Programmet. The Constructive Developmental Framework - en teoretisk tilgang til arbejde med udvikling af

Transkript

1

2 Programmet Introduktion til DDO - en radikalt ny model med formålet at frigøre en organisations potentiale. The Constructive Developmental Framework - en teoretisk tilgang til arbejde med udvikling af mind-set - bevidsthed, perception, tænkning, vurderinger etc. Arbejde med Immunity to Change - en analytisk metode som undersøger hvordan vi bearbejder information og hvordan vi kan udvikle et nyt mind-set. DDO - hvad det er og hvordan det virker - metoder, anvendningsområder og erfaringer.

3 Transformativ læring, siden 1994 Proaktiv tænkning og planlægning Fremtiden skabes af den der ser den. Ressourcer Vi har allerede de ressourcer vi har behov for for at klare livets udfordringer. Og vi har allerede en bedste måde at fungere på. Lær det mind-set at kende og de ressourcer der hører til og gør den til din nye normale måde at fungere på. Coaching På den anden side af coaching venter en tilgang til samtale som bygger på en genuin interesse for den du taler med.

4 Blindspots - en udfordring Blindspots er en term som anvendes til at beskrive de forstyrrelser i vores sind, som er vanskelige at eliminere og som fører til perceptuelle forstyrrelser, urigtige vurderinger og ulogisk forståelse.

5 Udvikling af mindsets Mig Socialized Mindset Vigtige personer Barn Teen Ung voksen Udvikling af voksen identitet personlighed og mindset. Kilde: Professor Robert Kegan, In over our heads og Immunity to change.

6 Immunity to Change Socialized Mindset Immunforsvar Forandring / udvikling Robert Kegan og Lisa Lahey: Individuelle antagelser og kollektive mindsets danner et naturligt og stærkt immunsystem mod forandringer.

7 Tæl meget langsomt ned fra 10 til 0. Et tal for hver udånding. Gør sådan: Tag en dyb indånding, ved første udånding sig 10 indeni dig selv. Ved den næste udånding sig tallet 9, og arbejd dig ned til 0 Når du når til 0 registrer hvordan det føles.

8 Immunity to Change

9

10 1 Mit udviklingsmål 2 Hvad jeg gør / ikke gør 3 Mine Skjulte Konkurrerende Commitments 4 Mine Store Antagelser Immunity to Change Kegan / Lahey / Stifinder 2016

11 1 Mit udviklingsmål 2 Hvad jeg gør / ikke gør 3 Mine Skjulte Konkurrerende Commitments 4 Mine Store Antagelser At blive bedre?l at ly>e. (specielt at blive bedre?l at blive i nuet, at være fokuseret og at være mere tålmodig). Jeg?llader mig selv at lade min opmærksomhed vandre. Jeg begynder at checke min iphone. Jeg laver en to-do-list i mine tanker eller også på papir. Hvis jeg forsøger at ly>e?l en klient, så tænker jeg?t på hvad der kan være et imponerende svar, I stedet for at ly>e. Når min da>er taler, begynder jeg oje at tænke på hvad hun bør gøre anderledes og holder op med at ly>e?l det hun siger. Hvis det er min kone, føler jeg oje at det hun taler om ikke er vig?gt og så tænker jeg på andre?ng som jeg oplever er mere vig?ge. Bekymrings boksen Angst for at virke dum, at blive ydmyget, være hjælpeløs, miste kontrollen. At begå en stor fejl. At?llade at andre begår en store fejltagelser specielt når det er nogen som jeg har ansvar for. Jeg er commi*ed,l.. At ikke virke dum. At ikke blive ydmyget. At ikke føle mig hjælpeløs. At ikke føle at jeg mister kontrollen. At ikke begå store fejl. At ikke?llade at nogen anden begår store fejl specielt hvis det er nogen som jeg har ansvar for. Jeg antager at der kun er et begrænset antal chancer hos mine teenagere. Hvis de oplever mig dum for mange gange, vil de helt holde op med at ly>e. Jeg antager at der ikke er noget posi?vt i samspillet med mine børn når de afviser og gør grin med det jeg har at sige. Et sådant samspil er afgjort værre end intet samspil- Jeg antager at min kone forventer at jeg er i stand?l at hjælpe med at løse de problemer hun fortæller mig om. Jeg antager at det at hjælpe al?d handler om at hjælpe en person?l at tage de første skridt I den rig?ge retning, for at få løst et problem. Jeg antager at hvis jeg føler mig hjælpeløs, er det ikke muligt for mig at være god?l at ly>e. Jeg antager at hvis jeg ikke har kontrol over en situa?on så udvikler den sig i en uheldig retning.

12 1 Mit udviklingsmål nogle der kender dig godt dig selv: Hvis der er en?ng du mener at jeg skal blive bedre?l hvad vil du så mene at det er? (Husk at spørge dig selv også!) Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vig?gt for dig? 2 Hvad jeg gør / ikke gør Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning. 3 Mine Skjulte Konkurrerende Commitments Bekymrings boksen Se på det du har skrevet i Kolonne 2. Fores?l dig, at du skulle gøre det modsa>e af hvad du har beskrevet I Kolonne 2. Hvilke angster, bekymringer, oplevelser af at miste melder sig så i dine tanker? Kriterier for for det du skriver i Bekymrings boksen: Visualiser situa?onerne hvor du gør det modsa>e af det du har beskrevet i Kolonne 2. Forstærk visualiseringen så du tydeligt kan mærke angst, bekymringer og tab. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 3, om skjulte konkurrerende commitments: Det er commitments som besky>er dig selv. Det viser hvorfor din adfærd som er beskrevet i Kolonne 2 giver mening. Opleves som krajfuldt 4 eller 5 på en 5-skala. 4 Mine Store Antagelser Se på de commitments du har beskrevet i Kolonne 3 og spørg dig selv: Hvilke antagelser må jeg have, som fastholder mig i disse commitments? Begynd sætningen med: Jeg antager at hvis (omvendt af det der står i Kolonne 3) så Kriterier for for det du skriver i Kolonne 4: Det gør dine commitments absolut nødvendige. Det gør det klart og tydeligt at der sker noget meget ubehageligt hvis ikke du er loyal mod dine antagelser. Det afslører en indsnævret verden. Føles virkeligt - 4 eller 5 på en 5-skala.

13 Tid til en Mini.

14 DDO - Deliberately Developmental Organizations Bevidst udviklende organisationer Det handler om vi har et ekstra job, mulighed for udvikling af ressourcer, virksomhedskulturen, effektivitet, glæde Særpræg alle medarbejdere påvirkes, business / HR udvikling integreres, værdierne aktiveres Effekt og resultater ærlighed, direkthed, hurtighed, ansvarlighed, indtjening, nemmere forandringer Teknisk / Adaptiv kognitiv udvikling, udvikling af adaptive evner Medarbejderne fri for dobbeltliv, fri for at passe på, udvikling, autentisk, personlig vækst, påvirker familieliv Strategisk tilgang udvikling af kultur, en bevidst udviklende organisation som samarbejder og arbejder målrettet Professor Robert Kegan s beskrivelse: DDO is a radical new model for unleashing your organizations potential.

15 DDO Det det handler om I en organisation, har de fleste ansatte et ekstra job, som de ikke får løn for. I virksomheder, store og små; i offentlige institutioner, i skoler, bruger de fleste mennesker tid og energi på at skjule deres svagheder, forholde sig til andre menneskers mening om dem, vise sig fra deres bedste side, spille politiske spil, skjule utilstrækkeligheder, skjule usikkerhed, skjule sine begrænsninger. Dette er en af de største omkostninger for organisationer. Fordi der er ikke noget mere værdifuldt for en virksomhed end hvordan de ansatte bruger deres tid og energi.

16 DDO Effekt og resultater De virksomheder som har erfaring med DDO i USA har bl.a. disse erfaringer: - Større indtjening, større job tilfredsstillelse, hurtigere projektarbejde, større direkthed og ærlighed i kommunikationen, bedre og mere virkningsfulde strategier, mere effektiv delegering og større ansvarlighed. - Reducerede omkostninger, mindre politisering, reduceret friktion mellem afdelinger, mindre sygefravær, større engagement og arbejdsglæde. - At lave større forandringer, som f.eks. omorganiseringer. De erfaringer vi har i Stifinder er helt de samme - f.eks. i LEGO, Novozymes, Skejby Sygehus, Jyske Bank og Covestro.

17 DDO Set fra medarbejdernes side Hvad vil det indebære at leve et dobbelt liv på job, hver dag, når du ved at du ikke er den person som du foregiver dig at være? Vi mennesker er gearet til at passe på os selv. Samtidigt er det naturligt og vigtigt for os at udvikle os og at blive bedre til det vi beskæftiger os med fem dage om ugen. Undersøgelser viser at den største årsag til udbrændthed er ikke arbejdsmæssig overbelastning, men at arbejde i lang tid uden at opleve udvikling på de personlige områder.

18 DDO DDO En måde at se på DDO og det der sker i disse organisationer er at de bruger dette decenniums mest effektive måde at udvikle menneskers ressourcer på deres arbejdsplads. Executive coaching, high-potential programmer, mentoring, offsites, retreats and leadership development programmer er udviklingstiltag med forskellig effekt. Men de har alle samme (og ofte problematiske) tilgang til udvikling; - De giver begrænset input, som leveres på forskellige tidspunkter og ikke kontinuerligt. - De gives ofte til nogle få - for eksempel high-potentials. - Inspirationen hentes ofte udefra, som et additiv, i stedet for at det nye udvikles inde i organisationen.

19 DDO DDO - det som gør det unikt Forestil dig at vi er så interesseret i menneskers udvikling, at vi etablerer en organisation som inkluderer hver medarbejder i en udviklingsproces som foregår samtidigt med arbejdet og som aldrig afsluttes. Forestil dig at at organisationen i sig selv udvikler nye ressourcer samtidigt med at resultaterne på vigtige fokusområder - f.eks. bundlinien - forbedres.

20 DDO En strategisk tilgang til kulturudvikling Den strategiske tilgang til udvikling af virksomheden sker gennem udvikling af dens kultur - med fokus på at skabe en bevidst udviklende organisation. Lederne og medarbejderne ser ikke to mål foran sig, men ét. Relationen mellem at udvikle de menneskelige ressourcer og organisationens potentiale er ikke adskilt, men to sider af samme sag.

21 DDO Tekniske og adaptive udfordringer Udfordringerne i en organisation er både af teknisk og adaptiv natur. Tekniske udfordringer er ikke nødvendigvis lette at klare, men de kan klares ved forandring og udvikling i det eksisterende mindset. Adaptive udfordringer kan kun klares ved at organisationen udvikles til at fungerer i et nyt mindset. DDO er sandsynligvis en af de bedste tilgange til at udvikle et nyt mind-set.

22

23 DDO DDO - Bevidst udviklende organisation

24 Udvikling af mindsets Mig Vigtige personer Socialized Mindset Robert Kegan: Team player Faithful follower Aligning Seeks direction Reliant Barn Teen Ung voksen Udvikling af voksen identitet personlighed og mindset. Kilde: Professor Robert Kegan, In over our heads og Immunity to change.

25 Immunity to Change Socialized Mindset Immunforsvar Forandring / udvikling Robert Kegan og Lisa Lahey: Individuelle antagelser og kollektive mindsets danner et naturligt og stærkt immunsystem mod forandringer.

26 Transformativ udvikling Til Self-Authored Mindset Mig Vigtige personer Socialized Mindset Self-Authored Mindset Forandringer af værdier, overbevisninger og relationer. Kender personligt succesmønster. Skaber ro, balance og resilience (robusthed). Transformativ udvikling Source: Professor Robert Kegan, The book: In over our heads and Immunity to change

27 Transformativ udvikling Udvikling til Self-Authored Mindset Mig Socialized Mindset Self-Authored Mindset Self-Transforming Mindset Vigtige personer Transformativ udvikling Meta-ledelse Konstant læring Cross culture Interdependant Fri for kategoriseringer: good / bad, right / wrong, win / loose, us / them. Source: Professor Robert Kegan, The book: In over our heads and Immunity to change

28 DDO - Deliberately Developmental Organizations Mulighederne i DDO Ledere og ansatte med et Socialized Mindset Ledere og ansatte med et Self-Authored Mindset Ledere og ansatte med et Self-Transforming Mindset Transformativ udvikling Udvikling til DDO Udviklingen kan ske på: - individ niveau - team niveau - organisatorisk niveau

29 Transformativ udvikling Transformativ udvikling Transformativ udvikling - Stifinder

30 Transformativ udvikling med Stifinder tilgang Nyt mindset giver mulighed for et nyt formål Lær af dine successer og find dit success mønster High performance response - reagerer med et nyt mind-set Træn dit success mønster og bliv bevidst om det Intens træning med høj motivation fordi det giver mening Effekten bliver mærkbar Et nyt mind-set kan fornemmes Find dine store antagelser og træn så de reduceres

31 Transformativ udvikling Effekten Effekt og spin-offs Self-Authored mindset Resilience / Robusthed High performance respons Nyt mindset giver mulighed for et nyt formål Lær af dine successer og find dit success mønster High performance response - reagerer med et nyt mind-set Træn dit success mønster og bliv bevidst om det Intens træning med høj motivation fordi det giver mening Indsigt Vendepunkt Effekten bliver mærkbar Et nyt mind-set kan fornemmes Find dine store antagelser og træn så de reduceres

32 Deliberately Developmental Organizations (DDO) Bevidst Udviklende Organisationer The Brain is the main organ of the human central nervous system. The Mind is a set of cognitive faculties including consciousness, perception, thinking, judgement and memory. The Constructive Developmental Framework (CDF) is a theoretical framework for psychological assessment. Blindspots is a general term that is used to describe many distortions in the human mind that are difficult to eliminate and that lead to perceptual distortion, inaccurate judgment, or illogical interpretation. Immunity to Change is an analysis of how our well-developed methods of processing information and experience become barriers that hinder our attempts to achieve adaptive change. DDO is a radical new model for unleashing your organizations potential.

33

34 Stifinders planer ITC / DDO Udvikling sammen med organisationer Masterclass i Boston 2017 Modul Workshop follow up

35