kommuner og regioner øjnene op for vores ledelsesværktøjer? Tilrettelæggelse af kommunikation ifm. Lederevaluering og medarbejder tilfredshedsundersøgelser.

9 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 9 Fastholdelse af medarbejderne Hvordan får vi medarbejderne til at efterleve den nye strategi? Hvordan skaber vi organisatorisk nærhed på trods af voldsomme distancer? Hvilke handlingsplaner kan XXX lave for at styrke fastholdelsen af medarbejderne? Videndeling Hvordan kan vi internt arbejde med at forbedre videndeling blandt medarbejderne? Hvordan kan man sørge for lighed i kunnen og niveau blandt HR medarbejdere, og eventuelt hvilke områder inden for HR er mest centrale? Coaching Hvad er outcome af coaching? Giver coaching den ønskede effekt? Er der evidens for coaching? Arrangere coaching -kursus / løsningsfokuseret samtaleseminar for teamkoordinatorer Employer branding Hvordan opfattes XXX udefra? Hvordan markedsfører XXX sig selv? Til hvem markedsfører XXX sig til? Hvordan kan markedsføringen blive mere effektiv? Hvordan kan XXX gøres synlig igennem interne medier?

10 SIDE 10 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER Løn og personalegoder Hvordan kan vi tilpasse vores personalegoder, så de passer bedst muligt til vores medarbejderes ønsker? Hvordan gør vi det attraktiv, at arbejde på skæve tider uden at øge den samlede lønsum? Hvordan implementerer vi fleksible lønpakker? Hvordan kan vi få mere ud af den samme lønsum? studerende/elever Hvorfor er frafaldet af elever så stort under og kort efter elevforløbet? Hvad kan gøres for at fastholde eleverne under uddannelsen og efter? Tilrettelæggelse af et godt elevforløb Personalehåndbogen Oprettelse af personalehåndbog Hvordan koncernpersonalehåndbogen udarbejdes og implementeres i praksis? Revidering af personalehåndbogen Testværktøjer Er der nogne testværktøjer, som egner sig bedre end andre, til at teste ledere og sælgere? Hvilke testværktøjer skal man bruge i virksomheden?

11 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 11 HRM linjens Advisory board Koncerndirektør Bente Overgaard, Nykredit HR Chef Claus Durck Hovej, CBS HR director Jesper Johansen, NovoZymes Forbundsformand Dennis Kristensen, FOA Business Coach og ledelsesrådgiver Inge Sandager, Personal Sigma Danmark HR udviklingschef, Flemming Lorenz, Post Norden Formand Olav Jessen, Dansk HRM Forening samt HR konsulent i Folketinget Linjekoordinator lektor Chris Mathieu, IOA Lektor Per Darmer, IOA HRM administrator Birte Pedersen, IOA Cand. Merc. og Cand. Soc. HRM er hjemmehørende på HRM linjens samarbejdspartnere Nykredit Norrbom Vinding MAN Diesel FOA Post Norden Personal Sigma Danmark Novo Zymes CBS Business Relations & Communications Dansk HRM Forening Vores mange praktik- og casevirksomheder Div. gæsteforelæsere CBS Institut for Organisation Kilevej 14 A 2000 Frederiksberg Institutleder Peter Kjær Sekretariatsleder Lene Lillebro Til- og afmelding til/af nyhedsbrevet Eller ændring af mailadr. Vedr. praktikken, Studiejobs, mm Kontakt venligst Redaktør Birte Pedersen bp.ioa@cbs.dk Kontakt venligst Praktikkoordinator Birte Pedersen bp.ioa@cbs.dk

12 SIDE 12 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER HRM linjens Quality Group Agnete Elisabeth Purup Annabella Helene Christensen Anne Marie Dahl Vestergaard Bettina Lynghede Camilla Vous Haney Carina Dueholm Corneliusen Christine Schmidt Søder Emilie Mortensen Kasper Knudsen Lærke Baardsgaard Lassen Marianne Faxøe Martin Krog Mette Skriver Mikkel Pedersen Pernille Såby Worm Sidsel Nielsen Chris Mathieu Birte Pedersen HRM linjens Alumninetværk Findes på under alumnigroup / danish HRM alumninetværk på CBS Vedr. HRM alumni Kontakt venligst Birte Pedersen Bp.ioa@cbs.dk Sponsorer på alumni projektet Spørgsmål vedr. EHRM Kontakt venligst Per Darmer dp.ioa@cbs.dk Tilmelding som specialevirksomhed Kontakt venligst Kandidatkoordinator Per Darmer dp.ioa@cbs.dk eller Linjeadministrator Birte Pedersen bp.ioa@cbs.dk

13 NYHEDSBREV TIL HRM VENNER SIDE 13 HRM linjen bemanding Linjekoordinator Lektor Chris Mathieu, IOA HRM administrator / praktikkoordinator Birte Pedersen, IOA Kandidatkoordinator Lektor Per Darmer, IOA Professor Henrik Holt Larsen, IOA Lektor Allan Hansen, PEØ Lektor Ivar Friis, PEØ Lektor Magnus Larsson, IOA Adjunkt Lise Justesen, IOA Adjunkt Dana Minbaeva, SMG Specialkonsulent Steffen Löfvall, LL Ph.D. Rex Degnegaard, LPF Ekstern lektor Kenneth Børgesen, IOA Ekstern lektor Rikke K. Nielsen, IOA Ekstern lektor Christian Poulsen, IOA Ekstern lektor Pia Bramming Ekstern lektor Anders Bojesen Ekstern lektor Steen Wisborg, IOA Ekstern lektor Lise Høxbroe, IOA Ekstern lektor Frans Bévort, IOA Ekstern lektor Christian Claesen, IOA Ekstern lektor Marlene Nyholm Voss, IOA Undervisningsass. Liza Castro-Christiansen, IOA Undervisningsass. Maria Lindorf, IOA Undervisningsass. Sidsel Jess, IOA Undervisningsass. Katrine Schenstrøm Møller, IOA Undervisningsass. Carit Abrahamsson, IOA Undervisningsass. Ivan Stahl Jakobsen, IOA Undervisningsass. Carina Engaard Jensen, IOA Undervisningsass. Stine Brandbjerg Larsen, IOA Undervisningsass. Lars Lundmann, IOA Undervisningsass. Søren Stig Andersen, IOA Undervisningsass. Lotte Colberg, IOA Undervisningsass. Lene Thomsen, IOA Undervisningsass. Claus Durck Hovej, IOA Undervisningsass. Bjarne Vind, IOA