INDHOLDSFORTEGNELSE. Arbejdsmiljøredegørelsen Resume Arbejdsmiljøaftalen

Transkript

1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Arbejdsmiljøredegørelsen Resume... 3 Arbejdsmiljøaftalen Fra helhedsorienteret trivselsindsats til helhedsorienteret arbejde med trivsel 3 Kompetenceudvikling... 3 Sundhedsordning Samarbejde og relationer... 4 Trivsel i organisationen... 4 Aftale for arbejdsmiljøarbejdet Fra helhedsorienteret trivselsindsats til helhedsorienteret arbejde med trivsel... 7 Kompetenceudvikling... 9 Obligatoriske uddannelser... 9 Supplerende uddannelser/temadage... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Uddannelse til ledere i organisationen Nye tilbud til hele organisationen med særligt fokus Sundhedsordning Samarbejde og relationer Hoved MED-udvalgets arbejde Det lille dialogmøde Trivsel i organisationen Hvordan måles trivsel Kvantitative data Arbejdstilsynets besøg Risikobaserede tilsyn Arbejdsulykker Nyansatte Økonomi Personaletjenesten Datamæssige overvejelser Sygefravær Datamæssige overvejelser SIDE 1

3 ARBEJDSMILJØREDEGØRELSEN 2018 I henhold til MED-aftalen fra stk. 7 skal der hvert år udarbejdes en arbejdsmiljøredegørelse. Denne redegørelse skal danne baggrund for en drøftelse i Hovedudvalget og indgå i byrådets budgetdrøftelser for kommende års budget. Arbejdsmiljøredegørelsen tager udgangspunkt i Hoved MED-udvalgets seneste arbejdsmiljøaftale og vil igen danne baggrund for næste års aftale. Redegørelsen er skrevet til Hoved MED-udvalget med henblik på at danne baggrund for årets arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsmiljøredegørelsen er udarbejdet på baggrund af de data, som HR & Arbejdsmiljø har været i besiddelse af i midten af november Data til redegørelsen er dels genereret ud fra administrative systemer, dels ud fra kvalitative data fra de indsatser, som både HR & Arbejdsmiljø og Løn & Personale har gennemført i løbet af Center MED-udvalgene har i forvejen haft deres årlige drøftelser, og har sammen med Hoved MED-udvalget afholdt dialogmøde om arbejdsmiljøarbejdet. Opsamling fra denne dialog er således også med til at kunne kvalificere Hoved MED-udvalgets arbejdsmiljødrøftelse. God læselyst! HR & Arbejdsmiljø SIDE 2

4 RESUME I henhold til MED-aftalen fra stk. 7 skal der hvert år udarbejdes en arbejdsmiljøredegørelse. Arbejdsmiljøredegørelsen tager udgangspunkt i Hoved MEDudvalgets seneste arbejdsmiljøaftale og vil igen danne baggrund for næste års aftale. Redegørelsen er skrevet til Hoved MED-udvalget med henblik på at danne baggrund for årets arbejdsmiljødrøftelse. Den vil desuden indgå i byrådets budgetdrøftelser for det kommende års budget. Data til redegørelsen er dels genereret ud fra administrative systemer, dels ud fra kvalitative data, som HR & Arbejdsmiljø og Løn & Personale har været i besiddelse af i november ARBEJDSMILJØAFTALEN 2018 På baggrund af Center MED-udvalgenes arbejdsmiljødrøftelser og mødet mellem Hoved MED-udvalget og Center MED-udvalgene i efteråret 2017 besluttede Hoved MED-udvalget den overordnede strategiske retning for arbejdsmiljøarbejdet for 2018: Den attraktive arbejdsplads med kerneopgaven i fokus, samt fokus på digitalisering og samskabelse gennem rette kompetencer, faglighed, samarbejde og relationer. FRA HELHEDSORIENTERET TRIVSELSINDSATS TIL HELHEDSORIENTERET ARBEJDE MED TRIVSEL På både det overordnede strategiske niveau og på det operationelle lokale plan har der igen i år været igangsat en lang række indsatser, som har til formål at øge trivslen. Der har både været igangsat indsatser, som peger direkte ind i den overordnede arbejdsmiljøaftale, og indsatser, som er er igangsat på baggrund af mere specifikke behov i centre og lokale arbejdspladser. Den helhedsorienterede trivselsindsats blev igangsat i marts 2016 og forløb indtil marts Herefter er indsatsen blevet permanentgjort, således at det, som er startet op i organisationen, kan blive fulgt til dørs og udviklingen kan fortsættes. Det vil sige, at den helhedsorienterede tilgang til arbejdet med trivsel fortsætter. Tilgangen i Den helhedsorienterede trivselsindsats er i tråd med Det guldborgsundske mindset, som politikerne besluttede i forbindelse med planstrategien for byrådsperioden Det vil sige, at organisationen er gået fra at arbejde med en 2-årig helhedsorienteret trivselsindsats til at arbejde helhedsorienteret med trivsel. KOMPETENCEUDVIKLING Trivsel er tæt knyttet til følelsen af at være klædt på til at løse sine opgaver. Denne sammenhæng har været et tema i MUS-værktøjet og i hjælpeværktøjet En snak om arbejdsmiljø, ligesom koblingen mellem trivsel og kompetencer også fylder i drøftelser på forskellige niveauer i MED-systemet. Der er i løbet af 2018 blevet udbudt kurser og workshops bredt i organisationen, hvor der er taget højde for kompetencebehovene ift. arbejdsmiljøaftalen Desuden er der blevet gennemført specielt tilrettelagte kurser, uddannelser og forløb for de enkelte centre og afdelinger, i forhold til mere specifikke kompetencebehov. SIDE 3

5 SUNDHEDSORDNING 55+ Hoved MED-udvalget besluttede den 15. december 2016 at anvende de ubrugte seniormidler for LO/FTF til at ansætte en fysioterapeut til varetagelse af forbedring og vedligeholdelse af det fysiske arbejdsmiljø for medarbejdere i alderen 55 år og opefter. Evalueringen af projektet bygger på tilbagemeldinger gennem spørgeskema udsendt til projektets deltagere samt observationer og samtaler i projektperioden. På baggrund af disse tilkendegivelser har HR & Arbejdsmiljø valgt at prioritere ressourcer til at kunne fortsætte og udvikle de forebyggende indsatser, som blev introduceret under 55+ ordningen. SAMARBEJDE OG RELATIONER Arbejdet i Hoved MED-udvalget i 2018 har været præget af ambitionen om at behandle sager på rette niveau i MED-systemet, og herunder at give en tydelig retning og en mere fleksibel ramme om Center MED-udvalgene og de øvrige MED-niveauers arbejde med sagerne. Hensigten er at styrke samarbejdet og de grundlæggende værdier i MED-systemet gennem fælles meningsskabelse. I den bevægelse er de to store processer i MED-systemet, arbejdsmiljødrøftelsen og budgetdrøftelsen, blevet gennemført. Processerne bærer generelt præg af, at samarbejdet, kommunikationen og relationerne i MED-systemet er blevet styrket, hvilket bl.a. kommer til udtryk i de konstruktive dialogmøder mellem politiske udvalg og MED-udvalg. TRIVSEL I ORGANISATIONEN I Guldborgsund Kommune ser vi ikke isoleret på trivsel. Trivsel ses altid i relation til kerneopgaven, kompetencer og samarbejde/relationer. Det blev understreget med introduktionen til det nye MUS med mening -værktøj i Trivsel er meget individuelt og kan ses og mærkes på forskellig vis. Blandingen af kvantitative og kvalitative data kan supplere hinanden og danne baggrund for dialogen om forebyggelse ift. arbejdsmiljøet. Generelt ser de kvantitative data pæne ud ift Det ser dog umiddelbart ud til, at det vil være værd at have særlig opmærksomhed på nyansattes introduktion. De kvalitative data kan indsamles i hverdagens arbejdsmiljø, og stiller også nogle krav til Center MEDudvalgene, de lokale MED udvalg, og TRIO er - både ift. at indsamle, lytte til og til at handle på den information, der bliver indsamlet. Det lille dialogmøde var desuden med til at sætte fokus på nogle af de historier og kvalitative data, som ikke direkte kan læses i nøgletallene. SIDE 4

6 AFTALE FOR ARBEJDSMILJØARBEJDET 2018 Efter godkendelsen af det forgange års arbejdsmiljøredegørelse og arbejdsmiljødrøftelse vedtager Hoved MED-udvalget det kommende års arbejdsmiljøaftale. I nedenstående ses arbejdsmiljøaftalen for 2018: SIDE 5

7 SIDE 6

8 FRA HELHEDSORIENTERET TRIVSELSINDSATS TIL HELHEDSORIENTERET ARBEJDE MED TRIVSEL På både det overordnede strategiske niveau og på det operationelle lokale plan har der igen i år været igangsat en lang række indsatser, som har til formål at øge trivslen. Der har både været igangsat indsatser, som peger direkte ind i den overordnede arbejdsmiljøaftale, og indsatser, som er er igangsat på baggrund af mere specifikke behov i centre og lokale arbejdspladser. I Den helhedsorienterede indsats, som er en del af arbejdsmiljøaftalen 2016 og 2017, har der været fokus på helhedstænkning på både organisatorisk-, ledelsesmæssigt-, gruppe- og individuelt plan. Den helhedsorienterede trivselsindsats blev igangsat i marts 2016 og forløb indtil marts Herefter er indsatsen blevet permanentgjort, således at det, som er startet op i organisationen, kan blive fulgt til dørs, og udviklingen kan fortsættes. Det vil sige, at den helhedsorienterede tilgang til arbejdet med trivsel fortsætter. Tilgangen i Den helhedsorienterede trivselsindsats er i tråd med Det guldborgsundske mindset, som politikerne besluttede i forbindelse med planstrategien for byrådsperioden I Det guldborgsundske mindset er der fokus på en helhedsorienteret tilgang, på samskabelse og dialog, på at udnytte potentialer, og på tidlig og rettidig indsats. Det vil sige, at organisationen er gået fra at arbejde med en 2-årig helhedsorienteret trivselsindsats til at arbejde helhedsorienteret med trivsel. I Den helhedsorienterede trivselsindsats har der fra starten været fokus på, at alle i organisationen er sammen om at understøtte og udvikle det, der allerede er igangsat og fungerer. Når Det guldborgsundske mindset skal ses i relation til arbejdet med arbejdsmiljø, har følgende haft betydning allerede: En helhedsorienteret tilgang gennem opmærksomhed på det hele menneske, hele gruppen og hele organisationen. Et stærk MED-system er netop med til at understøtte denne tilgang. Dialog og samskabelse gennem opmærksomhed på, at indsatser skal give mening og udvikles mellem parter, som besidder forskellig viden, erfaring og praksis. Tidlig og rettidig indsats gennem opmærksomhed på forebyggende adfærd. Udnyttelse af potentialer gennem opmærksomhed på, at vi især kan bidrage på forskellige måder til løsningen af kerneopgaven, og at vi kan understøtte hinanden i løsningen af kerneopgaven, hvis vi netop er bevidste om hinandens potentialer. Derudover har der i Den helhedsorienterede trivselsindsats været fokus på følgende elementer, hvilket desuden lægger sig tæt op af flere af FN s 17 bæredygtighedsmål, som Guldborgsund Kommune også skal arbejde videre med: Praksisnærhed gennem fokus på at oversætte viden til praktiske kompetencer. Bæredygtighed gennem en opmærksomhed på, at indsatser skal kunne holde på længere sigt; f.eks. et MED-system, som giver mening og tryghed, medarbejdere og ledere, som udbygger deres kompetencer gennem de indsatser, de er med til at udvikle og gennemføre, m.m. Organisatorisk læring som betyder, at vi deler erfaring og læring. Det viser sig ved, at alle bidrager på tværs til den fælles læring, og understøtter hinanden ved at turde vise mod i prøvehandlinger, tillid til hinanden og at være åbne for andres input. SIDE 7

9 Også i år er der blevet taget udgangspunkt i nedenstående model: SIDE 8

10 KOMPETENCEUDVIKLING Trivsel er tæt knyttet til følelsen af at være klædt på til at løse sine opgaver. Denne sammenhæng har været et tema i MUS-værktøjet og i hjælpeværktøjet En snak om arbejdsmiljø, ligesom koblingen mellem trivsel og kompetencer også fylder i drøftelser på forskellige niveauer i MED-systemet. At føle sig kompetent og opleve at blive tilpas udfordret er med til at bidrage til trivsel og dermed også til at finde overskud til relationer og samarbejde. Fokus har, siden opstarten af Den helhedsorienterede trivselsindsats, været på både faglige, praktiske, personlige og sociale kompetencer. Der er i løbet af 2018 blevet udbudt kurser og workshops bredt i organisationen, hvor der er taget højde for kompetencebehovene ift. arbejdsmiljøaftalen Desuden er der blevet gennemført specielt tilrettelagte kurser, uddannelser og forløb for de enkelte centre og afdelinger, i forhold til mere specifikke kompetencebehov. Igen i år har der været fokus på at sikre læring og oversættelse til hverdagens praksis på de forskellige kurser og workshops organiseret, så det lægger sig så tæt op af praksis som muligt. Det giver mulighed for at reflektere over og træne nogle af de ting, som man naturligt møder som medarbejder, leder, TRIO og MED-system i løbet af et år. I tilknytning til tilbuddene har der været mulighed for opfølgning og sparring på de mere konkrete sager. I det følgende præsenteres en oversigt over de kurser og uddannelser, som er tilbudt til hele organisationen, og som er udbudt på baggrund af arbejdsmiljøaftalen OBLIGATORISKE UDDANNELSER Der har i 2018 været afholdt fire lovpligtige arbejdsmiljøkurser. Kurserne er blevet afviklet som interne kurser med egen godkendt arbejdsmiljøkonsulent som underviser. Der har i alt været 27 ledere/medarbejdere fra Guldborgsund Kommune på kurserne. Tilbagemeldingerne er meget positive og muligheden for at afholde kurserne gennem en certificeret arbejdsmiljørepræsentant fra HR & Arbejdsmiljø betyder, at den lovpligtige uddannelse bliver praksisnær og med cases, som ligger tæt op ad deltagernes hverdag. Der har i 2018 været afholdt fem MED-grunduddannelses kurser. Kurserne er blevet afviklet som interne kurser med egen godkendt konsulent som underviser. Der har i alt været 50 deltagere på kurserne. Tilbagemeldingerne vedr. uddannelsen er, som på arbejdsmiljøuddannelsen, meget positive, og muligheden for at have en intern underviser, giver på samme måde som arbejdsmiljøuddannelsen mulighed for at tage eksempler og cases op i undervisningen, som deltagerne sidder med til daglig. SUPPLERENDE UDDANNELSER/TEMADAGE Temamøder om Den vanskelige samtale afholdt af Løn & Personale den 18. januar 2018 og den 14. februar 31 deltagere Temamøde om Grafisk facilitering afholdt den 5. februar deltagere Hoved MED-udvalgets årlige dialogmøde for alle TRIO er. Afholdt den 21. marts Temaet var arbejdsmiljø ift. samskabelse - ca. 419 deltagere. SIDE 9

11 Temamøde om Fastholdelse i relation til medarbejdere, som er gravide eller med smerter. Afholdt den 6. september og den 6. december deltagere. Temamøde om Vold og trusler. Afholdt den 12. september deltagere. Temamøder om Hygiejne på arbejdspladsen. Afholdt den 19. og 20. september 2018 i alt 14 deltagere. Temamøde om APV og trivsel. Afholdt den 20. september deltagere. Årsagen til de få deltagere kan skyldes, at flere har styr på det og at flere beder om vejledning, når de skal til at afholde APV eller trivselsmåling, og at værktøjerne udvikles sammen med afdelingerne hen af vejen. Temamøde om Indeklima. Afholdt den 3. oktober deltager. Temamøde om Indretning af kontorarbejdspladser og opmåling af skærmbriller den 24. oktober deltagere. Temamøde om Introduktion og oplæring afholdt den 14. november deltager. Brush-up kurser om Arbejdsmiljø-arbejdet og MED-aftalen for TRIO er afholdt den 11. oktober deltagere. Temamøder om Det gode forhandlingsmiljø for tillidsrepræsentanter og ledere afholdt den 19./20. marts og 16./17. maj 2018 i alt 16 deltagere. Temamøde om Forebyggelse af stress afholdt den 21. september deltagere. Kursus i Forebyggelse af belastningsreaktioner (FaB) for FaB-hjælpere udbudt 5 gange i deltagere. Introduktion for nyansatte. Velkommen til Guldborgsund Kommune afholdt den 5. marts, den 4. juni og den 3. september 2018 i alt 55 deltagere. UDDANNELSE TIL LEDERE I ORGANISATIONEN Temamøder: I den gode sags tjeneste afholdt af Informationshåndteringsteamet den 6. marts 2018 og den 12. april 2018 i alt 40 deltagere. Temamøder om Introduktion til nye ledere afholdt den 19. marts, 18. juni og 17. september 2018 i alt 14 deltagere. Brush-up kurser om Arbejdsmiljø-arbejdet og MED-aftalen for ledere afholdt den 5. marts og 6. juni 2018 i alt 15 deltagere. Kursus i Forebyggelse af belastningsreaktioner (FaB) lederuddannelse afholdt den 12. marts og den 28. maj 2018 i alt 12 deltagere. Workshop om Det personlige ledelsesgrundlag afholdt den 22. august/22. oktober 2018 i alt 22 deltagere. Intro til Guldborgsundmodellen afholdt af Styringsenheden og konsulenter fra andre centre i alt 16 deltagere. SIDE 10

12 NYE TILBUD TIL HELE ORGANISATIONEN MED SÆRLIGT FOKUS Tilbud om praksisnær undervisning og sparring på personalemøder i alle enheder om variation og bevægelse i dagligdagen på arbejde. Tilbud om praksisnær undervisning og sparring på personalemøder i alle enheder i forhold til ergonomi i dagligdagen. Tilbud om praksisnær undervisning og sparring på personalemøder i alle enheder i forhold til gravide på arbejdspladsen. Tilbud om praksisnær undervisning og sparring på personalemøder i alle enheder i forhold til medarbejdere med smerter. 10 film om bevægelse på arbejdspladsen. SIDE 11

13 SUNDHEDSORDNING 55+ Hoved MED-udvalget besluttede den 15. december 2016 at anvende de ubrugte seniormidler for LO/FTF til at ansætte en fysioterapeut til varetagelse af forbedring og vedligeholdelse af det fysiske arbejdsmiljø for medarbejdere i alderen 55 år og opefter. Projektet Sundhedsordning for seniorer 55+ blev igangsat den 1. april 2017 og afsluttet den 1. april Formålet med projektet var at: Styrke det fysiske arbejdsmiljø for medarbejdere over 55 Fastholde 55+ medarbejdere i deres arbejde Gøre Guldborgsund Kommune til en attraktiv arbejdsplads også for medarbejdere over 55 Øge trivsel og sænke sygefravær for medarbejdere over 55 Indholdet af projektet var bl.a.: Holdtræning Individuel konsultation/visitation Massage Evalueringen af projektet bygger på tilbagemeldinger gennem spørgeskema udsendt til projektets deltagere samt observationer og samtaler i projektperioden. På den baggrund viser evalueringen, at: Projekter som dette bliver benyttet af organisationens ansatte. Projekter som dette bliver værdsat af organisationens ansatte og ledere. Projekter som dette kan nedbringe gener/smerter for medarbejdere og kan forebygge sygemeldinger. Det er positivt, at så mange arbejdspladser har kendskab til og benytter sig af tilbud som dette. Udfordringen ligger i at endnu flere arbejdspladser får kendskab til og benytter sig af sådanne tilbud. Fremtidige indsatser som denne bør ud fra et ressourcemæssigt perspektiv fokusere på en mere forbyggende og understøttende indsats og undlade for meget passiv behandling (massage). Når lederen har kendskab til et tilbud som dette, vil det i højere grad blive benyttet. På baggrund af disse tilkendegivelser har HR & Arbejdsmiljø valgt at prioritere ressourcer til at kunne fortsætte og udvikle de forebyggende indsatser, som blev introduceret under 55+ ordningen. SIDE 12

14 SAMARBEJDE OG RELATIONER HOVED MED-UDVALGETS ARBEJDE Arbejdet i Hoved MED-udvalget i 2018 har været præget af ambitionen om at behandle sager på rette niveau i MED-systemet og herunder at give en tydelig retning og en mere fleksibel ramme om Center MED-udvalgene og de øvrige MED-niveauers arbejde med sagerne. Hensigten er at styrke samarbejdet og de grundlæggende værdier i MED-systemet gennem fælles meningsskabelse. I den bevægelse er de to store processer i MED-systemet, arbejdsmiljødrøftelsen og budgetdrøftelsen, blevet gennemført: Arbejdsmiljødrøftelsen udspringer af Hovedudvalgets godkendelse af arbejdsmiljøaftalen i januar, som drøftes og oversættes i Center MED, Lokalt MED og Personalemøder med MED-status. I år har det været første gang, at arbejdsmiljøaftalen havde et overordnet, strategisk sigte med fokus på samskabelse, digitalisering og den attraktive arbejdsplads og det har givet anledning til forskellige fortolkninger og spændende initiativer rundt omkring i organisationen. Arbejdsmiljøarbejdet er blevet drøftet og evalueret lokalt og i Center MED i sensommeren/efteråret, og ligeledes på det lille dialogmøde mellem Hoved MED-udvalget og Center MED-udvalgene i oktober. Drøftelserne vidner om mangeartede og relevante arbejdsmiljøtiltag i centrene og peger på, at arbejdsmiljøaftalen skal fortsætte med at være overordnet og strategisk med mulighed for lokale fortolkninger, men til gengæld er tilbagemeldingerne, at der behov for, at aftalen gælder i en længere periode, fx to år eller en byrådsperiode på fire år. Budgetdrøftelsen blev gennemført for anden gang i år, hvor Center MED-udvalgene bl.a. mødtes med de relevante politiske udvalg i foråret og drøftede budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Og Hoved MED-udvalget mødtes med Økonomiudvalget i august og drøftede budgettet på baggrund af tilbagemeldingerne fra Center MED-udvalgene. Processerne bærer generelt præg af, at samarbejdet, kommunikationen og relationerne i MED-systemet er blevet styrket, hvilket bl.a. kommer til udtryk i de konstruktive dialogmøder mellem politiske udvalg og MED-udvalg. Derudover har især samskabelse været på dagsordenen, først på det store dialogmøde med arbejdsmiljøorganisationen i februar, hvor Erik Vestergaard fra Absalon holdt oplæg om samskabelse, og derudover på Hoved MED-udvalgets 12/12 seminar i maj, hvor Jacob Torfing fra Roskilde Universitet var på besøg. Arbejdet med samskabelse i Hoved MEDudvalget er stadig i sin spæde begyndelse, og der eksperimenteres løbende med den åbne og konstruktive dialog og forskellige samarbejdsformer. Samtidig arbejdes der strukturelt med at optimere sagerne og dagsordenerne på forskellige niveauer i MED-systemet, og MEDsystemet er i gang med at udvikle sin egen samarbejdsplatform kommed, som forventes klar til anvendelse med de første funktioner i begyndelsen af SIDE 13

15 DET LILLE DIALOGMØDE Hoved MED-udvalget afholdt den 24. oktober det lille dialogmøde med Center MEDudvalgene, hvor formandskaber og arbejdsmiljørepræsentanter fra hvert Center MED deltog. Dialogmødet sætter fokus på Arbejdsmiljøaften det kommende år, og sammen bliver der også skabt et tilbageblik på arbejdsmiljøarbejdet i det forgangne år. På dette års lille dialogmøde delte deltagerne viden i grupper og drøftede, hvad der skal sættes fokus på fremover i bl.a. den kommende arbejdsmiljøaftale. Overordnet set kan drøftelserne sammenfattes i disse overskrifter: Arbejdet med Arbejdsmiljøaftalen 2018 Organisering og samarbejdskultur (fx Center MED s rolle, TRIO ernes betydning) Kommunikation formidling og inddragelse Opfølgning og arbejdsmiljøredegørelsen (såsom statusopgørelser, casedokumentation, handlingsorienteret) Processer i MED (fx længevarende arbejdsmiljøaftaler) SIDE 14

16 TRIVSEL I ORGANISATIONEN HVORDAN MÅLES TRIVSEL I Guldborgsund Kommune ser vi ikke isoleret på trivsel. Trivsel ses altid i relation til kerneopgaven, kompetencer og samarbejde/relationer. Det blev understreget med introduktionen til det nye MUS med mening -værktøj i Trivsel er meget individuelt og kan ses og mærkes på forskellig vis. Trivselsmålinger, arbejdspladsvurderinger og sygefravær er klassiske værktøjer til at måle trivsel. Det er dog ikke altid, at sygefraværet giver en pejling af trivsel eller mistrivsel. Og samtidig kan trivselsmålinger, som ser pæne ud, alligevel skjule mistrivsel. Derfor er det vigtigt, at trivselsmålinger og sygefravær bruges som supplement til dialogen om trivsel. En tilgang som organisationen i høj grad er ved at tilegne sig. Trivsel kan også måles ved at se på, hvor mange ulykker, der er registreret fra år til år. Tallene måler dog ikke på selve trivslen, men på parametre, som tager udgangspunkt i det omvendte nemlig mistrivsel eller ubehag i form af ulykker, kontakt til Personaletjenesten, m.m. Derfor skal de også sammen med de andre data være med til at skabe et overordnet billede af trivsel fra år til år og supplement til dialogen om trivsel. Kvalitative data kan være et værdifuldt supplement til de mere kvantitative data, som ses i f.eks. statistikker over sygefravær og ulykker, men kan være sværere at få beskrevet. Medarbejderudviklingssamtaler, lederudviklingssamtaler og trivselsdialoger er kvalitative metoder, som giver en pejling af, hvordan den enkelte og gruppen trives. Ligesom dagligdagskontakt til hinanden kolleger imellem og leder-medarbejdere imellem giver mulighed for at følge hinandens trivsel. Med Guldborgsund kommunes MED-aftale har vi skrevet under på, at alle arbejdspladser afholder APV (arbejdspladsvurdering) hvert andet år og psykiske APV/trivselsmålinger hvert andet år. Det er noget, som ligger ledere og medarbejdere meget på sinde dels for at gøre det, som kræves af Arbejdstilsynet, og fordi det er aftalt i vores eget MED-system, og dels for at bruge det som et meningsfuldt værktøj til at højne trivslen. Således tilgodeser det både det lovgivningsmæssige og behovene for at bruge det aktivt i hverdagen. I Guldborgsund Kommune er der metodefrihed i forhold til arbejdspladsvurderinger og trivselsmålinger. Derfor er det muligt både at benytte sig af strukturerede mere kvantitative data og/eller mindre strukturerede kvalitative data. Der er et udtalt ønske i hele kommunen om fortsat at kunne udvikle og tilpasse egne værktøjer til måling af trivslen. I takt med at der arbejdes målrettet med tillid, relationer og samarbejde bliver behovet for tilpassede modeller større. Oplevelsen er, at metodefrihed giver mulighed for at tilpasse undersøgelserne til kulturen, og gør det mere brugbart og nært i forhold til at bruge værktøjet til et konkret arbejdsredskab i hverdagen. Metodefriheden giver mulighed for at tilpasse metoderne til kulturen og bruge det aktivt og handlingsorienteret. Det gør arbejdsmiljødrøftelserne i Center MED-udvalgene endnu mere betydningsfulde men det betyder også, at disse drøftelser kun kan blive værdifulde, hvis Center-MED bliver præsenteret for brugbar viden fra de lokale MED-udvalg. De kvalitative data kan indsamles i hverdagens arbejdsmiljø, og stiller nogle krav til TRIO en ift. at finde metoder til at indsamle, lytte til og til at handle på informationen. Det lille dialogmøde var SIDE 15

17 desuden med til at sætte fokus på nogle af de historier og kvalitative data, som ikke direkte kan læses i nøgletallene. TRIO erne har også stor betydning i både den forberedende fase og handleplan. Og generelt ses det i organisationen, at velfungerende TRIO er har stor positiv betydning for arbejdsmiljøarbejdet. KVANTITATIVE DATA I de følgende afsnit vil en række data på overordnet organisatorisk niveau blive præsenteret. De kvantitative data er med til at skabe et billede af trivsel organisationen. Nøgletallene består af de data, der er tilgængelige i forskellige rapporteringssystemer og er således et billede af, hvad der er indberettet. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på, at der nogle steder kan være udviklet en kultur, hvor man er blevet vant til at indberette forskellige data. Andre steder er man ved at øve sig på det. Det er vigtigt, at tallene bruges til dialog og ikke som kontrolredskab, da erfaringer viser, at indberetninger i stedet vil falde og i lavere grad vil være retvisende. Nøgletallene kan således, sammen med de kvalitative data, være med til at skabe et billede af, hvor der er behov for yderligere fokus det kommende år, når man ser det i et forebyggelsesperspektiv, og kan bruges som supplement til dialogen om forebyggelse i relation til trivsel og arbejdsmiljø generelt. ARBEJDSTILSYNETS BESØG I 2018 har Guldborgsund Kommune haft både uanmeldte og anmeldte tilsyn af Arbejdstilsynet (AT). 44 decentrale enheder har haft sager/tilsyn. I forbindelse med disse er der afgivet 23 påbud eller lovovertrædelser og 10 vejledninger. Modtager man en vejledning fra AT, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang AT fører tilsyn (01-11) P-enh. sager/ besøg af AT Påbud/lovovertrædelse (antal) Vejledninger (antal) Guldborgsund Kommune Antal 2018 (01-11) 44 Indeklima (6) Ergonomi (4) Vold og trusler (3) Formelle dokumentationskrav (4) Ulykker (2) Støj/akustik (1) Belysning (1) Psykisk arbejdsmiljø (1) Kemisk arbejdsmiljø (1) Ulykker (2) Støj/akustik (3) Ergonomi (1) Psykisk arbejdsmiljø (2) Formelle dokumentations krav (1) Indeklima (1) Antal Antal Antal SIDE 16

18 RISIKOBASEREDE TILSYN Som det fremgår af nedenstående figur, har Guldborgsund Kommune 97 decentrale enheder med en grøn smiley, 11 gule og 0 røde. HR & Arbejdsmiljø rådgiver og vejleder alle decentrale enheder, så der kan opnås en grøn smiley, når der foretages et risikobaseret tilsyn fra AT En grøn smiley tildeles, hvis Arbejdstilsynet ikke har kunnet konstatere arbejdsmiljøproblemer på deres besøg. En gul eller rød smiley tildeles alt efter hvilken type af påbud, der er blevet afgivet. Den grønne smileys gælder i fem år, hvis man ikke har fået et påbud eller lignende i mellemtiden. En smiley kan kun forlænges efter et nyt tilsyn. I 2018 vil Arbejdstilsynet fortsætte med risikobaseret tilsyn. I den forbindelse vil: Virksomhederne blive varskoet 1-4 måneder før det risikobaserede tilsyn Tilsyn fortsat blive gennemført uanmeldt Tilsynsbesøget blive gennemført på én dag Det må forventes, at der fremadrettet vil være særlig fokus på forebyggelse og håndtering af trusler og vold, ulykker og muskel/skelet belastninger. Datamæssige overvejelser Som det fremgår af ovenstående, har Arbejdstilsynet afgivet samme antal påbud i 2018 i forbindelse med deres tilsyn i Guldborgsund Kommune som i De besøgt flere decentrale enheder i 2018 end i Så umiddelbart er det et tegn på at arbejdsmiljøgrupperne har arbejdet forebyggende, målrettet og systematisk i forhold til de væsentligste arbejdsmiljøbelastninger i Antallet af grønne smileyer er steget fra 87 til 97 det sidste år. Antallet af gule smileyer er steget fra 9 til 11. Det er tredje år i træk, at Guldborgsund Kommune ikke har en rød smiley, som gives ved påbud omkring alvorlige arbejdsmiljøbelastninger. Det betyder at de tidligere påbud er blevet løst, og at der ved Arbejdstilsynets besøg i 2018 ikke er fundet nye særlig alvorlige arbejdsmiljøbelastninger. SIDE 17

19 ARBEJDSULYKKER Nedenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen Sedgwick Leif Hansen A/S (SLH) og Arbejdstilsynet (AT). Antallet af anmeldelser i EASY for 2018 ligger lidt højere end i Antallet af ulykker der efterfølgende sendes til forsikringsbehandling ligger lidt lavere i 2018 end i Antallet af arbejdsulykker med efterfølgende sygefravær ligger også lidt lavere i 2018 end de forgående år. SIDE 18

20 Ovenstående grafik viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Der er sket en stigning fra 2017 til 2018 inden for kategorierne Sår og overfladiske skader samt Ledskred, forstuvninger og forstrækninger. Der ses en lille faldende tendens i forhold til skadestypen chok som dækker de psykiske arbejdsulykker. Der ses et fald fra 2017 til 2018 inden for kategorien Forgiftning og infektion. Der er sket en stigning fra 2017 til 2018 inden for de fysiske ulykker, her er årsagen primært, akut overbelastning af kroppen, fald eller stød imod ulykker eller man er ramt af genstande, samt udafreagerende adfærd fra personer. Der er sket et fald i antallet af ulykker i forhold til kategorien kontakt med skarp, spids, grov genstand som blandt andet dækker over stikskader. Det ser umiddelbar ud til at der er sket et fald inde for den anden sidste kategori som dækker anden fysisk eller psykisk overbelastning. Dette kan skyldes den nye version af EASY, hvor mange giver udtryk for at selve anmeldelse og inddelingen i kategorier er blevet nemmere. For at vurdere akut psykisk overbelastning skal man lægge den 2. og 3. sidste kategori sammen. Niveauet i 2018 ligger lidt lavere end Kategorien dækker primært situationer omkring konflikter og trusler. SIDE 19

21 NYANSATTE For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte i Guldborgsund Kommune er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. Risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, når man er nyansat er generelt større inden for det første ansættelsesår. Arbejdstilsynet har særlig fokus på dette område. I 2017 havde Hoved MED-udvalget ligeledes valgt det som en del af arbejdsmiljøaftalen. Som det fremgår af ovenstående figur, er der sket en stigning, så nyansatte nu tegner sig for 30 % af alle arbejdsulykkerne i Guldborgsund Kommune. Der er stadig en stor udfordring i forhold til at få vendt den negative udvikling i forhold til de nyansattes risiko. I forhold til de nyansattes andel i de mere alvorlige arbejdsulykker med fravær er der sket et fald fra 2016 til 2018, så de nu tegner sig for 24 %. SIDE 20

22 ØKONOMI Guldborgsund Kommune er selvforsikret på arbejdsskadeområdet. De oplyste tal [kr.] i nedenstående skema er oplysninger fra Finans, Indkøb & Forsikring pr Områder Behandling af arbejdsskader uden moms Udbetaling af hjælpemidler Behandling Udbetaling af men-erstatning Udbetaling af lægeattester/ erklæringer Tab af erhvervsevne Administrationsbidrag + ASK Arbejdsskade katastrofedækning Total Datamæssige overvejelser Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokal adfærd. I forbindelse med f.eks. uddannelse, ændret fokus, eller nye procedurer og IT-systemer for registrering. Det er vigtigt at, de decentrale enheder stadig har fokus på, at få registreret deres arbejdsulykker og at de arbejder systematisk med at forebygge lignende episoder. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer HR & Arbejdsmiljø, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker, der sendes til forsikringsbehandling hos SLH og de arbejdsulykker, der har medført fravær ud over skadedatoen. Umiddelbart ser det ud til, at der i 2018 er sket et lille fald inden for disse anmeldelsespligtige arbejdsulykker. De direkte omkostninger i forhold til arbejdsulykker fremgår af ovenstående opgørelse. Der er ikke lavet en opgørelse/vurdering af, hvilke afledte omkostninger arbejdsulykkerne medfører i form af f.eks. vikardækning, udgifter til sygefravær, administration mv. PERSONALETJENESTEN Formålet med Personaletjenesten er at rådgive ledere ift. medarbejdere og ledere, som er blevet syge eller er på vej til at blive syge i forbindelse med deres arbejde, og hjælpe med evt. at viderehenvise til behandling. Dermed forsøger vi som organisation at undgå længere sygemeldinger og forværringer i tilstanden hos den enkelte og at sikre, at der er den hjælp til stede, som er nødvendig. Personaletjenesten varetages af medarbejdere fra HR & Arbejdsmiljø. Leder, AMR eller TR kan kontakte Personaletjenesten, men der er dog samtidig fokus på, at lederen involveres, fordi lederen har arbejdsmiljøansvaret og muligheden for at handle på situationen. Der er opmærksomhed på at finde det rette tilbud, så medarbejderen hurtigst muligt bliver rask og kan varetage sit arbejde eller helt kan undgå at blive sygemeldt. Fokus er på fastholdelse med baggrund i forskning ift. sygdom og arbejde. I nogle tilfælde er det tilstrækkeligt med rådgivning om, hvad lederen kan gøre for at hjælpe medarbejderen, og hvad den enkelte medarbejder selv kan gøre. I andre tilfælde kræver det en henvisning til behandling, og nogle gange vil det være nødvendigt at involvere flere medarbejdere på arbejdspladsen, fordi der er tale om konflikter eller fordi andre også er SIDE 21

23 påvirkede. Generelt ses en tendens til, at Personaletjenesten kontaktes før medarbejderen bliver sygemeldt. Dette forbedrer chancerne for fastholdelse og forebyggelse. I 2017 og 2018 har der bredt i organisationen været tilbudt kurser i FaB Forebyggelse af belastningsreaktioner til ledere og medarbejdere. Uddannelsen har betydet en øget opmærksomhed på muligheden for at forebygge krisereaktioner og længerevarende belastningsreaktioner, som ville kunne medføre sygemelding. Metoden bygger på traumeforskning og tiltaget betyder, at den enkeltes behov for psykologhjælp reduceres. I tilfælde hvor der er tale om afdelinger, som ikke har været på kurset eller afdelinger med større kriser, tilbyder HR & Arbejdsmiljø FaB-samtalerne gennem kontakt til Personaletjenesten. Efter sidste års vedtagelse af den generelle beredskabsplan er centrene nu ved at planlægge arbejdet med at udarbejde centerberedskabsplaner og actioncards. I den forbindelse er det blevet mere tydeligt, at der er behov of FaB. De steder, hvor man er begyndt at arbejde med actioncards, er der også blevet efterspurgt et behov for at være klædt på og forberedt til at håndtere kriser; både for lederen, AMR, TR og medarbejderne. Igen i 2018 har der været henvendelser til Personaletjenesten vedr. rådgivning ift. tilbud til ansatte med private problemer. Typisk er det medarbejdere, som er i arbejde, men som mangler ressourcer pga. udfordringer i privatlivet. I sådanne tilfælde bliver lederne rådgivet om, hvordan de bedst muligt kan hjælpe deres medarbejdere til at finde det rette tilbud, fordi Personaletjenestens tilbud kun gælder arbejdsrelaterede reaktioner. Behandling og reaktioner ift. private årsager er skattepligtige og kan derfor ikke tilbydes i regi af Personaletjenesten. Det gør dog ikke behovet mindre, da lederne ønsker at hjælpe og støtte medarbejderne, så de kan blive i arbejde og f.eks. ikke sygemelde sig pga. manglende psykiske ressourcer. I løbet af 2018 er HR & Arbejdsmiljø også begyndt at opfordre til, at lederne ringer til Personaletjenesten i tilfælde af, at en medarbejder har arbejdsrelaterede smerter eller fysiske udfordringer, som kan bedres eller håndteres ved rådgivning og hjælpemidler. Det samme gælder graviditet. I tilfælde af at der er tale om en personalesag med behov for rådgivning fra ift. personalejura, vil lederen blive henvist til at kontakte sin personalekonsulent. SIDE 22

24 Måned Januar Februar Marts April Maj Juni Juli August September Oktober November December SUM Årsager Stressreaktion 81 Vold og trusler 32 Konflikter 34 Voldsom hændelse 33 Mistrivsel/samarbejdsproblemer 55 Omplacering/opsigelse/jobusikkerhed 8 Chikane 13 Privat 8 Andet 15 SIDE 23

25 Datamæssige overvejelser Nogle enheder har tidligere købt psykologhjælp udefra. De bruger nu Personaletjenesten. Nogle steder købes der stadig hjælp gennem arbejdspladsen. De tilfælde som HR & Arbejdsmiljø kender til skyldes det f.eks., at lederen ikke har kendt til tilbuddet eller at medarbejderen har ønsket en specifik behandler pga. tidligere erfaringer. Der har været flere ledere, som er blevet henvist til hjælp gennem Personaletjenesten i 2018 end tidligere. Umiddelbart handler det om, at der er en større opmærksomhed på, at tilbuddet også gælder ledere, og at der er opmærksomhed på også håndtere mistrivsel hos lederne. SYGEFRAVÆR I tilknytning til Den helhedsorienterede trivselsindsats har ledere og MED-system udtrykt ønske om mere håndgribelige og praksisnære værktøjer til at se på data for sygefravær. Erfaring fra flere kommuner og forskning i sygefravær viser, at letforståelig og overskuelig sygefraværsstatistik er et vigtigt redskab i det systematiske arbejde med sygefravær. Aktiv brug af sygefraværsstatistik er en vigtig del af indsatsen mod et højt sygefravær og en del af den helhedsorienterede trivselsindsats. Systematisk brug af sygefraværsstatistikken skal være med til at fokusere indsatsen og træffe bedre beslutninger om behov for forebyggelse, og er et redskab, som kan bruges til dialog både i TRIO er, MED-system, og i ledelsen. SIDE 24

26 Datamæssige overvejelser Det er i dag ikke at opgøre om sygefravær er arbejdsbetinget, men Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø vurderer, at ca. 1/3 af alt sygefravær skyldes forhold på arbejdspladsen. SIDE 25