Up to date på psykisk arbejdsmiljø

Transkript

1 Up to date på psykisk arbejdsmiljø v. Arbejds- og Organisationspsykolog Signe Ferrer-Larsen

2 Program Hvilke forhold har betydning for det psykiske arbejdsmiljø? De seks guldkorn Den sociale kapital Hvad kan konsekvenserne af et dårligt psykisk arbejdsmiljø være for den enkelte og for gruppen? Hvordan spotter man mistrivsel? Hvordan kan vi arbejde endnu mere systematisk med det psykiske arbejdsmiljø? Psykisk arbejdsmiljø i APV en

3 Psykisk arbejdsmiljø et spørgsmål om forholdet mellem: Organisatorisketeknologiskeog sociale forhold på arbejdspladsen Et menneskes behov, ressourcer og forventninger Agervold, 1998

4 Vejen til et godt job: De seks guldkorn Høj indflydelse (kontrol) (hvordan arbejdet udføres, pauser, hvem man arbejder sammen med, etc.) Højt niveau af mening (formål med arbejdet, sammenhæng med andres indsats, kvalitet) God forudsigelighed (relevante informationer om fremtidige forandringer og begivenheder) God social støtte (praktisk og følelsesmæssig støtte fra kolleger og ledere) Retfærdig belønning (anerkendelse, karriere, løn) Passende krav (kvantitative, følelsesmæssige, sociale, kvalitative) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

5 Hvordan ser det ud med de seks guldkorn på jeres arbejdsplads? Inspireret af: LEA og NFAs tredækker

6 De seks guldkorn hos jer Sum to og to: Hvilke guldkorn har I godt fat om på din arbejdsplads? Hvilke guldkorn bør I give mere opmærksomhed? Hvis I skulle vælge ét guldkorn som fokusområde, hvad skulle det så være? Hvad kan I konkret gøre for ift. dette guldkorn?

7 Vejen til den gode arbejdsplads Social Kapital

8 Social kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at ledere og medarbejdere evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på tillid og retfærdighed Tage Søndergård Kristensen (2010)

9 Social kapital på en arbejdsplads De sociale relationer Retfærdighed Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden. Nærmere bestemt er social kapital de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

10 Social kapital handler også om balance i relationerne Øverste ledelse Ledelse Ledelse Ledelse Afd. A Afd. B Afd. C Samlende Brobyggende Forbindende - relationer, der binder grupper sammen - relationer, der forbinder grupper med hinanden - relationer, der forbinder forskellige lag med hinanden

11 Samarbejdsevne - relationel koordinering At ledelse og medarbejdere opbygger et samarbejde, der er baseret på fælles normer for gensidig forpligtigelse. Er der en fælles oplevelse af, hvad der er vores mål, og hvordan vi bedst kommer derhen? Er der klarhed omkring opgavefordeling, ansvarsområder og rollefordeling? Er der hyppig, rettidig og relevant kommunikation hvor det er relevant for opgaveløsningen?

12 Tillid Tillid handler om, hvilke forventninger ledelse og medarbejdere har til hinanden. Stoler medarbejderne på de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Har ledelsen tiltro til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Har medarbejderne tillid til hinanden? Tillid er ikke noget, man kan forlange fra andre - tillid skabes gennem troværdige handlinger!

13 Retfærdighed Retfærdighed er op til den enkelte. Føler medarbejderen sig retfærdigt behandlet går tingene ordentligt for sig? Går tingene ordentligt for sig i forbindelse med beslutningsprocesser og fordeling af goder? Bliver alle relevante hørt, og får de indflydelse på beslutningsprocesser? Føler den enkelte sig anerkendt og belønnet for sin indsats?

14 Hvorfor arbejde med social kapital? Der er en klar sammenhæng mellem social kapital og Bedre arbejdsmiljø, trivsel og lavt sygefravær Medarbejdernes fysiske og psykiske helbred Niveauet af vidensdeling i virksomheden Medarbejdernes motivation og engagement Bedre kvalitet i opgaveløsningen Højere produktivitet Social kapital er forskellig fra virksomhed til virksomhed (til dels) uafhængigt af branche og jobtype. Den kan påvirkes gennem organisering og ledelse

15 Gode værktøjer d_social_kapital ejdsrelationer

16 Hvad kan konsekvenserne af et dårligt psykisk arbejdsmiljø være? Hvordan spotter man mistrivsel?

17 Hvorfor trives jeg ikke? Job Person Privatliv

18 Stress/trivselstrappen Hvordan kan vi tage mistrivsel i opløbet? Effektivitet Flow Belastning Stimuleret Inspireret Engageret Performende Glæde Ekspansion Udvikling Højt tempo Reduceret kvalitet Manglende overblik Kort lunte Symptomer på begyndende belastning Overbelastning Sygefravær Fejl Konflikter Symptomer Forværres Lav trivsel Kollaps Sammenbrud Sygemelding Angst/depr. Belastningsgrad

19 Mistrivsel kommer til udtryk og skal håndteres på flere niveauer - IGLO Modellen Individ Gruppe Ledelse Organisation

20 Individets belastningsreaktioner Fysiske Hovedpine Hjertebanken Svimmelhed Mavesmerter Diarre Kvalme Forværring af infektioner og kronisk sygdom Nedsat seksuel interesse Psykiske Hukommelsesbesvær Koncentrationsproblemer Manglende overblik Tankemylder Træthed/ følelse af udmattelse Irritabilitet Nedsat humoristisk sans Let til tårer Ulyst Adfærdsmæssige Forstyrret søvn Forstyrret appetit Nedsat præstationsevne Lav selvfølelse Ubeslutsomhed Indesluttethed Kort lunte/ vrede og aggressivitet Øget brug af stimulanser Øget sygefravær Tilrettet efter Netterstrøm

21 Hvad kan jeg være særligt opmærksom på? Min kollega er ikke som han plejer at være, f.eks.: Han spiser ikke frokost sammen med os andre mere og deltager mindre i det sociale i afdelingen Han er kort for hovedet eller mere stille og virker ked af det Han laver fejl og glemmer ting Det har stået på gennem en længere periode Fx vedvarende klager over hovedpine, mavesmerter, søvnbesvær mv. Klager over hukommelsesbesvær, koncentrationsvanskeligheder mv. Ustabilt fremmøde eller sygefravær

22 Gruppens/organisationens tegn på mistrivsel Flere fejl, lavere kvalitet i opgaveløsningen Reduceret engagement og ansvarsfølelse Mobning, chikane og konflikter Skyllerumssnak Fokus skifter, opgaverne bliver sekundære Manglende opbakning til nærmeste leder Højere fravær Højere personalegennemtræk Rekrutteringsvanskeligheder? Andre?

23 En situation fra en almindelig arbejdsplads..

24 Spørgsmål til filmen Sum to og to: Hvad optager jer særligt ift. Henriks reaktioner? Hvis Henrik var jeres kollega, hvad ville I så selv have sagt i situationen? Hvad ville I evt. gøre? Hvilke aftaler har I på jeres arbejdsplads, hvis en kollega udviser tegn på mistrivsel?

25 Hvordan kan vi gøre (mis)trivsel til et fælles ansvar? Gør det at spotte kolleger som udviser tegn på mistrivsel til et fælles kollegialt ansvar Sørg for at alle kender de typiske symptomer på mistrivsel HUSK: Mistrivsel kan komme til udtryk på forskellige måder Drøft trivslen I teamet regelmæssigt, gerne med deltagelse af nærmeste leder Brug fx en fast skabelon Aftal nødvendige handlinger på baggrund af dialogen Lav klare aftaler i fredstid Hvad må/kan/skal jeg gøre, hvis jeg bliver bekymret for en kollega? Hvad kan jeg forvente min leder/tr/amr/andre gør?

26 Hvordan kan vi arbejde endnu mere systematisk med det psykiske arbejdsmiljø?

27 APV - lovgivning Alle virksomheder i EU skal gennemføre en ArbejdsPladsVurdering (APV) minimum hvert 3. år eller ved ændringer i arbejdsprocesser, metode m.v. APV en skal være skriftlig APV en skal være tilgængelig, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den APV-processen består som minimum af fem faser Der er frihed til at vælge de metoder og redskaber, som man vurderer, vil virke bedst Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen

28 APV de 5 faser Identifikation og kortlægning Opfølgning på handlingsplan APV Beskrivelse og vurdering Prioritering og handlingsplan Inddragelse af sygefravær

29 Psykisk APV på din arbejdsplads Hvordan griber I APV arbejdet an når det gælder psykisk arbejdsmiljø? Hvilke overvejelser har I gjort jer, før I går i gang? Hvilke metoder bruger I? Fordele og ulemper? Hvad med anonymitet? Hvilke dilemmaer støder I på i APV arbejdet? Hvordan kan I gøre jeres arbejde endnu bedre?

30 Den udvidede APV model Arbejdstilsynet 2009

31 Metoder vælg en som passer til målgruppen Spørgeskemametoden fx NFAs korte eller mellemlange spørgeskema se Åbne dialogmetoder Dialog APV se fx APU se fx Fokuserede dialogmetoder Konsensusmetoden fx Checklister mv. se fx Interviews

32 Handleplaner på flere niveauer - IGLO Modellen Individ hvad kan den enkelte gøre? Gruppe hvad kan I gøre sammen? Ledelse hvad kan ledelsen gøre? Organisation hvordan understøtter organisationen den praksis man ønsker?

33 Fra handlingsplan til handling En APV proces uden synlige resultater og handling vil potentielt føre til et ringere psykisk arbejdsmiljø Derfor: Husk ressourcer afsat til handlingsfasen også

34 Skab resultater gennem handling Pluk de lavt-hængende frugter med det samme Lav en gennemarbejdet og realistisk handlingsplan for de øvrige prioriterede områder Tydelig kommunikation om de planlagte initiativer, også selvom der arbejdes på tingene, kan være en handling i sig selv HUSK: Ting tager (lang) tid

35 Valg af kommunikationsstrategi hvad virker? Når man spørger de mest succesfulde danske topledere Det virker: Selv at være en god rollemodel for ændringen At formulere vision og mål At kommunikere fortællingen (derfor er forandringen vigtig ) Det virker ikke: Skriftligt at meddele beslutninger Formulere nye politikker At udarbejde handlingsplaner (!!!!!!!!) Jørgen Lægaard & Elmer Fly Steensen, Strategi med succes, 2016