Psykiskarbejdsmiljø og trivsel VINSA

Transkript

1 Psykiskarbejdsmiljø og trivsel VINSA den 11. oktober 2012 v/ Maja Frahm Oue, socialrådgiver/psykoterapeut

2 Psykisk arbejdsmiljø er forholdet mellem: Organisatorisketeknologiskeog sociale forhold på arbejdspladsen Et menneskes behov, ressourcer og forventninger Jf. Agervold,

3 Omverdenens påvirkninger Aktørerne: kollegerne Ledelse Organisering Opgaven Faglighed

4 Arbejdsglæde Sidste gang du gik hjem fra arbejde og var glad hvad var der da sket på arbejde, som havde gjort dig glad? (drøft to + to)

5 Test din arbejdsglæde 1. Hvor glad har du været for arbejdet den sidste uges tid? 2. Hvor meget energi har du haft på jobbet den sidste uge? 3. Har du følt dig god til dit job, den sidste uges tid? 4. Har vi taget os af hinanden, den sidste uges tid? 5. Har du fået ros den sidste uges tid? 6. Hvordan har du haft det fysisk den sidste uges tid? 7. Hvordan har du haft det med dine kolleger den sidste uges tid? 8. Har du haft travlt den sidste uges tid? 9. Har du brugt dine stærke sider på jobbet den sidste uges tid?

6 Psykisk arbejdsmiljø De 6 guldkorn Gavn Skade Indflydelse Social støtte Handlekompetence Ansvarlighed Social forankring Integration /At høre til Magtesløshed Hjælpeløshed Ensomhed Isolation Mening i arbejdet Følelse af mening Fremmedgørelse og sammenhæng Normløshed Forudsigelighed Belønning (Passende) Krav Tryghed Sikkerhed Personlig værdighed Følelse af værdi Personlig udvikling Vækst Usikkerhed Uvished Frustration Værdiløshed Stress Apati

7 Social kapital i en virksomhed? De sociale relationer Retfærdighed Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden. Nærmere bestemt er social kapital de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave og som muliggør løsning af kerneopgaven. Tage Søndergaard Kristensen (2008)

8 Relationerne i organisationen Øverste ledelse Ledelse Ledelse Ledelse Afd. A Afd. B Afd. C Bonding - relationer, der binder grupper sammen Bridging - relationer, der forbinder grupper med hinanden Linking - relationer, der forbinder forskellige lag med hinanden

9 Hvorfor arbejde med social kapital? Der er en klar sammenhæng mellem social kapital og Bedre arbejdsmiljø, trivsel og lavt sygefravær Medarbejdernes fysiske og psykiske helbred Niveauet af vidensdeling i virksomheden Medarbejdernes motivation og engagement Bedre kvalitet i opgaveløsningen Højere produktivitet Social kapital er forskellig fra virksomhed til virksomhed (til dels) uafhængigt af branche og jobtype. Den kan påvirkes gennem den måde virksomheden organiseres og ledes på!

10 ARBEJDSPLADSENS 2 SOCIALE SYSTEMER 1. Organisationen ( den formelle struktur ) 2. Flokken ( den uformelle struktur )

11 Model udarbejdet af Tage Søndergaard Kristensen, NFA Hvordan bliver den enkelte medarbejder påvirket af virksomhedens SOCIALE KAPITAL? Sociale kapital (Samarbejdsevne, tillid, retfærdighed) Mening Anerkendelse Respekt Social støtte Godt (psykisk) arbejdsmiljø Forudsigelighed (information) Rolleklarhed Velbefindende, trivsel, lav stress, lavt fravær, lav personaleomsætning

12 På arbejdspladsen er vi hinandens arbejdsmiljø Vi er en del af et socialt fællesskab Når vi går på arbejde, skal vi ikke kun levere en arbejdsydelse, og vi skal også få de sociale relationer til at fungere Vi holder noget af hinandens trivsel i vores hænder Vi bliver hinandens livsvidner

13 Trivselshjulet 1. Sådan gør jeg selv 4. Sådan gør min leder NÅR JEG TRIVES 2. Sådan gør mine kolleger 3. Sådan gør mine kunder

14 Hvad påvirker det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdspladser? Snak sammen to og to: 1) Find eksempler på forhold der påvirker det psykiske arbejdsmiljø positivt: - Forhold der stammer fra relationer og samspil internt på arejdsplad - Forhold der kommer udefra 2) Find eksempler på forhold der præger det psykiske arbejdsmiljø negativt, f.eks.: - Forhold der stammer fra samspillet mellem medarbejderne, mellem medarbejdere og ledelse, og mellem medarbejdere og kunder eller andre - Forhold der stammer fra udefrakommende påvirkninger

15 Kommunikation Bla, bla, bla.. Ord (Verbalt) 7% Intonation & tone (Ikke verbalt) Kropssprog (Ikke verbalt) 55% 38%

16 RRR model Ramme Rygsæk Rygsæk Relation

17 Værdsættende principper Vi kommer nemt til I værdsættende samtalte vælger vi Tale om det vi ikke vil have Tale om det der ikke virker Tale om det vi vil undgår Vi kan ikke Uenighed = konflikt Tale om det vi ønsker Tale om det der virker godt Tale om den fremtid vi ønsker Vi kan Anerkender forskellige holdninger Kun den viden som er nødvendig for opgaven Forandring kommer senere Skal kende helheden for at kunne handle hensigtsmæssigt Forandring begynder i selv samtalen

18 Din Lyttehelt!! Gå sammen med en kollega. Interview hinanden i 5 minutter: Hvem, kender du, som du synes, er god til at lytte? Hvad gør den person, som gør, at du får lyst til at tale? Hvorfor er det vigtigt for dig, hvilke af dine værdier taler det ind i? Hvordan vil det være, hvis du vælger at tage disse øre på de næste dage?

19 Feedback hvad er det? En tilbagemelding.? Positiv Konstruktiv (konstruere at opbygge noget) Kritisk (bedømmelse af noget) En tilbagemelding på? Adfærd det du gør eller ikke gør En subjektiv tilbagemelding? Min oplevelse af dig og det du gør eller ikke gør

20 Hvordan får man en god kommunikation /feedbackkultur på arbejdspladsen Viser mod til at sætte tingene på dagsordenen Viser mod til at blotte sig og erkende fejl Viser mod til at give hinanden feedback Viser mod til at invitere til og lytte til feedback Holder fast i at feedback, sparring, refleksion og processnak skal være en fast bestanddel af mødekulturen Lederen, TR og AMR går foran som rollemodel

21 Feedback trappen Forandre Fortrænge Det er der da ikke noget om Det passer ikke Det kan jeg ikke bruge til noget Forsvare Hvis du vidste hvad det er jeg står i... Det er altså helt umuligt med de betingelser... Forklare Jo jo, det er rigtig nok, men det er fordi... Fordi, fordi fordi... det er derfor vi står i den situation Forstå Lytte og forstå det den anden forstår Spørg dig selv: Gad vide om der kunne være noget om det? Hvad kunne være den gode udvikling/ forandring/ gevinsten? Hvad kunne være det første skridt i en god retning? Bliver ved egen opfattelse Erkendelse udvikling

22 Afspændende eller optrappende sprog Hvad kan åbne kontakten At undersøge og tjekke sag/relation, vigtighed At vise ægte interesse. At udtrykke egne bekymringer og behov. At bruge jeg udtalelser. At holde sig til kendsgerninger. Fokus på nutid / fremtid. At fokusere på sagen/problemet Hvad skal gøres? At udtrykke sig selv og lytte til den anden. At lytte. At være oprigtig. At berolige i forhold til fremtidig relation. At give en ærligt ment undskyldning. Hvad kan blokere kontakten At reagere automatisk. At negligere den anden. At afbryde den andens fortællinger At bebrejde den anden. At bruge du udtalelser At overdrive og generalisere. At ignorere / afvise den andens kendsgerning. Fokus på fortid At angribe den anden. Hvem har skylden? At forsvare sig og angribe den anden. At være tavs i mimik og kropssprog. At anvende sarkasme. At true. At fremsætte overfladiske undskyldninger.

23

24 Kommunikations / feedback øvelse I skal gå sammen to og to Øvelsen handler om at bede om feedback I får nu hver især chancen for at lære noget mere om jer selv ved at bede en kollega fortælle om et træk eller en adfærd, som er karakteristisk for lige netop dig Find nogle konkrete eksempler, som I kan snakke ud fra. Tag fx et af de udsagn, som du / I møder i det daglige arbejde. Måske har man selv en ide om, et eller andet specielt træk, som man godt kunne tænke sig at høre kollegaens oplevelse af. Formålet er først og fremmest at øve feedback, at øve sig i, at fortælle den anden om noget som I ikke plejer at snakke om.

25 Den svære samtale - anerkendende - Samtalen består af tre trin: 1. Lederens (AMR, TR) egen forberedelse til samtalen tid og sted 2. Samtalens gennemførelse 3. Fastholdelse og opfølgning på aftalen / handleplanen Ad 1. Det er vigtigt, at gøre sig klart hvad er formålet med samtalen hvad er mit mål, hvad er det præcis, jeg gerne vil sige til min medarbejder/kollega (hvis der ikke er et mål, er det svært at gennemføre en god samtale) Ad 2. Fokuser ikke på årsager, men afklar situationen og hvad der skal ske fra nu af Ad 3. Husk at indkalde til opfølgningssamtale inden for den aftalte tidshorisont

26 Konflikttrappen Personificering (hvem) Polarisering/ åben krig Samtale opgives Uoverensstemmelse Personificering Fjendebilleder Problemet vokser Opgaverelatering (hvad)

27 Konflikters eskalering 1. Uoverensstemmelse: Vi vil ikke det samme (problemløsning) 2. Problemfeltet udvides: Der er meget i vejen. Nye problemer dukker frem, gamle sager tages frem 3. Personificering: Den andens skyld. Den anden er problemet, negative følelser, angribe, bebrejde, betvivle motiver og karakter, forsvar, sårethed, misforståelser, forvrængninger 4. Samtale opgives: Det nytter jo ikke. Upræcis kommunikation, flere følelser, mindre forståelse, de døves dialog, søger forbundsfæller 5. Fjendebilleder: Modparten er forkastelig. Det oprindelige problem glemt, de gode og de onde, jeg vil have min ret, den sidste grusomheds politik, konflikten som magnet 6. Polarisering /Åben fjendtlighed: i vredens vold. Der er ikke plads til os begge geografisk adskillelse (Kontakten varetages af ekstremister. De mådeholdne udskilles: forrædere.) Mål: at skade modparten Morale: Konflikteskalering er ikke uundgåelig, men forudsigelig - hvis ingen besinder sig

28 Mobning definition "Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende." "De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. (Arbejdstilsynets definition)

29 Hvad er stress? Stress er en tilstand (ikke en sygdom) Stress er organismens svar på belastning Stress er grundlæggende et neutralt begreb, men

30 Den arbejdspsykologiske trekant Arbejde Stor arbejdsmængde Manglende indflydelse Uforudsigelighed Usikkerhed i ansættelsen Dårligt socialt klima Mobning Person Engageret Ansvarsfuld Pligtopfyldende Perfektionistisk Kilder til Stress Privatliv Skilsmisse Alvorlig sygdom Små børn Stram økonomi

31 Symptomer på dårlig trivsel Fysiske Hjertebanken Hovedpine Rysten på hænderne Svimmelhed Tics Mavesmerter Hyppig vandladning Diarre Kvalme Nedsat seksuel interesse Hyppige infektioner Forværring af kronisk sygdom Smerter Psykiske Hukommelsesbesvær Koncentrationsproblemer Irritabilitet Kort lunte Let til tårer Ulyst Træthed Indre uro Rastløshed Angst/bekymring Nedsat humoristisk sans Følelse af udmattelse Depressive symptomer Adfærdsmæssige Søvnløshed Følelsesmæssig tilbagetrækning Social tilbagetrækning Vrede Aggressivitet Nedsat præstationsevne Ubeslutsomhed Øget brug af stimulanser Appetitløshed Sygefravær

32 Den gode, den onde og den grusomme stress Grøn stresstilstand Her-og-nu stress. Du får stresshormoner i blodet og du er psykisk og fysisk klar til at handle. Den grønne stresstilstand kommer du hurtigt ud af, og den hjælper dig med at yde dit bedste. Budskab: KØR! Gul stresstilstand Du har været stresset igennem længere tid ofte dage, uger eller måneder. Du kommer langsomt mere og mere ud af psykisk og fysisk balance. Du begynder at få ubehagelige stresssignaler, som du skal lytte til. Budskab: BREMS OP! Rød stresstilstand Du fungerer psykisk og fysisk dårligt. Dine stresssignaler bliver mere og mere alvorlige. Tager typisk flere måneder til år at opbygge. Budskab: STOP!

33 Hvor er mit stressniveau??

34 Det er vigtigt Her må man lære at leve med det Vigtige belastninger, hvor der bør handles Der kan ikke gøres noget ved det Der kan gøres noget ved det Oversé det lad det ligge Trivielle småting, der kan klares ved lejlighed Det er ikke vigtigt Tage Søndergaard Kristensen, 2007 Fakta og myter om stress og BAR Social og Sundhed

35 Svært at diagnosticere Arbejdsmiljøgruppen(leder / AMR), ledelse og TR kan ikke nødvendigvis se, om det er mobning, stress eller en krise hos en kollega, der er problemet. Men de kan reagere på mistrivsel og ændring i kollegas adfærd. De kan bl.a. italesætte problemerne i generelle vendinger i fx i AMO. Arbejdsmiljøgruppen kan tage diskussionen op og sige: Jeg kan se, at flere er begyndt at være pressede. Jeg synes, at stemningen i afdelingen er ved at blive dårligere. Jeg synes, at konflikterne vokser i teamet for tiden.

36 Hvad kan man gøre? Man er her: ledelse, AMR og eller TR Gå direkte til medarbejderen, og give direkte støtte (lytte), og tilbyde sin støtte Være talerør for den ramte Ledelse og arbejdsmiljøgruppen kan tage fat i kollegerne i det team, der er ramt Lave politikker eller bringe politikker i anvendelse Kigge på forebyggende foranstaltninger Fx uddanne netvækspersoner

37 Spørgsmål til overvejelse: Hvad gør I, når en kollega viser symptomer på belastning / dårlig trivsel? Hvad kunne I gøre? Hvordan håndterer I det, når en kollega bliver sygemeldt i længere tid, og når kollegaen kommer tilbage efter en længere sygemelding? (både i forhold til den konkrete medarbejder og i forhold tilde øvrige kolleger) Hvad kan I gøre? Hvordan hjælper arbejdspladsen de ansatte? Hvad hvis det er en hel afdeling / gruppe der har symptomer på belastning / dårlig trivsel? Hvad kunne I gøre? Hvad kunne I ønske jer mere af?

38 Forudsætninger for arbejdet med psykisk arbejdsmiljø 1. Prioritering Hvis det psykiske arbejdsmiljø betragtes som et luksusproblem, der altid er sidst på dagsordenen, er der kun meget små chancer for at få succes. 2. Ressourcer Hvis man mener det alvorligt, må man afsætte ressourcer, dvs. tid og penge. 3. Kompetencer At arbejde med psykisk arbejdsmiljø kræver uddannelse, dvs. viden, erfaring og kompetence.

39 Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Eksempler på metoder: Spørgeskema fx NFA Indsamling af data om sygefravær og personalesammensætning Individuel interview Dialog APV med fokus på trivsel og psykisk arbejdsmiljø ( hvad giver energi og god trivsel / hvad dræner for energi og giver dårlig trivsel)