UNDERVISNINGS- MINISTERIETS DEPARTEMENT

Transkript

1 Arbejdspladsvurdering UNDERVISNINGS- MINISTERIETS DEPARTEMENT 2010 Kortlægning af fysisk og psykisk arbejdsmiljø 8. oktober 2010

2 Denne APV, herunder spørgeskemaundersøgelse og rapport er udarbejdet af konsulent- og analysefirmaet Health Group A/S for Undervisningsministeriets departement (departementet) september-oktober Ansvarlig for rapportens indhold: Morten Birk Olsen Analysechef, cand.scient. Kontakt: Health Group A/S Henningsens Allé Hellerup mb@healthgroup.dk Tlf Underskrifter: Arbejdsmiljøorganisationens repræsentant Ledelsens repræsentant: 2

3 Indholdsfortegnelse 1. RESUMÉ INDLEDNING Metodiske overvejelser Relevant dokumentation fra Arbejdstilsynet Sammenligning med HG-indeks og departementets data fra KORTLÆGNING AF ARBEJDSMILJØ Baggrundsoplysninger Indeklima Temperatur og træk Luftkvalitet...9 Rengøring Lys...10 Støj Sammenfatning: Indeklima Ergonomi, pladsforhold og sikkerhed Risiko for arbejdsskader Tilfredshed med ergonomi, pladsforhold og indretning...14 Sammenfatning: Ergonomi, pladsforhold og sikkerhed Psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet: Arbejdstempo, overarbejde, balance i opgaverne og modstridende krav Mål og variation Indflydelse...20 Udvikling Kollegialt samarbejde og fællesskabsfølelse...22 Motivation Involvering i arbejdspladsen (anbefaling af departementet) Nærmeste chef: Samarbejde, relation og kommunikation Nærmeste chef: bidrag til samarbejde og løsning af konflikter Information Tillid mellem topledelse og medarbejdere Anerkendelse Tryghed i ansættelsen Balance mellem arbejde og privatliv Krænkende adfærd (mobning/chikane) Generel tilfredshed...31 Sammenfatning: Psykisk Arbejdsmiljø Den attraktive arbejdsplads Sygefravær og helbred Selvvurderet sygefravær i det seneste år Selvvurderet helbred Symptomer Selvvurderet stress...37 Sammenfatning: Sygefravær og helbred PRIORITERING OG ANBEFALINGER Indeklima og ergonomi Indeklima Ergonomiske forhold og sikkerhed Psykisk arbejdsmiljø Sygefravær og helbred VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER Hvordan kommer I videre? Slutkommentar BILAG Spørgeskemaet

4 1. RESUMÉ Her skal kort opsummeres de vigtigste resultater af APV en. En APV er en stillingtagen til virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, og hvordan de løses. Health Group gennemførte første gang en APV hos Undervisningsministeriets departement (departementet) i efteråret Denne rapport gennemgår resultaterne fra efteråret Endvidere vil der igennem rapporten, hvor det er muligt, blive sammenlignet med resultaterne fra Følgende hovedresultater skal fremhæves: APV en har vist, at departementets fysiske arbejdsmiljø opfattes tilfredsstillende for 9 af medarbejderne. Dette har ikke ændret sig siden Generelt er der ikke tale om omfattende problemer ved indeklimaet, om end der nævnes forskellige gener i forhold til træk og luftkvalitet i nogle afdelinger. Det vigtigste indsatsområde i forhold til det fysiske arbejdsmiljø viste sig at være den udbredte utilfredshed med computersystemer og computernes hastighed. 75% af medarbejderne mener ikke, det fungerer tilfredsstillende. Resultaterne for det psykiske arbejdsmiljø viste flere positive resultater. Især skal det fremhæves, at motivation og involvering var højere i 2010 end i Ligeledes opleves der i de fleste afdelinger tillid til ledelsen, og der er en generel følelse af at man bliver anerkendt for en god indsats. Desuden skal det fremhæves, at der er sket en markant stigning i medarbejdernes oplevelse af indflydelse og udviklingsmuligheder i jobbet. Denne tilfredshed med jobbets indhold og udførelse illustreres også ved, at 87% af medarbejderne er tilfredse med måden, evner bruges på et parameter som kan siges at belyse balancen mellem udfordringer og ressourcer hos medarbejderne. Alt i alt kunne det konstateres, at den samlede tilfredshed med job som helhed var uændret på et højt niveau (95%), men samtidig var gruppen af meget tilfredse medarbejdere steget fra 31% til 42%. Til trods for det generelt positive billede, er det alligevel værd at nævne enkelte resultater, som bør fokuseres på. Ligesom i 2007 viste resultaterne, at mange medarbejdere oplever et højt arbejdstempo (forskellen fra 2007 er beskeden). Mest markant belyses arbejdssituationen med, at flere afdelinger i høj grad oplever deres arbejde er ujævnt fordelt. Dette var også tilfældet i 2007, og formodes i et vist omfang at være et vilkår ved de opgaver, som varetages af departementets medarbejdere. Særlig opmærksomhed bør der være på fagkonsulenterne, da denne gruppe i højere grad oplever ubalance mellem arbejde og ressourcer. Det vurderes endvidere, at der generelt er grundlag for at fokusere på chefernes rolle i forbindelse med kompetenceudvikling og målfastsættelsen. Begge områder opfattes positivt af ca. 55% af medarbejderne, og i nogle afdelinger (Lov & Personaleafdelingen og Institutionsafdelingen) lidt lavere. Ser man på de forskellige afdelinger, tegnede der sig et mønster af, at medarbejderne i Lov & Personaleafdelingen og Institutionsafdelingen i lidt mindre grad end de øvrige afdelinger trives med deres psykiske arbejdsmiljø. Derudover skal det nævnes, at der er forekommet episoder med krænkende adfærd, om end dette ikke adskiller sig markant fra tidligere. Endelig viste resultaterne, at medarbejderne har et godt selvvurderet helbred, relativt få symptomer (om end med en stigende tendens siden 2007) samt et lavt sygefravær. Det selvvurderede sygefravær var på samme lave niveau som i 2007 (5,3 sygedage pr. medarbejder pr. år). Desuden var der kun beskeden sammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø Alt i alt har APV en vist, at departementet har et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejderne generelt trives med hinanden og ledelsen. I kapitel 4 på side 39 præsenteres Health Groups anbefalinger til, hvilke områder der bør prioriteres i det fremtidige arbejdsmiljøarbejde i departementet. 4

5 2. INDLEDNING Alle virksomheder med ansatte har pligt til at foretage en skriftlig Arbejdspladsvurdering (APV) mindst hvert tredje år 1. Formålet med en APV er; at virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde omfatter alle væsentlige arbejdsmiljøproblemer og at virksomheden arbejder systematisk og løbende med at løse problemerne 2. Ifølge loven skal en APV omfatte: En stillingtagen til virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, og hvordan de løses, under iagttagelse af de forebyggelsesprincipper, der er angivet i arbejdsmiljølovgivningen. Vurderingen skal indeholde følgende fem elementer 2 : 1. Identifikation og kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold. 2. Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. 3. Inddragelse af sygefraværet m.h.p. at vurdere, om der er forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefraværet. 4. Prioritering og opstilling af handlingsplan til løsning af eventuelle arbejdsmiljøproblemer. 5. Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen. Denne rapport har hovedvægt på element 1-3. Der vil være et forslag til element 4, mens element 5 bør indgå i sikkerhedsudvalgets fremtidige arbejde Metodiske overvejelser APV en er udarbejdet som en spørgeskemaundersøgelse med faste svarkategorier samt med muligheder for enkelte kommentarer. Det er en naturlig begrænsning ved denne type undersøgelser, at resultaterne ikke er stærkere end respondenternes engagement, ærlighed og villighed til at svare. Hvis man ønsker at afdække dybereliggende årsager her tænkes især på det psykiske arbejdsmiljø - kan det være relevant at gennemføre samtaler med medarbejderne. Det er dog Health Groups erfaring, at spørgeskemametoden giver et pålideligt og gyldigt billede af medarbejdernes holdninger til arbejdsmiljøet. Spørgeskemaet er udarbejdet af Health Group (med inspiration fra Arbejdstilsynet og Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) og godkendt af sikkerhedsudvalget i departementet. Spørgeskemaet indeholder 39 spørgsmålskategorier og er opdelt i følgende hovedgrupper: Baggrundsoplysninger Indeklima Ergonomi og pladsforhold Sikkerhed, arbejdsskader og risiko i arbejdet Psykisk arbejdsmiljø Den attraktive arbejdsplads (fritekst) Sygefravær og helbred Hovedparten af spørgsmålene er lukkede standardspørgsmål, hvor der på forhånd er givet en række svarmuligheder. Der benyttes primært svarskalaer fra aldrig til altid eller fra i meget høj grad til i meget ringe grad, hvor respondenten skal vurdere et givent spørgsmål. Alle hovedgrupper afsluttes med, at respondenten har mulighed for at svare frit og ubegrænset. Af hensyn til anonymiteten er disse kommentarer ikke vist i denne rapport. Hele spørgeskemaet kan ses i bilag, side Lov om arbejdsmiljø nr. 268 af 18. marts 2005, kapitel 4, a. 2 Arbejdspladsvurdering. AT-vejledning D.1.1., juli fra 5

6 Relevant dokumentation fra Arbejdstilsynet Denne APV er hovedsageligt baseret på Arbejdstilsynets vejledninger. AT-vejledninger vejleder om, hvordan reglerne i arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes. En AT-vejledning er ikke bindende, men er baseret på love og bekendtgørelser, der er bindende. Følger en virksomhed AT-vejledningerne vil Arbejdstilsynet derfor ikke foretage sig yderligere. En række AT-vejledninger er relevante for departementet. Det drejer sig bl.a. om: Nr. Navn på AT-vejledning A.1.1. Ventilation på faste arbejdssteder A.1.2. Indeklima A.1.4. Rengøring og vedligeholdelse A.1.6. Faldrisiko på gulv A.1.9. Faste arbejdssteders indretning D.1.1. Arbejdspladsvurdering D.1.6. Støj D Temperatur i arbejdsrum på faste arbejdssteder D.2.3. Skærmarbejde D.3.2. Ensidigt, belastende arbejde og ensidigt, gentaget arbejde D.3.4. Arbejdsrelateret muskel- og skeletbesvær. F.2.4. Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde Andre vejledninger end de nævnte kan være nyttige for departementet. Se Arbejdstilsynets hjemmeside: ( Sammenligning med HG-indeks og departementets data fra 2007 Der vil være hyppige sammenligninger med et HG-indeks. HG-indekset er et gennemsnit af Health Groups tidligere APV er gennemført på en række danske virksomheder 3 i perioden Det er vigtigt at slå fast, at dette benchmark blot er til orientering. Der er ingen facitliste mht. at det altid er godt nok at ligge lidt bedre end gennemsnittet, eller at man nødvendigvis har et problem, fordi man ligger dårligere end gennemsnittet. Det er i realiteten arbejdspladsen selv, der skal beslutte om et givet resultat er udtryk for, at man har et problem, der bør gøres noget ved eller ej. Health Group gennemførte den første APV i departementet i Nogle spørgsmål er gentaget i 2010-undersøgelsen mens andre er ændret eller tilføjet. De steder, hvor det er muligt, vil data blive vist for både 2007 og 2010, således at man kan vurdere en eventuel forskel mellem de to undersøgelser. Man skal dog generelt holde sig for øje at udskiftning af medarbejdere i sig selv kan betyde at et resultat har ændret sig. departementet har desuden gennemgået en organisationsændring siden 2007, som kan tænkes at have påvirket resultatet. Derfor skal man være varsom med tolkningen, når der foretages direkte sammenligninger mellem 2007 og Der er tale om arbejdspladser med administrative kontorfunktioner, overvejende private. 6

7 3. KORTLÆGNING AF ARBEJDSMILJØ 3.1. Baggrundsoplysninger Tabel 1 viser fordelingen af alle respondenter i departementet. Der blev i 2010 udsendt spørgeskemaer til 555 medarbejdere, hvoraf 461 svarede, hvilket betyder at 83% af medarbejderne har besvaret APV en. Medarbejderne fordeler sig i afdelingerne som vist i Tabel 1. Derudover viser Tabel 2 en oversigt over hvilke personalegrupper, der indgår i rapporten. Resultaterne vil primært blive vist i forhold til baggrundsvariablen AFDELING. I nogle tilfælde, hvor det skønnes relevant, vil data også blive vist i forhold til PERSONALEGRUPPE (Tabel 2). Som det fremgår, afdelingschefer og kontorchefer grupperet i én gruppe og elever, studentermedhjælpere og øvrige er grupperet i én gruppe. Begge grupper består således af 32 respondenter. Tabel 3 (side 8) viser en oversigt over kontorer samt svarprocent i de enkelte kontorer. Enkelte kontorer har over 10, hvilket skyldes en mindre uoverensstemmelse mellem antal ansatte på tidspunktet for undersøgelsen og den udleverede liste. Kontorer med mindst 10 besvarelser modtager en særskilt kontorrapport. I alt 22 kontorer opfylder dette kriterium. Tabel 1. Oversigt over afdelinger i 2010 (antal besvarelser). Afdeling Antal besvarelser Forkortelse i rapporten Departementschefens sekretariat 19 DC sekr Økonomi- og koncernafdelingen 68 Øko/koncern Lov- og personaleafdelingen 61 Lov & Personale Institutionsafdelingen 73 Inst.afd. Afdelingen for videregående uddannelser og internationalt samarbejde 40 DVUI Afdelingen for erhvervsfaglige uddannelser 61 EFU Afdelingen for erhvervsrettet voksenuddannelse 30 EVO Afdelingen for grundskole og folkeoplysning 49 GOF Afdelingen for gymnasiale uddannelser 54 GYM Ministersekretariatet 5 Den kommitterede i logistikanliggender 1 UVM Total UVM Total Øvrige 4 Tabel 2. Oversigt over personalegrupper (antal besvarelser). Antal svar Antal svar Antal svar (ny gruppe) Afd.chef 8 Kontorchef 24 AC/konsulent m.m. 241 Kontorfunktionær 95 Betjent/service 22 Fagkonsulent 39 Elev 6 Stud.hjælp 20 Øvrige Gruppen øvrige vises ikke i hovedrapporten, men indgår i totalen. 7

8 Tabel 3. Oversigt over kontorer. Antal svar Antal ansatte Svarprocent Modtager rapport Ledelsessekretariatet % NEJ Kommunikationssekretariatet % JA Departementschefens Sekretariat total Økonomi- og koncernafdelingen fælles NEJ Budgetkontoret % JA Koncernstyringskontoret % JA Strategikontoret % NEJ Økonomistyringskontor % JA Økonomistyringskontor % JA Økonomi- og koncernafdelingen Total % Lov- og personaleafdelingen fælles % NEJ Personalekontoret % JA Kontor for lovteknik og institutionsudvikling % JA Forhandlingskontoret % JA Servicecentrene % JA Lov- og personaleafdelingen Total % Institutionsafdelingen fælles NEJ Institutionskontor % NEJ Institutionskontor % JA Institutionskontor JA Controllerkontoret JA Institutionsafdelingen Total % Afdelingen for videregående uddannelser og internationalt samarbejde fælles NEJ Kontor for erhvervsrettede, videregående uddannelser JA Kontor for pædagogiske, videregående uddannelser % NEJ Den internationale enhed % NEJ DVUI Total Afdelingen for erhvervsfaglige uddannelser fælles NEJ Kontor 1 for erhvervsfaglige uddannelser % JA Kontor 2 for erhvervsfaglige uddannelser % JA Kontor for vejledning % NEJ EFU Total % Afdelingen for erhvervsrettet voksenuddannelse fælles NEJ Kontor for livslang læring % JA Kontor for arbejdsmarkedsuddannelser % JA EVO Total % Afdeling for grundskole og folkeoplysning fælles % NEJ Kontor for folkeskolens mål, fag og evaluering % JA Kontor for skolestart, styring, folkeoplysning og frie skoler % JA Kontor for specialundervisning og ungdomsskole JA GOF Total % Afdelingen for gymnasiale uddannelser fælles % NEJ Indholdskontor % JA Kontor for eksamen og tilsyn % JA GYM Total % Øvrige % departementet, total % 22 8

9 5% 7% 4% 13% 13% 7% 18% 8% 14% 7% 23% 8% 5% 7% 1 3% N/A 6% 11% 9% 25% Andel ofte/altid 11% 5% 7% 6% 15% 1 16% 15% 13% 5% 7% 1 3% 23% 1 3% 9% 1 9% 14% 2 18% 34% Andel ofte/altid 3.2. Indeklima Indeklima omfatter: Temperatur, træk, rengøring, luftkvalitet, lysforhold og støj. Eksterne fagkonsulenter (i alt 39) indgår ikke i datagrundlaget for nedenstående figurer, da de ikke arbejder fysisk i departementet Temperatur og træk Samlet set, er forekomsten af temperatur- og trækgener blandt medarbejderne i departementet stort set den samme i 2007 som i Sammenlignet med HG-indekset, er der generelt en lavere forekomst af temperatur- og trækgener. Lov & Personaleafdelingen skiller sig dog noget ud fra de andre, især med en høj forekomst af træk (34%). 10 Temperatur og træk Ubehagelige temperaturer Trækgener DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=56) (n=30) (n=39) (n=30) (n=470) (n=422) Indeks Figur 1. Temperatur og træk Luftkvalitet Vurderingen af luftkvaliteten er delt op i generende lugt samt oplevelse af dårlig luftkvalitet. Begge parametre er betydeligt lavere end HG-indekset, om end medarbejderne i enkelte afdelinger (EVO, Institutionsafdelingen) lidt hyppigere oplever dårlig luftkvalitet. Alle afdelinger er dog lavere end HG-indekset (25%). 10 Lugt og luftkvalitet Generende lugt Dårlig luftkvalitet DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=56) (n=30) (n=39) (n=30) (n=470) (n=422) Indeks Figur 2. Luftkvalitet. NB! Spørgsmål om dårlig luftkvalitet ikke benyttet i

10 5% 11% 1 12% 8% 7% 11% 8% 13% 8% 14% 11% 3% 7% 8% 1 3% 1 5% 9% 9% 7% 14% Andel ofte/altid 11% 5% 12% 18% 8% 8% 1 18% 5% 5% 1 7% 18% 23% % N/A 14% 16% 18% N/A 3 33% Andel ofte/altid Rengøring Figur 3 viser, at andelen af medarbejdere, som oplever mangelfuld rengøring, generelt er forholdsvis lav og desuden faldet fra 18% i 2007 til 14% i Især Institutionsafdelingen skiller sig dog ud med en markant højere andel af medarbejdere, som oplever rengøringsproblemer ( 3). 10 Rengøring Mangelfuld rengøring kontor Mangelfuld rengøring fællesarealer DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG Figur 3. Rengøring Lys (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=56) (n=30) (n=39) (n=30) (n=470) (n=422) Indeks Forekomsten af utilstrækkeligt lys og blænding i departementet er samlet set tæt på eller lavere end HG-indekset. I 2010 oplever blot 9% enten for lidt lys eller blænding. Der er ingen afdelinger, der skiller sig markant ud Lysproblemer For lidt lys Blænding DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=56) (n=30) (n=39) (n=30) (n=470) (n=422) Indeks Figur 4. Utilstrækkeligt lys og blænding på arbejdspladsen. 10

11 1 1 15% 22% 18% 9% 7% 7% 11% 16% 13% 22% 13% 31% 39% Andel ofte/altid 16% 28% 23% 5% 9% 17% 1 7% 15% 18% 3 34% Andel ofte/altid Støj Forekomsten af støjproblemer i departementet er stort set den samme i 2010 som i 2007 (hhv. 15% og 18%). Det er omtrent det halve af HG-indekset. Dog er der flere afdelinger, hvor støj forekommer hyppigere. Det drejer sig om Institutionsafdelingen (3), Økonomi & koncernafdelingen (28%) samt Lov & Personaleafdelingen (23%). Sidstnævnte har den højeste andel af medarbejdere i flermandskontorer, hvilket er en del af forklaringen, hvorimod de to førstnævnte afdelinger har få medarbejdere i storrumskontor. Støjgener 10 Generende støj DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG Figur 5. Støjproblemer (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=56) (n=30) (n=39) (n=30) (n=470) (n=422) Indeks Medarbejderne i departementet arbejder overvejende i enkeltmandskontorer. 22% (101) arbejder dog i kontor sammen med andre, hvorfor de har fået særlige spørgsmål om evt. gener herved. Figur 6 viser besvarelserne for disse 101 medarbejdere. Som det fremgår, er medarbejderne i Lov & Personaleafdelingen oftest generet af passage tæt ved arbejdspladsen ligesom disse medarbejdere hyppigst oplever at deres koncentration forstyrres af at de arbejder sammen med andre mennesker. Samlet ser der dog ud til at være sket et fald i disse gener siden Generende passage tæt ved arb.plads Koncentration forstyrres pga. flere på kontor Gener ved flermandskontor - kun kontorer med flere personer DC sekr Øko/konc. LPA Inst.afd. DVUI EFU UVM 2007 UVM 2010 HG (n=10) (n=13) (n=36) (n=11) (n=9) (n=15) N/A (n=101) Figur 6. Gener ved flermandskontorer (besvaret af 101 medarbejdere, som arbejder på kontor med andre). 11

12 Sammenfatning: Indeklima APV en har vist, at departementet generelt har relativt få problemer med indeklimaet. Det skal dog fremhæves, at Lov & Personaleafdelingen oplever en del trækgener og tillige flere gener som følge af tæt arbejde med andre (støj og forstyrrelse af koncentration). Rengøringsgener ser primært ud til at være et problem for enkelte afdelingers fællesarealer. Især skal nævnes Institutionsafdelingen og GOF. Begge steder har tillige den største andel af medarbejdere, som oplever mangelfuld rengøring på eget kontor. Støjgener er generelt et væsentligt mindre problem sammenlignet med HG-indekset. Kun halvt så stor en andel i departementet oplever støjgener. Man bør dog være opmærksom på, at støjgenerne ser ud til at være koncentreret i Institutionsafdelingen, Økonomi & Koncernafdelingen samt Lov & Personaleafdelingen. Alt i alt understreges det gode indeklima også af at 9 er tilfredse med det fysiske arbejdsmiljø når alt kommer til alt (jf. Tabel 7, side 31). 12

13 Andel af medarbejderne 3.3. Ergonomi, pladsforhold og sikkerhed I dette afsnit gennemgås risiko for arbejdsskader samt tilfredshed med ergonomiske forhold Risiko for arbejdsskader Figur 7 viser medarbejdernes vurdering af risikoen for en arbejdsskade. De forskellige afdelinger adskilte sig ikke nævneværdigt, hvorfor resultaterne er vist på faggruppe. Af figuren fremgår det, at der især er en risiko for betjente og service, mens de forskellige grupper af kontoransatte vurderer risikoen som lille. Sammenfatningen af beskrivelserne i Tabel 4 peger på stress som den største risiko, samt almindelige kontorarbejdsstillinger som potentielle risikomomenter. Betjente/ansatte i servicecentrene beskriver primært risici i forbindelse med løft. Risiko for arbejdsskader Høj risiko Moderat risiko Lav/ingen risiko % 2% 3% 19% 17% 23% 3% 3% 3% 3% 23% 17% 14% % 79% 8 32% 95% 74% N/A 84% 2 Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær 45% Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig N/A UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 7. Medarbejdernes vurdering af risiko for arbejdsskader. Tabel 4. Sammenfatning af beskrivelse af risiko for arbejdsskade Beskrivelse Antal Stress 22 Gener ved stillesiddende arbejde 15 Spændingsrelaterede smerter 6 Rygskade 3 13

14 PC-skærm Computers ydeevne Mus og tastatur Arbejdsbord Arbejdsstol Pladsforhold ved arbejdsstation Indretningen af arbejdsstationen Tilfredshed med ergonomi, pladsforhold og indretning Som det fremgår Tabel 5, er der generelt tilfredshed med de ergonomiske vilkår i departementet sammenlignet med HG-indekset. Dog skal det fremhæves, at computerens ydeevne i alle kontorer opleves utilfredsstillende af en stor andel af medarbejderne (74%). Spørgsmålet var ikke med i 2007, men sammenlignet med HG-indekset er der tale om en særdeles lav tilfredshed. Det skal endvidere bemærkes, at der er forholdsvis høj andel af medarbejdere i GYM, som er utilfredse med bord, stol og pladsforhold. Dette viste sig især at være udbredt blandt fagkonsulenter. Tabel 5. Tilfredshed med PC, bord og stol samt pladsforhold og indretning (n=19) DC sekr 79% 21% 84% 95% 89% (n=68) Økonomi & koncernafd. 85% 19% 91% 99% 94% 97% 96% (n=61) Lov og Personaleafd. 93% 13% 89% 95% 87% 87% 9 (n=73) Inst.afd. 95% 19% 89% 97% 84% 99% 92% (n=40) DVUI 93% 25% 88% % 93% (n=56) EFU 82% 26% 87% 93% 87% 97% 93% (n=30) EVO % 10 97% (n=39) GOF 86% 33% 84% 9 84% 88% 86% (n=30) GYM 85% 52% 81% 74% 69% 74% 72% (n=422) UVM % N/A N/A 91% 83% N/A N/A (n=461) UVM % 26% 87% 92% 85% 91% 9 HG Indeks 89% 61% 88% 9 84% 84% 79% Sammenfatning: Ergonomi, pladsforhold og sikkerhed Resultaterne har vist, at der generelt er tilfredshed med de ergonomiske forhold i form af bord, stol og pladsforhold. Dog viser der sig at være udbredt utilfredshed med PC-systemernes hastighed, hvilket tilsyneladende er til stor gene for mange i dagligdagen. Man bør derfor se nærmere på forbedring af computernes hastighed. For fagkonsulenterne var der endvidere større utilfredshed med bord, stol og pladsforhold end blandt medarbejdere med kontor i departementet. 14

15 23% 15% 5% 13% 3% 39% 36% 35% 3 Andel ofte/altid 45% 53% 48% 45% 59% 62% 67% 91% 88% 13% 25% 4 38% 38% 35% 38% 37% 36% 35% 3 Andel ofte/altid 53% 47% 47% 45% 46% 43% 45% 52% 5 48% 45% 6 59% 3.4. Psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø spiller en betydelig rolle for medarbejdernes trivsel og helbred. I denne APV er der stillet spørgsmål om: Arbejdstempo og -krav, udviklingsmuligheder, mål og variation, indflydelse, motivation og udviklingsmuligheder, forhold til kolleger og nærmeste leder, information, anerkendelse, tillid, tryghed i ansættelsen, balance mellem arbejde og privatliv samt krænkende adfærd Krav i arbejdet: Arbejdstempo, overarbejde, balance i opgaverne og modstridende krav ARBEJDSTEMPO OG OVERARBEJDE. Figur 8 viser, at oplevelsen af højt arbejdstempo er på stort set samme niveau i 2010 som i 2007 (hhv. 48% og 45%). Sammenlignet med HG-indekset er der ingen nævneværdig forskel (45%). Højt arbejdstempo opleves især blandt medarbejderne i EVO og GOF, men spredningen er generelt ikke stor. Det ses endvidere, at andelen af medarbejdere, som finder det nødvendigt at arbejde over, ligeledes er uændret siden Især medarbejdere i GYM og DC Sekretariat oplever at overarbejde er nødvendigt, men det skal bemærkes, at der generelt er en høj forekomst af overarbejde. Figur 9 viser, at arbejdstempoet især opleves højt blandt chefer og fagkonsulenter, men generelt er det kun kontorfunktionærer og elever/studentermedhjælpere, som ikke har en høj forekomst. 10 Arbejdstempo og overarbejde Arbejdstempo Overarbejde DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 8. Arbejdstempo og overarbejde. 10 Arbejdstempo og overarbejde - Personalegruppe Arbejdstempo Overarbejde Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 9. Arbejdstempo og overarbejde (Personalegruppe) 15

16 27% 12% 17% 9% 14% 23% 1 26% 21% 21% 21% 38% 31% 39% 33% Andel ofte/altid 5 56% 26% 24% 16% 15% 19% 15% 13% 27% 26% 26% 21% 21% 29% 25% 21% 37% 35% 31% 43% 39% 4 39% 33% Andel ofte/altid 46% BALANCE I OPGAVERNE. Figur 10 viser, at der er en høj forekomst af ujævnt fordelt arbejde. Især i de fire afdelinger DVU, EFU, GOF og GYM ser arbejdet ud til hyppigt at være ujævnt fordelt. Endvidere viser Figur 11, at især fagkonsulenter (56%) og chefer (5) oplever, at deres arbejdsopgaver er ujævnt fordelt. Det fremgår dog også, at den største gruppe konsulenter, AC ere m.m. ganske hyppigt har ujævnt fordelt arbejde (39%) 10 Balance i opgaver -Kommer bagud og ujævnt fordelt arbejde Kommer bagud Ujævnt fordelt arbejde DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 10. Oplever at komme bagud samt ujævn fordeling af arbejdet Balance i opgaver - Kommer bagud og ujævnt fordelt arbejde (personalegruppe) Kommer bagud Ujævnt fordelt arbejde Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 11. Oplever at komme bagud samt ujævn fordeling af arbejdet (Personalegruppe). 16

17 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 37,0 UGENTLIGT ANTAL ARBEJDSTIMER. I forlængelse af spørgsmålene om arbejdstempo er medarbejderne blevet spurgt om, hvor mange timer de gennemsnitligt arbejder pr uge. Som det fremgår, arbejder medarbejderne gennemsnitligt 41,1 timer i departementet, hvilket er 4,1 timer mere i gennemsnit end de er ansat til (37,0). Gennemsnittet er identisk med HG-indekset (41,1), og desuden tæt på tallet i 2007 (41,2 timer). Det skal bemærkes, at 103 deltidsansatte ( 32 timer/uge) i departementet er sorteret fra. Af Figur 13 fremgår det, at cheferne arbejder flest ugentlige timer (>47 timer pr uge). Den store gruppe af konsulenter m.m. arbejder i gennemsnit 41,1 timer om ugen, mens de øvrige grupper er forholdsvis tæt på de 37 ugentlige timer de er ansat til. 60,0 Arbejdstid -Ugentligt antal arbejdstimer Ansat til Reel arbejdstid 50,0 40,0 41,7 41,5 39,0 40,1 41,5 41,1 41,0 41,8 41,8 41,2 41,1 41,1 30,0 20,0 10,0 0,0 DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=18) (n=59) (n=48) (n=58) (n=35) (n=47) (n=24) (n=35) (n=28) (n=339) (n=358) Indeks Figur 12. Ugentligt antal arbejdstimer for fuldtidsansatte (103 deltidsansatte er sorteret fra). 60,0 50,0 40,0 48,4 41,1 Arbejdstid - Personalegruppe 38,6 38,5 Ansat til Reel arbejdstid 41,2 41,1 41,1 30,0 20,0 10,0 0,0 Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service UVM - Total 2007 UVM - Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=219) (n=79) (n=16) (n=401) (n=359) Figur 13. Ugentligt antal arbejdstimer for fuldtidsansatte (103 deltidsansatte er sorteret fra). (Personalegruppe). 17

18 12% 2% 5% 15% 13% % Andel ofte/altid 16% 7% 8% 1 8% 11% 17% 18% 6% 13% 1 1 Andel ofte/altid MODSTRIDENDE KRAV. Modstridende krav handler om at man får forskellige opgaver eller ordrer, som ikke stemmer overens. Modstridende krav vil per definition være umulige at opfylde, og medarbejderne vil derfor opfatte det som et højt krav og dermed en stressbelastning. Figur 14 viser, at forekomsten af modstridende krav er faldet fra 13% i 2007 til 1 i Mest bemærkelsesværdigt er det, at afdelingen DVUI, som i 2007 havde en høj forekomst (34%) i 2010 tilsyneladende har formået at reducere de modstridende krav betydeligt (til 8%). Figur 15 viser endvidere, at det især er cheferne, der som gruppe hyppigst oplever de modstridende krav. Det fremgår dog også, at fagkonsulenterne oplever modstridende krav (15%), mens det er positivt at kontorfunktionærerne kun i beskedent omfang oplever modstridende krav (2%). Modstridende krav 10 Modstridende krav DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 14. Modstridende krav. Modstridende krav - personalegruppe 10 Modstridende krav Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 15. Modstridende krav (Personalegruppe). 18

19 0 0 0 I høj/meget høj grad 36% 45% 46% 42% 52% 6 61% 64% 58% 55% 72% 69% 63% 77% 76% N/A N/A N/A I høj/meget høj grad 48% 47% 48% 51% 62% 59% 62% 59% 58% 59% 57% 55% 63% 67% 65% 63% 63% 74% 77% 76% 84% Mål og variation Figur 16 viser, at medarbejdernes oplevelse af klare mål (63%) er lidt lavere end HG-indekset (76%). Dette kan dog til dels forklares med tilføjelsen af ordet tilstrækkeligt i departementets spørgeskema. Som det fremgår, skiller DC Sekretariat og EFU sig positivt ud med en høj grad af målklarhed, mens de øvrige afdelinger er stort set ens omkring 6. Endvidere viser figuren, at 55% af medarbejderne i departementet oplever, at den nærmeste chef i høj/meget høj grad inddrager dem i målfastsættelsen af deres opgaver. Niveauet svinger fra 84% i DC Sekretariat til under 5 i Lov & Personaleafdelingen, Institutionsafdelingen og DVUI. 10 Mål og målfastsættelse Tilstrækkeligt klare mål* Nærmeste chef inddrager dig i målfastsættelsen DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 16. Mål og målfastsættelse. Spørgsmål indgik ikke i (*ordet tilstrækkeligt benyttes ikke i HG-indekset) 10 Mål -Personalegruppe Tilstrækkeligt klare mål Nærmeste chef inddrager i målfastsættelsen Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 17. Mål og målfastsættelse (personalegruppe). Spørgsmål indgik ikke i (*ordet tilstrækkeligt benyttes ikke i HG-indekset) 19

20 18% 34% 4 41% 35% Andel ofte/altid 42% 4 38% 48% 65% 61% 59% 61% 68% 69% 65% 61% 88% 33% 35% 35% 3 35% 47% 49% 46% 44% 4 38% Andel ofte/altid 59% 53% 5 49% 48% 63% 74% 72% 74% 7 65% 61% 74% Indflydelse De psykiske belastninger kan øges, hvis medarbejderne har lav indflydelse på deres arbejde. Figur 18 viser, at der er sket en stigning i andelen, som oplever at have indflydelse på beslutninger om deres arbejde (fra 48% i 2007 til 65% i 2010). Samme udvikling om end i mindre omfang er sket i forhold til indflydelse på opgaver, som er steget fra 35% til 4. Begge parametre er i 2010 højere end HG-indekset. 10 Indflydelse Indflydelse på beslutninger Indflydelse på mængden af opgaver DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG Figur 18. Indflydelse. (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks 10 Indflydelse -Personalegruppe Indflydelse på beslutninger Indflydelse på mængden af opgaver Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 19. Indflydelse (personalegruppe). 20

21 0 0 I høj/meget høj grad 36% 36% 53% 49% 56% 51% 48% 59% 59% N/A 54% 68% 68% 68% 94% 95% N/A N/A I høj/meget høj grad 43% 43% 42% 59% 59% 55% 59% 54% 66% 68% 62% 57% 57% 54% 61% 74% 7 77% 71% 68% 84% 87% Udvikling Figur 20 viser medarbejdernes oplevelse af udviklingsmuligheder. For det første viser figuren, at der er sket en fremgang i andelen, som mener, at arbejdet giver gode udviklingsmuligheder fra 59% i 2007 til 68% i Niveauet er således noget højere end HG-indekset (54%). Det er dog værd at bemærke, at Lov & Personaleafdelingen har et betydeligt lavere niveau end de øvrige afdelinger (43%). Figuren viser desuden, at 54% af medarbejderne i høj/meget høj grad føler, at den nærmeste chef medvirker til kompetenceudvikling. Også her skal det bemærkes, at Lov & Personaleafdelingen sammen med Institutionsafdelingen har det laveste niveau. Udviklingsmuligheder 10 Arbejde giver mulighed for at udvikle evner Chef medvirker til at man udvikler kompetencer DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 20. Udviklingsmuligheder i jobbet og chefens medvirken til udvikling af kompetencer. 10 Udviklingsmuligheder - Personalegruppe Arbejde giver mulighed for at udvikle evner Chef medvirker til at man udvikler kompetencer Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 21. Udviklingsmuligheder i jobbet og chefens medvirken til udvikling af kompetencer (Personalegruppe) 21

22 0 0 I høj/meget høj grad 62% 72% 69% 73% 81% 83% 85% 84% 8 88% 83% 77% 77% 78% 87% 82% 0 I høj/meget høj grad 64% 71% N/A 78% 75% 77% 76% 89% 84% 87% 84% 83% 84% 8 81% 8 93% 88% 82% 78% 87% 87% 82% Kollegialt samarbejde og fællesskabsfølelse Figur 22 viser, at oplevelsen af at have et godt kollegialt samarbejde er omtrent uændret siden Ca. 8 mente ved begge APV er, at dette i høj/meget høj grad er tilfældet. Dette er lidt lavere end HG-indeket (87%). Fællesskabsfølelsen blev ikke belyst i 2007, men det fremgår, at niveauet (78%) er lidt lavere end HG-indekset (82%). 10 Kollegiale relationer Godt samarbejde Fællesskabsfølelse DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 22. Samarbejde og fællesskabsfølelse mellem kolleger. 10 Kollegiale relationer -Personalegruppe Godt samarbejde Fællesskabsfølelse Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 23. Samarbejde og fællesskabsfølelse mellem kolleger (Personalegruppe). 22

23 Andel af medarbejderne Motivation Medarbejdernes motivation fremgår af Figur 24. Samlet set er der tale om en højere grad af motivation i departementet sammenlignet med HG-indekset. 8 er i høj/meget høj grad motiveret, hvilket er højere end HGindekset (7). Endvidere fremgår det, at niveauet er steget fra 74% i Der er forholdsvis store udsving mellem afdelingerne hvor, Lov & Personaleafdelingen umiddelbart skiller sig ud med et lavere motivationsniveau. Derudover vurderes motivationsniveauet generelt højt. Motivation I ringe grad Delvist I høj grad % 3% 21% 13% 25% 7% 3% 13% 7% 4% 2% 3% 4% 4% 18% 24% 19% 23% 16% 26% % 76% 62% 74% 8 87% 93% 76% 94% 74% 8 7 DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG Figur 24. Motivation. (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks 23

24 I høj/meget høj grad 46% 81% 76% 72% 82% 82% 77% 76% 9 I høj/meget høj grad 46% 69% 63% 69% 81% 77% 85% 83% 77% 76% 95% Involvering i arbejdspladsen (anbefaling af departementet) Figur 25 viser medarbejdernes involvering i arbejdspladsen i form af, hvorvidt man ville anbefale andre at søge en stilling. Umiddelbart er der sket en stor stigning siden 2007 fra 46% til 77%. En del af forklaringen kan dog være ændring af ordlyden 5. Sammenligner man med HG-indekset (samme formulering) er niveauet i departementet det samme. Ikke desto mindre vurderes det, at ændringen i ordlyden ikke kan forklare hele forskellen. Ændringen er af en størrelse, som indikerer, at der er tale om et reelt højere niveau i 2010 sammenlignet med Det er også værd at bemærke, at der er flere forskelle mellem afdelingerne. Institutionsafdelingen samt GOF og Lov & Personaleafdelingen har den laveste grad af involvering (<7), mens DC Sekretariat og EFU er betydeligt højere ( 9). Ser man på personalegruppe (Figur 26) er der kun små forskelle. Dog ses det, at kontorfunktionærerne i lidt mindre grad end de øvrige grupper ville anbefale deres arbejdsplads til andre, mens gruppe Elev/student/øvrig med 9 ligger højest. 10 Ville anbefale andre at søge en stilling i Undervisningsministeriets departement DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 25. Anbefaling af arbejdsplads til andre. 10 Ville anbefale andre at søge en stilling i Undervisningsministeriets departement -Personalegruppe Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 26. Anbefaling af arbejdsplads til andre (personalegruppe). 5 I 2007 benyttedes formuleringen til en god ven, hvorimod der i 2010 er anvendt formuleringen til andre. 24

25 N/A N/A I høj/meget høj grad 59% 67% 75% 75% 77% 74% 75% 87% 86% 95% N/A N/A N/A I høj/meget høj grad 61% 67% 69% 68% 63% 73% 75% 71% 84% 84% 79% 83% 8 75% 82% 83% 89% 84% 8 94% 93% Nærmeste chef: Samarbejde, relation og kommunikation Figur 22 viser, at medarbejderne sammenlignet med HG-indekset, vurderer deres samarbejde med nærmeste chef særdeles godt (75%). Endnu flere (8) har i høj/meget høj grad en god og åben relation til deres chef. Figur 28 viser endvidere, at 75% af medarbejderne har tilstrækkeligt kommunikation med nærmeste chef til at klare arbejdet godt. Det skal bemærkes, at Lov & Personaleafdelingen og Institutionsafdelingen i begge figurer ligger på et noget lavere niveau end de andre afdelinger. 10 Forhold til nærmeste chef Fagligt samarbejde God og åben relation til chef DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 27. Forhold til nærmeste chef. NB! Spørgsmål ikke benyttet i Har tilstrækkelig kommunikation med nærmeste chef til at klare arbejdet godt DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 28. Tilstrækkelig kommunikation med nærmeste chef til at klare arbejdet godt. NB! Spørgsmål ikke benyttet i

26 N/A I høj/meget høj grad 47% 43% 4 36% 45% 62% 57% 53% 5 49% 47% 61% 66% 65% 6 64% 74% 75% 71% 69% 7 89% 89% N/A N/A N/A N/A I høj/meget høj grad 45% 56% 61% 56% 71% 65% 6 57% 59% 61% 61% 69% 82% 77% 73% 71% 7 78% 95% 95% Nærmeste chef: bidrag til samarbejde og løsning af konflikter Figur 29 viser, at der generelt set er 7, som mener, at den nærmeste chef i høj grad bidrager til et godt samarbejde, og at 61% mener, at den nærmeste chef bidrager til at løse evt. problemer af faglig eller social karakter. Det fremgår endvidere, at der er forholdsvis store forskelle mellem afdelingerne, hvor især DC Sekretariat scorer højt ( 9), mens Institutionsafdelingen og Lov & Personaleafdelingen ligger på et lavere niveau (<60). Indsats fra nærmeste chef 10 Nærmeste chef bidrager til godt samarbejde Nærmeste chef bidrager til at løse evt. faglige/sociale problemer DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 29. Indsats fra nærmeste chef. NB! Spørgsmål ikke benyttet i 2007 eller i HG-indekset Information For at mindske jobusikkerhed er det vigtigt at inddrage og informere medarbejderne så tidligt som muligt om væsentlige begivenheder. Information handler om, at man har viden om VIGTIGE informationer vedrørende arbejdet, herunder om man har de tilstrækkelige oplysninger til at klare sit arbejde godt. Figur 30 viser, at niveauet for vigtig information (49%) er lavere end i 2007 (64%), men stadig noget højere end HG-indekset (36%). Niveauet for nødvendig information til at klare arbejdet godt er desuden højere i departementet (7 sammenlignet med HG-indekset 47%). Det skal bemærkes, at der i departementet s spørgeskema er ændret i ordlyden, hvilket kan forklare lidt af forskellen 6. Information 10 Får VIGTIG information i god tid Har adgang til nødvendig information DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 30. Information på arbejdspladsen. 6 I HG-indekset er der spurgt til Får du den information, mens der i UVM er spurgt til Har du adgang til 26

27 N/A N/A I høj/meget høj grad 45% 44% 54% 52% 49% 62% 62% 57% 57% 65% 6 67% 65% 69% 66% 63% 62% 79% 74% % I høj/meget høj grad 4 47% 67% 61% 73% 67% 64% 59% 62% 58% 63% 57% 69% 73% 68% 64% 64% 75% 75% 7 83% 82% 77% 77% Tillid mellem topledelse og medarbejdere Medarbejdernes tillid til ledelsen er et centralt parameter for det psykiske arbejdsmiljø på enhver arbejdsplads. Samlet set er medarbejdernes tillid til topledelsens udmeldinger i departementet steget en anelse fra 63% i 2007 til 69% i Det er desuden værd at bemærke, at Institutionsafdelingen scorer betydeligt lavere end de øvrige afdelinger. 10 Tillid Kan stole på topledelsens udmeldinger Føler at topledelsen har tillid til opgavevaretagelsen* DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 31. Tillid mellem topledelse og medarbejdere. (*Spørgsmålet er formuleret lidt anderledes i departementets spørgeskema 7 ) Anerkendelse Det er vigtigt, at man på sin arbejdsplads føler, at man bliver anerkendt for en god indsats. Figur 32 viser, at medarbejdernes oplevelse af anerkendelse (6) er noget højere end HG-indekset (44%). Dette gør sig gældende i alle afdelinger, om end Institutionsafdelingen oplever lavest grad af anerkendelse. Medarbejdernes opmærksomhed på at anerkende andres arbejdsindsats adskiller sig samlet set ikke fra HG-indekset, dog med undtagelse af lidt lavere opmærksomhed i GOF og Institutionsafdelingen. 10 Anerkendelse Bliver anerkendt for et godt stykke arbejde Er selv opmærksom på at anerkende andre DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 32. Anerkendelse på arbejdspladsen. 7 I HG-indekset er der spurgt til: stoler på at medarbejderne gør en god indsats, mens der i UVM er spurgt til: har tillid til medarbejdernes opgavevaretagelse. 27

28 Andel af medarbejderne Andel af medarbejderne Tryghed i ansættelsen Med udbredelsen af den globale økonomiske krise og deraf stigende arbejdsløshed er det relevant at vurdere medarbejdernes følelse af tryghed. Figur 33 viser, at kun 4% af medarbejderne i departementet føler sig utrygge, hvor HGindekset 8 er 11%. 18% er tillige delvist trygge, mens de resterende 78% har svaret i høj/meget høj grad. Ser man på personalegruppe (Figur 34) er forskellene ikke markante. Dog fremgår det, at hhv. 8% og 9% er utrygge blandt fagkonsulenter og betjente/servicecentre. Tryghed i ansættelsen I ringe grad Delvist I høj grad % 11% 5% 5% 3% 2% 7% 8% 4% 4% 13% 13% 11% 13% 25% 21% 18% 25% 24% 37% 89% 93% 85% 85% 72% 74% 7 67% 83% 78% 52% N/A DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 33. Tryghed i ansættelsen. NB! Spørgsmål er ikke benyttet i Tryghed i ansættelsen -Personalegruppe I ringe grad Delvist I høj grad % 3% 3% 9% 8% 3% 4% 2 17% 23% 18% 19% 18% 11% 37% % 77% 8 68% 74% 77% N/A 78% 52% Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 34. Tryghed i ansættelsen (Personalegruppe). NB! Spørgsmål er ikke benyttet i Det skal bemærkes, at HG-indekset hovedsageligt refererer til private firmaer, hvor der i de seneste ca. 2 år har været forholdsvis høj utryghed. Dette afspejles i HG-indekset, men tendensen er ikke så tydelig på offentlige arbejdspladser. 28

29 Andel af medarbejderne Andel af medarbejderne Balance mellem arbejde og privatliv Hvis der ikke er balance mellem arbejde og privatliv, kan det opleves som konflikter. Her er spurgt til, om arbejdet tager energi fra privatlivet. Det handler altså ikke nødvendigvis om lange arbejdstider, men det kan også være et resultat af det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø. Figur 35 viser, at 39% i 2010 oplever at arbejdet helt sikkert eller til en vis grad tager energi fra privatlivet, hvor niveauet i 2007 var stort set det samme (41%). Resultatet adskiller sig ikke fra HG-indekset. Det skal bemærkes, at især GYM skiller sig ud med et ganske højt niveau (64%). Dette kan være relateret til at denne afdeling har den højeste andel, som finder det nødvendigt at arbejde over, og som hyppigt oplever at deres arbejde er ujævnt fordel (jf. Figur 8-9, side 15). Figur 36 viser, at det især er chefer og fagkonsulenter, der som gruppe oplever, at arbejdet tager energi fra privatlivet. Afsnit 3.6.4, side 37 om stress afslører desuden, at fagkonsulenterne er den klart mest stressede medarbejdergruppe. Arbejde tager energi fra privatlivet Helt sikkert Til en vis grad Kun lidt/slet ikke % 26% 2% 31% 1 23% 3% 2 1 7% 12% 3 33% 29% 2 11% 9% 9% % % 63% 67% 67% 78% 61% 6 59% 35% 59% 61% 61% DC sekr Øko/koncern LPA Inst.afd. DVUI EFU EVO GOF GYM UVM 2007 UVM 2010 HG (n=19) (n=68) (n=61) (n=73) (n=40) (n=61) (n=30) (n=49) (n=54) (n=470) (n=461) Indeks Figur 35. Balance mellem arbejde og privatliv. Arbejde tager energi fra privatlivet - Personalegruppe Helt sikkert Til en vis grad Kun lidt/slet ikke % 8% 6% 2 32% 34% 26% 1 11% 9% 9% % 34% 59% 74% 68% 38% 36% 9 59% 61% 61% Afd.chef/ Kontorchef Konsulent / AC'er m.m. Kontorfunktionær Betjent / Service Fag - konsulent Elev/student /Øvrig UVM -Total 2007 UVM -Total 2010 HG - Indeks (n=32) (n=241) (n=95) (n=22) (n=39) (n=32) (n=470) (n=461) Figur 36. Balance mellem arbejde og privatliv (personalegruppe). 29

30 Af og til Jævnligt DC sekr. Øko/koncern LPA Inst.Afd. DVUI EFU EVO GOF GYM Antal Procent UVM Total 2007 HG Indeks Krænkende adfærd (mobning/chikane) Arbejdstilsynet definerer mobning som gentagne, krænkende handlinger, der virker sårende eller nedværdigende 9. Tabel 6 viser, at forekomsten af krænkende adfærd i departementet er lidt lavere end HG-indekset. I alt har 19% af respondenterne svaret, at de i 2010 har oplevet mindst én episode, heraf 2% jævnligt og 17% af og til. Tallene svarer til i alt 85 personer, idet 7 medarbejdere har svaret jævnligt og 78 medarbejdere af og til = 85 personer. Som det fremgår, er der i Institutionsafdelingen sket flest krænkende episoder, idet 3 (4% jævnligt og 26% af og til ) af respondenterne, svarende til 22 personer har svaret, at de har oplevet mindst én episode, som er blevet opfattet krænkende. Samlet set er forekomsten af krænkende episoder i departementet (19%) lidt lavere end HG-indekset (2), men der ser ud til at være sket en mindre stigning siden Dette kan dog i høj grad forklares med at tilføjelsen af kategorien Fra andre, har resulteret i en højere forekomst. Tabel 6. Forekomst af krænkende adfærd (antal og procent af besvarelser). UVM Total 2010 Fra en leder % Fra kolleger % 2% Fra andre N/A 2% Antal pr. afdeling % pr. afdeling 3% 4% 2% 2% 2% 4% Fra en leder % 12% 6% Fra kolleger % 7% Fra andre % N/A 7% Antal pr. afdeling % pr. afdeling 16% 12% 11% 26% 1 13% 23% 14% 22% 17% 1 16% Total Antal pr. afdeling % pr. afdeling 16% 12% 14% % 23% 14% 22% 19% 9 AT-vejledning: Mobning og seksuel chikane. Arbejdstilsynet, marts