Personalepolitisk Regnskab 2005 Københavns Kommune

Transkript

1 Personalepolitisk Regnskab Københavns Kommune

2 INDHOLD FORORD Forord 3 Lidt om regnskabet... 4 Det er femte gang, Københavns Kommune udarbejder et personalepolitisk regnskab Sammenfatning 5 og dermed tilvejebringer et øjebliksbillede af, hvordan medarbejdere og ledere oplever Effektivitet 8 Kommunen som arbejdsplads. Samarbejde 10 Værdsættelse 12 De fem regnskaber giver os en stor viden om, hvordan Kommunen har udviklet sig som Udvikling 14 arbejdsplads fra 1997 og frem til i dag. Det fremgår heldigvis, at meget er forbedret Mangfoldighed 20 med årene. Jeg hæfter mig især ved, at Kommunens ansatte er blevet mere tilfredse Arbejdsmiljø 24 med at arbejde i Københavns Kommune, og at lederne informerer og inddrager deres Løn 28 medarbejdere langt mere nu end i Medarbejderstatistik 30 Mere om regnskabet Men regnskabet er også til for at sætte fokus på de områder, hvor der er problemer Hvem står bag regnskabet 36 rundt om i Kommunen. Når jeg læser dette års regnskab, lægger jeg mærke til, at Relevante links 36 mange ansatte fortæller, at de har for travlt. Og at travlheden går ud over deres Relevant materiale 36 arbejdsmiljø. Det var også et centralt budskab i regnskabet fra, og desværre er det ikke blevet bedre. Derfor må det også fremover være et vigtigt indsatsområde. En anden ting, jeg hæfter mig ved, er, at der afholdes så få medarbejderudviklingssam- Københavns Kommunes Værdigrundlag København er som Danmarks hovedstad og centrum i Øresundsregionen et kraftcenter for menneskelig, kulturel og økonomisk udvikling på et bæredygtigt grundlag. Det giver Københavns Kommune nogle særlige forpligtelser og muligheder for at være udadvendt og udviklingsorienteret. taler, og at så få ansatte har en udviklingsplan for deres videre kompetenceudvikling. Da det er besluttet, at alle Kommunens ansatte skal deltage i medarbejderudviklingssamtaler og have en udviklingsplan, er det nødvendigt, at forvaltningerne prioriterer området endnu højere. Regnskabet bliver først rigtig nærværende, når det diskuteres ude i forvaltningerne, 2 Københavns Kommune er en offentlig servicevirksomhed. Kommunens opgave er at yde en service overfor borgere og virksomheder, som gør det attraktivt at bosætte sig og investere i byen. Kommunen skal være bevidst om kvaliteten i sine serviceydelser, og kommunen skal møde brugeren med respekt, ligeværdighed, dialog og tillid. Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er præget af effektivitet, samarbejde og stadig udvikling. Kommunen skal som arbejdsplads være kendetegnet ved et udfordrende og sundt arbejdsmiljø. Kommunen skal være en virksomhed, hvor medarbejdernes ansvarlighed, engagement og initiativ værdsættes, og hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv. Vedtaget af Københavns Borgerrepræsentation den 8. oktober 1998 Personalepolitisk Regnskab er udgivet af Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF). Regnskab og baggrundsmateriale kan bestilles hos Økonomiforvaltningen 5. kontor, tlf eller på mail 5kontor@okf.kk.dk. Alt datamateriale findes også på kommunens intranet KKnet under Lederportalen/ledelse og udvikling/resultatmålinger samt på Redaktion: Regnskabets styregruppe samt Anne Emborg, Økonomiforvaltningen Tekst: Christine Theisen Grafik: Lime Lab Foto: Lars Svankjær Tryk: Clichefa Grafisk A/S Oplag: Udgivet september hvor indsigt i lokale forhold og forudsætninger kan supplere de tendenser, regnskabet viser. Det er vigtig viden, når forvaltningerne skal handle på regnskabets resultater og igangsætte målrettede initiativer og aktiviteter på det personalepolitiske område. Det er mit håb, at alle forvaltninger, også i den nye struktur, vil bruge regnskabet til at fortsætte indsatsen med at gøre Københavns Kommune til en attraktiv arbejdsplads. Lars Engberg Overborgmester i København 3

3 LIDT OM REGNSKABET... SAMMENFATNING I Københavns Kommunes værdigrundlag står, at kommunen skal være et attraktivt sted at arbejde. Det Personalepolitiske Regnskab giver en pejling på, hvordan det går med at nå dette mål. Næsten 00 er blevet spurgt Oplysningerne i regnskabet bygger primært på en spørgeskemaundersøgelse blandt 97 tilfældigt udvalgte medarbejdere og ledere i kommunen. Det svarer til ca. hver 12. månedslønnede i lønsystemet returnerede spørgeskemaet. Svarprocenten er på 54 og er høj nok til, at undersøgelsen kan bruges til at udpege generelle tendenser i de ansattes oplevelse af kommunen som arbejdsplads. Undersøgelsen blev gennemført i foråret. Det femte personalepolitiske regnskab Københavns Kommune har udsendt et personalepolitisk regnskab i denne form fire gange tidligere i 1997, 1999, og. Det giver mulighed for at sammenligne mange spørgsmål og vurdere udviklingen i de ansattes oplevelse af arbejdspladsen. Overordnet set er der ikke sket markante ændringer i de ansattes vurdering af Københavns Kommune som arbejdsplads siden det seneste personalepolitiske regnskab. Den generelle tilfredshed og oplevelsen af ledernes evne til dialog, involvering, samarbejde og værdsættelse ligger på samme niveau som i. Forskellene viser sig først, når man dykker ned i besvarelserne for de enkelte faggrupper og forvaltninger. 4 Læsevejledning Regnskabet indledes med en sammenfatning af de overordnede indtryk fra dette års personalepolitiske måling. Derefter følger tekst og udvalgte diagrammer inden for følgende kategorier: Effektivitet Samarbejde Værdsættelse Udvikling Mangfoldighed Arbejdsmiljø Løn Hver kategori indledes med et afsnit, som giver et hurtigt overblik over de ansattes oplevelse på kommuneniveau. Derudover vises en tabel med nøgletal for hver forvaltning, som gør det muligt at sammenligne forvaltningerne inden for den enkelte kategori. Derefter følger et afsnit, som uddyber interessante udviklinger på faggruppeeller forvaltningsniveau. I år fokuserer regnskabet mest på faggrupper, da den kommende strukturreform bryder op i det kendte forvaltningsmønster i Københavns Kommune. Regnskabets diagrammer viser kun et udvalg af de største faggrupper, men alle faggrupper tæller med i det samlede gennemsnit for kommunen. Data for de øvrige faggrupper findes blandt andet på kommunens intranet (se afsnittet Mere om regnskabet... ). Sidst i regnskabet suppleres oplysningerne fra spørgeskemaet med medarbejderstatistik om antallet af ansatte, sygefravær, personaleomsætning, løndata samt kønsmæssig og etnisk ligestilling. Regnskabet giver ingen forklaringer Datamaterialet fra målingen gør det ikke muligt at gå bag om de ansattes oplevelse af arbejdspladsen. Regnskabet fortæller derfor ikke noget om årsagerne til de ansattes tilfredshed eller utilfredshed. Årsager og mulige løsninger kan kun en opfølgning i forvaltningerne og på de enkelte arbejdspladser afdække. mere om regnskabet på side 34. Går man længere tilbage end, viser regnskaberne, at de ansatte på flere områder er blevet mere tilfredse med at arbejde i Københavns Kommune. De føler sig mere værdsatte og bedre inddraget og informeret. -regnskabet viser desuden, at mange ansatte udvikler sig i løsningen af deres daglige arbejde, og flere end tidligere har udviklet sig gennem traditionel efteruddannelse. Men kommunens ansatte vurderer, at mulighederne for at deltage i efteruddannelse ikke er gode nok. Ligesom i de tidligere regnskaber føler mange ansatte, at arbejdsmængden og arbejdstempoet er belastende. Det er ikke blevet bedre, selv om det også var i fokus ved regnskabet i. I flere forvaltninger giver de ansatte desuden udtryk for, at usikkerhed om deres arbejdsmæssige fremtid er psykisk belastende. Syv ud af 10 er tilfredse med at være en del af Københavns Kommune 70 pct. af de ansatte er tilfredse eller meget tilfredse med at arbejde i Københavns Kommune, og i Økonomiforvaltningen er det mere end 90 pct. af de ansatte, der giver udtryk for tilfredshed med at være en del af kommunen. Se diagram 1. I Bygge- og Teknikforvaltningen er flere ansatte tilfredse med kommunen som arbejdsplads nu end tidligere. 80 pct. udtrykker tilfredshed nu mod 69 pct. i. Der er også en stigende tilfredshed i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen, hvor mere end 60 pct. er tilfredse i forhold til 49 pct. for fire år siden. I Miljø- og Forsyningsforvaltningen er tilfredsheden med at være ansat i Københavns Kommune gået den modsatte vej. 72 pct. udtrykker tilfredshed i dette regnskab mod 83 pct. i. Diagram 1. Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med at være ansat inden for Københavns Kommune? Meget tilfreds og tilfreds Bygge- og Teknikforvaltningen Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Kultur- og Fritidsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 49% Økonomiforvaltningen 62% 69% 68% 62% 68% 66% 61% 64% 69% 71% 80% 75% 79% 77% 83% 79% 72% 64% 70% 70% 89% 94% 94% 5

4 Tilfredsheden med at være ansat på den nuværende arbejdsplads er uændret i forhold til regnskabet i. Næsten otte ud af 10 medarbejdere er tilfredse med at være ansat på deres nuværende arbejdsplads. Se diagram 2. Arbejdsglæde Kommunens ansatte synes ikke, at arbejdsglæden har ændret sig mærkbart siden. Se diagram 4. De sociale sagsbehandlere fremtræder dog som en faggruppe, der har oplevet et betydeligt fald i arbejdsglæden og giver udtryk for en markant lavere arbejdsglæde end kommunens øvrige ansatte. Flere måler trivslen på arbejdspladsen Det bliver mere og mere normalt at gennemføre lokale trivselsmålinger på kommunens arbejdspladser. Næsten 60 pct. af de ansatte har deltaget i en undersøgelse af trivslen på deres arbejdsplads. Se diagram 3. De lokale trivselsmålinger kan bruges som afsæt til en dialog om forbedringer af arbejdspladsen og åbner for debat om arbejdspladsens værdier. Diagram 2. Hvor tilfreds er du alt i alt med at være ansat på din nuværende arbejdsplads? Meget tilfreds og tilfreds Bygge- og Teknikforvaltningen Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Kultur- og Fritidsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Økonomiforvaltningen 71% 72% 73% 79% 80% 76% 76% 75% 75% 70% 73% 75% 80% 81% 80% 79% 77% 81% 76% 77% 77% 82% 84% 86% Diagram 3. Har du deltaget i en lokal undersøgelse om medarbejdertilfredshed/trivsel på din arbejdsplads? Ja 63% 76% 70% 33% 48% 63% 43% 28% 58% 41% 52% 73% Hjemme- og sosuhjælpere/sosu-assist./sygepl. i hjemmeplejen 44% 51% 34% 42% 44% 33% 39% 65% 27% 36% 48% 36% 54% 58% 33% 42% 44% 38% 49% 54% 53% 54% 59% 65% 69% Diagram 4. Hos os er stemningen præget af arbejdsglæde 0: passer slet ikke : passer helt 6 7

5 EFFEKTIVITET Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Effektivitet Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,8 3,8 3,9 3,8 4,0 3,7 4,0 3,9 På en effektiv arbejdsplads bliver opgaverne løst på en hensigtsmæssig måde. Det forudsætter, at de ansatte kender målene for deres arbejde, at de har den nødvendige information, og at de ved, hvem de skal kontakte, hvis der opstår problemer. Effektiviteten afhænger også af, om de ansatte har de arbejdsredskaber, de skal bruge. Højst inden for effektivitetskategorien ligger oplevelsen af, at de ansatte kender målene for deres arbejde og ved, hvem de skal gå til, hvis der opstår problemer. Se diagram 5. Som i de tidligere regnskaber kniber det mere med oplevelsen af at få information om væsentlige forhold udefra og med adgangen til nødvendige arbejdsredskaber. Med et gennemsnit på 2,2 er det specielt kommunens folkeskolelærere, der savner arbejdsredskaber. Dialog om mål og krav Dialog om mål og krav på arbejdspladsen giver plads til, at forskellige meninger bliver hørt og gør det muligt at afstemme hinandens forventninger. Det er et fundament for kommunens værdibaserede ledelse, at medarbejderne sammen med lederen drøfter, hvor deres arbejdsplads er på vej hen og under hvilke vilkår. 60 pct. af de ansatte i Københavns Kommune synes, at deres nærmeste leder er god til at skabe et miljø på arbejdspladsen, hvor Diagram 5. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål om 'Effektivitet' Jeg mener, vi generelt løser vores opgaver på en hensigtsmæssig måde Jeg kender målene for mit eget arbejde Jeg har adgang til den information, jeg skal bruge i mit arbejde Jeg ved, hvem jeg skal gå til, hvis jeg har problemer Jeg har de arbejdsredskaber, jeg skal bruge Min leder informerer om udefra kommende forhold, som har indflydelse på vores arbejde man taler sammen om mål og krav. Se diagram 6. Nogle af de faggrupper, der i var mest positive i forhold til deres lederes evne til at understøtte dialogen om mål og krav på arbejdspladsen, er ikke helt så positive i år. Det gælder både ansatte inden for det administrative område, pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner, pædagoger i døgninstitutioner samt plejepersonalet på kommunens plejehjem. Diagram 6. Synes du, at din nærmeste leder er god eller dårlig til at skabe et miljø, hvor man taler sammen om mål og krav? God og særdeles god 51% 46% 50% 49% 55% 53% 50% 50% 53% 52% 50% 50% 51% 54% 64% 62% 66% 60% 62% 62% 63% 74% 71% 72% 60% 70% 63% 59% 72% 76% 67% 67% 67% 61% 58% 63% 60% 8

6 SAMARBEJDE Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Samarbejde Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,3 3,4 3,5 3,4 3,6 3,3 3,4 3,4 Diagram 8. Min leder sikrer, at eventuelle samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde 10 Diagram 7. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål om 'Samarbejde Hos os er vi gode til at samarbejde om opgaverne, når det er relevant Hos os er faggrænser ingen hindring for samarbejde Min leder sikrer, at eventuelle samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde Det er naturligt for mig at drøfte problemer og forslag med min leder Hvis der sker ændringer på min arbejdsplads, får jeg det straks at vide Hos os drøfter vi mål og krav i fællesskab Oplevelsen af, hvordan samarbejdet forløber i hverdagen, ligger i år på nogenlunde samme niveau som i og. Se diagram 7. De fleste ansatte i Københavns Kommune formår at samarbejde om opgaverne, også på tværs af faggrænser. Et godt samarbejdsklima kommer ikke af sig selv. Det kræver blandt andet, at lederen gør en aktiv indsats for at involvere og informere medarbejderne samt påtager sig et ansvar, hvis der opstår samarbejdsproblemer på arbejdspladsen. Oplevelsen af, om de ansatte får hurtig information, når der sker ændringer på arbejdspladsen, og om den enkelte leder sikrer, at samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde, ligger lavere end de øvrige spørgsmål inden for kategorien. Lederens ansvar ved samarbejdsproblemer Der er stor forskel på de ansattes oplevelse af, i hvor høj grad deres ledere sikrer, at samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde. Se diagram 8. Køkken- og rengøringsassistenter og ansatte i hjemmeplejen oplever tydeligst, at deres ledere sikrer, at samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde. Flere faggrupper giver udtryk for, at lederen i mindre grad sikrer løsningen af samarbejdsproblemer nu end tidligere. Det gælder både medarbejdere inden for kontoradministrativt arbejde og administrativ sagsbehandling, pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner, specialarbejdere samt sociale sagsbehandlere

7 VÆRDSÆTTELSE Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Værdsættelse Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,3 3,8 3,8 3,7 3,8 3,7 3,6 3,7 Generelt giver kommunens ansatte udtryk for, at de føler sig værdsat i deres arbejde. Flest ansatte føler sig påskønnet, når de påtager sig et ansvar, mens lidt færre oplever, at lederen værdsætter initiativer og giver plads til, at de kan prøve nye løsninger af opgaverne. Se diagram 9. Værdsatte medarbejdere 86 pct. af kommunens ansatte synes, at deres arbejde bliver værdsat af den nærmeste leder. Se diagram 10. Blandt køkken- og rengøringsassistenter svarer mere end 90 pct, at deres arbejde bliver værdsat. ts ledere viser i højere grad end tidligere, at de værdsætter medarbejdernes arbejde. I følte lidt mere end halvdelen af brandmændene sig værdsat af lederen, i er det næsten 90 pct., der mærker lederens anerkendelse. Også ansatte i hjemmeplejen kan tydeligere mærke, at deres ledere værdsætter det daglige arbejde. Blandt de sociale sagsbehandlere oplever færre, at lederen værdsætter deres arbejde i dag end i. Diagram 10. Synes du, at din nærmeste leder værdsætter det arbejde, du udfører? Ja, i høj og nogen grad 56% 70% 77% 76% 76% 86% 85% 88% 90% 88% 86% 83% 84% 90% 84% 84% 88% 86% 88%91% 86% 84% 88% Diagram 9. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål om 'Værdsættelse' Min leder værdsætter medarbejdere, der tager initiativer Min leder værdsætter medarbejdere, der påtager sig et ansvar 4.0 Jeg har mulighed for at forsøge mig med nye løsninger af opgaverne 78% 87% 91% 86% 81% 86% 72% 81% 79% 85% 88% 82% 85% 86% 12 13

8 UDVIKLING Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Udvikling Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,0 3,3 3,3 3,3 3,3 3,2 3,5 3,3 Diagram 11. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål i kategorien 'Udvikling' Jeg har frie hænder til at træffe de nødvendige beslutninger Jeg lærer ofte noget nyt i mit arbejde Mit arbejde er interessant og spændende Jeg har gode muligheder for efteruddannelse,jeg har gode muligheder for jobrotation e.l. 2.0 Jeg oplever, at tingene bliver ændret, hvis man gør opmærksom på, at noget kan gøres bedre Jeg er tilfreds med muligheden for selv at tilrettelægge mit arbejde Jeg er tilfreds med den grad af indflydelse, jeg har på udførelsen af mit arbejde 4.0 Personalepolitisk Regnskab tegner et billede af en arbejdsplads, hvor de ansatte har indflydelse, når deres arbejde skal tilrettelægges, og hvor de fleste synes, deres arbejde er interessant og spændende. Se diagram 11. Besvarelserne tyder dog også på, at arbejdspladserne kan blive bedre til at bruge de ansattes input og idéer til at forbedre opgaveløsningen. Samtaler og planer som forudsætning for udvikling For at sikre et vedvarende og systematisk fokus på de ansattes kompetenceudvikling er det obligatorisk at afholde medarbejderudviklingssamtaler (MUS) i Københavns Kommune. Undersøgelsen viser, at 55 pct. af de ansatte har deltaget i en MUS inden for det seneste år. Se diagram 12. Selv om det er en fremgang i forhold til og, er der stadig mange ansatte, der ikke har deltaget i en MUS. 14 Diagram 12. Har du inden for det sidste år deltaget i en medarbejderudviklingssamtale på din nuværende arbejdsplads? Miljø- og Forsyningsforvaltningen 48% 56% 57% Sundhedsforvaltningen 38% 40% 60% Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 38% 57% 64% Økonomiforvaltningen 51% 63% 51% 41% 49% 55% 81% 82% 66% I Økonomiforvaltningen og Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen er der sket et fald i andelen af ansatte, der har deltaget i en MUS. Begge forvaltninger lå højere ved sidste regnskab med knap 65 pct. afholdte MUS, men i dette regnskab er det kun halvdelen af Økonomiforvaltningens ansatte, der har talt om udvikling med deres leder det seneste år. I Sundhedsforvaltningen og Bygge- og Teknikforvaltningen er der sket en stigning i afholdte MUS. Næsten 60 pct. af de ansatte har deltaget i en MUS i de to forvaltninger mod 40 pct. i. Ja Diagram 13. Har du en udviklingsplan? Ja Bygge- og Teknikforvaltningen 45% 40% 57% Bygge- og Teknikforvaltningen 23% Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 29% 33% 44% Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 48% 41% Kultur- og Fritidsforvaltningen 38% Kun hver tredje har en udviklingsplan Det er obligatorisk, at alle ansatte i Københavns Kommune skal have en udviklingsplan. I dette regnskab tilkendegiver kun 34 pct. af kommunens ansatte, at de har indgået en aftale for deres udvikling med deres leder. Se diagram 13. Den andel dækker over et spænd fra mindre end 20 pct. af kommunens specialarbejdere og køkkenog rengøringsassistenter til mere end 40 pct. af de sociale sagsbehandlere, medarbejdere inden for administrativ planlægning og udvikling samt pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner. I Økonomiforvaltningen og i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen følger antallet af udviklingsplaner udviklingen i afholdte MUS. Begge steder har en hel del færre ansatte fået en udviklingsplan i i forhold til i. Kultur- og Fritidsforvaltningen 33% 30% Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sundhedsforvaltningen 30% 33% Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 43% 32% Økonomiforvaltningen 28% 17% 36% 34% 43% 50%

9 16 Diagram 14. Jeg har udviklet mig fagligt, personligt og/eller socialt gennem deltagelse i efter- og videreuddannelse (herunder kurser og konferencer) Ja 46% 53% 40% 39% 43% 25% 62% 67% 46% 57% 46% 53% 43% 36% 47% 46% 55% 51% 27% 36% 57% 60% 57% 50% 55% 61% Efter- og videreuddannelse I Københavns Kommune oplever 55 pct. af medarbejderne, at de har udviklet sig fagligt, personligt eller socialt ved at deltage i efter- og videreuddannelse. Se diagram 14. Det er en mindre stigning fra sidste regnskab, hvor præcis halvdelen havde deltaget i udviklende kurser og lignende. Bortset fra det københavnske brand- og udrykningspersonale, betjentgruppen samt kommunens køkkenog rengøringsassistenter vurderer flere i samtlige faggrupper, at de har udviklet sig ved at deltage i efteruddannelse i i forhold til. Mulighed for efteruddannelse Generelt synes kommunens ansatte ikke, at der er særlig gode muligheder for efteruddannelse. Brand- og udrykningspersonalet samt køkken- og rengøringsassistenter giver udtryk for de 1999 dårligste muligheder for at deltage i efteruddannelse, mens plejepersonalet på kommunens plejehjem og medarbejdere inden for administrativ planlægning og udvikling oplever de bedste muligheder for efteruddannelse. Se diagram 15. Både specialarbejdere og folkeskolelærere synes, de har fået bedre muligheder for efteruddannelse siden. Læring på jobbet Mere end 70 pct. af de ansatte i Københavns Kommune fortæller, at de har udviklet sig fagligt, personligt eller socialt gennem læring på jobbet. Se diagram 16. Mellem faggrupperne indbyrdes er der stor forskel på forekomsten af læring på jobbet. For at uddybe spørgsmålet om læring på jobbet er de ansatte også blevet spurgt, hvordan læringen er foregået. De kunne angive flere muligheder. For omkring 70 pct. af de ansatte er læringen sket gennem selve opgaveløsningen og ved at få nye opgaver. 40 pct. har udviklet sig gennem sparring, små 30 pct. nævner nye måder at organisere arbejdet på, og 20 pct. har udviklet sig gennem hhv. projektarbejde, selvstyrende teams, supervision og sidemandsoplæring. Diagram 15. Jeg har gode muligheder for efteruddannelse Diagram 16. Jeg har udviklet mig fagligt, personligt og/eller socialt gennem læring på jobbet Ja 65% 71% 36% 35% 49% 55% 49% 56% 61% 80% 78% 77% 75% 75% 79% 73% 70% 71% 71% 73% 83% 79% 85% 79% 78% 91% 17

10 Lydhørhed over for nye forslag I kategorien Udvikling ligger oplevelsen af, om ting ændres, hvis man foreslår, at noget kan gøres bedre, relativt lavt. I giver færre ansatte end i udtryk for, at de oplever, tingene kan ændres. Se diagram 17. Sværest synes brand- og udrykningspersonalet, folkeskolelærerne og de sociale sagsbehandlere, det er at få arbejdspladsen med på at ændre opfattelsen af, hvordan opgaverne kan løses. Men oplevelsen er generel i kommunen ingen faggrupper giver udtryk for, at det er nemmere at komme igennem med idéer nu end for to år siden. Diagram 17. Jeg oplever, at tingene bliver ændret, hvis man gør opmærksom på, at noget kan gøres bedre

11 MANGFOLDIGHED Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Mangfoldighed Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,6 4,0 3,9 3,7 4,0 3,8 3,8 3,9 Diagram 18. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål om 'Mangfoldighed' Jeg har mulighed for at anvende mine erfaringer og evner til at forbedre opgaveløsningen Jeg synes, det er en god idé at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk Hos os behandler vi ansøgere lige uanset køn Hos os behandler vi ansøgere lige uanset alder Hos os behandler vi ansøgere lige uanset etnisk herkomst Jeg er tilfreds med balancen mellem mit arbejde og mit familie- og fritidsliv 4.1 I kategorien mangfoldighed er det oplevelsen af, at ansøgere behandles lige uanset køn og etnisk herkomst, der møder størst tilslutning. Se diagram 18. Lavest i kategorien ligger tilfredsheden med balancen mellem de ansattes arbejdsliv og familie- og fritidsliv, og tilfredsheden har ikke ændret sig gennem de sidste fire år. Der er ikke forskel på kvinder og mænds tilfredshed med balancen mellem arbejde og fritid. Syv ud af 10 oplever lige vilkår for kvinder og mænd 67 pct. af kommunens ansatte oplever, at der i høj grad er lige vilkår for begge køn på deres arbejdsplads. Se diagram 19. Med 76 pct. oplever flest ansatte i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen lige vilkår. Lavest er oplevelsen i Økonomiforvaltningen og Bygge- og Teknikforvaltningen, hvor 56 pct. af de ansatte oplever, at der i høj grad er lige vilkår mellem kønnene. Oplevelsen er uændret i Økonomiforvaltningen siden, mens de 56 pct. i Bygge- og Teknikforvaltningen er udtryk for en markant fremgang siden sidste regnskab. Også i Miljø- og Forsyningsforvaltningen opleves mere lige vilkår mellem kvinder og mænd. Forskel i kvinders og mænds oplevelse Undersøger man, hvordan kvinder og mænd har besvaret spørgsmålet, viser det sig, at i Økonomiforvaltningen oplever langt flere mænd end kvinder, at der er lige vilkår mellem kønnene. 84 pct. af mændene oplever i høj grad lige vilkår, mens det samme er tilfældet for 43 pct. af Økonomiforvaltningens kvindelige ansatte. Diagram 19. Oplever du, at der på din arbejdsplads er lige vilkår for kvinder og mænd? Ja, i høj grad Bygge- og Teknikforvaltningen Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Kultur- og Fritidsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Økonomiforvaltningen 39% 46% 56% 56% 56% 61% 71% 66% 73% 68% 66% 69% 67% 67% 79% 76% 20 21

12 Lige vilkår uanset etnisk baggrund? I kommunen som helhed oplever 48 pct. at der i høj grad er lige vilkår for ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. Se diagram 20. Der er stor forskel på oplevelsen blandt de forskellige faggrupper. De mest lige vilkår oplever kommunens pædagoger og medhjælpere, plejepersonalet i hjemmeplejen og på plejehjem samt ansatte inden for administrativ planlægning og udvikling, hvor mellem 54 pct. og 57 pct. giver udtryk for lige vilkår. Specialarbejderne ligger lavest med 19 pct. der oplever lige vilkår for personer med anden etnisk baggrund end dansk. Diagram 20. Oplever du, at der på din arbejdsplads er lige vilkår for personer med forskellig etnisk baggrund? Ja, i høj grad 49% 56% % 38% 46% 56% 42% 50% 41% 50% 55% 54% 19% 19% 30% 38% 44% 41% 56% 51% 48% 54% 48% 48% 61% 57% 22 23

13 ARBEJDSMILJØ Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Arbejdsmiljø Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 3,6 3,7 3,5 3,6 3,7 3,4 3,8 3,6 Vigtigt og meningsfyldt arbejde Med et gennemsnit på 4,4 sender de ansatte i dette regnskab et klart budskab om, at det er meningsfyldt at arbejde i Københavns Kommune. Alle faggrupper i alle forvaltninger oplever desuden, at de yder en vigtig arbejdsindsats. Se diagram 22. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er afgørende for de ansattes trivsel og muligheder for at gøre arbejdet godt. Det er vigtigt, at arbejdet opleves som meningsfyldt, at der er en god stemning på arbejdspladsen, og at arbejdet ikke belaster de ansatte psykisk eller fysisk. Regnskabet viser, at kommunens ansatte belastes af forskellige forhold. I kategorien arbejdsmiljø udpeger mere end halvdelen (56 pct.) af de ansatte arbejdsmængden til at være en psykisk belastning, og arbejdstempoet belaster næsten halvdelen (46 pct.) af de ansatte. Desuden oplever hver tredje ansatte (34 pct.), at det er psykisk belastende at være usikker på sin arbejdsmæssige fremtid. Selve arbejdet opleves meget meningsfyldt, og de fleste ansatte føler, at de yder en vigtig arbejdsindsats. Se diagram 21. Det samlede billede tyder desuden på, at kommunens psykiske arbejdsmiljø er under større pres end tidligere, mens der for det fysiske arbejdsmiljø spores en let fremgang. Diagram 22. Jeg føler, at jeg yder en vigtig arbejdsindsats 1999 Mulighed for at gøre arbejdet godt Arbejdet er vigtigt at udføre, men i flere forvaltninger oplever de ansatte, at det er blevet sværere at udføre arbejdet så godt, som de gerne vil. Se diagram 23. Størst tilbagegang tegner Bygge- og Teknikforvaltningen samt Kultur- og Fritidsforvaltningen sig for. Psykisk arbejdsmiljø belaster Arbejdsmængden er fortsat den store synder, når det handler om årsager til medarbejdernes psykiske belastninger. Det er et problem i alle forvaltninger, men værst opleves det i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen og i Sundhedsforvaltningen, hvor mere end 60 pct. af de ansatte giver udtryk for, at mængden af arbejde er en psykisk belastning for dem. Se tabel 1. Sammenholdes spørgsmålet om arbejdsmængde med spørgeskemaets øvrige spørgsmål, viser det, at de ansatte, der er mest belastet af arbejdets mængde, generelt oplever mindre tilfredshed med andre forhold på arbejdspladsen. Der er både en lavere oplevelse af at få information, at blive involveret og at kunne ændre ting på arbejdspladsen. I særlig grad er der mindre tilfredshed med balancen mellem arbejde og familie- og fritidsliv, muligheden for at holde pauser, muligheden for at få hjælp og støtte, muligheden for at gøre arbejdet godt og oplevelsen af arbejdsglæde. Diagram 23. Jeg har mulighed for at gøre mit arbejde godt Diagram 21. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål i kategorien 'Arbejdsmiljø' Det fysiske arbejdsmiljø er godt, hvor jeg arbejder Jeg kan holde pause, når jeg har brug for det Det er muligt at få hjælp og støtte, hvis jeg har brug for det Jeg har mulighed for at gøre mit arbejde godt Jeg føler, at jeg yder en vigtig arbejdsindsats Jeg kan se meningen med mine arbejdsopgaver Jeg føler mig tryg ved min arbejdsmæssige fremtid Hjemme- og sosu-hjælpere/sosu-assist. i hjemmeplejen Kontoradm. arbejde Pædagoger i daginstitutione Bygge- og Teknikforvaltningen Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Kultur- og Fritidsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Økonomiforvaltningen

14 Tabel 1. Faktorer som i belaster mere end 25 pct. af de ansatte psykisk pct. pct. pct. Bygge- og Teknik- Arbejdsmængden forvaltningen Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Utryghed i ansættelsen Samarbejdet med ledelsen Familie- og Arbejdsmængden Arbejdsmarkeds- Arbejdstempo forvaltningen Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Kultur- og Fritids- Arbejdsmængden forvaltningen Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Arbejdstempoet Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Samarbejdet med ledelsen Risiko for dårligt helbred Utryghed i ansættelsen Usikkerhed om hvad der forventes af dig arbejdsmæssigt Miljø- og Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid Forsynings- Arbejdsmængde forvaltningen Utryghed i ansættelsen Arbejdstempo Sundheds- Arbejdsmængden forvaltningen Arbejdstempo Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Risiko for dårligt helbred Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Uddannnelses- Arbejdsmængden og Ungdoms- Arbejdstempo forvaltningen Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Samarbejdet med ledelsen Risiko for dårligt helbred Økonomi- Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid forvaltningen Utryghed i ansættelsen Arbejdsmængden Arbejdstempoet Note:Tallene i tabellen er summen af de ansatte, som har svaret, at de i høj eller nogen grad er psykisk belastet af de forskellige faktorer. Faktorer med blå skrift har ikke tidligere belastet mere end 25 pct. af de ansatte psykisk. De ansatte kunne udpege følgende faktorer som psykisk belastende Utryghed i ansættelsen Usikkerhed om hvad der forventes af dig arbejdsmæssigt Usikkerhed om din arbejdsmæssige fremtid Arbejdstempoet Arbejdsmængden Samarbejdet med kollegerne Samarbejdet med ledelsen Manglende muligheder for at udføre dit arbejde tilfredsstillende Kontakten med klienter/brugere/kunder Risiko for vold eller truende adfærd fra klienter/brugere/kunder Risiko for dårligt helbred i forbindelse med arbejdet Fysisk arbejdsmiljø i bedring En del af kommunens ansatte oplever, at det fysiske arbejdsmiljø viser tegn på mindre forbedringer. Se diagram 24. Forbedringerne mærkes blandt andet hos folkeskolelærere, sociale sagsbehandlere og pædagoger i døgninstitutioner, som normalt vurderer deres fysiske arbejdsmiljø relativt lavt. Det er både indretningen af arbejdspladsen og indeklimaet, de tre grupper oplever som bedre nu end ved tidligere målinger. Alle tre grupper vurderer også, at de har fået lidt lettere ved at holde pause, når de har brug for det. Derudover føler sociale sagsbehandlere og pædagoger i døgninstitutioner sig mindre belastet end tidligere af uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og støj. Diagram 24. Det fysiske arbejdsmiljø er godt, hvor jeg arbejder ,

15 LØN Nøgletal for forvaltningerne: Samlet gennemsnit for spørgsmål i kategorien Løn Bygge Familie og Kultur og Miljø og Sundhed Udd. og Økonomi Københavns og Teknik Arbejdsmarked Fritid Forsyning Ungdom Kommune 1,7 2,0 1,7 1,6 2,0 1,7 2,1 1,9 I år var spørgeskemaet bag det personalepolitiske regnskab udvidet med nye spørgsmål om løn. Se diagram 25. Besvarelserne viser blandt andet, at der ikke er forskel på, hvordan kvindelige og mandlige ansatte oplever løndannelsen på deres arbejdsplads (kan ikke ses af diagrammet). I Københavns Kommunes fælles lønpolitik lægges vægt på, at arbejdspladserne formulerer og gennemfører lokale lønpolitikker som en naturlig del af personalepolitikken. 55 pct. af de ansatte tilkendegiver, at de kender den lokale lønpolitik på deres arbejdsplads, og 44 pct. kender indholdet af Københavns Kommunes overordnede lønpolitik. Sammenhæng mellem løn og opgaver Pædagogmedhjælperne i kommunens daginstitutioner er den faggruppe, der i højst grad giver udtryk for, at de kan se en sammenhæng mellem mål, opgaveløsning og løn på deres arbejdsplads. Se diagram 26. Derefter er det sygeplejersker/fysioterapeuter på kommunens plejehjem og folkeskolelærerne, der kan se en sammenhæng mellem mål, opgaveløsning og løn. Kommunens specialarbejdere, brand- og udrykningspersonalet samt de sociale sagsbehandlere giver udtryk for, at de oplever en mere begrænset sammenhæng. Sammenholdes besvarelserne på spørgsmålet Jeg kan se sammenhængen mellem mål, opgaveløsning og løn med spørgsmålet Hos os drøfter vi mål og krav i fællesskab viser det, at de ansatte, der bedst kan se en sammenhæng mellem mål, opgaveløsning og løn i langt højere grad drøfter mål og krav på arbejdspladsen end de ansatte, der ikke oplever en sammenhæng mellem mål, opgaveløsning og løn på deres arbejdsplads. Diagram 26. Jeg kan se sammenhængen mellem mål, opgaveløsning og løn på min arbejdsplads Diagram 25. Københavns Kommunes gennemsnit for spørgsmål i kategorien 'Løn' 1.9 Administrativ sagsbehandling Jeg har haft indflydelse på kriterierne for løntillæg på min arbejdsplads Hjemme- og sosu-hjælpere/sosu-assist. i hjemmeplejen 1.9 Jeg er tilfreds med måden de aftalte tillæg offentliggøres på 2.1 Jeg kan se sammenhængen mellem mål, opgaveløsning og løn på min arbejdsplads Kontoradm. arbejde 2.0 Pædagoger i daginstitutione 1.9 Jeg oplever, at de personlige kvalifikationer honoreres med lokal løn på min arbejdsplads 1.9 Jeg oplever, at de faglige kvalifikationer honoreres med lokal løn på min arbejdsplads Pædagogmedhjælpere i daginstitutioner 1.4 Jeg oplever, at indsats/resultater honoreres med lokal løn på min arbejdsplads Sosu-hjælpere/sosu-assist. på plejehjem 1.6 Jeg er generelt tilfreds med den lokale løndannelse på min arbejdsplads Særligt spørgsmål til lederne: Jeg er klædt på til opgaven med at udvikle, forhandle og anvende lokal løndannelse Sygepl./fysioterapeuter på plejehjem

16 MEDARBEJDERSTATISTIK Sygefravær Det gennemsnitlige antal sygefraværsdage 1) pr. ansat 2), opgjort som kalenderdage ,4 dage ,1 dage ,5 dage ,6 dage Personaleomsætning 1) den eksterne afgang Forvaltning Årlig ekstern afgang i pct. 2) Bygge- og Teknikforvaltningen 9 Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 22 Kultur- og Fritidsforvaltningen 20 Miljø- og Forsyningsforvaltningen 8 Sundhedsforvaltningen 25 Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 18 Økonomiforvaltningen 3) 7 Københavns Kommune i alt 3) 20 Ansatte i Københavns Kommune, andel af kvinder og mænd Kvinder Mænd Ansatte i procent Kilde: Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune. Redegørelsen udarbejdes hvert andet år ,4 dage 15,8 dage ,7 dage 15,8 dage Kilde: Årlige fraværsstatistikker for Københavns Kommune. Note 1) Sygefravær omfatter almindelig sygdom, tilskadekomst i tjenesten, sygdom for ansatte med 28 aftale og gener ved graviditet. Note 2) Følgende grupper indgår ikke i fraværsstatistikken: ansatte i selvejende institutioner under Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og ansatte i jobtræning og puljejob. Lokalt aftalt løn i forhold til den samlede lønsum Kilde: Indberetninger fra de kommunale lønanvisningsstatistikker. Ansatte, der ikke får løn via disse systemer, indgår derfor ikke i tabellen. Det gælder ansatte ved en række selvejende dag-og døgninstitutioner. Note 1) Følgende indgår ikke i beregningerne af personaleomsætningen: vikarer, åremålsansatte, elever og ekstraordinære ansættelser/jobtilbudsordninger. Note 2) Den eksterne afgang målt i februar 2004 som procent af ansatte i februar. Note 3) Ansatte i Løn og Pensionsanvisningen, som overgik til Accenture, indgår ikke i statistikken. August November Februar Maj August Maj Lønsum i alt 1000 kr Decentrale tillæg 1000 kr Decentrale tillæg andel af lønsum 5,5 pct. 5,8 pct. 6,0 pct. 6,1 pct. 6,4 pct. 7,2 pct. Kilde: Københavns Kommunes FLD lokallønstatistik Note: Samlet løn er lig den faste løn/grundløn + genetillæg + centrale og decentrale tillæg (F-, K- og R-tillæg samt øvrige tillæg). Dvs. ekskl. overarbejde, særlig feriegodtgørelse og pension. Opgjort for alle ansatte ekskl. ekstraordinært ansatte. Antal fuldtidsstillinger Fuldtidsstillinger i alt Revisionen 44 Borgerrådgivningen 7 Økonomiforvaltningen Rådhusdelen 297 Skatte- og Registerforvaltningen 720 Københavns Kommunes Kursuscenter 26 Skatteankenævnssekretariatet 18 Borgerservicecentre 5 Kvarterløft 15 Kultur- og Fritidsforvaltningen Kultur og Fritid 806 Ejendomsdrift 417 Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Folkeskoleområdet Fritidshjem og klubber Ungdomsuddannelse 961 Voksenuddannelse 323 Undervisning af voksne indvandrere 67 Administration m.v. 176 Sundhedsforvaltningen Sundhed 352 Pleje, service og boliger for ældre Administration m.v. 221 Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Servicetilbud til børnefamilier Børnefamilier med særlige behov Voksne med behov for serviceydelser Voksne med særlige behov 10 Stofafhængige 280 Handicappede Administration m.v. 882 Det lovbundne område Bygge- og Teknikforvaltningen 09 Sekretariatet 29 Plan og Arkitektur 117 Byggeri- og Bolig 259 Vej og Park 251 Københavns Kirkegårde 198 Parkering København 230 Københavns Brandvæsen 817 Rådgivende Ingeniører og Arkitekter (RIA) 93 Kommune Teknik København (KTK) 615 Miljø- og Forsyningsforvaltningen Sekretariatet 19 Miljøkontrollen 177 Københavns Energi Kilde: Budget for Københavns Kommune, 3100

17 Københavns Kommunes befolkning og arbejdsstyrke sammenholdt med ansatte i Københavns Kommune, der har anden etnisk baggrund end dansk, - I alt EØS lande m.m. 1) Tredjelande antal pct. pct. pct. antal pct. pct. pct. Befolkningen i Københavns Kommune Arbejdsstyrken i Københavns Kommune Ansatte i Københavns Kommune 2) Kultur- og Fritidsforvaltningen Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen 3) Bygge- og Teknikforvaltningen Økonomiforvaltningen Kilde: Statistik over de ansattes etniske baggrund,. 1) EØS-lande m.m. er ekskl. de 10 nye EU-lande alle årene. 2) Inkl. ansatte i Revisionsdirektoratet og Borgerrådgivningen. (: 49 ansatte). 3) Opgørelsen for er ekskl. Københavns Energi. Note: På grund af ændret datakilde og omlægning af lønklasser er antallet af ansatte i ikke umiddelbart sammenligneligt med tidligere opgørelser. Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark EØS m.m. Faggruppernes andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, I alt EØS lande m.m. 1) Tredjelande antal antal pct. antal pct. Akademikere Bibliotekspersonale Brandpersonale Faglærte lønarb./teknisk pers Gymnasielærere Gymnastik-, afspændings- og ergoterapeuter Kontor og administration Køkken/rengøring Læger Lærere Parkeringskorps Pæd. og medhjælpere i døgninst Pæd. og medhjælpere i daginst Socialrådgivere SOSU-hj., hjemmehjælpere, besk.hj Specialarb.og servicemedarb Sygeplej., sosu-ass og plejehj.-ass, tandtek Tandlæger Ansatte i Københavns Kommune, i alt 2) Kilde: Statistik over de ansattes etniske baggrund, 1) EØS-lande m.m. er ekskl. de 10 nye EU-lande alle årene. 2) Inkl. 23 div. ledere Note: På grund af ændret datakilde og omlægning af lønklasser er antallet af ansatte i ikke umiddelbart sammenligneligt med tidligere opgørelser. Definition på EØS m.m. : EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika. Definition på Tredjelande : Alle andre lande end Danmark EØS m.m. Andel af Københavns Kommunes befolkning, arbejdsstyrke og ansatte, der har anden etnisk baggrund end dansk, - Andel af Københavns Kommunes befolkning Andel af Københavns Kommunes arbejdsstyrke Andel af Københavns Kommunes ansatte Kultur- og Fritidsforvaltningen EØS m.m. Tredjelande EØS m.m. Tredjelande EØS m.m. Tredjelande Faggruppernes andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, - Akademikere Bibliotekspersonale Brandpersonale Faglærte lønarb./teknisk pers Gymnasielærere Gym.-/afspænd.-/ergoterapeut EØS m.m. Tredjelande EØS m.m. Tredjelande Uddannelsesog Ungdomsforvaltningen Sundhedsforvaltningen Kontor og administration Køkken/rengøring Læger Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Miljø- og Forsyningsforvaltningen Lærere Parkeringskorps Pæd. og medhj. i døgninst. Bygge- og Teknikforvaltningen Økonomiforvaltningen Pæd./medhjælpere i daginst Socialrådgivere SOSU-hj., hjemmehj., besk.hj. 0 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Specialarb.og servicemedarb. Sygepl./sosu-/plejehj.-ass mv. Tandlæger % 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 33

18 MERE OM REGNSKABET... Regnskabet sætter med tekst og diagrammer fokus på problemfelter, generelle udviklinger fra sidste regnskab og faggrupper, der er blevet mere tilfredse eller utilfredse siden /. På kommunens intranet KKnet og på findes mere detaljerede data, som kan bruges til at dykke længere ned i besvarelserne fra de enkelte forvaltninger og faggrupper. Svar fra forvaltningerne Regnskabet bygger på en stikprøveundersøgelse blandt kommunens ansatte. I alt blev der udsendt 97 spørgeskemaer svarende til ca. hver 12. månedslønnede i kommunens lønsystem ansatte returnerede spørgeskemaet. På forvaltninger fordeler besvarelserne sig sådan: Svar og svarprocent pr. forvaltning Udsendt Svar Svar og total antal antal pct. Bygge- og Teknikforvaltningen pct. Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen pct. Kultur- og Fritidsforvaltningen pct. Miljø- og Forsyningsforvaltningen 1) pct. Revisionsdirektoratet 2) pct. Sundhedsforvaltningen pct. Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen pct. Økonomiforvaltningen pct. Ved ikke/ikke oplyst 2) Københavns Kommune i alt pct. Note 1) Af tekniske årsager fik ansatte i Københavns Energi først spørgeskemaet tilsendt to måneder senere end resten af kommunens ansatte. Besvarelserne fra Københavns Energi indgår på lige fod med kommunens øvrige besvarelser. Note 2) Revisionsdirektoratet og gruppen, der ikke har oplyst forvaltningstilknytning, er ikke vist i regnskabets diagrammer, men deres besvarelser er indregnet i kommunens samlede gennemsnit. Note 3) Kommer svarprocenten under 50 er resultaterne behæftet med en vis usikkerhed. Det gælder for Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen i dette regnskab. To forvaltninger er kendetegnet ved at bestå af store enkelte enheder: I Økonomiforvaltningen arbejder 67 pct. i Skatte- og Registerforvaltningen I Miljø- og Forsyningsforvaltningen arbejder 81 pct. i Københavns Energi I regnskabet fra var de fire bydele Indre Nørrebro, Indre Østerbro, Kgs. Enghave og Valby opgjort som selvstændige enheder. Bydelsforsøget ophørte imidlertid 31. december, hvor bydelene blev lagt ind under kommunens syv forvaltninger. Svar med forskellig betydning I regnskabet sammenlignes kommunens faggrupper med hinanden. Men det er ikke sikkert, at de forskellige faggrupper lægger det samme i spørgeskemaets svarkategorier. Forskellige kulturer på arbejdspladsen kan gøre, at der er forskel på, hvor hurtigt man kritiserer sin leder, hvornår man føler sig fysisk eller psykisk belastet og lign. Det er forskelle, man bør være opmærksom på, men som regnskabet ikke kan tage højde for. Faggrupper der er vist i diagrammerne I spørgeskemaet har de ansatte krydset af hvilken ud af 37 mulige stillings-/funktionskategorier, de tilhører. Kategorierne er omdøbt til faggrupper i regnskabets tekst og diagrammet. For at gøre regnskabets diagrammer overskuelige vises kun et udvalg af de største faggrupper, men alle faggrupper indgår fortsat i beregningen af kommunens samlede gennemsnit. Sammenlagte faggrupper For at forenkle diagrammerne er nogle faggrupper slået sammen. Det er faggrupper, som arbejder inden for samme område og svarer tilnærmelsesvis ens på alle spørgsmål. De sammenlagte faggrupper er: pædagoger og medhjælpere i daginstitutioner gruppen af betjente/vagter/pedeller kontoradministrativt personale og ansatte inden for administrativ sagsbehandling hjemme- og sosuhjælpere/sosuassistenter i hjemmeplejen og sygeplejersker i hjemmeplejen sosuhjælpere/sosuassistenter på plejehjem og sygeplejersker og fysioterapeuter på plejehjem Faggrupperne er ikke lagt sammen på spørgsmålene om løn, da deres oplevelse på dette område ikke er sammenfaldende. Ikke viste faggrupper Data for de faggrupper, der ikke er med i regnskabets diagrammer, kan findes i regnskabets baggrundstabeller på KKnet under Lederportalen/ledelse og udvikling/resultatmålinger og på Det drejer sig om: Håndværkere/gartnere, teknikere, ansatte inden for teknisk tilsyn og sagsbehandling, pædagogmedhjælpere i døgninstitutioner, dagplejere, ansatte inden for IT/edb, gymnasielærere, ansatte inden for forebyggende sundhed og bibliotekarer. Også data for grupperne andet socialt og pædagogisk arbejde, anden undervisning og andet inden for sundhed, pleje og omsorg findes i baggrundstabellerne. Laboratorieteknikere, ansatte inden for andet teknisk arbejde, økonomaer og andet arbejde inden for køkken/rengøring er ikke med i baggrundstabellerne pga. for få besvarelser. Resultater, der ikke er med i regnskabet Regnskabet viser kun resultater for udvalgte spørgsmål i spørgeskemaet. Besvarelserne på skemaets øvrige spørgsmål kan findes på kommunens intranet KKnet under Lederportalen/ledelse og udvikling/resultatmålinger og på Ansat og leder/medarbejder I regnskabets tekst kaldes respondenterne for ansatte undtagen i de afsnit, hvor der skelnes mellem ansatte med og uden personaleledelse. Her bruges i stedet betegnelserne medarbejder og leder. Beregning af nøgletal Tabellerne med forvaltningernes nøgletal er fremkommet ved at beregne et samlet gennemsnit for udvalgte spørgsmål under hver enkelt kategori. Gennemsnittene er vægtet efter hvor mange, der har besvaret de enkelte spørgsmål. 35

19 HVEM STÅR BAG REGNSKABET? Personalepolitisk Regnskab er udarbejdet i et samarbejde mellem Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF). Regnskabets styregruppe består af: Allan Hauge Nielsen, Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) Niels Jeppesen, Dansk Metal København Søren Rex, HK Kommunal København Erik Steiness Neergaard, Økonomiforvaltningen, Københavns Kommune Ene Levin, Økonomiforvaltningen, Københavns Kommune Spørgsmål og kommentarer kan rettes til Anne Emborg, Økonomiforvaltningen, 5. kontor, tlf Relevante links Relevant materiale Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune Statistik over de ansattes etniske baggrund Materialet kan rekvireres hos Økonomiforvaltningen, 5. kontor, tlf eller på mail 5kontor@okf.kk.dk