Statens personale i tal. Juni 2007

Transkript

1 Statens personale i tal Juni 2007

2 Statens personale i tal Juni 2007

3 Statens personale i tal Udgivet juni 2007 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen kan bestilles hos: Schultz Distribution Herstedvang Alberstlund Tlf Fax [email protected] Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside Design BGRAPHIC Foto Stig Stasig Tryk PrinfoHolbæk-Hedehusene Oplag stk. ISBN Elektronisk publikation ISBN

4 INDHOLD 1 Forord Staten det er Forhandlingsområde og finanslovsområde Forhandlingsområdet gennem 100 år Fordeling på større personalegrupper Fordeling på ministerområder Fordeling på hovedområder (sektorer) Alder Udvikling i aldersfordeling i staten Udvikling i aldersgruppen 60 år og derover Personaleomsætning Personaleomsætning i staten fra 2000 til Lønrammer og ansættelsesformer Overenskomst- og tjenestemandsansættelse Personaleforbrug i de højere lønrammer Kønsfordelingen i de højere lønrammer Sygefravær Udviklingen i sygefraværet Sygefravær og køn Sygefravær og alder Sygefraværets varighed Det rummelige arbejdsmarked Rekruttering af etniske minoriteter i staten Beskæftigelsesordninger Løn Lønudvikling Faktisk og aftalt timelønsstigning OK 99 OK Over- og merarbejde INDHOLD 1

5 9 Nye lønsystemer i staten Udviklingen i de nye lønsystemer Udbygningen af den lokale løndannelse Lokale løntillæg Bilag 1 Vil du vide mere? Motivationsundersøgelsen INDHOLD

6 1. FORORD Statens personale i tal 2006 præsenterer en række af Personalestyrelsens statistikker på en enkel og overskuelig måde, så det er nemt at danne sig et overblik over staten og dens udvikling. I år indeholder publikationen blandt andet kapitler om aldersfordelingen i staten, lønudviklingen og udbygningen af de nye lønsystemer. Herudover beskrives anvendelsen af forskellige ansættelsesformer og personaleomsætningen i staten. Der bliver også sat fokus på udviklingen i statens sygefravær og det rummelige arbejdsmarked, der er et særskilt indsatsområde for Personalestyrelsen. Efter hvert kapitel er der en faktaboks, som giver nyttige informationer om, hvor det er muligt at finde flere oplysninger om kapitlets tema. For brugere af statens informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår (ISOLA) er det også nemt at arbejde videre med tallene og foretage benchmarking i forhold til sin egen institution. Lisbeth Lollike Direktør KAP. 1. FORORD 3

7 4 KAP. 1. FORORD

8 2. STATEN DET ER I dette kapitel beskrives, hvordan staten er opbygget. Det beskrives såvel, hvorledes udviklingen i årsværksantallet har været set over længere tid, som hvordan staten i dag fordeler sig på udvalgte grupperinger. 2.1 Forhandlingsområde og finanslovsområde Typisk afgrænses staten til enten finanslovsområdet eller forhandlingsområdet, jf. figur 2.1 nedenfor. Figur 2.1: Forhandlingsområdet og finanslovsområdet, 4. kvt Forhandlingsområdet (Årsværk i alt ) Finanslovsområdet (Årsværk i alt: ) Ministerområderne ( 5-28) Statsministeriet Udenrigsministeriet Finansministeriet Økonomi- og Erhvervsministeriet Skatteministeriet Justitsministeriet Forsvarsministeriet Socialministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Beskæftigelsesministeriet Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling Undervisningsministeriet Kulturministeriet Kirkeministeriet Miljøministeriet Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Ministeriet for Familie- og Forbrugeranliggender Transport- og Energiministeriet Det øvrige forhandlingsområde (Årsværk i alt: ) Frie grundskoler Efterskoler Private gymnasier og HF Produktionsskoler Landbrugsskoler og husholdningsskoler Folkekirken (Præster, gravere, kirketjenere mv.) DSB koncern DSB (Udlånte tjenestemænd) Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase, 4. kvt Finanslovsområdet dækker institutioner omfattet af finansloven. Det vil sige departementer med underliggende ressortområder ( 5-28 på Finansloven). Finanslovsområdet kan opgøres i ISOLA Forbrugstal. KAP. 2. STATEN DET ER 5

9 Forhandlingsområdet omfatter finanslovsområdet og dækker tillige Folkekirken samt selvejende institutioner mv., hvor mindst halvdelen af de ordinære driftsudgifter dækkes af statslige tilskud. Forhandlingsområdet kan opgøres i Finansministeriets forhandlingsdatabase. 2.2 Forhandlingsområdet gennem 100 år Finansministeriet, Personalestyrelsen, er den centrale myndighed for behandlingen af sager om løn- og andre ansættelsesvilkår for personale i staten og folkekirken mv. Som udgangspunkt fastsætter eller aftaler Finansministeriet løn- og ansættelsesvilkår for ikke-statslige institutioner (f.eks. selvejende institutioner), hvis mindst halvdelen af institutionens ordinære driftsudgifter dækkes af statslige tilskud. Statsligt ejede aktieselskaber og deres ansatte er ikke omfattet af Finansministeriets kompetence til at aftale eller fastsætte løn- og ansættelsesvilkår. Frem til slutningen af 1980 erne var det statslige forhandlingsområde generelt i vækst og nåede på dette tidspunkt op på omkring ansatte. Siden er antallet faldet dels i kraft af en række selskabsdannelser, eksempelvis oprettelsen af rederiet Scandlines, dels fordi folkeskolens forhandlingsområde er overgået til kommunerne og Rigshospitalet til Region Hovedstaden. Post Danmark, Bornholmstrafikken og Statens Bilinspektion har alle tidligere også været en del af det statslige forhandlingsområde. I forbindelse med kommunalreformen har staten overtaget en række opgaver og medarbejdere fra kommunerne på blandt andet skatteområdet, hvor staten i november 2005 overtog godt årsværk. I 2007 vil staten modtage yderligere opgaver og medarbejdere fra den kommunale sektor. 6 KAP. 2. STATEN DET ER

10 Figur 2.2: Forhandlingsområdet gennem 100 år Årsværk Det statslige forhandlingsområde Finanslovsområdet Kilde: Diverse årgange af Statistiske efterretninger, Finansministeriets forhandlingsdatabase samt Statens Personaleforbrug ( Som det ses i figur 2.2, har det statslige område ligget omkring et niveau på årsværk siden begyndelsen af 1990 erne og frem til I 2002 er antallet af årsværk faldet til , idet Post Danmark medio 2002 blev etableret som aktieselskab og dermed ikke længere er en del af forhandlingsområdet. I 2006 ligger det statslige forhandlingsområde på årsværk, hvilket er en stigning på knap årsværk i forhold til En del af det statslige forhandlingsområde ligger uden for finanslovsområdet. I 2006 er godt årsværk uden for finansloven, men omfattet af det statslige forhandlingsområde. Det drejer sig primært om lærer- og lederstillinger ved private grundskoler og efterskoler. 2.3 Fordeling på større personalegrupper Figur 2.3 viser udviklingen for udvalgte større personalegrupper i staten over en tiårig periode fra 1996 til Mest markant er stigningen i antal akademikere, mens både kontorfunktionærer og politi og forsvar har oplevet mindre fald i antal årsværk. For chefer i staten har der i perioden været en lille stigning i antal årsværk, jf. figur 2.3. KAP. 2. STATEN DET ER 7

11 Figur 2.3: Udviklingen i udvalgte større personalegrupper i perioden Årsværk Kontorfunktionærer Akademikere Chefer Politi og Forsvar Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvt Inden for den statslige sektor er der store forskelle i kønsfordelingen i de forskellige personalegrupper. Mænd udgør flertallet i alle personalegrupper, på nær blandt kontorfunktionærerne. I denne gruppe udgør kvinderne 87 pct., jf. figur KAP. 2. STATEN DET ER

12 Figur 2.4: Kønsfordeling på udvalgte personalegrupper, 4. kvt % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kontor AkademikereChefer mv. Politi og forsvar I alt Kvinder Mænd Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvt Det fremgår ligeledes af figur 2.4, at andelen af kvindelige chefer i lønramme udgør 21 pct. Kvinder udgør en stigende andel af den statslige sektor. Denne tendens er illustreret i figur 2.5. Her ses det, at kvinders andel af det samlede statslige område er steget fra 36,9 pct. i 1997 til 42,7 pct. i Alene fra 2005 til 2006 har forskydningen været 1,2 procentpoint. KAP. 2. STATEN DET ER 9

13 Figur 2.5: Kønsfordeling i hele staten, Årsværk Mænd Kvinder Andel kvinder Pct Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvt Fordeling på ministerområder Tabel 2.1 viser antallet af medarbejdere inden for finanslovsområdet fordelt på ministerområder. Det fremgår, at der er stor spredning i ministerområdernes størrelse. Således er godt 70 pct. af alle ansatte på det statslige område ansat under områderne Undervisningsministeriet, Forsvarsministeriet, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling samt Justitsministeriet. 10 KAP. 2. STATEN DET ER

14 Tabel 2.1: Årsværksforbrug korrigeret for ressortomlægninger og selskabsdannelser fordelt på ministerområder, Ministerområde Undervisningsministeriet Forsvarsministeriet Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling Justitsministeriet Transport- og Energiministeriet Skatteministeriet Kulturministeriet Beskæftigelsesministeriet Ministeriet for Familie- og Forbrugeranliggender Indenrigs- og Sundhedsministeriet Miljøministeriet Økonomi- og Erhvervsministeriet Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Udenrigsministeriet Socialministeriet Finansministeriet Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Statsministeriet Kirkeministeriet I alt Note: Frie grundskoler mv. indgår ikke i opgørelsen. Opgørelsen viser årsværksforbruget fordelt på ministerområderne korrigeret for selskabsdannelser og ressortomlægninger. Ressortkorrektionen er foretaget på baggrund af den aktuelle ressortfordeling mellem ministerierne. Kilde: ISOLA forbrugstal KAP. 2. STATEN DET ER 11

15 2.5 Fordeling på hovedområder (sektorer) Det statslige forhandlingsområdes opgaver fordeler sig hovedsageligt på følgende fire hovedsektorer: undervisning, forskning og kultur mv. (42 pct.) administration (20 pct.). forsvar (15 pct.) politi og retsvæsen (13 pct.) Hertil kommer de tilbageværende store driftsområder, DSB og BaneDanmark (6 pct.) og gruppen øvrige (4 pct.), der bl.a. indeholder Folkekirken, jf. figur 2.6. Figur 2.6: Andel årsværk fordelt på sektorer i det statslige forhandlingsområde, % 42% 15% 4% 6% 13% Administration, råd og nævn Politi og retsvæsen Øvrige Forsvar Transport Undervisning, forskning og kultur mv. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvt KAP. 2. STATEN DET ER

16 Vil du vide mere? På Personalestyrelsens hjemmeside, er alle statistikker om det statslige personaleforbrug samlet. Der er offentlig adgang til Finansministeriets forhandlingsdatabase, hvor man på baggrund af selvvalgte kriterier kan søge statistiske informationer om personaleforbruget på hele det statslige forhandlingsområde siden Ud over den offentligt tilgængelige forhandlingsdatabase er det muligt for de statslige arbejdsgivere at søge informationer om det faktiske personaleforbrug i ISOLA. I ISOLA kan man finde oplysninger om personaleforbruget for hele staten eller dele af staten, herunder korrigeret for ressortomlægninger og selskabsdannelser. Med disse systemer understøttes muligheden for løbende opfølgning på det statslige personaleforbrug, både centralt og på de enkelte virksomheder. KAP. 2. STATEN DET ER 13

17 14 KAP. 2. STATEN DET ER

18 3. ALDER I dette kapitel præsenteres en oversigt over udviklingen i aldersfordelingen i staten fra 1996 til Udvikling i aldersfordeling i staten Som det fremgår af figur 3.1 nedenfor, er der blevet flere medarbejdere over 55 år i staten. Hvor der i 1996 var godt årsværk over 55 år, er der i 2006 knap årsværk over 55 år. Omvendt er antallet af medarbejdere under 30 år faldet i samme periode, nemlig fra knap årsværk i 1996 til ca årsværk i Figur 3.1: Alderssammensætning i staten, Årsværk Under 30 år 30 år til 44 år 45 år til 54 år Over 55 år Note: Opgørelsen dækker hele det statslige forhandlingsområde. Eksklusiv Post Danmark. Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase. 2. kvartal for de enkelte år. Hvis man ser på den procentvise aldersfordeling i staten (jf. figur 3.2) bliver det tydeligt, at forskydningen primært angår de unge under 30 år og medarbejdere over 55 år. Der har således kun været mindre forskydninger for de øvrige aldersgrupper gennem perioden. KAP. 3. ALDER 15

19 Figur 3.2: Procentvis aldersfordeling i staten, 1996 og Under 30 år 30 år til 44 år 45 år til 54 år Over 55 år Note: Opgørelsen dækker hele det statslige forhandlingsområde. Eksklusiv Post Danmark. Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase. 2. kvartal de for enkelte år. Ændringen i aldersprofilen skal ses i sammenhæng med det seneste forsvarsforlig, der indebærer et faldende antal årsværk på forsvarets område, hvor andelen af yngre ansatte har været højere end i staten generelt. 3.2 Udvikling i aldersgruppen 60 år og derover Over de senere år er andelen af statsansatte i aldersgruppen på 60 og derover vokset med 2/3. Fra et stabilt niveau på 5 pct. af samtlige årsværk i sidste halvdel af 90 erne, så er andelen gennem de seneste 6 år vokset, så den nu udgør 8,3 pct. af samtlige årsværk, jf. figur KAP. 3. ALDER

20 Figur 3.3: Procentvis andel i aldersgruppen på 60 år og derover år og derover Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Det tyder på, at staten er blevet bedre til at fastholde ældre medarbejdere. Præmieringsmulighederne i forbindelse med omlægning af efterlønsordningen kan også have betydning for den stigende andel. Antal årsværk i aldersgruppen vokser fra i 1996 til i I samme periode sker der et fald i statens samlede personaleforbrug. Alligevel er der både en stigende andel og et stigende antal af medarbejdere i de øverste aldersgrupper. I øvrigt er det markant, at hele stigningen sker i aldersgruppen fra år, mens der er tale om et mindre fald i aldersgruppen over 64 år. Vil du vide mere I Finansministeriets Forhandlingsdatabase er det på baggrund af statistiske oplysninger muligt at fordele det statslige personale på aldersintervaller, køn, ansættelsesformer og personalegrupper. I ISOLA HR har arbejdsgivere i staten mulighed for at trække tabeller, der viser aldersfordeling, kønsfordeling og alders- og kønsfordeling på personalekategori og stillingsbetegnelse. ISOLA indeholder også et rapportværktøj HRmeter hvor du kan bestille oversigter fra ISOLA om blandt andet aldersfordeling. KAP. 3. ALDER 17

21 18 KAP. 3. ALDER

22 4. PERSONALEOMSÆTNING Dette kapitel beskæftiger sig med personaleomsætningen i staten. Først vil omfanget af personaleomsætningen blandt statens personale blive beskrevet, herunder om dette betyder flere eller færre ansatte. Derefter ses på forholdet mellem tilgang og afgang for de forskellige aldersgrupper. 4.1 Personaleomsætning i staten fra 2000 til 2006 Personaleomsætningen i staten opgøres som antal afgåede årsværk i forhold til det gennemsnitlige antal årsværk i opgørelsesperioden og viser derfor, hvor stor udskiftningen i statens personale har været. Tallet for nettotilgang viser, om der er blevet flere eller færre statsligt ansatte. Tallene for personaleomsætning og nettotilgangsprocenten i perioden fra 2000 til 2006 fremgår af tabel 4.1. Tabel 4.1: Personaleomsætning i staten, til 2001 til 2002 til Personaleomsætning (pct.) 12,2 12,0 11,4 10,6 10,3 11,5 13,0 Nettotilgangsprocent 0,0-0,7-1,6-0,7-0,2-0,7-2,1 Note: Fra 2003 følger opgørelsesperioden kalenderåret. Tidligere gik perioden fra 31. maj til 31. maj det følgende år. DSB indgår i opgørelsen. Kilde: ISOLA Personale Tabellen viser, at personaleomsætningen i staten ligger på et stabilt, men svagt stigende niveau de sidste par år. Over de seneste fire opgørelsesperioder er den samlede personaleomsætning i staten steget fra 10,6 pct. til 13,0 pct. Det fremgår endvidere af tabellen, at der i 2006 blev 2,1 pct. færre årsværk i staten, hvilket dækker over en tilgang på årsværk, mens årsværk forlod statslig ansættelse. Siden 2000/2001 har afgangen været større end tilgangen eller på samme niveau. Personaleomsætningen i staten varierer med de ansattes alder. Figur 4.1 viser tallene for de enkelte aldersgrupper. KAP. 4. PERSONALEOMSÆTNING 19

23 Figur 4.1: Tilgåede og afgåede årsværk i forhold til det gennemsnitlige antal årsværk fordelt efter alder i 2006 Pct år 22 år 24 år 26 år 28 år 30 år 32 år 34 år 36 år 38 år 40 år 42 år 44 år 46 år 48 år 50 år 52 år 54 år 56 år 58 år 60 år 62 år 64 år 66 år 68 år Tilgang i pct. Afgang i pct. Note: Årsværk i staten er gennemsnittet for perioden. Post Danmark og frie grundskoler mv. indgår ikke. Kilde: Personalestyrelsens egne beregninger på baggrund af ISOLA-data. Figuren viser, at for ansatte på vej ind og ud af arbejdsmarkedet er omsætningen generelt højere end for staten samlet set. I aldersintervallet fra 35 til 50 år falder tilgangen fra et niveau på 12,9 pct. til 5,2 pct., mens afgangen falder fra 14,6 pct. til 6,5 pct. Sammenlignes afgang og tilgang for ansatte i aldersintervallet 35 til 55 år i 2006 ses det, at afgangen og tilgangen ligger på et nogenlunde ensartet niveau på hvert alderstrin. 20 KAP. 4. PERSONALEOMSÆTNING

24 Vil du vide mere? Via ISOLA har arbejdsgiverne i staten adgang til at foretage mere detaljerede opgørelser over personaleomsætningen, hvor alder, køn og personalekategori kan benyttes som fordelingskriterier. Personaleomsætningsstatistik for amter og kommuner kan findes på Det Fælleskommunale Løndata Kontors hjemmeside, og for DA-området på Dansk Arbejdsgiverforenings hjemmeside, Publikationer Opgørelser over personaleomsætningen i staten for perioderne 1996/1997 til 1999/2000 findes i publikationerne Statens Personaleforbrug udvikling og status udgivet af Økonomistyrelsen. For perioden 2000/2001 er personaleomsætningsstatistikken tilgængelig som internetpublikation på Personaleomsætningen for perioderne 1998/1999 og 2002/2003 kan analyseres i ISOLA. For kalenderåret 2003 og 2005 henvises til Nøgletal til Årsrapport på Personalestyrelsens hjemmeside, KAP. 4. PERSONALEOMSÆTNING 21

25 22 KAP. 4. PERSONALEOMSÆTNING

26 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER Der vil i dette kapitel blive sat fokus på forskellige aspekter af de statslige ansættelsesforhold. Der gives først et billede af udviklingen i brugen af overenskomst- henholdsvis tjenestemandsansættelse. Herefter rettes fokus mod udviklingen i antal ansatte i lønrammerne Overenskomst- og tjenestemandsansættelse Hovedparten af personalet i staten ansættes i henhold til en kollektiv overenskomst eller som tjenestemænd. Herudover er der personale ansat på tjenestemandslignende vilkår samt et mindre antal personer ansat i henhold til regulativ eller individuel aftale. Der er over de senere år sket en forskydning fra tjenestemandsansættelse og ansættelse på tjenestemandslignende vilkår over mod ansættelse i henhold til overenskomst. Den nedenstående figur 5.1 viser tal for udviklingen. Figur 5.1: Udvikling i andelen af tjenestemandsansættelser, Årsværk Andel (pct.) Tjenestemænd/tjenestemandslignende Overenskomstansatte Andel af tjenestemænd Note: Opgørelsen er eksklusive Post Danmark Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 2. kvartal de respektive år. KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER 23

27 Det fremgår af figur 5.1, at der i perioden fra 1996 til 2006 er sket et fald i antal årsværk for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte fra til Der har i samme periode været en stigning i antal årsværk for overenskomstansatte fra til Dette har medført, at andelen af tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte er faldet fra 41,4 pct. i 1996 til 35,6 pct. i Der må forventes yderligere reduktioner i antallet af tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte som følge af cirkulære af 11. december 2000 om anvendelse af tjenestemandsansættelser i staten og Folkekirken. Heri begrænses ansættelse af tjenestemænd til stillinger klassificeret i lønramme 37 og derover samt til visse stillinger ved Domstolene, Politi- og Anklagemyndigheden, Kriminalforsorgen, Forsvaret og Folkekirken. Der er desuden en skæv aldersfordeling blandt tjenestemænd med relativt mange ældre, der må forventes at gå på pension inden for de kommende år. De personalegrupper, hvor der fortsat er adgang til at ansætte tjenestemænd, betegnes som åbne grupper. De personalegrupper, hvor der ikke længere er adgang hertil, men hvor der stadig findes tjenestemænd, der endnu ikke er overgået til overenskomstansættelse, betegnes som lukkede grupper. Figur 5.2 viser udviklingen i antal årsværk i de åbne og lukkede grupper. 24 KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER

28 Figur 5.2: Udviklingen i antal årsværk i de åbne og lukkede grupper, Årsværk Tjm. (åbne grp.) Tjm. (lukkede grp.) Note: Ved kommunalreformen overgik en række medarbejdere til staten ultimo Disse medarbejdere er trukket ud af data fra 2006, for at kunne bevare sammenligningsgrundlaget. Det drejer sig i 2. kvt om ca tjenestemænd. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 2. kvartal de respektive år. Det er meget forskelligt fra ministerområde til ministerområde, hvor stor en andel af de ansatte, der er tjenestemænd. I Kirkeministeriet og Justitsministeriet er tre ud af fire således ansat som tjenestemænd, mens det i Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration samt Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling kun er omkring hver tyvende. Der er i absolutte tal flest tjenestemænd ansat i Justitsministeriet, Forsvarsministeriet og Undervisningsministeriet, der tilsammen tegner sig for næsten to tredjedele af samtlige tjenestemænd, jf. tabel 5.1. KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER 25

29 Tabel 5.1: Tjenestemandsansættelser fordelt på områder, 2006 Årsværk i alt Tjenestemænd Andel i pct. Kirkeministeriet Justitsministeriet DSB Skatteministeriet Transport- og Energiministeriet Forsvarsministeriet Undervisningsministeriet Statsministeriet Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Økonomi- og Erhvervsministeriet Udenrigsministeriet Finansministeriet Miljøministeriet Kulturministeriet Socialministeriet Beskæftigelsesministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Ministeriet for Familie- og Forbrugeranliggender Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling Note: I tabellen indgår både tjenestemænd og tjenestemandslignende ansættelser. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 2. kvartal Personaleforbrug i de højere lønrammer Der var i 4. kvartal årsværk i lønrammerne 35-42, heraf fra lønramme 37 og derover. Stillinger klassificeret i lønramme er omfattet af stillingskontrollen, hvilket betyder, at oprettelse kræver godkendelse fra Finansministeriet. 26 KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER

30 Tabel 5.3: Personaleforbrug i bevillingslønramme 35-42, I alt Finanslovsområdet i alt Antal årsværk Note: Opgørelsen dækker Finanslovsområdet. Eksklusiv Post Danmark og Folkekirken. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvartal Der har i perioden fra 1996 til 2006 været en generel stigning i antal årsværk i lønrammerne Denne udvikling skyldes primært en stigning i antallet af årsværk i lønrammerne 35 og 36, jf. figur 5.3. Figur 5.3: Udviklingen i personaleforbrug i de øverste lønrammer, Indeks, 1996 = Finanslovsområdet i alt Note: Opgørelsen dækker Finanslovsområdet. Eksklusiv Post Danmark og Folkekirken. Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase. 4. kvartal de respektive år. KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER 27

31 5.3 Kønsfordelingen i de højere lønrammer Den nævnte udvikling dækker over store forskelle mellem mænd og kvinder. Der har således blandt kvinderne været en stigning i antallet af årsværk i lønramme på 52,1 pct., mens det tilsvarende tal for mændene ligger på 3,3 pct., jf. tabel 5.4. Tabel 5.4: Kønsfordelingen i bevillingslønrammerne, Ændring i pct Kvinder 1.079, , , , , ,2 61,4 Mænd 2.765, , , , , ,0 6,8 I alt 3.845, , , , , ,2 22,2 37 Kvinder 422,1 503,2 500,1 507,1 541,3 576,4 36,6 Mænd 2.144, , , , , ,6-1,9 I alt 2.566, , , , , ,0 4, Kvinder 203,7 215,6 217,4 244,1 263,7 274,6 34,8 Mænd 1.048, , , , , ,9 4,6 I alt 1.252, , , , , ,5 9, Kvinder 1.705, , , , , ,2 52,1 Mænd 5.958, , , , , ,5 3,3 I alt 7.664, , , , , ,7 14,1 Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 4. kvartal de respektive år. Figur 5.4 viser udviklingen i kønsfordelingen i lønrammerne i perioden fra 2001 til 2006, samt viser udviklingen i andelen af kvinder i lønrammerne. 28 KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER

32 Figur 5.4: Udvikling i kønsfordelingen blandt ansatte i lønramme 35-42, Årsværk Mænd Kvinder Andel kvinder i lønramme Note: Opgørelsen dækker Finanslovsområdet. Eksklusiv Post Danmark og Folkekirken. Kilde: Finansministeriets Forhandlingsdatabase. 3. kvartal de respektive år. KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER 29

33 30 KAP. 5. LØNRAMMER OG ANSÆTTELSESFORMER

34 6. SYGEFRAVÆR Mange forskellige faktorer kan spille ind på sygefraværet i staten. Et udsnit af faktorerne bliver præsenteret i dette kapitel, herunder forskellen på sygefraværet mellem køn og aldersgrupper. I Personalestyrelsens fraværsstatistik registreres kun fravær på hverdage. Fravær i forbindelse med arbejdsskade medregnes som sygefravær. 6.1 Udviklingen i sygefraværet Sygefraværet blandt statens medarbejdere har siden 1997 ligget på omkring 8 dage pr. ansat pr. år, jf. figur 6.1. Figur 6.1: Udviklingen i sygefravær i staten, Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. ansat Fravær Fravær ekskl. langtidssyge Note: fravær ekskl. langtidssyge er fravær af 1-30 dages varighed. Sygefravær er inkl. arbejdsskade. Der tælles kun fravær på hverdage. Kilde: ISOLA. I 1997 havde hver ansat i staten i gennemsnit 7,9 sygefraværsdage, mens tallet i 1999 og 2000 var 7,4 dage pr. ansat. Siden 2000 har der været en tendens til et svagt stigende sygefravær i staten. I 2006 havde hver ansat i staten i gennemsnit 8,6 sygefraværsdage. KAP. 6. SYGEFRAVÆR 31

35 Årsagen til det svagt stigende sygefravær er blandt andet, at andelen af kvinder i staten er stigende. Kvinder har generelt et højere sygefravær end mænd. Samtidig bliver medarbejderne i staten ældre, hvilket også påvirker sygefraværet i negativ retning. Det er ligeledes værd at bemærke, at sygefraværet begynder at stige i 2001 samtidig med, at antallet af personer på beskæftigelsesordninger under det sociale kapitel stiger. Personer omfattet af det sociale kapitel har typisk et højere sygefravær end øvrige medarbejdere i staten. Figur 6.1 viser også sygefraværet eksklusive langtidssyge, som er fravær af 1-30 dages varighed. Sygefraværet eksklusive langtidssyge har i perioden fra 2000 til 2004 ligget stabilt omkring 5 fraværsdage pr. ansat pr. år. De seneste to år har sygefraværet eksklusive langtidssyge ligesom det samlede sygefravær været svagt stigende og udgjorde i 2006 i gennemsnit 5,4 dage pr. ansat. I denne sammenhæng kan det nævnes, at 37 pct. af statens medarbejdere slet ikke har haft sygefravær i 2006, hvilket ligger på niveau med de foregående år. 6.2 Sygefravær og køn Kvinder i staten har et gennemsnitligt højere sygefravær end mænd, jf. figur KAP. 6. SYGEFRAVÆR

36 Figur 6.2: Sygefraværet i staten fordelt på køn, Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. ansat Mænd Kvinder Note: Sygefravær er inkl. arbejdsskade. Der tælles kun fravær på hverdage. Kilde: ISOLA. I 1997 havde mændene i gennemsnit 7,2 sygefraværsdage, mens kvinderne havde 9,1 sygefraværsdage. I 2006 er mændenes sygefravær faldet til 7,1 dage, mens kvindernes sygefravær er steget til 10,6 dage i gennemsnit. Forskellen mellem mænds og kvinders sygefravær er dermed blevet større i perioden fra 1997 til Sygefravær og alder Sygefraværet i staten stiger i takt med alderen, når man ser på aldersgrupperne til og med 59 år. Denne tendens gør sig gældende for både mænd og kvinder. For medarbejdere over 59 år falder sygefraværet igen, jf. figur 6.3. KAP. 6. SYGEFRAVÆR 33

37 Figur 6.3: Sygefravær i staten fordelt på aldersgrupper, 2006 Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. ansat under 20 år år år år år over 59 år Mænd Kvinder Begge køn Note: Sygefravær er inkl. arbejdsskade. Der tælles kun fravær på hverdage. Kilde: ISOLA. Sygefraværet hos mænd i aldersgruppen år falder i forhold til sygefraværet blandt mænd i aldersgruppen år. Herefter stiger sygefraværet for mænd igen i aldersgrupperne år og år. 6.4 Sygefraværets varighed Halvdelen af statens sygefravær i 2006 bestod af fraværsperioder på 1-10 dages varighed, jf. figur KAP. 6. SYGEFRAVÆR

38 Figur 6.4: Sygefraværsdage i staten 2006 fordelt på periodernes varighed, i pct. 16,2% 9,3% 19,8% 22,0% 12,0% 20,7% 1 dag 2-3 dage 4-10 dage dage dage Over 120 dage Kilde: ISOLA. I 2006 var 9,3 pct. af sygefraværet i staten af 1 dags varighed. 19,8 pct. lå inden for 2-3 dage, mens 20,7 pct. var af 4-10 dages varighed. De resterende 50,2 pct. af det samlede antal fraværsdage i staten var i 2006 på mere end 10 dage. 12 pct. lå inden for dages fraværsperioder og 22 pct. inden for dage. Endelig er 16,2 pct. af det samlede sygefravær i staten i 2006 af mere end 120 dages varighed. Periodernes fordeling på mænd og kvinder tegner et tilsvarende billede. KAP. 6. SYGEFRAVÆR 35

39 Vil du vide mere? Fraværsstatistik I ISOLA HR har arbejdsgivere i staten mulighed for at trække oplysninger om fravær for egen virksomhed og sammenligne med andre virksomheder i staten. ISOLA indeholder også et rapportværktøj HRmeter hvor du kan bestille oversigter fra ISOLA om blandt andet sygefravær. På Personalestyrelsens hjemmeside, kan du finde nøgletal for sygefravær for virksomheder i staten med mere end 10 årsværk. Her er det også muligt at finde de tidligere versioner af Statens Personale i Tal og Statens Personaleforbrug , hvor der indgår afsnit om sygefravær. 36 KAP. 6. SYGEFRAVÆR

40 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED Dette kapitel omhandler det rummelige arbejdsmarked, der er en fællesbetegnelse for de ansættelsesformer, der anvendes til at skabe arbejdspladser, hvor der er plads til både at forebygge sygdom og nedslidning, fastholde medarbejdere, samt at integrere personer, der har vanskeligt ved at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet. Opmærksomheden vil først blive rettet mod rekrutteringen af etniske minoriteter, herunder de nye integrationsstillinger. Derefter ses der på beskæftigelsesordninger. 7.1 Rekruttering af etniske minoriteter i staten Integrationen af etniske minoriteter vedrører udviklingen i antallet af beskæftigede indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande på de statslige arbejdspladser. Tabel 7.1 beskriver udviklingen i antallet af statsligt ansatte fra ikke-vestlige lande samlet set og fordelt på ministerområder. KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED 37

41 Tabel 7.1: Andel af statsligt ansatte fra ikke-vestlige lande Område (pct.) 3. kvt kvt Kirkeministeriet - 12,2 Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 7,3 8,2 Statsministeriet 2,5 4,7 Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling 4,1 4,3 Socialministeriet 3,3 3,3 Indenrigs- og Sundhedsministeriet 3,1 3,5 Beskæftigelsesministeriet 2,5 3,3 Ministeriet for Familie og Forbrugeranliggender 2,9 3,2 DSB Koncern 2,9 3,1 Finansministeriet 2,3 2,9 Økonomi- og Erhvervsministeriet 2,1 2,8 Kulturministeriet 2,7 2,7 Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri 2,0 2,2 Udenrigsministeriet 1,9 2,1 Undervisningsministeriet 1,7 1,9 Miljøministeriet 1,1 1,4 Transport- og Energiministeriet 1,3 1,2 Skatteministeriet 1,1 1,0 Justitsministeriet 0,6 1,0 Forsvarsministeriet 0,8 0,8 Staten i alt 2,1 2,3 Note: Staten i alt er inkl. områder, der er undtaget fra de enkelte ministerområders måltal. Derfor afviger tallet for staten som helhed fra en summering af de enkelte ministerområder. Ikke-vestlige lande defineres som lande, der ligger uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikanstaten. Det er moderens oprindelsesland, der er afgørende for, hvorvidt en person tæller med i opgørelsen eller ej. Kilde: Tabellen viser, at 2,3 pct. af statens medarbejdere i 3. kvartal 2006 var indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Heraf var 51 pct. kvinder og 49 pct. mænd. Blandt de nyansatte var 4,9 pct. fra ikke-vestlige lande. Det ses endvidere i tabellen, at det samlede tal for ansatte fra ikke-vestlige lande dækker over betydelige variationer ministerierne imellem. 38 KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

42 Andelen af statsligt ansatte fra ikke-vestlige lande er højest i Kirkeministeriet, Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration og Statsministeriet. Omvendt har Forsvarsministeriet, Justitsministeriet og Skatteministeriet de laveste andele af medarbejdere fra ikke-vestlige lande. Statens mål er, at 4 pct. af de ansatte skal være fra ikke-vestlige lande, og der bliver løbende igangsat foranstaltninger for at indfri dette mål. Andelen af nyansættelserne har siden 1. kvartal 2005 ligget over statens samlede målsætning på 4 pct. Pr. 3. kvartal 2006 ligger andelen af nyansættelserne således på 4,9 pct., hvilket svarer til at indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande udgjorde 598 personer ud af i alt nyansatte. I faktaboks 7.1 kan der læses om oprettelsen af integrationsstillinger i staten. Boks 7.1: Integrationsstillinger Der blev i 2005 indgået aftale mellem Personalestyrelsen, Centralorganisationernes Fællesudvalg og Akademikernes Centralorganisation om oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger). Formålet med aftalen er, at grupper med manglende sprogkundskaber og/eller manglende faglige kompetencer kan opnå beskæftigelse på det danske arbejdsmarked. En person, der ansættes efter aftalen, vil således ikke umiddelbart have de nødvendige kvalifikationer til at bestride en ordinær stilling, men skal gennem ansættelse og oplæring efter aftalen opnå bedre forudsætning herfor eller inspireres til et ordinært uddannelsesforløb. Det gælder ikke mindst for etniske minoriteter, der generelt har sværere ved at finde beskæftigelse end andre samt en lavere udannelsesfrekvens. Kilde: Resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og Centralorganisationernes Fællesudvalg Beskæftigelsesordninger Beskæftigelsesordninger under det sociale kapitel er tiltag, der har til formål at øge beskæftigelsen i statens institutioner og virksomheder for personer, der har vanskeligt ved at opnå en placering på arbejdsmarkedet, og sikre at allerede ansatte kan bevare beskæftigelsen i institutionen uanset forringet arbejdsevne. Udviklingen i antallet af ansatte på beskæftigelsesordningerne fremgår af figur 7.1 KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED 39

43 Figur 7.1: Ansatte på beskæftigelsesordninger under socialt kapitel, Antal personer Note: Opgørelsen er baseret på 4. kvartal de enkelte år. Kilde: ISOLA. Figuren viser, at antallet af personer på beskæftigelsesordninger under det sociale kapitel steg fra knap personer i 2001 til ca personer i Herefter har der været en tendens til et fald i antallet af personer på beskæftigelsesordninger under det sociale kapitel, hvilket formodentlig skal ses i sammenhæng med den høje beskæftigelse og efterspørgselen på arbejdskraft. Der er således en formodning om, at faldet skyldes, at personerne er kommet i ordinær beskæftigelse. De ansatte på beskæftigelsesordninger under socialt kapitel kan opdeles i fleksjob og Andet jf. figur 7.2. Andet dækker blandt andet over job på særlige vilkår og servicejob. Flere af disse er lukket for nyoptagelser pr. 1. juli KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

44 Figur 7.2: Personer på beskæftigelsesordninger under socialt kapitel, 4. kvartal ,9% 78,1% Fleksjob Andet Kilde: ISOLA. Figur 7.2 viser, at størstedelen af personerne er ansat under ordningen om fleksjob, der tegner sig for hele 78,1 pct., mens de resterende ordninger tilsammen udgør 21,9 pct. KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED 41

45 Vil du vide mere? Socialt kapitel og rekrutteringen af etniske minoriteter Personalestyrelsen offentliggør hvert kvartal en oversigt over udbygningen af det rummelige arbejdsmarked i staten, herunder andelen af ansatte fra ikke-vestlige lande samlet set, blandt de nyansatte og blandt eleverne. Oversigten findes på Personalestyrelsens hjemmeside, I Finansministeriets forhandlingsdatabase, der er offentligt tilgængelig på Personalestyrelsens hjemmeside, er det muligt at følge det rummelige arbejdsmarked. Arbejdsgiverne i staten har desuden via ISOLA HR mulighed for at danne sig et overblik over status og udvikling i det rummelige arbejdsmarked på den enkelte arbejdsplads. ISOLA indeholder også et rapportværktøj HRmeter hvor du kan bestille oversigter fra ISOLA om blandt andet antallet af ansatte på Socialt kapitel. 42 KAP. 7. DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

46 8. LØN Dette kapitel redegør først for lønudviklingen i staten. Til sammenligning vises lønudviklingen i den kommunale og den private sektor samt udviklingen i forbrugerprisindekset. Derefter bliver der redegjort for den faktiske lønudvikling over for den aftalte lønudvikling i staten. Til sidst i kapitlet ses der på udviklingen i over- og merarbejde. 8.1 Lønudvikling Udviklingen i lønniveauet på det statslige og tidligere (amts)kommunale område har fulgt udviklingen på det private område. I hele perioden har der været tale om en reallønsfremgang. Fra 1. kvartal 1996 til 4. kvartal 2006 er lønniveauet på det statslige område således steget med 49 pct. I samme periode er forbrugerpriserne steget med 25 pct. Det har givet en reallønsfremgang på omkring 19 pct. siden Den ensartede udvikling i lønniveauet i henholdsvis den statslige og den private sektor skyldes reguleringsordningen, jf. faktaboks 8.1. Boks 8.1: Reguleringsordningen Reguleringsordningen er en centralt aftalt lønjusteringsordning. Den tilpasser den statslige lønudvikling under ét til den private lønudvikling, ved at udmønte 80 pct. af differencen mellem lønudviklingen i den statslige og private sektor. Hvis lønudviklingen i den statslige sektor under ét ikke følger med den private lønudvikling, vil reguleringsordningen hæve den statslige lønudvikling i den efterfølgende periode. Omvendt vil en højere lønudvikling i staten end i den private sektor medføre, at lønudviklingen i den statslige sektor reduceres i den efterfølgende periode. På det tidligere (amts)kommunale område er der en tilsvarende reguleringsordning. KAP. 8. LØN 43

47 I figur 8.1 ses de indekserede lønniveauer for den statslige, kommunale og private sektor samt forbrugerpriser. Figur 8.1: Udvikling i lønniveauet, Lønniveau 1. kvt = kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt. 06 Stat Kommuner Privat sektor Forbrugerprisindeks Note: Lønbegrebet er samlet fortjeneste, inkl. lønmodtagernes og arbejdsgiverens andele af pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg, men eksklusiv feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer. Frie grundskoler mv. indgår ikke i indekset for statsansatte. Post Danmark indgår kun til og med 2. kvartal Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger. Lønudviklingen har i perioden fra 2000 til 2006 været højere for medarbejdere på de nye lønsystemer end for medarbejdere på gamle lønsystemer, jf. figur 8.2. Det skyldes blandt andet, at medarbejdere på nye lønsystemer har et kortere og stejlere trinforløb kombineret med bedre mulighed for lokal løndannelse. 44 KAP. 8. LØN

48 Figur 8.2: Lønudvikling for medarbejdere på hhv. nye og gamle lønsystemer, Gammel løn Ny løn Note: Indeks for udviklingen i samlet løn (2000 = 100). Kilde: ISOLA. 8.2 Faktisk og aftalt timelønsstigning OK 99 OK 05 Staten er overvejende et normallønsområde, hvor lønudviklingen afhænger af centralt aftalte lønstigninger. Sammenhængen mellem den centralt aftalte lønudvikling og den faktiske lønudvikling fremgår af figur 8.3. KAP. 8. LØN 45

49 Figur 8.3: Faktisk og aftalt timelønsstigning på årsbasis, OK 99 OK 05 Lønstigningstakt i pct Centralt aftalt lønudvikling Faktisk lønudvikling Privat lønudvikling Lønbegreb: Samlet fortjeneste, inkl. lønmodtagernes og arbejdsgiverens andele af pensionsbidrag, gene og overtidstillæg, men eksklusiv feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer. Frie grundskoler m.v. indgår ikke og Post Danmark indgår kun til og med 2. kvartal Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger. Forskellen mellem den centralt aftalte lønudvikling og den faktiske lønudvikling kaldes reststigningen. Reststigningen skyldes lokal løndannelse og strukturforskydning (ændring i personalesammensætning). Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 blev der aftalt beskedne generelle lønstigninger i 1999, men til gengæld store lønstigninger i 2001, og dermed meget store forskelle på lønstigningstakten på de forskellige tidspunkter. Derfor kan den statslige lønudvikling i perioder ligge henholdsvis over eller under lønudviklingen i den private sektor. 8.3 Over- og merarbejde Den nedenstående figur 8.4 viser omfanget af den kontante honorering af over- og merarbejde samt over- og merarbejdets andel af den samlede lønsum for perioden KAP. 8. LØN

50 Figur 8.4: Over- og merarbejdes andel af den samlede lønsum i staten, Mio.kr Pct. 3, , , , , , ,0 Honorering af over- og merarbejde Andel af samlet lønsum Kilde: ISOLA Forbrugstal. Det fremgår af figuren, at den kontante honorering af over- og merarbejde i 2006 ligger på nogenlunde samme niveau som i Der er dog tale om et betragteligt fald siden begyndelsen af 1990 erne. Hvad angår den procentvise andel af over- og merarbejde i forhold til den samlede lønsum, så viser figuren et fald fra 2,7 pct. i 1988 til 1,4 i De seneste ti år har andelen ligget mellem 1,9 og 1,2 pct. Det samlede tal for over- og merarbejdets andel af den samlede lønsum dækker over betragtelige forskelle mellem de respektive ministerområder. Tabel 8.1 viser andelen af lønsummen anvendt til over- og merarbejdgodtgørelse fordelt på ministerområder for KAP. 8. LØN 47

51 Tabel 8.1: Andel af lønsum anvendt til over- og merarbejdsbetaling, Undervisningsministeriet 3,4 3,7 3,6 3,5 3,6 Transport- og Energiministeriet 2,9 3,4 3,4 3,2 3,1 Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 1,8 1,6 1,7 1,9 2,6 Udenrigsministeriet 2,8 2,0 1,8 2,0 2,1 Statsministeriet 4,5 3,1 2,5 2,5 1,9 Finansministeriet 2,2 2,3 2,1 1,9 1,9 Økonomi- og Erhvervsministeriet 1,8 1,9 1,9 1,6 1,5 Forsvarsministeriet 0,8 0,6 1,1 1,2 1,3 Ministeriet for Familie- og Forbrugeranliggender ,2 1,2 Miljøministeriet 0,7 0,7 0,9 0,8 1,1 Justitsministeriet 1,8 1,7 2,1 1,3 1,0 Kirkeministeriet 1,3 1,7 0,6 1,6 1,0 Ministeriet for Fødevare, Landbrug og Fiskeri 1,4 1,2 1,1 0,8 0,7 Socialministeriet 0,9 0,8 0,8 0,5 0,7 Beskæftigelsesministeriet 0,9 1,0 0,7 0,6 0,7 Kulturministeriet 0,4 0,5 0,5 0,5 0,5 Indenrigs- og Sundhedsministeriet 0,7 0,6 0,5 0,4 0,4 Skatteministeriet 0,4 0,4 0,4 0,5 0,4 Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 Note: Tallene dækker Finanslovsområdet. Kilde: ISOLA Forbrugstal. Det fremgår af tabellen, at over- og merarbejdets andel af den samlede lønsum er størst på Undervisningsministeriets område, hvor 3,6 pct. af lønnen går til godtgørelse af over- og merarbejde. Det er hovedsageligt på erhvervsskolerne, at udgifterne hertil er placeret. Herefter følger Transport- og Energiministeriet, Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration samt Udenrigsministeriet med henholdsvis 3,1 pct., 2,6 pct. og 2,1 pct. I den anden ende af skalaen ligger Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling, hvor kun 0,2 pct. af den samlede lønnen går til honorering af over- og merarbejde. Der er seks andre ministerier, hvor andelen af over- og merarbejde ligger under 1 pct. 48 KAP. 8. LØN

52 Det har traditionelt været Undervisningsministeriet og Justitsministeriet, der har tegnet sig for den største andel i absolutte tal af den samlede honorering af over- og merarbejde i staten. Dette billede ses også i 2006, hvor Undervisningsministeriets godtgørelse af over- og merarbejde udgjorde 47,1 pct. af den samlede udbetaling, mens tallet for Justitsministeriet var 15,5 pct.. Vil du vide mere? Alle lønstatistiske værktøjer vedrørende staten findes på Personalestyrelsens hjemmeside, De fleste værktøjer er offentligt tilgængelige. Personalestyrelsen har blandt andet udgivet publikationen Lokale lønanalyser i staten, som er en vejledning i muligheder og begrænsninger, når man bruger lønstatistik. Årsstatistikken på Personalestyrelsens hjemmeside viser lønniveau og lønspredning for ansatte indenfor det statslige område på både gamle og nye lønsystemer samt opdelt på trin. Alle personalegrupper med mere end 50 personer er medtaget. Årsstatistikken opgøres årligt fra og med Finansministeriets forhandlingsdatabase giver mulighed for lønstatistik, med informationer på et meget detaljeret niveau. Det er muligt at vælge kriterier indenfor i alt 25 variabler, f.eks. alder, køn, geografi, enkelte løndele, hovedkonto, registreringsnummer, lønsystem og stillingsbetegnelse. Der er offentlig adgang til oplysningerne. Desuden kan den enkelte arbejdsgiver indenfor eget område foretage personopslag, hvor enkeltpersoners løndele og stamoplysninger vises. ISOLA samler løn- og personalestatistikker på en lang række områder. Der samles information om løn baseret på lønstatistik, med mulighed for opdeling på køn og forbrugstal baseret på regnskabstal. ISOLA indeholder også et rapportværktøj HRmeter - hvor du kan bestille oversigter fra ISOLA om blandt andet lønudviklingen og lønindeks. Danmarks Statistik opgør også den samlede lønudvikling i staten, kommunerne og den private sektor. KAP. 8. LØN 49

53 50 KAP. 8. LØN

54 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN I 1998 blev der etableret nye og mere fleksible lønsystemer på det statslige område. Siden etableringen er anvendelsen af de nye lønsystemer blevet mere udbredt. Dette kapitel omhandler udviklingen i den lokale løndannelse. Desuden ses der nærmere på spredningen i lønnen for specifikke personalegrupper. 9.1 Udviklingen i de nye lønsystemer I figur 9.1 er udviklingen i de nye lønsystemer illustreret. Figuren viser det faktiske antal årsværk af overenskomstansatte på nye lønsystemer og den andel de udgør af alle overenskomstansatte. Figur 9.1: Udviklingen i antal overenskomstansatte på nye lønsystemer, Årsværk Pct kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt. Antal på ny løn Andel på ny løn Note: Fra og med 28. juni 2002 udgår Post Danmark af det statslige område. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase. I 4. kvartal 2006 udgjorde overenskomstansatte ansat på nye lønsystemer godt årsværk. Det svarer til 81 pct. af de overenskomstansatte på det statslige område. Faldet i antal årsværk fra 3. til 4. kvartal 2002 skyldes, at Post Danmark i denne periode udgår af det statslige område. I 2003 skyldes stigningen i antallet af overenskomstansatte på ny løn, at der overgik ca årsværk af kontorfunktionærer til de nye lønsystemer. KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN 51

55 Fra 2. til 3. kvartal 2005 overgik en større gruppe lærere og ledere ved de frie grundskoler, efterskoler mv. til nye lønsystemer. Det forklarer stigningen i både antallet og andelen på nye lønsystemer i denne periode. Det forventes, at der også fremover vil være en stigning i takt med, at flere nyansættes på nye lønsystemer, samtidig med at medarbejdere vælger at overgå fra gamle til nye lønsystemer og flere aftaler om nye lønsystemer træder i kraft. Udbredelsen af de nye lønsystemer er forskellig for de enkelte personalegrupper. Tabel 9.1 viser, hvor stor en andel af den enkelte personalegruppe, der er ansat på nye lønsystemer. 52 KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN

56 Tabel 9.1: Andel på nye lønsystemer i 4. kvt. 2006, udvalgte personalegrupper Personalegruppe Årsværk i alt Årsværk på nye lønsystemer Andel på nye lønsystemer (pct.) Tjenestemænd Kontorfunktionærer Jurister/økonomer Magistre Lærere/ledere ved grundskoler, erhvervsskoler mv Ingeniører Officerer Tidligere (amts)kommunale medarbejdere Ph.d. studerende Stampersonel i Forsvaret Laboratoriefunktionærer Præster Rengøringsassistenter Gartnere og gartneriarbejdere Magistre Erhvervsskoler Håndværkere i staten Togpersonale og stationsbetjente Edb-medarbejdere HK Hele staten Note: Markeringen af hvorvidt en ansat er på ny løn eller ej sker manuelt i lønsystemet. Derfor kan nogle personalegrupper have en højere andel på ny løn end tabellen viser. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase. Flere personalegrupper er helt overgået til nye lønsystemer. Andre personalegrupper har frivillig overgang, hvorfor alle endnu ikke er overgået til nye lønsystemer. 9.2 Udbygningen af den lokale løndannelse De nye lønsystemer indebærer, at en del af løndannelsen fremover sker lokalt, således at lønnen og løndannelsen kan tilpasses den enkelte arbejdsplads og den enkelte medarbejder. Typisk er dette sket ved, at de gamle centralt aftalte lønskalaer med ofte lange anciennitetsforløb, er erstattet af centralt aftalte basislønninger, der kan suppleres med lokale tillæg. KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN 53

57 Muligheden for disse lokale tillæg har medført, at der er blevet større spredning inden for de enkelte basisløntrin, og at de forskellige trin inden for samme personalegruppe overlapper hinanden i højere grad. Den 1. januar 1998 overgik de første personalegrupper på det statslige område til nye lønsystemer. I takt med overgangen til nye lønsystemer er der gradvist sket en udbygning af den lokale tillægsmasse. Figur 9.2 viser således, at den lokale tillægsmasse i de nye lønsystemer er vokset til knap 2,5 mia. kr. i 2. kvartal Figur 9.2: Udbygningen af den lokale tillægsmasse i de nye lønsystemer, Mio.kr. Pct Lokale tillæg Andel i pct. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase, 2. kvt. De lokale tillægs andel udgør i 2006 omkring 7,2 pct. af den samlede lønsum til medarbejdere på nye lønsystemer. Udmøntning af lokale tillæg udgør således kun en del af den samlede løndannelse - også i de nye lønsystemer. F.eks. indgår eventuel opklassificering til en højere stilling ikke som en del af udbygningen af den lokale løndannelse. Faldet i de lokale tillægs andel af den samlede lønsum fra 2002 til 2004 skyldes en strukturel forskydning mellem de personalegrupper, der er på nye lønsystemer. Et eventuelt fald i andelen kan således ikke nødvendigvis tolkes som, at medarbejderne 54 KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN

58 får færre eller mindre lokale tillæg i medfør af nyt lønsystem, men kan ligeså vel være begrundet i, at flere overgår til nyt lønsystem og at den samlede lønsum dermed bliver større. I starten af den ansattes lønforløb vil de lokale tillægs andel af lønsummen ofte være relativt lave. En konklusion om, at medarbejderne får mindre i lokale tillæg, ville forudsætte en opgørelse af de lokale tillægs andel for hver enkelt personalegruppe for sig. Lokale tillæg i medfør af de nye lønsystemer udgør omkring 7,2 pct. af lønsummen til medarbejdere på nye lønsystemer. Sættes lokale tillæg derimod i forhold til den samlede statslige lønsum, udgør de lokale tillæg i medfør af de nye lønsystemer omkring 4,8 pct. af den samlede lønsum i Lokale løntillæg De nye lønsystemer giver mulighed for brugen af lokale tillæg, der enten kan være varige, midlertidige eller gives som engangsvederlag, jf. figur 9.3. Figur 9.3: Lokale tillægssummer fordelt på varighed, Mio.kr Varige tillæg Midlertidige tillæg Engangsvederlag Kilde: ISOLA Løntillæg, 2. kvt. de pågældende år. KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN 55

59 Som det fremgår af figur 9.3 bruges størstedelen af den lokale tillægsmasse på varige tillæg, mens både midlertidige tillæg og engangsvederlag stadigvæk udgør en mindre andel. Det er i denne sammenhæng værd at bemærke, at engangsvederlags andel af den samlede tillægsmasse er stigende over hele perioden på nær i 2004, jf. tabel 9.2. Tabel 9.2: Lokale tillægs andel af samlet tillægssum, fordelt på varighed, Varige tillæg 72,5 70,1 70,3 71,2 73,7 72,9 71,1 Midlertidige tillæg 18,0 20,4 19,2 17,9 16,3 16,7 16,0 Engangsvederlag 9,5 9,4 10,5 10,9 10,0 10,4 12,8 Kilde: ISOLA Løntillæg, 2. kvartal de pågældende år. 56 KAP. 9. NYE LØNSYSTEMER I STATEN

60 BILAG 1. VIL DU VIDE MERE? Det er Personalestyrelsens grundlæggende opgave at varetage statens arbejdsgiverfunktioner og gennemføre politiske målsætninger på det løn-, pensions- og personalepolitiske område. Du kan få flere informationer om løn- og personaleforhold på det statslige område på Personalestyrelsens hjemmeside: Datagrundlag og kilder Statens personale i tal er baseret på oplysninger fra: Danmarks Statistik, Finansministeriets forhandlingsdatabase Forslag til Finanslov, 2004, 2005, 2006 og 2007 ISOLA Personaleadministrativ Vejledning Resultat af forhandlinger mellem Finansministeren og Centralorganisationernes Fællesudvalg, 2005 Statens Personaleforum, 2006, ISOLA ISOLA er et analyseværktøj, der belyser løn- og personaleforhold i staten. Værktøjets målgruppe er statens løn- og personalemedarbejdere. I ISOLA kan du finde statistikker over lønniveau, lønudvikling, sygefravær, personaleomsætning, det sociale kapitel og meget mere. ISOLA indeholder også et rapportværktøj HRmeter hvor du kan bestille oversigter fra ISOLA om personalefordeling, fravær, lønudvikling mv. Finansministeriets forhandlingsdatabase Forhandlingsdatabasen er oprindeligt tænkt som et redskab til at understøtte overenskomstforhandlingerne og dækker derfor det statslige forhandlingsområde. Finansministeriets forhandlingsdatabase indeholder oplysninger om årsværk, lønsummer og løndele. BILAG 1. VIL DU VIDE MERE? 57

61 58 BILAG 1. VIL DU VIDE MERE?

62 BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006 Indledning Som led i arbejdet med at skabe effektive og attraktive arbejdspladser i staten har Personalestyrelsen i foråret 2006 gennemført en undersøgelse af motivation blandt ansatte i staten. Undersøgelsen afdækker, hvor motiverede de ansatte er, og hvad der driver deres motivation. Ud af adspurgte har godt ansatte fra alle dele af staten svaret på undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Dermed er motivationsundersøgelsen 2006 den hidtil største undersøgelse af motivationen blandt de ansatte i staten. Motivationsundersøgelsen 2006 skaber grundlag for en videre udvikling af personaleog ledelsespolitikken på de statslige arbejdspladser og dermed for det fortsatte arbejde med at skabe attraktive og effektive arbejdspladser i staten. Undersøgelsen fokuserer primært på statsansatte, men som en del af den samlede undersøgelse er samtidig gennemført to mindre referenceundersøgelser blandt privatansatte og unge under uddannelse, jf. boks 1. Boks 1: Fakta om Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelsen i staten er gennemført blandt ansatte i staten, defineret ud fra finansloven. Med udgangspunkt i statens samlede løn- og personaleregister er der identificeret personer i målgruppen. Heraf er der trukket en stikprøve på ansatte, svarende til ca. 10 pct. af populationen. I alt statsansatte har deltaget i undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Referenceundersøgelsen blandt de privatansatte omfatter 755 interview inden for målgruppen mellem år. Ungeundersøgelsen omfatter 549 interview i målgruppen, dvs. unge under uddannelse i alderen år. Motivationsundersøgelsen 2006 består af en række spørgsmål, der afdækker de ansattes motivation og de forhold, der har betydning for motivationen. I dette bilag beskrives nogle af motivationsundersøgelsens hovedkonklusioner. Hele undersøgelsen kan læses på Ved hjælp af en faktoranalyse er undersøgelsens spørgsmål samlet til en række faktorer, der så at sige driver motivationen. BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN

63 Der er på den baggrund identificeret en række motivationsfaktorer, som driver motivationen. Motivation Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at de statsansattes samlede motivation, engagement, trivsel og jobtilfredshed er høj. I motivationsundersøgelsen 2006 giver 8 ud af 10 statsansatte udtryk for at være meget motiverede og engagerede og glade for at gå på arbejde. Så godt som alle statsansatte (96 pct.) udtrykker vilje til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. Fem pct. anfører dog, at de er helt uenige i, at de er meget motiverede i deres arbejde, jf. figur 1. Figur 1: Motivation Jeg er meget motiveret i mit arbejde Jeg er glad for at gå på arbejde Jeg er meget engageret i mit arbejde Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt % 25% 50% 75% 100% Helt enig Enig Hverken eller Uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen Undersøgelsen har afdækket en række forskellige faktorers betydning for motivationen. Jobindhold er den faktor, der har klart størst betydning for de ansattes motivation. Derefter følger kompetenceudvikling og karriere og arbejdspladsens omdømme. Også arbejdsmiljø og samarbejde, ledelse og mangfoldighed har stor betydning for mo- 60 BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006

64 tivationen. Mindst betydning har særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet, jf. figur 2. Figur 2: Motivationsfaktorernes betydning for motivationen (r) 0,7 0,67 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Jobindhold 0,50 Kompetenceudvikling og karriere 0,48 Omdømme 0,42 Arbejdsmiljø og samarbejde 0,34 Ledelse 0,24 Mangfoldighed Særlige ansættelsesforhold 0,18 0,17 0,17 Løn Fleksibilitet Kilde: Motivationsundersøgelsen Udover betydning for motivationen, er de ansattes generelle tilfredshedsniveau med faktorerne blevet undersøgt. Undersøgelsen viser, at tilfredsheden med motivationsfaktorerne generelt er høj. Der er ikke nødvendigvis sammenfald mellem de faktorer, der har størst betydning for de ansattes motivation, og de faktorer der er størst tilfredshed med. Undersøgelsen viser, at der især er stor tilfredshed med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø og samarbejde samt fleksibilitet. Herefter kommer faktorerne mangfoldighed, omdømme, kompetenceudvikling og karriere samt ledelse. Tilfredsheden er mindst i forhold til løn og fleksibilitet, jf. figur 3. BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN

65 Figur 3: Tilfredshedsindeks Joindhold Særlige ansættelsesvilkår Arbejdsmiljø og samarbejde Fleksibilitet Mangfoldighed Omdømme Kompetenceudvikling og karriere Ledelse Løn Statsansatte Privat ansatte Kilde: Motivationsundersøgelsen I figuren er de statsansattes tilfredshed med faktorerne sammenholdt med resultaterne fra referenceundersøgelsen blandt de privatansatte. Sammenlignes med de ansatte i den private sektor er der på hovedparten af områderne forholdsvis begrænsede forskelle. De statsansatte er mere tilfredse med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår samt kompetenceudvikling og karriere end de privatansatte. Privatansatte er til gengæld mere tilfredse med omdømme, ledelse og løn end de statsansatte. Med hensyn til fleksibilitet er resultatet for de statsansatte og privatansatte det samme, og der er generelt små forskelle med hensyn til arbejdsmiljø og samarbejde samt mangfoldighed. Også de privatansatte er mindst tilfredse med lønnen - om end mere tilfredse end de statsansatte. Med hensyn til den generelt lave tilfredshed med lønforholdene bekræfter resultatet af motivationsundersøgelsen 2006 en generel tendens i medarbejderundersøgelser, idet løn gennemgående er et forhold, ansatte vurderer kritisk. Resultaterne af undersøgelsen belyser også, at de ansattes motivation kan udbygges yderligere ved især at styrke forhold som ledelse, kompetenceudvikling og karriere, 62 BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006

66 omdømme samt mangfoldighed. Disse faktorer har væsentlig effekt på de ansattes motivation samtidig med, at tilfredsheden med disse faktorer er lavere end med de øvrige motivationsfaktorer, jf. figur 4. Figur 4: Indsatsområder der kan udbygge motivationen yderligere TILFREDSHED Særlige ansættelsesvilkår Jobindhold HØJ Fleksibilitet Arbejdsmiljø og samarbejde LAV Mangfoldighed Omdømme Kompetenceudvikling og karriere Ledelse Løn LAV HØJ EFFEKT Kilde: Motivationsundersøgelsen Med hensyn til de særlige ansættelsesvilkår og fleksibilitet viser figuren, at tilfredsheden allerede er stor, og at effekten på motivationen af en yderligere tilfredshedsforbedring er lille. Derfor er disse områder ikke afgørende for at forbedre motivationen blandt de statsansatte yderligere. Med hensyn til løn viser figuren, at tilfredsheden er mindre end med de øvrige motivationsfaktorer, men effekten af en tilfredshedsforbedring på lønnen har begrænset betydning for de statsansattes motivation. Selvom løn ikke er et indsatsområde i denne forstand, må lønnen dog betragtes som en vigtig anerkendelsesfaktor og et væsentligt ledelsesredskab. Heller ikke jobindholdet er blandt de vigtigste indsatsområder, hvis der skal opnås en yderligere forbedring af de statsansattes motivation, idet tilfredsheden med jobind- BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN

67 holdet allerede er stor. Det er imidlertid afgørende at vedligeholde den store tilfredshed med jobindholdet. Tilsvarende gælder for arbejdsmiljø og samarbejde. De statsansatte vurderer i meget høj grad, at det arbejde, de udfører, har stor betydning, jf. figur 5. Figur 5: Medarbejdernes syn på jobbets betydning Det er et klart formål med det arbejde, jeg udfører Det arbejde jeg udfører tjener et samfundsnyttigt formål Arbejdspladsens arbejde er vigtigt for omverdenen Min indsats har stor indflydelse på kvaliteten af de opgaver, der udføres på min arbejdsplads % 25% 50% 75% 100% Helt enig Enig Hverken eller Uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen pct. erklærer sig helt enige eller enige i, at der er klart formål med det arbejde, de udfører. Over 80 pct. svarer, at deres arbejdsindsats tjener et samfundsnyttigt formål og samtidigt er vigtigt for omverden. Tilsvarende vurderer over 80 pct., at deres egen indsats har stor betydning for kvaliteten af arbejdsopgaverne, der udføres på arbejdspladsen. Der optræder en række mindre forskelle i bedømmelsen af jobbets betydning på tværs af baggrundsfaktorer: Der er ingen forskel på kvinders og mænds vurdering af betydningen af deres arbejde. 64 BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006

68 Der er en tendens til, at vurderingen af arbejdets betydning stiger med alderen. 87 pct. af de ansatte på 60 år eller over er således helt enige eller enige i, at det arbejde de udfører, tjener et samfundsnyttigt formål, mens det kun gælder for 77 pct. af de 30 til 39-årige. Jo højere arbejdstid, de ansatte har, jo højere vurderes arbejdets betydning. Det gælder både blandt ledere og ikke ledende medarbejdere. Generelt vurderer lederne betydningen af deres arbejde mere positivt end ikke ledende medarbejdere. Det er imidlertid vigtigt at understrege, at der generelt er stor tilfredshed med jobbets betydning blandt alle statens ansatte. Arbejdsopgaver 87 pct. af de statslige medarbejdere erklærer sig helt enige eller enige i, at de har varierende arbejdsopgaver, og 78 pct. er helt enige eller enige i, at deres arbejdsopgaver er spændende, jf. figur 6. Figur 6: Medarbejdernes syn på arbejdsopgaver Jeg har varierende arbejdsopgaver Mine arbejdsopgaver er spændende Alt i alt er jeg godt tilfreds med indholdet i mit job Mit arbejde tillægges stor betydning på min arbejdsplads Jobbet giver gode muligheder for, at jeg kan udnytte mine evner i praksis Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg bliver fagligt udfordret i mit arbejde % 25% 50% 75% 100% Helt enig Enig Hverken eller Uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN

69 Figur 6 viser endvidere, at tre ud af fire alt i alt er godt tilfredse med indholdet i jobbet. Samtidig tilkendegiver de ansatte, at den enkeltes arbejde tillægges stor betydning på arbejdspladsen, og at den enkeltes evner bliver udnyttet i praksis (henholdsvis 73 pct. og 71 pct. er helt enige eller enige). 64 pct. erklærer sig endvidere helt enige eller enige i, at de har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver de udfører. Rekruttering Den demografiske udvikling indebærer, at en stor generation går på pension i løbet af de kommende år, og at generationen på vej ind på arbejdsmarkedet er væsentligt mindre. Rekruttering til de statslige arbejdspladser sker i vid udstrækning blandt unge og nyuddannede, hvilket betyder, at udfordringen med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft skærpes i de kommende år. I forbindelse med motivationsundersøgelsen 2006 er der som tidligere omtalt gennemført en referenceundersøgelse blandt unge under uddannelse. Undersøgelsen belyser de unges ønsker og forventninger til arbejdslivet. Denne undersøgelse viser, at unge under uddannelse vægter jobindhold, udviklingsmuligheder, arbejdsmiljø, løn og fleksible arbejdsvilkår højt. Motivationsundersøgelsen blandt de statsansatte viser samtidig, at hovedparten af disse forhold generelt vurderes positivt af de statsansatte. Ungeundersøgelsen viser imidlertid, at de unge ser mere positivt på den private end den statslige sektors muligheder for at opfylde deres ønsker til et fremtidigt job. Derfor har de statslige arbejdsgivere en betydelig udfordring i aktivt at gøre opmærksom på mulighederne i staten, jf. figur BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006

70 Figur 7: Inden for hvilken branche vil du på nuværende tidspunkt helst arbejde? Finansiering og forretningsservice 25 Andet 18 Sundhedsområdet, børn/unge/ældre 16 Undervisning og forskning 13 Handel, transport, hotel og restauration 10 Industri og fremstilling 5 Offentlig administration Politi/forsvar 4 4 Bygge og anlæg mv 3 Landbrug, skovbrug mv Note: De unge havde kun mulighed for at sætte ét kryds. Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006 (ungeundersøgelsen). Figuren viser, at den mest foretrukne branche blandt de unge er finansiering og forretningsservice, hvilket dækker over eksempelvis pengeinstitutter, forsikringsfirmaer eller rådgivning. 25 pct. angiver dette som den ønskede branche. Ser man imidlertid på tværs af brancherne, viser figuren, at i alt 37 pct. ønsker at arbejde med opgaver, der fuldt ud eller i vid udstrækning er offentlige, herunder statslige. Det gælder sundhed, børn/unge og ældre (16 pct.), undervisning og forskning (13 pct.), offentlig administration (4 pct.) samt politi og forsvar (4 pct.). Resultatet peger på, at når det konkrete jobindhold sættes i fokus, vokser de unges interesse for opgaver, som løses i den offentlige sektor, herunder i staten, betydeligt. BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN

71 68 BILAG 2. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006

72 Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf