Pædagogisk træf BUPL Odense

Transkript

1 Pædagogisk træf BUPL Odense Pædagoger og medhjælpere Opgaver, samarbejde og tillid Teamarbejdsliv

2 Hvad er det med pædagoger og medhjælpere? Hvem skal have indflydelse på hvad? Hvordan fordeles de praktiske opgaver? Hvem er med til hvilke møder? Vi er ikke (mere) alle lige

3 Tre erkendelser fra forskningsprojektet VIPS Arbejdspladser som ellers ligner hinanden kan have et meget forskelligt psykisk arbejdsmiljø Forankring kræver at man tager udgangspunkt i kerneopgaven Arbejdet med psykisk arbejdsmiljø bevæger sig fra fokus på: Organisation og ledelse til at handle om: Relationer

4 Fra arbejdets vilkår Fagets værdier Personens erfaring, praksis og adfærd Kerneopgaven Rammer og vilkår Ressourcer og prioritering Relationer til børn, forældre mm

5 Til den sociale kapital Fagets værdier Samarbejdsevne Personens erfaring, praksis og adfærd Kerne opgaven Tillid og troværdighed Retfærdighed og respekt Rammer og vilkår Ressourcer og prioritering Relationer til børn, forældre mm

6 Social kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave

7 Har social kapital sammenhæng med sundhed? Stress (point) 40 34, ,5 25, , Lavt Under middel Over middel Højt Social kapital (Kvartiler) NFA 2005

8 Tillid 80 Social kapital i forskellige fag 2005 Landbrugsmedhj. 75 Pædagogmedhj. 70 Dagplejere Pædagoger. Køkkenmedhj. Bankansatte Rengøringsass. 65 DK Kontorass. * Off. Folkeskolelærere 60 Slagteriarbejdere Buschauffører Postbude Lagereksp. 55 Retfærdighed

9 Tillid En definition: Tillid er en gensidig relation Accept af egen sårbarhed i forventning om at den anden ikke udnytter sårbarheden Peter Hasle

10 Interpersonel tillid: Flere former for tillid Tillid mellem personer: Medarbejder leder og medarbejder medarbejder, pædagog - medhjælper Opbygges eller nedbrydes gennem personligt kendskab og erfaringsopbygning Institutionel tillid Personers tillid til institutioner fx lederen og forvaltningen (kan vi stole på hinanden, holdes der vigtige informationer skjult?) Tilliden baseres på fortolkning af symboler og handlinger Peter Hasle

11 Tillid vindes gennem troværdig adfærd og dialog Velvillighed: Man viser sin gode hensigter (udnytter ikke sårbarhed) Kompetence: Man demonstrerer at man ved hvad man taler om og kender sine grænser (både i faglighed og praksis) Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst Frit efter Mayer et al, 1995 og Whitener et al, 1998 Peter Hasle

12 Tillid kræver gode rammer Tillid opbygges over tid Der skal være ordentlige rammer, både for det faglige, det personlige og det sociale

13 Retfærdighed oplevelsen af at det går ordentlig for sig Fordelingsmæssig: Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel: Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel: Interpersonel: Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Informativ: Får man tilstrækkelig information om processen? Peter Hasle

14 Hvordan skabes en retfærdig proces Konsistens: Lige behandling af alle Involvering: Respekt: Synlighed: Forklaring: De berørte skal høres Synspunkter behandles seriøst Beslutningsprocessen er gennemskuelig Hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilken konsekvenser den får Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres. (Frit efter Leventhal 1980 og Kim & Mauborgne 2003) Peter Hasle

15 Samarbejdsevne Forbindende (linking) relationer: Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og med forvaltningen stærk En topstyret organisation, en karismatisk leder Stærke subkulturer, autonome grupper svag Selvstændige netværk, stærk faggruppekultur eller eksternt samarbejde Samlende (bonding) relationer: Samarbejdet i den nære arbejdsgruppe stærk stærk Brobyggende (bridging) relationer: Samarbejdet i faggrupper, stuer, team

16 Velintegreret organisation med høj social kapital Forbindende relationer stærk svag Samlende relationer stærk Brobyggende relationer stærk

17 Til sidst: Et par ord om anerkendelse Anerkendelse er ikke bare ros Anerkendelse er en gensidig relation Anerkendelse er at give den anden ret til at deltage på sine egne betingelser At se, høre og forstå

18 Social kapital fører ikke til et konfliktløst konsensus Høj social kapital indebærer accept af andre gruppers interesser, perspektiver og fortolkninger Afvisning af kritik fx i form af prædikatet modstand mod forandring, nedbryder social kapital Social kapital indebærer derfor en evne til at rumme og anerkende uenighed, uden at havne i uløselige konflikter Peter Hasle

19 Spørgsmål til grupperne Kan man bruge begreberne om tillid, retfærdighed og samarbejdsevne til daglig? Hvordan fordeler I opgaverne mellem pædagoger og medhjælpere på din institution i dag, og hvilke overvejelser har I gjort jer om det? Hvad kan man gøre, for at forbedre tilliden, samarbejdet og oplevelsen af at blive retfærdigt behandlet og anerkendt?