Forebyggelse af stress på arbejdspladsen: Seks guldkorn og tre diamanter

Transkript

1 Forebyggelse af stress på arbejdspladsen: Seks guldkorn og tre diamanter Hospitalskonferencen Odense, Tage Søndergård Kristensen Arbejdsmiljøproblemer og velfærd Fire problemer for velfærdssamfundet Velfærds samfundet Arbejdsstyrkens størrelse (Rekruttering, fastholdelse) Vold, mobning Kvalitet i ydelserne TSK: 2006 De offentligt ansattes arbejdsmiljø Tid til kerneydelsen Stadige forandringer Mistillid og kontrol Arbejdsmiljøet på sygehuse I Grundlæggende vilkår i dag: Mange ansatte Mange personalegrupper og specialer Korte arbejdstider Korte indlæggelsestider Komplekse opgaver 1

2 Arbejdsmiljøet på sygehuse II Høje krav til koordinering, samarbejde, kommunikation Høje følelsesmæssige og kvantitative krav Store krav til fleksibilitet og omstillingsevne Stigende krav til dokumentation, kontrol, planlægning, evaluering, kvalitet osv Mindre og mindre tid til kerneydelsen Psykisk arbejdsmiljø 1. Krav i arbejdet Arbejdsmængde, tempo Følelsesmæssige krav Sociale krav, kompetencer 2. Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Variation Mening 3. Samarbejde og ledelse Social støtte og samvær Ledelseskvalitet, feedback Relevante informationer Konflikter, mobning, chikane Rolleklarhed, rollekonflikter 4. Værdier Respekt og retfærdighed Tillid og troværdighed Socialt ansvar og rummelighed Anspændt Oppe på dupperne Glæde Stress Lyst Ulyst Hvile Depression Afslappet 2

3 Tegn på stress 1. Vi oplever, at vi er stressede (nervøsitet, angst, irritabilitet, søvnløshed, rastløshed mv. 2. Vi opfører os på bestemte måder (aggressiv adfærd, skænderier, vold, ulykker, medicinbrug, fravær, skilsmisse, selvmord) 3. Kroppen reagerer (øget udskillelse af hormoner, øget blodtryk, muskelspændinger, puls, hudtemperatur mv.) Stress hos voksne danskere % Andelen der ofte er stressede ,2 6,6 5,4 5,4 7,4 6,0 8,3 7,6 9,8 7, år Kvinder Mænd Aldersgruppe: 16 år og derover. Kilde: DIKE/SIF Stress hos voksne danskere 2005 % Andelen, der ofte er stressede 15 14,2 10 9,9 11,0 10, ,4 5,8 2,0 1,0 0,8 0, Kvinder Mænd alder Kilde: DIKE/SIF 3

4 Vigtigt om stress! Stress er ingen sygdom. Stress hører med til livet. Stress er en god reaktion på belastninger. Men det er vigtigt, at man kan falde ned igen. Og sove bagefter! Langvarig stress (over en måned) er en belastning for helbredet. Vær opmærksom på signalerne! Og gør noget. De seks guldkorn Vejen til et godt job: De seks guldkorn Høj indflydelse (kontrol) (hvordan arbejdet udføres, pauser, hvem man arbejder sammen med, etc) Højt niveau af mening (formål med arbejdet, sammenhæng med andres indsats, kvalitet) God forudsigelighed (relevante informationer om fremtidige forandringer og begivenheder) God social støtte (praktisk og følelsesmæssig støtte fra kolleger og ledere) Retfærdig belønning (anerkendelse, karriere, løn) Passende krav (kvantitative, følelsesmæssige, sociale) 4

5 De seks guldkorn 1. Indflydelse: Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. 2. Mening i arbejdet: Man kan se, hvordan det man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål altså ind i billedet. 3. Forudsigelighed: Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linier. De seks guldkorn, fortsat 4. Social støtte: Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtigste er, at den kommer på det tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. 5. Belønning (anerkendelse): Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anerkendelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte. 6. Krav: Kravene i arbejdet er kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske lidt for svært er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. De seks guldkorn Negative konsekvenser for den enkelte af skadelige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mulige konsekvenser Magtesløshed, hjælpeløshed Mening Forudsigelighed Fremmedgørelse, normløshed Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Belønning Krav Frustration, værdiløshed For høje: Stress For lave: Apati 5

6 De seks guldkorn Positive konsekvenser for den enkelte af gavnlige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mulige konsekvenser Handlekompetence, ansvarlighed Mening Forudsigelighed Støtte Belønning Krav Følelse af mening og sammenhæng Tryghed og sikkerhed Social forankring og integration Personlig værdighed og følelse af værdi Personlig udvikling og vækst Fra dig og dit job til dig og de andre Den nye bevægelse Fra dig og dit job (Indflydelse, variation, udviklingsmuligheder osv). Til dig og de andre! (Anerkendelse, social støtte, ledelse, mobning, chikane, forudsigelighed, konflikter osv). 6

7 Udviklingen på danske sygehuse 1935: 15 ansatte per 20 senge (heraf 1 læge og 5 sygeplejersker) 2000: 80 ansatte per 20 senge (heraf 9 læger og 22 sygeplejersker) Fra 105 interpersonelle relationer til 3160! Er krænkende adfærd blot toppen af isbjerget? Semmer Krænkende behandling på arbejdspladsen Bevidst negative handlinger: Kritisere eller angribe kolleger Gøre grin med kolleger Få andre til at miste ansigt Give hård og hensynsløs feedback Tage æren for andres arbejde Bagtale kolleger Isolere eller gå uden om kolleger Ifølge Norbert Semmer er der her tale om illegitim adfærd på arbejdspladsen 7

8 Krænkende behandling på arbejdspladsen Manglende omtanke og hensyn: Overlade arbejdet til andre Ikke informere ordentligt Komme for sent til møder eller aftaler Sende alt for mange adresseløse mails Acceptere dårlige edb-programmer, rutiner eller maskiner Ikke respektere deadlines Gøre kollegers arbejde unødigt besværligt Krænkende behandling på arbejdspladsen Urimelige arbejdsopgaver: Tidkrævende (tids)registrering Kvalitetskontrol af eget arbejde Varetagelse af andres arbejdsopgaver Arbejdsopgaver, der pålægges på grund af uvedkommende projekter eller initiativer Opgaver, der indebærer at man ikke kan varetage kerneydelsen ordentligt Opgaver, som man pålægges, fordi man er omgængelig eller konfliktsky Opgaver, der skyldes andres sløseri eller manglende omtanke Krænkende behandling af offentligt ansatte Får ikke nødvendig information Urimelige mål og tidsfrister Udsat for sladder og rygter Bliver konstant mindet om fejltagelser Bliver udelukket fra fællesskabet Får uoverkommelige opgaver Bliver overvåget unødigt Bliver latterliggjort Mødes med fjendtlighed/tavshed Bliver råbt af (Mindst én af delene: 37 %) % 11 % 9 % 7 % 6 % 6 % 6 % 5 % 5 % 2 % % 896 svarpersoner. Ugebrevet A4. Januar

9 Manglende anerkendelse og depressive symptomer Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Depressive symptomer (point) 40,0 30,0 29,3 20,0 21,7 17,6 14,2 10,0 0,0 Lav Under middel Over middel Høj Antal = 3517 lønmodtagere Anerkendelse i arbejdet Anerkendelse er ikke kun ros.. Det er også: At give en medarbejder en kvalificeret opgave At tage (afvigende) meninger alvorligt At anerkende retten til at være anderledes At anerkende svagheder og mangler At se forskelligheder og konflikter som en styrke Fravær og psykisk arbejdsmiljø En undersøgelse af ansatte med klientarbejde Krav om at skjule følelser % Ekstra % fravær Rollekonflikter Vold/trusler Lav ledelseskvalitet 56% 60% 60% Relationer til klienter, kolleger og ledere Følelsesmæssige krav 37% Lav forudsigelighed 28% Lav indflydelse Lav mening i arbejdet 52% 68% Job-faktorer Den dårligste fjerdedel sammenlignet med den bedste. PUMA-undersøgelsen 890 ansatte Rugulies et al,

10 Hospitalets sociale kapital: Samarbejde, tillid og retfærdighed Vejen til en god arbejdsplads: De tre diamanter Arbejdspladsens sociale kapital Samarbejdsevne Tillid og troværdighed Retfærdighed og respekt Tillid og retfærdighed Retfærdighed 70 Daginstitutionerne Sparekassen 60 Sundhedstjenesten Banken Døgninstitutionen Hjemmeplejen Transportmateriel Konsulenthuset 50 Cateringen Maskinfabrikken IT-virksomheden Familierådgivningen 40 Trykkeriet 30 Tillid VIPS data

11 Retfærdighed og ledelseskvalitet Retfærdighed 70 Daginstitutionerne Sparekassen Banken Døgninstitutionen Sundhedstjenesten 60 Hjemmeplejen Transportmateriel Konsulenthuset Maskinfabrikken IT-virksomheden 50 Familierådgivningen Cateringen 40 Trykkeriet Ledelseskvalitet VIPS data 2007 Tillid og involvering i arbejdspladsen Involvering i arbejdspladsen Sparekassen Sundhedstjenesten Døgninstitutionen Banken Daginstitutionerne 60 IT-virksomheden Transportmateriel Konsulenthuset 55 Cateringen Maskinfabrikken Hjemmeplejen 50 Trykkeriet Familierådgivningen 45 Lodret tillid VIPS data 2007 Tillid på arbejdspladsen Nede fra og op SAMTALE De ansatte stoler på ledelsen ARBEJDE De ansatte stoler på, at ledelsen gør et godt stykke arbejde Vandret De ansatte stoler på hinanden De ansatte stoler på, at kollegerne gør et godt stykke arbejde Oppe fra og ned Ledelsen stoler på de ansatte Ledelsen stoler på, at de ansatte gør et godt stykke arbejde 11

12 Stigende krav om dokumentation og kontrol Andel der har oplevet stigende krav om dokumentation, skemaer, evalueringer og andet papirarbejde inden for deres sektor Folkeskolelærere Pædagoger Sygeplejersker SOSU'er Socialrådgivere Politi, forsvar Kontorfunktionærer Akademikere Chauffører m.v. Off. ansatte, i alt % 93,0 % 92,2 % 91,4 % 90,9 % 89,5 % 69,0 % 66,2 % 65,1 % 58,2 % 76,3 % N = 1511 offentligt ansatte. Kilde: A4. Januar Dokumentationskrav stjæler tid fra kerneydelsen Dokumentation, skemaer, evalueringer og andet papirarbejde stjæler af den tid, som jeg skulle have brugt på min kerneopgave Folkeskolelærere SOSU'er Socialrådgivere Sygeplejersker Pædagoger Politi, forsvar Kontorfunktionærer % 82,0 % 81,6 % 79,1 % 76,9 % 53,7 % 51,0 % % enig Akademikere Chauffører m.v. Off. ansatte, i alt 47,8 % 47,2 % 63,3 % N = 1511 offentligt ansatte. Kilde: A4. Januar Værdier og helbred: Sammenhængen mellem tillid på arbejdspladsen og gennemsnitlig depression score Depression score (gennemsnit) Meget lav Lav Høj Meget høj Tre-dækker undersøgelsen Begge skalaer går fra 0 til 100 Tillid (kvartiler) 12

13 Kontrol eller tillid og samvær? En sammenligning af to kulturer på plejehjem Procentdel af beboerne, der ofte: Kontrol Tillid Hører radio / ser TV 51% 67% Læser aviser / ugeblade 48% 64% Læser bøger 17% 37% Besøger andre på værelset 18% 31% Spiller kort el. lign. 9% 28% Personalets vurdering af beboernes selvhjulpethed: Selvhjulpne 0% 2% Delvis selvhjulpne 19% 33% Delvis hjælpeløse 23% 31% Meget hjælpeløse 24% 20% Totalt hjælpeløse 34% 14% I alt 100% 100% Rold Andersen. Politikens kronik Opbygning af tillid Troværdig adfærd: Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst Whitener et al, 1998 Retfærdighed på arbejdspladsen Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel retfærdighed: Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om processen? Cohen-Charash & Spector,

14 De seks regler for en retfærdig proces Konsistens. Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed. Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Beslutningsgrundlag. Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer. Ankemulighed. Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Repræsentation. Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Etik. Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper. Leventhal Retfærdighed og psykisk helbred En undersøgelse af britiske funktionærer fulgt over 6 år. RR Risiko for dårligt psykisk helbred blandt raske ved undersøgelsens start Kvinder 1,55 Mænd 1,60 1,5 1,0 1,00 1,12 1,0 1,18 0,5 Høj Middel Lav Høj Middel Lav Retfærdighed (proces) Ferrie et al. Occup Environ Med 2006; 63: Indsats og belønning Hvad gør de ansatte, når belønningen ikke er retfærdig i forhold til indsatsen? De sætter indsatsen ned: Større fravær Lavere motivation og kreativitet Mindre (frivilligt) overarbejde Mindre hjælp og støtte til kolleger Dårligere hjælp og service til kunder og klienter Belønning: Løn, frynsegoder, karriere, anerkendelse Mindre lyst til at blive på arbejdspladsen/arbejdsmarkedet Kilde: Schaufeli, Siegrist m.fl. 14

15 Virksomhedernes sociale kapital: Samarbejdsevnen Samlende, brobyggende og forbindende social kapital (Bonding, bridging og linking) Brobyggende Forbindende Samlende Samlende Samlende Hvordan gøres forandringer meningsfulde? Det eneste konstante: Konstante forandringer Tre ud af fire lønmodtager har oplevet større forandringer på deres arbejdsplads inden for de sidste 2 år. 39%: Det gav en masse unødvendige frustrationer 55%: Forandringerne når aldrig at blive gennemført, før der kommer planer om nye forandringer. 31%: Forandringerne er positive og bekræfter mig i, at min arbejdsplads er dynamisk og omstillingsparat. 22%: Arbejdsmiljøet er blevet dårligere 15%: Arbejdsmiljøet er blevet bedre. Ugebrevet A4. Oktober svarpersoner. 15

16 Blodtryk og puls blandt norske metalarbejdere Blodtryk (180 personer) Trussel om lukning SBT Puls Puls DBT Erikssen et al. Tidsskr Nor Laegeforen 1990;110: ,5 Personalereduktion og hjertekardødelighed hos ansatte der bevarede deres job En finsk forløbsundersøgelse over 7,5 år af kommunalt ansatte. RR 2 1,5 1 1,0 1,5 2,0 0,5 0 Lille (- 8%) Mellem (8-18%) Kontrolleret for alder, køn, social status og ansættelsesform Vahtera et al. BMJ 2004; 328: Stor (18%) Omfang af personalereduktionen DK En simpel model Job usikkerhed, omstrukturering, downsizing, outsourcing Manglende kontrol, social støtte, mening, forudsigelighed, belønning, retfærdighed og tillid Stress, usikkerhed, håbløshed og kynisme. Engagement og motivation forsvinder 16

17 Jamen, er forandringer ikke den moderne verdens grundvilkår? Jo, men: Forandringshastigheden må ikke være for høj (krav) Forandringer skal have et acceptabelt og forståeligt formål (mening) Forandringer skal gennemføres på en retfærdig og ordentlig måde (indflydelse, forudsigelighed, social støtte, belønning) Kvalitet og arbejdsmiljø: Hvordan hænger det sammen? Sirdal modellen for arbejdsmiljø og kvalitet i behandling og pleje Kvalitet i behandling og pleje Patienternes tilfredshed Indsatsen for at forbedre arbejdsmiljøet og kvaliteten i behandlingen De ansattes arbejdsmiljø De ansattes helbred og velbefindende 17

18 Stress blandt sygeplejersker og utilsigtede hændelser Utilsigtede hændelser (fald, medicineringsfejl, andre fejl) % 3,0 En undersøgelse af 293 sygeplejersker over 3 måneder , , , Gennemsnitlig stress score i 48 enheder Dugan et al. J Nurs Care Qual 1996;10:46-58 Kvantitative krav hos sygeplejersker og dødelighed blandt patienterne Relativ risiko for dødelighed 4 En undersøgelse af dødeligheden blandt patienter på en intensiv afdeling i Skotland 3 3,1 2 2,0 1,9 1 1,0 0 Lave Under middel Over middel Høje Forholdet mellem antal patienter og antal sygelejersker på afdelingen Krav Tarnow-Mordi et al. Lancet 2000;356:

19 Ferie blandt de ansatte og dødelighed blandt patienterne En undersøgelse af 600 patienter med hoftebrud på Hvidovre Hospital Dødelighed % 30 dage 19,3 15,00 12,7 10,00 11,1 5 dage 8,0 5,00 1,8 2,5 Ferier Hverdage Weekender Hverdage Weekender Ferier Foss & Kehlet. Br J Anaesthesia 2006;96: Konklusioner: Hvad kan vi gøre? Psykisk arbejdsmiljøer lige så indviklet som alt muligt andet Hvis det skal lykkes, kræves der tre ting: 1. Ressourcer (tid, penge) 2. Prioritering (det er vigtigt) 3. Kompetence (viden og færdigheder) Samt at overholde en god leveregel: Sig, hvad du gør, og gør, hvad du siger 19

20 Stress den vigtigste regel Gud, giv mig sindsro til at acceptere de forhold, jeg ikke kan ændre mod til at ændre de forhold, jeg kan ændre og visdom, så at jeg kan kende forskel Reinhold Niebuhr Hvordan skal vi tackle stressbelastninger? Er det vigtigt? JA NEJ Her må man lære at leve med det Sig pyt! Vigtige belastninger hvor der bør handles Trivielle småting, der kan klares ved lejlighed JA Kan der gøres noget ved det? NEJ Hvordan skal arbejdspladsen behandle stress-ramte medarbejdere? Vær opmærksom på, at (også) stress-ramte medarbejdere er forskellige. Lad være med at outsource problemet til Falck Healthcare eller andre. Sæt tid af til en/flere ordentlige samtaler. Lad den stress-ramte forstå, at målet er arbejdsfastholdelse og at det nok skal lykkes. Stress er ikke en kronisk lidelse. Lyt og vis respekt. Lad være med at anmelde som arbejdsskade. Brug deltidssygemelding hvis nødvendigt. Lad ikke den stress-ramte vende tilbage til de samme problemer, som skabte stressen. Det er vigtigt, at sygdomme og lidelser bliver behandlet professionelt (fx depression, alkoholisme). Lær af tidligere forløb på virksomheden. Faste rammer og forventninger ingen pres, men tålmodighed. 20

21 Hvad god ledelse gør Forudsigelighed Socialt fællesskab Relevante informationer! Ledelse Teambuilding, konfliktløsning! Formål! Mening Anerkendelse Respekt, ros! Social støtte Hjælp, støtte! De seks guldkorn Prioritet 1 6 Høj indflydelse (kontrol) Højt niveau af mening God forudsigelighed God social støtte Retfærdig belønning Passende krav 21