Forankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark

Transkript

1 Forankring af forandringer Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark

2 Forankring af forandringer Fra projekter og indsats til kultur Hvad kan vi lære af hinandens erfaringer og konkrete eksempler - hvad har gjort en forskel? Hvad har betydning når vi designer og driver store forandringer? Hvad er forandringsambitionen - hos hvem? Kompetencer og ændret adfærd som omdrejningspunkt hos alle os, der skal gøre noget på en ny måde Refleksion og transfer - fra indsatser, ny viden og inspiration til hverdag og praksis 2

3 Erfaringer og refleksioner 10 minutters nabo-interview : Hvis du skal pege på én ting I har gjort hos jer, der har gjort en forskel i forhold til at styrke arbejdet med sprog, hvad har det så været? Hvordan har børnene oplevet det? Hvordan har lærere/pædagoger/ledere oplevet det? Hvordan har forældrene oplevet det? Andre? 3

4 Forandringsambition og indsatser 4

5 Forandringstrin Muliggøre organisatorisk forandring Mobilisering & plan Ledelse & ejerskab Læring & effekter Muliggøre personlig bevægelse 5

6 Kompetence og læringsmiljø KAN VED MENING / IDENTITET 6

7 Rutiner og ritualer Forhandling af den kompetente adfærd Forandringer forankres når de giver mening på et nært organisatorisk og kollegialt niveau Eksempelvis når den nye måde at tale om det at arbejde med sproget på er blevet rutine og hverdag. Hvad der er kompetent og rigtigt er til konstant forhandling - forandringsindsatsen, som eksempelvis Styrk Sproget, skubber til status quo. Skal det skabe ny praksis, og ændre det vi tillægger betydning og mening, skal det forankres kollegialt og i hverdagen mellem ledere og medarbejdere. Her er nye rutiner og ritualer afgørende. Først ændrer vi hverdagen lidt - gennem indsatser, projekter, nye tiltag. Så tillægger vi den nye adfærd betydning og mening, og langsomt bliver det til den nye måde at gøre tingene på. En ny sprogkultur. 7

8 Hvis din nabo var et dyr Gnu Rotte Vandrende pind Bavian Slange Kamæleon 8

9 Eksempel: Kollegial feedback Fokus, observation, feedback. Tak! Kollegial feedback og læringsmakker ordninger er eksempler på hvordan forhandlingen af den kompetente adfærd og forankringen kan understøttes. Kollegial feedback bør være meget skarpt faciliteret og tydeligt tilrettelagt. Efterspurgt feedback er lettere at give - og lettere at tage til sig. Kollegial feedback tager udgangspunkt i det fælles undersøgende, observerede og er ikke vurderende eller superviserende. 9

10 Effekten af kompetenceudvikling 15% 70% 15% 10

11 85% af al træning får ikke effekt Robert Brinkerhoffs studier Pointe Robert Brinkerhoffs studier af anvendelse og effekt af træningsforløb viste 15% anvendte ikke eller prøvede ikke at anvende den nye viden 85% af al træning får ikke effekt! Så alt for mange organisationer og individer får for lidt værdi ud af deres massive træningsindsats. 70% prøvede, havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder 15% anvendte den nye læring og opnåede konkrete og værdifulde resultater 11 Kilde: Robert O. Brinkerhoff og Timothy Mooney: Courageous Training, 2008

12 Organisationen får ikke effekt... Hvis der ikke er... kobling mellem træningsindsatsen, organisationens overordnede strategiske fokus og den ønskede værdiskabelse og adfærdsændring tænkt i før - under - efter i forløbet og sæt fokus på at definere formål og forventninger før og sætte tid af til transfer og opfølgning på anvendelse i praksis efter Et mønster De 15%, der omsætter læring til ændret adfærd, følger typisk et mønster, hvor 40% af ressourcer og opmærksomhed rettes mod det der foregår før og 40% efter træningen - kun 20% mod selve træningen.... og når ikke alle alle relevante interessenter involveres og forpligtes 12

13 High Impact Learning De bærende principper fra Robert Brinkerhoff s studier handler om at vi skal 1) sikre en sammenhæng mellem den strategiske træning og hverdagen i organisationen. 2) inddrage relevante interessenter i processen 3) forberede en træning, som er et trin i et større forløb, hvor FØR og EFTER spiller en ligeså stor rolle som UNDER. FØR TRÆNING 40% Skabe fokus og afstemme forventninger blandt interessenter. Klare aftaler på handling efter den formelle træning. Start læringsprocessen med førarbejde, eksempelvis refleksioner, læse eller øvelser. UNDER TRÆNING 20% Formel træning - fx kurser, træning på jobbet, e-learning eller forlæsninger eller uformel træning - fx læringspartnere, brug af interaktive medier eller mentorordning. Blended learning med et mix af både formelle og uformelle elementer EFTER TRÆNING 40% Hjemmearbejde og opfølgning. Implementering og fokus på performance. Nye opgaver eller kendte opgaver med nye færdigheder. Test og evaluering. Anerkendelse og hjælp. 13 Kilde: Robert O. Brinkerhoff

14 Trick til transfer: Kobling til din hverdag Reflekter og tag eventuelt noter minutter for dig selv. Diskutér derefter med din nabo minutter Hvad var det mest interessante, inspirerende eller brugbare i oplægget? Hvordan kan dette overføres til det du og dine kolleger arbejder med? 14

15 Tak Opsamlingsslides 15

16 Opsamling, refleksion, videre skridt POINTER - Hvilke væsentlige pointer tager jeg med hjem? REFLEKSION - Er der noget jeg vil udforske dybere? HANDLING - hvad giver denne dag anledning til, at jeg vil gøre? 16