Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Transkript

1 Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted!

2 Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

3 På arbejde har vi to opgaver, vi skal løse: Produktion Fællesskab

4 Social kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på tillid og retfærdighed. F.eks. at medarbejderne udviser godt kollegaskab, hvor man gør mere, end man strengt taget får sin løn for, og hvor man giver, uden at hensigten er at få det samme igen. Tage Søndergård Kristensen (2010)

5 Model udarbejdet af Tage Søndergaard Kristensen, NFA Den sociale kapital Den sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Arbejdspladsens sociale kapital Samarbejdsevne Tillid Retfærdighed

6 Kort sagt At leder og medarbejdere kan samarbejde - og at samarbejdet er baseret på tillid og retfærdighed!!

7 Hvorfor social kapital? Der er en klar sammenhæng mellem social kapital og højere produktivitet bedre kvalitet lavere sygefravær medarbejdernes motivation, engagement og arbejdsglæde øges øget kreativitet, vidensdeling og sparring (NFA, 2010)

8 Social kapital i Danmark Lav ulighed Høj grad af tilfredshed med livet Det land i verden hvor folk stoler mest på hinanden - tillid til hinanden - tillid til samfundets institutioner Stor tilfredshed med arbejdet Større jobsikkerhed end andre lande Indflydelse er høj Udviklende arbejde Lav forekomst af spændinger mellem ansatte og arbejdsgivere

9 Psykisk arbejdsmiljø Vs. Social kapital Psykisk arbejdsmiljø er de egenskaber som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab, at løse dens kerneopgave Mens de seks guldkorn er egenskaber ved de enkelte jobs, så er social kapital en egenskab ved hele virksomheden. De 6 guldkorn De 3 diamanter 1. Indflydelse 1. Tillid 2. Social støtte 2. Retfærdighed 3. Mening 3. Samarbejdsevne 4. Forudsigelighed 5. Belønning 6. (Passende) krav

10 Effektivt arbejdsmiljø Tillid Retfærdighed Tillid Retfærdighed Kerne opgaven Ønskes! Kerneopgaven Samarbejde Samarbejde

11 Den social kapitals elementer Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne

12

13 Tillid Tillid handler om, hvilke forventninger ledelse og medarbejdere har til hinanden. Stoler medarbejderne på de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Har ledelsen tiltro til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Har medarbejderne tillid til hinanden? Tillid er ikke noget, man kan forlange fra andre - tillid skabes gennem troværdige handlinger!

14 To former for tillid Interpersonel tillid Tillid mellem personer Opbygges eller nedbrydes gennem personligt kendskab og erfaringer Institutionel tillid Personers tillid til institutioner fx. virksomheden som sådan Topledelsen bliver symboler på virksomheden Tillid baseres på fortolkning af symboler og handlinger Hasle og Sørensen

15 Opbygning af tillid Velvillighed: Man viser sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed Kompetence: Man ved hvad man taler om, og siger det hvis man ikke ved det Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af ansvar: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst Mayer et al, 1995 og Whitener et al, 1998

16 Retfærdighed

17 Retfærdighed Retfærdighed er en subjektiv oplevelse. Føler medarbejderen sig retfærdigt behandlet går tingene ordentligt for sig? Går tingene ordentligt for sig i forbindelse med beslutningsprocesser og fordeling af goder. Bliver alle relevante hørt, og får de indflydelse på beslutningsprocesser? Føler den enkelte sig anerkendt og belønnet for sin indsats?

18 Forskellige former for retfærdighed Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt og anerkendelse? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om processen? Bl.a. Kim & Mauborgne 2003

19 Opbygning af retfærdighed Etik Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper. Konsistens Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Respekt: Synspunkter behandles seriøst Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig Forklaring: Argumenter og konsekvenser Repræsentation Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Ankemulighed Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Leventhal 1980 og Kim & Mauborgne 2003

20 Samarbejdsevne

21 Samarbejdsevne At ledelse og medarbejdere opbygger et samarbejde, der er baseret på fælles normer for gensidig forpligtigelse. Det gælder også imellem medarbejderne: Er der klarhed omkring opgavefordeling, ansvarsområder og rollefordeling? Er der en fælles ide om, hvor vi er på vej hen hvad er vores fælles mål, og hvordan kommer vi bedst derhen?

22 Samarbejdsevne Et velfungerende samarbejde baserer sig på tillid og retfærdighed, men også på erfaring og kompetence i samarbejde. Samarbejdsevnen består også af: Konkrete samarbejdskompetencer. Fx evnen til at koordinere samt evnen til at sætte sig i den andens sted Normer for gensidige forpligtelser. Udvikles igennem en praktisering af samarbejdet i dagligdagen Strukturer der fremmer samarbejdet. Fx tid, mødefaciliteter, kommunikationskanaler og samarbejdsudvalg Igennem en praktisering af samarbejdet i dagligdagen udvikles en forståelse for samarbejdspartnerens situation og reaktionsmønstre og normer og værdier udvikles for samarbejdet.

23 Den sociale kapital Den sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Arbejdspladsens sociale kapital Samarbejdsevne Tillid Retfærdighed Model udarbejdet af Tage Søndergaard Kristensen, NFA

24 Hvordan bliver den enkelte medarbejder påvirket af virksomhedens SOCIALE KAPITAL? Sociale kapital (Samarbejdsevne, tillid, retfærdighed) Mening Anerkendelse Respekt Social støtte Godt (psykisk) arbejdsmiljø Forudsigelighed (information) Rolleklarhed Velbefindende, trivsel, lav stress, lavt fravær, lav personaleomsætning Model udarbejdet af Tage Søndergaard Kristensen, NFA

25 Hvordan bliver produktivitet, kvalitet og kreativitet påvirket af virksomhedens SOCIALE KAPITAL? SOCIAL KAPITAL (samarbejdsevne, tillid, retfærdighed) Vidensdeling Hjælp og støtte Netværk Motivation Involvering Godt medarbejderskab HØJ PRODUKTIVITET, KVALITET OG KREATIVITET Model udarbejdet af Tage Søndergaard Kristensen, NFA

26 Social kapital i hele organisationen Mellem top og bund Mellem afdelinger Internt i afdelinger

27 Relationerne i organisationen Øverste ledelse Ledelse Ledelse Ledelse Afd. A Afd. B Afd. C Bonding - relationer, der binder grupper sammen Bridging - relationer, der forbinder grupper med hinanden Linking - relationer, der forbinder forskellige lag med hinanden

28 Hvordan styrkes den sociale 1.Find diamanterne kapital? 2. Sæt fokus på kerneopgaven Fælles opgaveløsning styrker relationer Kerneopgaven Relationer skaber bedre opgaveløsning 4. Eftersyn af beslutningsprocesser 3. Skab relationel koordination 31

29 Find diamanterne Spørg jer selv: Hvad styrker tillid, retfærdighed og samarbejdsevne? Hvad svækker tillid, retfærdighed og samarbejdsevne? Brug et spørgeskema. Diskuter og fortolk derefter i fællesskab i afdeling, gruppe eller hele arbejdsplads ELLER Diskuter spørgsmålene i grupper på et møde

30 Sæt fokus på kerneopgaven Ledere: Sikre fokus og forståelse Meningsfuld og anerkende kontrol Medarbejdere: Bidrage til fælles forståelse Anerkendelse og respekt for kollegers og ledelses indsats og kvalifikationer

31 Skab relationel koordination Ledere: Sikre rammer for samarbejde og relationer Konfliktløsning med udgangspunkt i problemløsning og kerneopgave Medarbejdere: Fokus på løsning af kerne-opgaven Konfliktløsning med udgangspunkt i problemløsning og kerneopgave

32 Eftersyn af beslutningsprocesser Ledere: Inddrage, lytte, åbenhed (Afklare forventninger) Respekt for medarbejdernes kvalifikationer og erfaring Medarbejdere: Bidrage, lytte, åbenhed (Afklare forventninger) Respekt for ledelsens funktion

33 Redskaber Synliggøre og opbygge Spørgeskema Dialogmøde Sæt fokus på møderne Analyse af systemer: regnskab, mødestruktur, samarbejdsflader Ud fra analyser, hvor vil vi så sætte ind? Opbygge Hvilke relationer er væsentlige for vores kerneopgave Hvordan opbygger vi disse relationer: struktur, omgangstone mv. Hvordan understøtte vi retfærdighed Hvordan opbygger vi tillid

34 Tak for i dag I er velkommen til at kontakte mig, hvis I har spørgsmål, ønsker hjælp eller inspiration. Simon Bach Nielsen Tlf: Mail: sbn@crecea.dk