Performance via Engagement. Partner Lone Storgaard Duerlund

Transkript

1 Performance via Engagement Partner Lone Storgaard Duerlund

2 Et blik på performancekultur og engagement 1: Temperaturen på den danske performancekultur 2: Elementer i engagement 3: Hvordan skaber vi engagement? 4: Performancekulturens dogmer 2

3 Ledelseskvaliteten i Danmark halter efter USA Danmark USA Målorienteret opfølgning på opgaver Måling og synliggørelse af effektivitet i afdeling Personlige mål aftalt Sæt ind over for dårlig præstation Anerkend god præstation Kilde: European Employee Index Survey

4 Dumpekarakter til danske ledere Næsten 1 mio. danskere dumper deres leder. Det svarer til, at ca ledere ikke burde være ledere, hvis det stod til medarbejderne. Medarbejdere og ledere på laveste niveau i Danmark er enige i den kritiske vurdering af den ledelseskvalitet, de oplever i hverdagen. Kilde: Lederne, januar

5 Hvordan skaber vi balance i den danske ledelsesstil? STYRKER SVAGHEDER Tillid Værdier Anerkendelse Venskabelige Arbejdsglæde Mål Synliggør effektivitet Opfølgning på præstation Fokus på præstation Kompetenceudvikling Konsekvens 5

6 Elementer i engagement Mening Gør verden til et bedre sted Mission Fællesskabsfølelse Autonomi Beføjelser til at træffe beslutninger Indflydelse på arbejdets tilrettelægning Stor indflydelse på arbejdsopgaver Mestring Kompetenceudvikling Vedholdende indsats 6

7 Hvordan skaber vi engagement? Facilitere dialog med fokus på: Passion - Hvad driver os? - Den mentale energi - Hvad giver mening? Engagement Resultater - Kobling til strategi og strategiske mål - Konkrete mål - Feedback Egen tilvirkning med inspiration fra Alan Fine: You already know how to be great. Kompetencer - Afdække kernekompetencer - Hvilke kompetencer skal udvikles? - Udviklingsmuligheder 7

8 Hvordan skaber vi engagement? Passion Without passion you don t have energy, without energy, you have nothing CEO Donald Trump, Trump Organization.? Hvad giver dig mening på arbejde; The big why? Hvordan får du mental energi på dit arbejde? Hvad brænder du for i forhold til din funktion, dine opgaver? Hvad vil du gerne bringe ind hos os? Hvad understøtter, at du gerne fortsat vil en del af os?

9 Hvordan skaber vi engagement? Resultater? Hvilke Når kravene er høje, indflydelsen er stor og personen er kompetent, kan vi præstere rigtig meget. Kilde: Arbejdsmiljø forsker Robert Karasek organisatoriske mål arbejder du hen imod? Hvilke konkrete mål inden for den næste måned, kvartal? Hvilke forventninger har din chef til dig i forhold til målopfyldelse? Hvordan stemmer de to målniveauer overens? Hvad skal du konkret gøre for at opnå disse mål og til hvornår?

10 Hvordan skaber vi engagement? Kompetencer Vi skal klædes på til konkret at bruge vores eksisterende kompetencer optimalt kunne have en ærlig snak om de kompetencer, vi mangler, og hvordan vi kan udvikle os fagligt som personligt. Kilde: Erhvervspsykolog Majken Matzau? Hvad er dine stjernekompetencer? Hvordan sikrer du, at kvaliteten i dine opgaver er på det rette niveau? Hvilke kompetencer vil være relevante at udvikle yderligere eller tilegne dig i forhold til de fremtidige kerneopgaver? Hvilke konkrete tiltag skal du i gang med for at udvikle de kompetencer? Hvor viljestærk er du i forhold til din udvikling?

11 Hvordan skaber vi engagement? Vi sikrer medarbejderens medindflydelse på målene! Den enkeltes engagement styrkes, når der åbnes for medindflydelse på målene. Det skaber handlerum, handlekraft og idérigdom. 11

12 Hvordan skaber vi engagement? Vi giver feedback på præstationer: Anerkendende feedback Konkret Konstruktiv Relevant Personlig jeg oplevede Oprigtig Timet rigtigt Fremhæver styrker og muligheder til stadig udvikling. Fremhæver resultater og succeser Udviklende feedback Konkret Konstruktiv Relevant Personlig jeg så Oprigtig Velovervejet Timet rigtigt Har en korrigerende hensigt og peger på blinde pletter og muligvis skjulte områder. Stiller til regnskab for aftaler Feed-forward Spørgsmål der kalder på udvikling af potentiale: Hvad skal du gøre mere af? Hvad skal du gøre mindre af? Hvad skal du begynde med? Hvad skal du stoppe med? Kilde: Adfærdspsykolog Aubrey Daniels; Bringing the best in People

13 Performancekulturens dogmer #1 Vi er mere respektfulde end decideret venskabelige Der er ikke frihed til alt #2 Det er tydeligt, hvad der kræves #3 #4 Vi tager konsekvensen af dårlige resultater, uden at det bliver personligt Alle kan selv gennemskue, om de løser deres opgaver godt nok og alle kender deres kompetence #5

14 Refleksion Prioriteres arbejdet med at styrke ledelsesindsatsen hos jer? Har din virksomhed en stærk feedback kultur? Hvordan arbejder din virksomhed med at skabe en performancekultur? 14