Hvad gør de bedste? Foto: Jonas S. Holmriis. - Rapport fra 15 kredse der er gode til at holde på medlemmerne

Transkript

1 Hvad gør de bedste? Foto: Jonas S. Holmriis - Rapport fra 15 kredse der er gode til at holde på medlemmerne Morten Dalgaard, 2011

2 Indledning... 2 Metode... 2 Hvor kan kredsen hente nye ledere?... 2 Rekruttering... 4 Den positive spiral... 5 Målsætninger... 5 Ledelse... 5 Ledersammenhold... 6 Kvalitet og fantasi (i børnearbejdet)... 7 Andre resultater... 8 Tendenser... 8 Konklusion... 9 Indledning En del af landsforbundets kredse er gode til at rekruttere og holde på lederne. Hvad gør de bedste, og kan vi lære noget af dem? Målet med undersøgelsen var at finde ud af, hvad de dygtige kredse gør for at rekruttere ledere. Generelt viser det sig, at de pågældende kredse ikke gør ret meget i reel lederrekruttering, men at de bruger energien på at lederne trives, at det arbejde de laver er godt, og at lederne derfor kommer af sig selv. Når disse kredse endelig har en situation hvor de er i underskud, kan de finde lederne i det umiddelbare netværk; - tidligere ledere, tilflyttere som man kender fra kurser eller forældre til børnene. Ledermangel bliver aldrig det store issue for disse kredse. Metode Staben har identificeret de kredse der er karakteriseret ved, at være gode til at rekruttere eller fastholde ledere eller begge dele. 15 kredse er interviewet. Metoden er telefoninterview med direkte referat. Der kan forsvinde lidt i farten til gengæld er det uhyre effektivt og tidsbesparende. Interviewene er foregået i ugerne Alle interviews er med kredsledere. Herefter er alle interviews gennemlæst og væsentlige træk streget under. Der er identificeret mønstre og fællestræk i udtalelserne som herefter er kategoriseret og behandlet i rapporten. Hvor kan kredsen hente nye ledere? Efter samtale med de pt. 15 kredse der er gode til at rekruttere ledere, er der identificeret tre typiske modeller for hvor lederne hentes; ledernes personlige netværk, aldersklumper og forældre. FDF-netværk/tilflyttere Tilflyttere (primært studerende der flytter til de store byer) vælger som regel en kreds hvor de kender nogen i forvejen, eller den kreds de har hørt godt om. Noget så simpelt som en god 2

3 hjemmeside der diskret gør opmærksom på, at der er plads til nye ledere, er et af de nemmere stik. I den lange proces indgår at opbygge et netværk til andre FDFere og at skabe og fortælle den gode historie om kredsen. Hjemmeside har i hvert fald i ét tilfælde blande de interviewede kredse, givet en ny leder. Aldersklump (fastholdelse) Aldersklump mange ledere i samme aldersgruppe Denne model afspejler rekrutteringsvirkeligheden i flere af de interviewede kredse. Ligesom en FDF-klasse ofte er bundet op på en hel skoleklasse, er lederne i en FDF-kreds ofte en vennegruppe der har holdt sammen siden væbneralderen. Der kan evt. forekomme flere af disse grupperinger i kredsen altså flere aldersklumper - mange ledere i samme aldersgruppe, der er vokset op i kredsen sammen. God cirkel fordi der er mange unge i forvejen. Næsten ingen ledere over 26. Ældre gider ikke være der. Men der mangler nogen der tager en lidt større tørn, det er et problem. Seniorer der rykker op nævnes også som det der kan fastholde en god ledermasse. Det kræver godt sammenhold i seniorvæbner- og seniorflok. Flere kredsledere fortæller om, at de stiller krav og forventninger til seniorvæbnere og seniorer. Denne model er i sagens natur skrøbelig, hvis ikke der er andre aldersgrupper til at tage over. Flere kredse nævner også generationsskifte som deres største udfordringer. Fasttømrede vennegrupper kan i sig selv virke ekskluderende overfor nye der gerne vil ind. Flere af de interviewede kredse er gode til at fastholde børn, især væbner/seniorvæbnere; Vi har store væbner/seniorvæbnerhold- fordi vi har unge ledere! Fastholdelse af seniorvæbnere og seniorer, er for nogle af kredsene en bevidst strategi for kontinuerligt at skaffe ledere. Forældreledere To strategier lønner sig for at rekruttere forældre som nye ledere i kredsen: (1) Inddragelse af forældre på lejre og arrangementer. (2) Den løbende snak med forældrene, f.eks gennem den aller første snak kredsen har med nye forældre, forældremøder og så den generelle dialog når forældrene f.eks henter og bringer børnene. Ofte er det naturligvis en kombination af de to. En lille virkning har opfordringer via hjemmeside, opslag og breve med hjem. Det er afgørende, at det ikke virker desperat a la; hvis ikke I hjælper, så lukker kredsen, men den løbende snak og løbende inddragelse, evt. af hele familien, giver gevinst på sigt. Opfordring på hjemmesiden giver en fin mulighed for at markere at døren altid er åben. Når der kommer nye forældre ind så spørger vi ind til om de kender til FDF og har været FDFere før, så vi ved hvem der kan hvad, så kan vi senere spørge dem til noget specifikt. En langsom indslusning, men de skal have forskellig tid til det Rekruttering af nye voksne, via børnene Arrangementer for hele familien giver en stærk tilknytning til kredsen, og der er meget kortere vej til at spørge om hjælp. 3

4 En faktor, som ikke nødvendigvis er en direkte strategi, er sammenhængen mellem antallet af børn, og antallet af ledere. Flere kredse påpeger sammenhængen mellem mange børn og mange ledere. I flere tilfælde bliver det faktisk forklaret med, at børnene kom først, og så kom lederne bare. Det hænger også sammen med villigheden til at inddrage forældre som lederressource. I samtale med kredse der mangler ledere, skinner det ofte igennem, at de ikke rigtig kan arbejde sig ud af krisen, fordi de ikke har de ledere der skal til. Modsvaret må være, at der ikke kommer flere ledere, før de begynder at arbejde sig ud af krisen! Man kan sige, at for hvert barn der starter i kredsen, starter der i princippet også to voksenressourcer. Voksne der kan se, at der foregår noget sjovt, vil gerne være med. Omvendt peger nogle af kredsene på, at de voksne kan forsvinde, hvis de føler sig overflødige. Man skal have børn, for at der kommer voksne. Hvis der er for mange voksne, finder de ud af, at der ikke er behov for dem Har voksne det sjovt så har børnene det også. En sætning som flere af kredsene har en variation over. Rekruttering Det er kendetegnende for de interviewede kredse, at de ikke arbejder specielt målrettet med lederrekruttering. Det er mund til mund, og noget med at appellere på hjemmeside og så en personlig kontakt, når det er nødvendigt. I tillæg lykkes det rimelig nemt for de interviewede kredse, når de appellerer til de nye kommende ledere. Man skal kende nogen, eller kende nogen der kender nogen I perioder hvor vi har haft behov for hænder, har vi snakket om det i rimelig tid inden, og så har folk trukket i deres netværk. En del ledere er kommet af sig selv. En del af dem der bare er kommet, har sagt at de har set kredsen via hjemmesiden. Hjemmesiden er ikke fantastisk, men måske bedre end dem der ligger i nærheden Et par kredse har noget tekst henvendt mod nye ledere liggende på hjemmesiden, i det ene tilfælde er det rettet direkte mod forældre. Èn kreds skriver i kredsbladet, når de vil henvende sig til forældre om at blive ledere. Et par kredse nævner også, at det hurtigt kan løses ved at man tager det op på et ledermøde i ledernes eget netværk er der ofte nogen der lige kender nogen der kan spørges, og så løses lederkabalen relativt nemt. Fin plads hvis du har lyst at komme, man kan bare dukke op. Det er mere motiverende end at man står og trygler folk om at komme. For kredse der ikke kan trække på tilflyttere, tegner den mest vellykkede rekruttering til at være en kontinuerlig bearbejdning af forældre. Lige fra første gang de bringer deres børn til FDF, over forældremøder, forældrekaffe, arrangementer for hele familien, sommerlejre (som tanter eller medhjælp) alt sammen noget der med tiden giver forældre lyst til at være en del af dette fællesskab. 4

5 Kredslederne beskriver, at de i god tid planlægger hvem der skal være ledere næste år. Hvis de ser der mangler hænder, så snakker man sammen om det i rimelig tid inden, og så plejer folk at kunne finde nogle i deres netværk. Èn kredsleder reflekterer over, at det det er meget nemmere at spørge hele lederflokken i stedet for at lægge ansvaret for rekruttering i ledelsen. Tidligere tog han det selv som opgave, men den opgave løses meget bedre ved at lederne prøver deres eget netværk af. Generelt kommer børnene i de undersøgte kredse via mund til mund, der holdes ikke agi. En glad leder giver en ekstra indsats, og gamle ledere kommer tilbage, som en kreds udtrykker det og fortsætter Hvis man har en god lederflok, så behøver man ikke rekruttere Den positive spiral Stort set alle kredse snakker om den gode spiral (eller en god cirkel el. lign.), og om at lederne skal have det godt sammen. Det har også stor betydning, at der er tæt samarbejde til forældrene. Med inspiration fra de kredse der kan fastholde, samt let skelen til Spejdernes undersøgelse Den Attraktive Spejdergruppe skitseres her 4 vigtige elementer i en positiv spiral, der skal til, for at kredsen fastholdes i den positive spiral Målsætninger Ledelse Ledersammenhold Kvalitet og fantasi i børnearbejdet. Målsætninger Overordnet set har kredsene fokus på nyskabelse, måske fordi de fleste af dem har prøvet at være at være ved det punkt, hvor de enten skulle afvikles, eller udvikles. Det er kendetegnende for langt de fleste af de interviewede kredse, at de har været nede og vende inden for de sidste år. Så har de hanket op og sagt, at det skulle være løgn. Det har taget en beslutning, om at foretage en grundlæggende forandring. Nogle af kredsene har nedskrevne mål. Vi vil noget med det vi gør! Vi har sat os mål. Vi inspirerer hinanden. Vil gerne lave et kvalificeret anderledes tilbud til børnene end sport. Hvis vi skal udfordre lederne i dag så skal det ikke være gamle travere. Vi skal flytte dem! Kan vi flytte lederne, så er de på vej et eller andet sted hen, og det kan bruges i kredsen Mange af kredsene har renset ud i opgaverne, spurgt lederne om hvad de ikke gider, og så er de opgaver skåret fra. Opgaver der ikke er interessante, lukkes ned. Der er ingen nitteopgaver Ledelse Ledelse skal forstås bredt. Hvor aktive er bestyrelsen, hvilken kultur er der i kredsen? Hvad gør den gode kredsleder? 5

6 Lidt at gøre med, at kredslederen kender folk og deres forcer, ved hvad man kan byde sine ledere. Gode til at uddelegere når man får ansvar, så bliver det lidt interessant Kredsene har en ledelse der sørger for, at kredsen er et godt sted at være. At alle ledere bliver hørt, at der er plads til nye ideer og nye ledere får en god velkomst. Mit fokus som kredsleder er, at holde lederflokken kørende. Jeg sørger for at være til stede. Hyggesnakke, snak frem og tilbage. Være der og hygge sammen med lederne, og at det overordnede fungerer så kan de fokusere på børnearbejdet. Et par kredse nævner, at det er vigtigt at der ikke er splid i kredsen og konflikter løses med det samme; Ingen splid konflikter løses af kredslederen med det samme. Kredslederens skulder tager det. Man graver i det der måske ligger og nager Hvem løser andre opgaver? Hvem løser de administrative og praktiske opgaver der ikke direkte relaterer sig til klassearbejde. Her er to tendenser; den ene er, at de aktive børneledere der også løser opgaver som loppemarked, bingo, oprydning i kredshus mv. Dog med den på, at man kun laver det man gider. Den anden tendens er, at lederne friholdes helt fra disse opgaver, og kun deltager i meget lille omfang. Her løses de andre opgaver typisk af forældre, bestyrelse eller tidligere ledere. Ledersammenhold Alfa og omega både for rekruttering og fastholdelse er, at lederne har det godt sammen. De fleste ledere motiveres af et personligt behov det sociale sammenhold. Kredslederne nævner over en bred kam, at de har et godt ledersammenhold, og at de som kredsledere knokler for at beholde det. Kredsene er gode til at sætte det sociale mellem lederne i fokus på alle arrangementer hvor de mødes, fra de ugentlige møder til større arrangementer. Mange af kredsene har sat sociale arrangementer i system, der er en lille gruppe, ofte nogle der ikke laver andet, som arrangerer leder/bestyrelsesture. Alle har fokus på ledernes velbefindende metoderne er dog forskellige. Èn kredsleder mener det er meget vigtigt, at når man laver noget for ledere, skal det have høj faglighed man skal rykke lederne. Alle undtagen én af de interviewede kredse nævner at de har møder samme dag. Hvis de er store, så tilstræber de, at flere klasser har møder samme dag for at skabe et lederfællesskab. Flere nævner også spisning som medvirkende årsag til fællesskab en kreds mener, at lederne stort set ikke mødes, uden at der er spisning inkluderet. At man skal opbygge en kultur som gør, at lederne har lyst til lige at blive efter mødet. Ikke hvem kommer ud af hytten hurtigst? Lederne vælger kredsen, fordi de får noget tilbage noget socialt nemmere at få i den store kreds Kredsene har forskellig grad af lederpleje fester, middage, julegaver, teambuilding og lederweekender. En kreds har altid mulighed for at tage familien med, til disse arrangementer. 6

7 Vi prøver ikke at have plejer, plads til nye ideer. Lederhygge tage på tur, skitur, London, årlig weekend kun for ledere og unge. En stor kreds med unge ledere har et fællesskab efter mødet hvor de hænger ud længe, og tager småtingene mellem de reelle ledermøder, her er også mulighed for at dem der ikke er daglige ledere, kan komme og hænge ud. Udlandsture er også et vigtigt element for flere af kredsene og de nævner, at det har fastholdt en del af de ledere de har nu. Ledersammensætning Man skal være leder sammen med nogen man synes om. Kredsene er kendetegnet ved, at de har en god besætning på klasserne, min. to ledere og en assistent på hver klasse. For mange ledere på en klasse er negativt, så får man en oplevelse af, at der ikke er behov for én. ). At folk ikke har fast opgaver gør, at de glider ud. Find en opgave der gør det relevant at være der. Fleksibiliteten betyder også, at en leder kan tage en pause, hvis vedkommende føler sig udkørt. Flere kredse nævner vennegrupper i ledersammensætningen: Lederne skal have lov til at være på hold med nogen de er gode venner med. Planlægge et fedt møde med gode venner. Det drejer sig også om at have plads til forskellighed, ingen skal undre sig over hvorfor de er der Fleksibilitet Flere af kredsene nævner fleksibiliteten i at være flere på et hold. Det giver stor værdi, at man ved, at man kan tillade sig at melde fra til et møde af og til, hvis man er presset på tid. En kreds nævner et eksempel hvor en ny leder havde svært ved at passe ind, fordi hun ikke kunne komme til alle møderne. I stedet fik hun en opgave med at være mentor for seniorvæbnerne, og kunne i stedet gennemføre at være noget for disse assistenter én mandag i hver måned. Man kan tillade sig at melde fra. Det er ikke udbredt, men man har muligheden. Kvalitet og fantasi (i børnearbejdet) Nye ideer og udvikling Kredsene har fokus på at udvikle sig og de har en åbenhed overfor nye lederes gode ideer. De bruger børn og forældre til at få feedback, så kvaliteten hele tiden kan opretholdes. Hvis vi ser at noget er ved at vende, hvad er så årsagen? Vi er heldige vi kan gå på jagt på skolen og høre hvad der rører sig, hvis nogle af børnene forlader os Hvis ikke vi har haft en fiasko i løbet af en sæson, så har vi ikke udviklet nok En genganger er ideerne. De vilde og de skøre, men bare det at ideerne kommer og alle bliver hørt, hvis de har ideer, er med til at skabe gejst og motivation og udvikling. Nogle kredse pointerer temmelig kraftigt, at de skærer en masse overflødige opgaver fra, hvis lederne ikke længere gider dem. Opgaver der ikke er interessante, lukkes ned. Der er ingen nitteopgaver til lederne Hvis noget ikke spiller, tager vi fat i det. Evaluerer når tingene ikke bliver helt optimale. Får feedback fra forældrene. Det må ikke blive fabriksarbejde Rammer 7

8 Et par af kredsene nævner de gode rammer/muligheder som et af de aktiver der gør, at det er sjovt at være leder i kredsen bl.a. siger den ene, at lederne har adgang til at bruge dem når de vil. Især udefaciliteter nævnes som det lederne tænder på og opfatter som lækre arbejdsvilkår. Andre resultater Deltagelse i FDFs kurser Karakteristisk for samtlige kredse er, at seniorerne er aktive til at tage på kursus, mens lederne kun i meget lille omfang tager afsted. Når de tager af sted, er det på lokale kurser. En af respondenterne forklarer en mulig årsag: Får man FDF-kicket i kredsen, behøver man ikke tage på kursus! Mange er ansat i pædagogisk branche og får masser af kursus. De unge har rigeligt. Handler om hvornår. Hvis det lå i kredsen, så kunne det godt være Når man spørger kredsene hvilken form for kursus de gider, så er svaret: Lokalt, i kredsen, en aften eller en lørdag det skal være i kort tid! Kursus prioriteres fra pga. familie. I de interviewede kredse der er undersøgt, virker det som om at vi nu kan holde og rekruttere væbnere og sågar seniorer, mens det kniber mere med de små. Hvilket bla. hænger sammen med, at ledere foretrækker de store klasser. Et par kredse fortæller at de prioriterer indsatsen omkring seniorer højt. I to af kredsene formår de at have tilgang blandt seniorer. Bording rekrutterer seniorer fra gymnasiet, som ellers var stoppet, fordi der er et par unge seniorledere der laver noget fedt. Kredsenes arbejde handler aldrig om at blive flere, det handler om at blive bedre, ha det sjovere etc. En enkelt kreds nævner faktisk at de er trætte af retorikken omkring at vi skal være flere. Fastholdelse af ledere Fastholdelse arbejdes der indirekte med, i form af fokus på ledersammenhold. Man skal respektere når folk har brug for en pause, det er muligt at få dem ind igen senere. Der er ikke spurgt til kontingent for lederne, men to kredse nævner lave kontingenter på 75 og 100 kr for ledere som fastholdende faktorer. Økonomi berøres af flere kredse. I nogle tilfælde, fordi de har en bestyrelse der 100% tager sig af det, i ét tilfælde, fordi kredslederen siger det gælder om ikke at have penge alle midler skal bruges til nye aktiviteter og der skal gerne skrabes ind via fonde etc. Tendenser Tordenskjolds soldater Det hele holdes sammen af nogle få der knokler. 8

9 I de fleste samtaler med kredsene nævnes det, at det succesfulde arbejde i høj grad skyldes at nogle få personer knokler rigtig meget. Måske blot en banal påmindelse, men også en indikation af, at der faktisk er nogen der gider lægge et stort stykke arbejde, hvis blot de kan motiveres til det og får opfyldt de sociale (eller andre) behov de har. Forældre En kreds har haft stor succes med at lave familiesommerlejre hvert 3-4 år. Det er et stort arbejde i forberedelsen, men giver et stort plus. Har levet højt på en familiesommerlejr i 2003 lige siden. I kredsen bruger de forældre til det praktiske arbejde, så lederne ikke brænder ud. Prøver når forældrene kommer og henter, bare 5 minutter at få en kort snak med nogle af dem. Giver en form for forpligtigelse gør det nemmere at få dem til at tage opgaver. en kreds gør meget ud af forældrekontakten, ser når nye tumlinge starter, om der skulle være noget interessant, havde 13 tanter med på sommerlejr, og et par af dem er siden blevet ledere. Det traditionelle FDF kan lærere og pædagoger også det vi kan nu er det skøre og skæve det rygtes blandt børnene. Vendepunktet Der er ingen tvivl om, at den bedste lederrekruttering foregår ved, at man ikke havner der, hvor det bliver nødvendigt! Det er meget sværere at rekruttere, når kredsen er i generel nedgang. Alligevel kan næsten alle de kredse der nu har succes med at skaffe ledere og holde på dem berette, at de har haft et vendepunkt. Et vendepunkt der er karakteriseret ved, at en kerne af ledere har sagt til hinanden, at nu skal de vende, og så har de knoklet sig ud af krisen. Formuleret hvad det er de vil, og hvordan. I de fleste tilfælde har de skåret en masse af det usunde væk. En såkaldt turnaround Man er nødt til at starte med at sige, at vi er dem vi er og det skal nok gå den anden vej Konklusion Leder-rekruttering handler ikke om rekruttering, det handler om ledere! Det handler om at komme ind i en positiv spiral. Det handler om at skabe et lederfællesskab. Når det er etableret, så kan man begynde at snakke om hvem der kan inviteres ind, hvis ikke lederne kommer af sig selv. Ledere kommer der hvor tingene virker. De virksomme metoder som succeskredsene benytter, er følgende: Fællesmøder alle klasser mødes så vidt muligt samme dag. Det giver lederne fællesskab, og giver børnene en mulighed for at se, hvad de store laver og så er der ikke noget bøvl med, at de skal vælge mellem fritidsaktiviteter, når de rykker op. Det er fællesarrangementer, gerne arrangementer hvor forældre er med. Forældremøder, sommerlejre med forældre og andre arrangementer hvor forældre er med, giver forældrene en tilknytning til kredsen, der gavner både når der skal bruges ledere, og når der skal findes nye lederkræfter, og giver kredsen en uvurderlig feedback på børnearbejdet. 9

10 Fællesskab. Alle ledere hører til, har en funktion og får opfyldt et socialt behov når de er til FDF. Lederne er et team, og der bliver kredset om dem, i form af gaver, arrangementer og almen opfølgning på hvordan de har det. Kvalitet i arbejdet. Kredsene tænker nyt, og evaluerer og får respons. Spørger sig selv om de har det der skal til, og får/ tager imod input fra børn og forældre. Ledelse. Uden nogen der sætter mål, tegner kredsen og sørger for at noget sker sker der heller ikke noget. Ledelse kan være en kredsleder/kredsledelse, men det kan også være bredere defineret det er dem der sørger for, at tingene sker. En beslutning. Ledelsen/kredsen skal tage en beslutning om, at gøre tingene anderledes, og drive kredsen fremad. Det er en beslutning og et håndslag fra lederne vendepunktet for tingenes tilstand. Lederrekruttering er sjældent en løsning det er et symptom. Det er helt givet, at den bedste løsning ikke er en rekrutteringskampagne, men en løbende opgradering af kredsen, særligt lederfællesskabet, og løbende sondering af terrænet for nye ledere. Hvis man står i den akutte situation, peger de interviewede kredse på, at man skal starte med det man er. Starte med de tilbageværende ledere, og spørge hvad de har lyst til. Flere peger på, at når der kommer flere børn, så kommer der også automatisk flere ledere. Man skal ikke sidde på sine hænder og vente på, at lederne kommer. Den hårde opskrift går ud på at skære alt overflødigt væk, og kun arbejde med de ting lederne synes er sjovt. Morten Dalgaard oktober 2011 De 15 interviewede kredse er: Alsønderup Bording Ellevang-Risskov Fredericia Søndermarken Hjørring Jelling K 19 Lind Mørkhøj Silkeborg 1 Storvorde-Sejlflod Vinkel Virum Århus 4 Århus 9 10