+ 4 ting, som giver MUS samtalen værdi

Transkript

1 Den ene (værdiskabende) ting som ledere med mange direkte rapporterende medarbejdere ville ønske, de havde vidst fra starten. + 4 ting, som giver MUS samtalen værdi

2 Den ene værdiskabende ting Den ene ting, som skærer igennem alle spørgeskemaer og aflyser alt andet. Den ene ting uden hvilken, hverken du eller din medarbejder ville være der: Jeres mål og udfordringer. MUS samtalen kommer ofte til at handle om mavefornemmelser. Og hvis du IKKE sætter samtalen i direkte relation til afdelingens mål og udfordringer, ender din MUS samtale med at blive det, som mange beskylder den for: Nemlig spild af tid i bedste fald. Hvad bliver afdelingen målt på? Og hvad er jeres udfordringer med at nå de mål? Er det kundeservice? Mere innovative løsninger til kunderne? Højere produktivitet? Eller effektivisering? Med jeres mål i tankerne kan du afgøre, om medarbejderen præsterer godt eller mindre godt. Det lyder enkelt. Men faktum er, at vi alle sammen KAN tabe vores mål af sigte i en travl hverdag med op til 300 (digitale) afbrydelser dagligt. Og hvad værre er: Målene skifter alt for tit. Måske er topledelsens prioriteringer uklare, eller politiske dagsordener gør det svært at holde jeres mål for øje. Alligevel er det stadig dig, som sætter tonen i MUS samtalen og holder fokus på jeres mål.

3 + 4 ting, som giver MUS samtalen værdi Hvis dit lederjob minder om 85 % af danske lederjobs, har du ikke tid til at bruge flere timer på forberedelsen af hver enkelt MUS samtale. Mindre kan heldigvis også gøre det. Det handler især om dit nærvær under samtalen. Et fif kan være, at du clearer din kalender minutter før samtalen og bruger tiden godt. Book evt. mødelokalet minutter før samtalen starter. Brug tiden i enrum på at overveje de 4 spørgsmål, som vi gennemgår på de næste 4 sider.

4 1. Hvordan præsterer medarbejderen? Leverer hun til tiden og er kvaliteten i orden? Og sidst men ikke mindst: Har hun et godt samarbejde med kolleger, partnere, leverandører, kunder og andre? Og husk, at alt dette kun er interessant i relation til én ting - nemlig jeres mål. Brug også jeres mål til at komme videre fra de typiske frustrationer, som kan dukke op til MUS samtalen. Det kan handle om arbejdsbyrden eller forandringer, som fylder meget i hverdagen. Et godt svar, hvor du fokuserer på jer mål, kan være: Ja, jeg ser også godt frustrationerne. Hvordan ser du en smartere måde at komme i mål med vores opgaver? Hvad kan vi gøre anderledes for at nå tingene på en bedre måde? Der er altid noget, vi selv kan påvirke.

5 2. Er der meget sygefravær? Hvis svaret er ja, så prøv at overveje: Hvorfor er hun tit syg og fraværende? Er der andre særlige forhold? Men før du spørger ind til det, så gør op med dig selv, om du er klar til at høre, hvad der er årsagen. Mange medarbejdere vil åbne op og fortælle, hvis de bliver spurgt på en empatisk måde. Det kan være arbejdsmæssige eller private udfordringer. Men vær varsom, for det er ikke alle personlige problemer du KAN hjælpe med.

6 3. Har medarbejderen de kompetencer der er brug for? Selvom I ikke bruger jobbeskrivelser eller kompetencekort, kan du godt evaluere og styrke de rette kompetencer hos dine medarbejdere. Det kan gøres så enkelt her: Notér de tre vigtigste kompetencer for denne medarbejder og marker den eller de kompetencer, der skal styrkes. Tag en dialog med medarbejderen om hvordan disse kompetencer kan styrkes. Prøv at sætte nogle klare mål. Og bed medarbejderen om at forbedre sig på disse områder f.eks. ved at øve sig hver eneste dag i jobbet. Vil du vide mere om, hvordan din virksomhed kan styrke medarbejderens kompetencer? Så foreslår vi, at du tager et kig på

7 4. Har medarbejderen potentiale til mere? Hvis ikke medarbejderen har lyst til flere udfordringer, kan det være lige meget med potentialet. Sørg for at afdække om lysten også er til stede. Ellers er det spildte kræfter at forfremme. Omvendt, hvis potentialet IKKE er til stede, og medarbejderen ønsker en forfremmelse, så har du en opgave med at fortælle det på en god måde. Tænk igen på jeres mål og brug dem i stedet for at give søforklaringer: Hvordan passer dine drømme og ambitioner sammen med vores afdelings mål? Hvor ser du dig selv bidrage endnu mere til vores mål? Jo skarpere du er på jeres mål, jo lettere er det at fortælle medarbejderen, hvor hun står så det giver mening for hende. Og vi præsterer alle sammen bedst, når vores mål giver mening. Og det var jo det netop det, som var pointen med at holde MUS samtale. Sidst men ikke mindst: Hvis potentialet er til stede, og medarbejderen også selv ønsker en forfremmelse, så kan du glæde dig til at levere et fantastisk budskab til dit nye toptalent. God fornøjelse med samtalerne.

8 Læs mere om udvikling og motivation på