Nyhedsbrev for maj 2010

Transkript

1 Nyhedsbrev for maj 2010 Indhold i denne udgave Hvad er meningen med din virksomhed 1 Innovation er kreativitet der lykkes 2 Den hovedløse leder 2 Coaching eller mentoring 3 Når vi arbejder med forandring 4 Hvad er meningen med din virksomhed? De lærlinge, vi får nu om dage, er totalt umulige Anonym elinstallatør i Holstebro. Virksomheder skal have en mening! Nu synes de fleste jo nok, at ens virksomhed har en mening. For mange bestyrelsesmedlemmer og ejere er det forsat vigtigt, at 1. kvartal i år er bedre end tilsvarende kvartal sidste år osv., men er det en mening? Midlet til udvikling af en organisation er ressourcer. Mennesker og penge. Men er midlet også målet? Når midlet bliver målet, har virksomheden mistet sin mening. Hvad er egentlig meningen med din virksomhed? Nokia: connecting people - meningen er ikke at lave mobiltelefoner - eller at tjene penge. Meningen er at fremme kommunikationen mellem mennesker. Coloplast producere ikke katetre og andre finurligheder til syge mennesker - de skaber øget velvære for mennesker, der har specielle behov. Når man har en klar mening med sin virksomhed - så kan man enkelt formidle budskabet til sine medarbejdere. Når man har en mening med sin organisation, er man næsten halvt færdig med sin strategiplan. Der er i dag tre beskrevne nulevende generationer, nemlig Efterkrigsgenerationen (født i perioden ), Generation X (født i perioden ) (født i perioden ). Sikkert er det, at Efterkrigsgenerationen og Generation X er de to sidste generationer på arbejdsmarkedet, der er ligeglade med, hvorfor de går på arbejde. De virksomheder, der IKKE kan kommunikere en klar mening med sin virksomhed, vil få det meget svært med den Mange af jer har allerede mødt de unge mennesker, der jo i dag er mellem 14 og 29 år. Mange forlader i denne tid universitet, og mange er netop udlærte som håndværkere. Har I mærket presset?

2 Innovation er kreativitet der lykkes Jørgen Thorball, Novozymes. Kreativitet er noget unikt og inspirerende. En opfindelse(invention) er noget unikt, nyttigt og beskrevet. Innovation er unikt, nyttigt og succesfuldt. Af ovenstående udleder Jørgen Thorball i bogen Stjerner og vandbærer, at innovation er kreativitet, der lykkes. Så enkelt kan det altså siges. Når vi lykkes, er vi innovative - og når vi ikke lykkes, er vi bare ikke dygtige nok. Når vi studerer virksomheder, mennesker og organisationer, som vi regner for innovative, studerer vi altså kreativitet, der er lykkedes. Gad vide hvor meget mislykket kreativitet, der så også må være? Hvor mange kreative projekter har du gående i din organisation? Hvis du får succes med 10 %, er du over snittet. Hvordan ser dit regnestykke så ud nu? Hvor mange ressourcer bruger du på at udvikle dine medarbejdere, herunder dine ledere? Hvorfra skal udviklingen komme - hvis du ikke udvikler dine medarbejdere? De ledere, der primært arbejder I organisationen, er optaget af daglig drift, mens de dygtige ledere, der har indset at de skal arbejde MED organisationen, har fuld gang i udviklingsprojekter for såvel ledere som øvrige medarbejdere. Den hovedløse leder Hvorfor sidder mange studerende i denne tid og skriver rapporter om ledelse og om mindre god ledelse? Hvorfor er der forsat så mange ledere, der interesserer sig mere for de operationelle handlinger end for de taktiske? For ikke at tale om at skabe nogle strategiske pejlemærker sammen med medarbejderne? Ved et virksomhedsbesøg for nylig kunne vi iagttage en leder, der spurgte til de operationelle procedurer i forhold til et computerprogram. Hvordan gør I dit, og hvordan gør i dat? Det er faktisk rigtig godt at ledere har hands on. Men en forudsætning for at have hænderne på styret er, at man ved, hvor man vil hen. Er der ingen klare strategiske og taktiske beslutninger, så ser vi en flok cykelryttere med bind for øjnene. Arbejder de hårdt? Ja, det gør de uden tvivl. Når man besøger dem, vil de måske fortælle om mangel på ressourcer og om stress samt begyndende nedslidning. Da der ikke er et langsigtet mål, er det umuligt at komme med forslag til effektivisering eller forbedringer. Den ene beslutning er lige så god som den anden. Det der er rigtigt i dag, kan være forkert i morgen. Medarbejdere i sådanne organisationer er ofte loyale og beslutsomme. Gennem vores uddannelser ser vi mange af dem blive klogere - og ikke så sjældent får de en ny viden, som ikke engang deres chef behersker.

3 Hvordan kan jeg have respekt for min chef, når han ikke engang kender til virksomhedernes udviklingsfaser?, spurgte en studerende på efterårsholdet. Nu ser det jo ud til, at der bliver en afdæmpet udvikling i væksten de næste par år. Hvad så med at benytte lejligheden til at få iværksat en klar strategi og udviklingsproces? Det er dyrere at lade være end at iværksætte det. Var du klar over det? Coaching eller mentoring Søger man efter coaching på Google, er der over en halv million hits på danske sider alene. Mentoring giver kun små hits. Mentoring er altså slet ikke så sexet som coaching, der desværre i den grad er blevet et så udvandet begreb, at det er svært at anvende seriøst. Professor Steen Hildebrandt har i et indlæg kaldt det fra cykelsmed til coach på en weekend. Alle kan kalde sig coach - og det er der så rigtig mange, der gør. Vi vil naturligvis ikke stille os til dommer over, hvad der er godt, og hvad der er mindre godt, endsige direkte skadeligt. Vi vil dog gerne gøre lidt reklame for det langt mindre sexede begreb Mentoring. En mentor er en lærd eller tillidsfuld person, som overfor en mindre lærd fungerer som støtte og vejleder. I Wise Mind er mange af vores konsulenter mentorer for en lang række ledere. Som Mentor er du i stand til at give væsentligt flere gode råd. På samme tid opbygger du dit kendskab til mentee og egne erfaringer kan bringes i spil. Vi ser faktisk mange coachingforløb, som reelt er mentoring. Er det så ikke lige meget, hvad vi kalder det? Bare kunden er tilfreds?

4 Nej, det mener vi ikke. Et coachingforløb er mere langsigtet og bygger på ens egen hastighed i læring. Gennem egen ny erkendelse skabes der fundamentalt nye mønstre, som kan vare resten af livet. Et mentorforløb er ofte en lidt hurtigere vej til et mål, men der er ikke samme mængde egen læring og ny erkendelse i det forløb. Man bliver faktisk dopet, og dermed snyder man lidt sig selv. I den første tabel har vi forsøgt at give et bud på, hvordan vi ser de forskellige værktøjer i forhold til hinanden. Mener du også, at din gode ven, eller chef, kan være din coach? Mener du, at Ulrik Wilbek er coach for spillerne, når han står ude på sidelinjen? Når vi arbejder med forandring Når vi skal arbejde med at skabe kulturforandring, enten på grund af sammenlægninger, salg, fusion eller hvad nu årsagen er, skal man sikre sig, at man arbejder bevist med det. Udelader man det, og behandler man organisationen som en rationel maskine, der automatisk bare tilpasser sig de nye tilstande, begår man en alvorlig fejl. Medarbejderne vil opleve det, vi kalder Crazy time. Netop i denne periode bliver mange medarbejdere syge af stress, og mange dygtige og loyale medarbejdere har forladt ellers gode arbejdspladser i dette tidsrum. Det kræver altså mere end almindelige lederegenskaber at håndtere disse specielle situationer. Der skal en helt specifik indsigt til, for at kunne gøre de rigtige ting for virksomhederne, der er involveret i de alvorlige perioder.

5 En ny kultur kommer ikke af sig selv, og jo senere man går i gang, jo dybere bliver hullet. Man skal arbejde proaktivt med at iværksætte den nye kultur. Forsømmer du det, får du ikke erstattet den gamle kultur. Endnu værre er det, når du oplever, at en organisation i stedet for én samlet kultur kommer til at bestå af to nedslidte og forgangne kulturer. En sådan organisation vil bryde sammen, og medarbejderne vil ikke opleve høj produktivitet og sammenhold. Uro i en organisation kan skyldes mange faktorer. At anvende en ekstern coach vil ofte være at foretrække, da man skal sikre at vedkommende ikke er i et magtrum i forhold til problemstillingen. Uro kan være individuel, og den kan være oplevet af en samlet gruppe. Samtidig med denne uro kan der være mere eller mindre grad af usikkerhed om egen jobsituation. Hvis der f.eks. er lav sikkerhed om jobbet, vil en individuel seance være at foretrække. Som det fremgår af ovenstående, er det ikke al medicin, der virker på alt. Diagnosen er som sædvanlig meget vigtig, inden vi doserer vores indsats. En indledende samtale med kunden er således en forudsætning for, at aftalen om et forløb og en pris falder på plads. Vi bliver faktisk ofte bedt om at give en pris på et coachingforløb uden forudgående samtale. Det kan vi naturligvis ikke deltage i. Ikke fordi vi ikke vil konkurrere med vores kollegaer, men simpelthen fordi det virker for useriøst.