SCREENING AF JOBROTATIONSPROJEKTER FRA 25 KOMMUNER

Transkript

1 SCREENING AF JOBROTATIONSPROJEKTER FRA 25 KOMMUNER Projekt Jobrotationsanalyse i Jobcenter Næstved Kunde Næstved Kommune Dato Indledning Følgende oversigt er et resultat af en screening af jobrotationsprojekter i udvalgte af landets kommuner, som Rambøll har gennemført i forbindelse med en jobrotationsanalyse for Næstved Kommune i efteråret Screeningen er foretaget gennem telefoniske interviews med i alt 25 jobcentre på tværs af de fire beskæftigelsesregioner, samt fire interviews med andre initiativtagere til jobrotationsprojekter. Baggrunden for screeningen har været et behov for at indsamle erfaringer med jobrotationsordningen specifikt for sygeplejersker og håndværkere, hvorfor beskrivelserne afspejler et målrettet fokus mod disse to målgrupper. Blandt de jobcentre, som ikke har haft erfaringer med rotationsprojekter for de to grupper, har interviewet taget udgangspunkt i øvrige erfaringer. Oversigten skal ikke forstås som indeholdende en fuldstændig beskrivelse af samtlige projekter og erfaringer blandt de interviewede kommuner, men blot et udsnit, der kan fungere som inspiration til, hvordan man kan gribe jobrotationsprojekter an. Sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter/hjælpere samt fysio- og ergoterapeuter Herlev Hospital, Region Hovedstaden - Social- og sundhedsassistenter Baggrunden for etableringen af jobrotationsprojektet er, at Region Hovedstaden har besluttet at alle fastansatte social- og sundhedsassistenter skal på et farmakologikursus. Det betyder, at rigtig mange ansatte over hele regionen skal opkvalificeres, og på Herlev Hospital drejer det sig om 22 fastansatte. Som erstatning for de fastansatte social- og sundhedsassistenter har Herlev Hospital fået tilknyttet en række vikarer som del af et jobrotationsforløb. I projektet opererer man ikke med en én til én ordning, og der er derfor ikke lige så mange vikarer tilknyttet, som der er fastansatte på uddannelse. Hver afdeling har i stedet gjort op, hvad de har brug for af erstatningsarbejdskraft. ne ansættes i løntilskud for et halvt år ad gangen med start i august Den primære rekruttering af vikarer foregik gennem FOA, men eftersom man oplevede problemer med at få vikarer nok, henvendte man sig til sidst til jobcentrene i de omkringliggende kommuner. Rekrutteringsproblemerne skyldtes primært, at der ikke var interesse fra de lediges side, fordi man kun får dagpengesats i forbindelse med at være i løntilskudsjob. De rekrutterede vikarer er på et opkvalificeringskursus i form af et otte dages AMU-forløb. Fordelen ved ordningen er, at kurset er meritgivende i forhold til farmakologikurset, så det kan overføres, hvis vikarerne senere får en fastansættelse i regionen. Opkvalificeringen af vikarerne 1 Da screeningen blev gennemført var jobrotationssatsen på 165,56 kr. pr. time mens den fra 1. januar 2012 er ændret til 170,36 kr. pr. time. 1

2 sker i et samarbejde med SOSU-skolen i København. FOA har været initiativtager for jobrotationsprojektet, og samarbejdsarbejdspartner for Regionens Arbejdsmarkedsafdeling. Samarbejdet skyldes ikke mindst, at størstedelen af de ansatte er organiseret i FOA, og at ledigheden blandt social- og sundhedsassistenter er steget det sidste års tid. Generelt har Region Hovedstadens Arbejdsmarkedsafdeling en løbende dialog med FOA om arbejdsmarkedet internt og udenfor regionen. Fordi afdelingen administrerer løntilskudsordningen har man samtidig en god ide om, hvad afdelingerne har brug for i forhold til opkvalificering og vikarer. I projektet på Herlev Hospital benytter man sig af løntilskud frem for jobrotationsydelsen, hvilket primært skyldes, at ydelsen ikke opleves som rentabel nok. De midler man kan få i form af jobrotationsydelsen opleves ikke som tilstrækkelig til at dække omkostningerne ved at betale de fastansatte, uddannelsen af dem og vikarernes løn. Eftersom opkvalificeringen af social- og sundhedsassistenterne er et indsatsområde fra regionens side, så betaler regionen de ansattes uddannelsesudgifter. I udgangspunktet var opkvalificeringskurset for vikarerne ikke udgiftsbelagt, så derfor kunne det tilbydes. Men eftersom man i sidste ende ikke kunne fylde holdet op endte man med at betale for de tomme pladser. Vurdering af praksis Det anbefales, at man skal være meget sikker i sin argumentation for at sætte et jobrotationsprojekt i gang. I forbindelse med projektet på Herlev Hospital oplevede man, at penge taler sit eget direkte sprog, og at man derfor skal være klarere på, hvilke fordele der er ved jobrotation for de enkelte målgrupper. I dette tilfælde oplevede man som nævnt, at mange af ledige havde vanskeligt ved at se økonomiske fordele ved at deltage, og det gav visse rekrutteringsproblemer. Jammerbugt Kommune - Ældrepleje samt social- og sundhedsområdet (i opstartsfasen) Baggrunden for jobrotationsprojektet er, at man i Jammerbugt Kommune har besluttet, at alle ansatte i ældreplejen og på social- og sundhedsområdet skal være uddannede. Derfor vil samtlige ansatte sosuhjælpere, sosu-assistenter og sygeplejersker opkvalificeres inden for de næste 3-4 år (antal beskæftigede i alt 700). Der bliver lavet individuelle uddannelsesplaner for den enkelte medarbejder, og hver ansat får ca ugers uddannelse. Specifikt for sygeplejersker indgår i alt 40 medarbejdere, som hver får et fem ugers uddannelsesforløb. Hvis behovene hos de ansatte kan grupperes, forstiller man sig, at sygeplejerskerne samles i hold af 10, som tager på uddannelse en af gangen. 25 rotationsvikarer gennemgår et forforløb, som er udviklet i samarbejde med AMU og SosuNord. For sygeplejerskernes vedkommende er vikarerne alle nyuddannede, og det påtænkes at ansætte 2-4 vikarer i alt, som hver bliver tilknyttet i et halvt år. Der er ikke tale om intern rokering, men at den nyuddannede går ind og overtager jobfunktionerne hos den ansatte, som sendes på uddannelse. Jobcenteret har stået for rekruttering af mulige vikarkandidater, som efterfølgende videresendes til endelig udvælgelse hos arbejdsgiveren i dette tilfælde ældreplejen i kommunen. Ældreplejen har været initiativtager til projektet, hvorefter de i samarbejde med en 2

3 uddannelseskonsulent er blevet enige om at gennemføre et større projekt, hvor også SSH og SSA er indgår. Projektet i sin helhed er derfor et samarbejde mellem ældreområdet og socialog sundhedsområdet samt jobcenteret. Derudover har AMU og SOSU Nord været involveret i forhold til uddannelsesdelen. Projektet er delvist finansieret af midler fra den særlige pulje hos AMS. På nuværende tidspunkt er de i gang med den individuelle afklaring af medarbejdernes uddannelsesbehov. I forhold til udgifter til uddannelsen er der indgået et samarbejdet med AMU, som har fået midler fra 4S-KIT (SamarbejdeSundhedSeniorService - KompetencerInnovationTeknologi). Det er således en kombinationsmodel. Vurdering af praksis Der er blevet lavet en styre- og arbejdsgruppe. I styregruppen sidder chefen for Social og Sundhed, en uddannelseskonsulent, en konsulent fra ældreplejen, en fra SOSU nord, en repræsentant fra jobcenteret samt en tillidsrepræsentant og en distriktschef inden for ældreplejen. En generel erfaring er, at jobrotation er en langsommelig og tidskrævende proces fra start til slut, men når først virksomhederne finder ud af mulighederne i ordningen, er de meget interesserede i at benytte den. Aalborg Sygehus, Region Nordjylland - Efteruddannelse af sygeplejersker Efteruddannelse af 12 sygeplejersker fra Aalborg Sygehus primært diplomuddannelsen, men det er endnu ikke fastlagt. Ansættelse af 12 ledige dimittender + andre ledige som vikarer. Samarbejde med Dansk Sygeplejeråd og Region Nordjylland. Sygeplejerådet har kontaktet de ledige, og informeret dem om ordningen, mens regionen indsamler information om de ansatte, der skal på uddannelse Den proces er de netop i gang med nu. Dansk sygeplejeråds rolle: På baggrund af den høje ledighed blandt nyuddannede sygeplejersker, igangsatte Dansk Sygeplejeråd Nordjylland et jobrotationsprojekt. Hensigten var i denne forbindelse at søge jobrotationsydelse fra den særlige pulje, idet løntilskudsmodellen hverken er fleksibel for den nyuddannede eller virksomhederne. I opstartsfasen fandt Dansk Sygeplejeråd ud af, at der er mange aktører involveret på området, men at ingen af disse fungerer som overordnet tovholder. Derfor valgte man hos Dansk Sygeplejeråd Nordjylland at indkalde alle relevante interessenter til en snak om mulighederne på området det værende både repræsentanter fra regionalt niveau, fra beskæftigelsesregionen, fra jobcenteret samt fra dansk sygeplejeråd. Her var opgaven blandt andet at beskrive projektet således, at det var muligt at søge penge fra den særlige pulje. Dansk Sygeplejeråd tog bolden på projektbeskrivelsen for et projekt for hele Region Nordjylland. Efter bevilling af penge til projektet, har næste skridt været at finde potentielle vikarer, hvilket har været a-kassens rolle. Regionen har haft ansvaret for at finde ud af antallet af uddannelsestimer og dermed antal vikariater og forløb på de forskellige afdelinger, som kan igangsættes. Man har i denne forbindelse haft fat i hver enkelt ledig i forhold til at afdække hans eller hendes interesser i et vikariat. Der har i denne forbindelse været meget arbejde i at 3

4 fastholde de ledige. På nuværende tidspunkt i processen er midlerne er bevilliget, regionen har sammensat vikarforløb og de ledige er fundet - i alt 12 forløb af fire måneders varighed. Dansk Sygeplejeråd har haft ansvaret for den kommunikative information ud til de ledige. På nuværende tidspunkt er erfaringerne med jobrotationsprojektet, at det er vigtigt at lave en praktisk fælles køreplan for, hvilke aktører der skal lave hvad i projektet. Derfor er det som det første vigtigt, at alle de væsentligste aktører sætter sig sammen og bliver enige om, om det er noget man vil ofre tid på. I dette projekt har der ikke været nedsat en decideret styregruppe, idet man har været bange for, at der så vil gå for meget politik og administration i det. Det er derfor i stedet foregået som en slags muldvarpearbejde og efterfølgende kontakt til direktionen hos arbejdsgiveren. Det er vigtigt at få involveret nogle aktører, som er villig til at lave noget lobbyarbejde, og som har noget god adgang og kontakter i systemet. I den uformelle arbejdsgruppe har der været repræsentanter fra regionsniveau, HR-afdelingen, A-kassen, jobcenteret og Dansk Sygeplejeråd. Specifikt for sygeplejersker er erfaringen, at denne målgruppe flytter sig hurtigt og ofte, hvorfor det er nødvendigt at arbejde hurtigt og træffe nogle hurtige beslutninger for at få fat i de rigtige ledige. Generelt for regionen er ledighedstallet stabilt for målgruppen, men på individniveau er ledigheden meget svingende. Mange har således små vikariater af nogle måneders varighed imellem deres ledighedsperiode. Beslutningen om ikke at arbejde med en løntilskudsmodel for jobrotationsprojektet er dels, at det kræver ekstra arbejdskraft og dels, at det er svært at etablere løntilskud i øjeblikket, da det er vanskeligt at finde afdelinger, hvor der ikke kort forinden enten er ansat en ordinær medarbejder eller hvor der er afskediget medarbejdere vikaren må ikke erstatte en afskedigelse. Derudover er en sidste erfaring, at det er vigtigt at være opmærksom på øvrige jobrotationsprojekter, eksempelvis på regionalt niveau, som kan have indvirkning på det enkelte jobcenters muligheder for at etablere jobrotationsprojekter. Det er en vanskelig kommunikativ opgave, da der sker mange ting og det er svært at vide, hvilke projekter der har involveret hvilke parter. Jobrotationsydelse fra den særlige pulje til beskæftigede med videregående uddannelse. De 165kr. kommer til at dække vikarudgifter i fire måneder pr. sygeplejerske. Oprindeligt skulle projektet være startet op i september, men da de havde vanskeligheder med at få tildelt penge fra AMS' særlige pulje, blev det udskudt. De forventer, at efteruddannelsen af sygeplejerskerne kan nås inden for de fire måneder, som de har fået tilskud til. Arbejdsgiveren dækker øvrige udgifter. Vurdering af praksis Erfaringen fra Aalborg er, at særligt tidsfaktoren er nødvendig at tage i betragtning, fordi planlægning af forløbet og rekruttering af ledige tager land tid. Derudover er det vigtigt, at de pakker der bliver lavet, hænger sammen med uddannelsesinstitutionernes tilbud det kræver et godt samarbejde med institutionerne. Hjørring Kommune: Ældreområdet Generelt om kommunens indsats: LBR har bevilliget støtte til at ansætte en konsulent til jobrotationsområdet. Dette for at styrke indsatsen og synliggøre selve opkvalifikationsværktøjet. Jobcenter Hjørring tilbyder hjælp til virksomheder med at skabe overblik over 4

5 økonomiske finansieringsmuligheder, hjælp til de administrative opgaver, koordinering mellem parter, etablering af kontakt til uddannelsessted, opkvalificering af ledige. Netop denne totalløsning skal få flere, især private arbejdsgivere, til at indgå aftaler om jobrotation. Tilgangen som anvendes er proaktiv, opsøgende og markedsførende i forhold til at udbrede kendskabet til ordningen samt i serviceringen. Social- og sundhedshjælpere, hvor det er mere end fire år siden sidste uddannelse, får fem ugers efteruddannelse. Cirka 400 beskæftigede i alt. Der sendes 24 SSH er af sted ad gangen over to år. I alt består kommunen af fire ældredistrikter, som hver især har forpligtet sig til at have seks ansatte af sted på et fem ugers efteruddannelsesforløb i de to år projektet kører. Det vil sige, at der i alt er 24 medarbejdere på uddannelse og ligeledes 24 vikarer beskæftiget under hele forløbet. 48 vikarer fordelt på to år. 24 vikarer får således et års vikariat og tilbydes voksenelevplads, og efter et år starter 24 nye vikarer. Forud for vikariatet har vikarerne gennemgået et opkvalificeringsforløb, som blandt andet har indeholdt undervisning i forflytningsteknikker og hygiejnekursus samt en efterfølgende kort virksomhedspraktik. Herefter er de ansat som rotationsvikarer i alt seks vikarer i hvert distrikt. Når de ledige har været i vikariatet i et år, bliver de tilbudt en elevplads på kommunens SSH uddannelse. Se ovenfor. Midlerne, der er brugt til projektet er de ordinære rotationsmidler. Vurdering af praksis I Hjørring Kommune har man hverken erfaring med jobrotationsprojekter for sygeplejersker eller håndværkere. Ifølge Jobrotationskonsulenten skyldes det primært, at jobrotationsordningen som udgangspunkt ikke er beregnet til folk med en videregående uddannelse. Brønderslev Kommune: Ældreområdet Generelt om indsatsen i kommunen: På nuværende tidspunkt har Brønderslev Kommune to projekter som bruger ordningen, henholdsvis et større projekt på ældreområdet samt et projekt, hvor en enkelt medarbejder har været på efteruddannelse. I forhold til den praktiske organisering af jobrotationsindsatsen i kommunen, er der ansat en fuldtidskonsulent med opstart 1. november, hvis stilling finansieres af LBR i det første halve år og det lokale jobcenter i de følgende 1 ½ år. Følgende beskriver projektet på ældreområdet. 550 medarbejdere skal på uddannelse i 8 dage. Uddannelsesniveauet for medarbejderne er ikke højere end erhvervsuddannelsesniveau, hvorfor de alle er berettiget til jobrotationsydelse på ordinære vilkår. 23 er ansat som erstatningsarbejdskraft. Oprindeligt blev 30 ledige udvalgt, som alle modtog fire ugers virksomhedspraktik, 6 ugers faglig opkvalificering på uddannelsesinstitution samt to 5

6 måneders offentligt løntilskud. Herefter blev 23 vikarer udvalgt. Jobcenteret har rekrutteret de 30 ledige, ved afholdelse af et orienteringsmøde (frivillig deltagelse), hvorefter interesserede udfyldte et ansøgningsskema. Herefter er det ældreområdet, som har stået for den endelige udvælgelse. Ældreområdet har i samspil med beskæftigelsesområdet i kommunen været initiativtager til projektet (initieret af ansatte øverst i organisationen) og udspringer af et behov for opkvalificering på ældreområdet. Derudover er alle relevante interessenter inddraget, herunder uddannelsesinstitutionen, økonomi- og personaleafdelingen, de lediges faglige organisation samt fællestillidsrepræsentanter, ligesom relevante a-kasser er blevet informeret om projektet. Alle interessenter har bidraget med relevant viden om muligheder i forhold til organiseringen af projektet. Eksempelvis har den faglige organisation haft viden om, hvad der er lovligt at gøre. Det har således været vigtigt, at alle interessenter er repræsenteret i styregruppen, da alle kan bidrage med forskelligartet, relevant viden. Vikarudgifter bliver dækket af jobrotationsydelsen og uddannelsesudgifterne bliver taget af aktiveringsmidlerne dem til de ledige. Indlagt i forudsætningen for projektet var et krav om, at projektet skulle give overskud for ældreområdet og, såfremt dette ikke var tilfældet, skulle beskæftigelsesområdet dække meromkostningerne ud af de besparelser de opnåede på forsørgelse af vikarerne. Der er dog en forventning om at projektet giver overskud. Derfor skal man være opmærksom på, hvilke typer af ledige man tager ind på ældreområdet om de har uddannelse eller ikke, og om de får fuld tid/tillæg for aftenvagter etc. Eksempelvis har nogle kommuner valgt kun at tage ufaglærte ledige ind, og så omlægge timefordelingen, og få en fast pris for dem. Vurdering af praksis Erfaringerne fra jobrotationsprojektet i Brønderslev Kommune er, at ordningen har forskelligt sigte afhængigt af, om det drejer sig om offentlige eller private virksomheder. I det offentlige er det vigtigt at have fokus på det økonomiske aspekt, at det giver overskud, mens man i de private skal have mere fokus på eksisterende uddannelses- eller rekrutteringsbehov i virksomhederne. Der er således forskellige incitamenter for brug af ordningen. Generelt er det dog vigtigt med en nem og smidig sagsbehandling, hvorfor jobcenteret skal understøtte projekterne, og stå for den administrative del af projektet, så det ikke bliver for bureaukratisk. Varde Kommune - "Luft under vingerne" med SOSU-ansatte i samarbejde med andre kommuner Generelt om indsatsen i kommunen: I jobrotationsprojektet fungerer Varde Kommune selv som et redskab i jobrotationen. Grundholdning er, at hvis de ikke kan få jobrotationsordningen til at fungere i kommunen, så kan de ikke tillade sig at kræve det af andre virksomheder. Der er etableret et samarbejde med jobcentre i andre kommuner (Esbjerg/Fanø, Vejen og Billund) om at efteruddanne SOSU-ansatte eller assistenter, for at der er nok deltagere til et hold. Samarbejdet har kørt i fire år, og de er i gang med det fjerde projekt. De ansatte, der medvirker i projektet er ansat i hjemmeplejen, hvor de fleste arbejder på kommunens plejehjem. Det er kommunen selv, der beslutter, hvilken type efteruddannelse de ansatte har behov for. Jobcenterets rolle i projektet er, at bane vejen og skaffe erstattende arbejdskraft. 6

7 Den a-kasse, der har de flest ledige medvirker altid i rekruttering af de ledige. De har et overblik over, hvem der er ledige inden for den givne branche. Herefter går a-kassen og jobcenteret sammen om at finde ud af, hvem der er mest egnede. I de tre projekter der har kørt, har der ikke været brug for opkvalificering af vikarerne inden de starter i projektet. Hvis der er behov for det, sættes det i gang i jobcentret. Hvis det under projektet viser sig, at de har de rette evner, så kommer de med i den pulje, som kommunerne vil opkvalificere og satse på til fremtidige jobs. Dermed kan projektet ses som en rekrutteringsbase til elevgrundlag, og som en indslusning til uddannelse. Der er brug for 8 vikarer om året. Samarbejdspartn ere Projektet sker både i samarbejde med a-kasserne og fagforeningerne. Det vurderes, at der er et behov for at markedsføre jobrotationen i 2012, og der er derfor lavet en aftale med LO for at få mulighed for at præsentere det i deres tillidsmands-netværk. Nogle af barriererne omkring jobrotationen, skal tillidsmændene være med til at aflive, og dermed kan de også være med til at bestemme målgruppen osv. Derfor er det vigtigt, at tillidsmændene ved, hvad det drejer sig om. Jobcenteret samarbejder med et lokalt a-kasseudvalg, hvor projekterne altid er til orientering. Den a-kasse, der har de flest ledige medvirker altid i rekruttering af de ledige. Så finder de i fællesskab ud af, hvem der er mest egnede. Tidligere har det enkelte plejehjem opfattet ordningen som økonomisk neutralt. Den enkelte institution uddanner sine medarbejdere kvit og frit. Jobrotationsmodellen kan godt medføre, at den enkelte virksomhed vil få en udgift ved et jobrotationsprojekt, men kommunekassen vil opfatte det som en indtægt. Det overvejes, om det er muligt at lave en intern pulje, der udligner det, så det, der er i overskud i kommunekassen vil blive overført til virksomhederne, og det dermed vedbliver at blive opfattet som økonomineutralt. Altså, hvor de penge kommunen sparer ved at de ledige kommer i job, overføres, så virksomheden ikke har en udgift ved at sende medarbejdere på efteruddannelse. Vurdering af praksis En af metoderne til projektet med de sosu-ansatte er, at der nedsættes en planlægningsgruppe mellem udannelsesstedet, jobcentrene og ældreområdet, hvor man sammen er med til at planlægge forløbet. Så det sker i dialog med alle de involverede parter. Det er desuden vigtigt, at Vardes økonomiafdeling er med i planlægningsfasen, da det er komplekst for dem. Der er ansat en jobrotationsmedarbejder, og der er blevet etableret en hjemmeside med gode eksempler og økonomimodeller. Jobcenteret har forsøgt at overbevise de lokale politikere om, at det ville være hensigtsmæssigt, at gøre opmærksom på jobrotationen. Det er progressivt for kommunen at tænke sådan: jo flere vi får ud i jobrotation, jo færre kommer ind i jobcentrene som kunder. Det er der, besparelsen ligger. Fra 2012 vil jobcenteret gå mere offensivt til værks for at understøtte ordningen. Den enkelte virksomhed skal have et reelt økonomisk overblik på bundlinjen, så de kan se, hvad vil koste at igangsætte et projekt. De ledige skal også kunne se fordelene i det. Reelt set, så har den ledige en mulighed for at komme ind på uddannelsen gennem ordningen, hvis de gør et godt stykke arbejde. Desuden bliver uret sat i stå i forhold til dagpengeperioden, hvis man er ude i jobrotationsprojekt. Det er det man skal synliggøre, så de kan se, hvad de får ud af det. Det er en barriere for ordningen, at man altid tænker i hold, når man tænker jobrotation. Altså, at virksomhederne tror, at fordi de deltager i jobrotationen, så skal de sende 15 medarbejdere på efteruddannelse, mens de samtidig modtager 15 vikarer, der skal erstatte dem. Det skal jobrotationsmedarbejderen gøre opmærksom på at der er flere muligheder i det, end det. 7

8 Desuden er det en barriere, at det er afgrænset på nogle ufaglærte målgrupper - målgruppen bør være bredere. Fredericia Kommune - Efteruddannelse af ansatte på plejehjem Alle kommunens medarbejdere inden for hjemmehjælpen skal efteruddannes gennem et fire ugers kursus. Projektet har været i gang i nogle år, og krævet 20 vikarer. Jobcenteret holdte informationsmøder, hvorefter de relevante kandidater til jobbet blev kaldt til almindelige ansættelsessamtaler. Herefter uddannes vikarerne, hvis der er behov for det. Dermed bliver de ledige også mere kvalificeret. Kurset skulle gerne motivere de ledige til efterfølgende at tage uddannelse, og det er også lykkedes. De udgifter virksomhederne har, er forbundet med deltagergebyret for kurserne. De skal betale gebyret og de ansattes løn. Men så får de til gengæld vikarernes løn dækket ind. På den måde er det billigt for virksomhederne at få medarbejderne opkvalificeret. Desuden er der også en fordel i, at hvis de kommer til at mangle ansatte, er det nærliggende at ansætte en af vikarerne. Vurdering af praksis Jobcenteret lader sig generelt inspirere af håndbogen, som ligger inde på BR's hjemmeside. Den giver anvisninger til, hvordan man kan organisere projekterne. Det er blevet sådan, at det primært er én ansat, der har kendskab til ordningen. Men målet er, at flere kender til det, så det ikke er for sårbart. Når man kender til det, og har erfaringer, er der ting, der bliver lettere, mange ved hvad det handler om. Desuden har de også hentet inspiration fra andre kommuner, men der er ikke tale om et decideret samarbejde. Virksomhedskonsulenterne forsøger at bringe det på banen, når de er ude hos virksomhederne. I nogle tilfælde kan virksomhederne godt blive inspireret af andre virksomheder. Det er lidt tilfældigt. Det er affødt af en ide om, at man vil opkvalificere medarbejdere. Muligheden for at lave rotation bliver en følgevirkning af, at man gerne vil opkvalificere sine medarbejdere. Det kræver til tider en længere dialog for at støbe noget sammen, der kan være givtigt for både ledige og virksomheder. En anden barriere er, at man kan være usikker på, om de ansatte vikarer bliver ved med at arbejde i projektet. ne kan få et ordinært job, mens de arbejder som vikarer. Det forsøges imødekommet ved at overbooke med vikarer. Der kan nogle gange godt være barrierer i forhold til de private virksomheder. Det er nogle gange lidt mere kompliceret, da der kan være uopklarede hindringer omkring opkvalificering, involvering af jobcenter osv. Ved at afholde en konference forsøger de, at gå de problematikker i møde, og dermed få dem gjort interesseret i ordningen. Kolding Kommune - Efteruddannelse af ansatte i hjemmeplejen, herunder sygeplejersker og sosu-ansatte Efteruddannelse af både sygeplejersker og sosu-ansatte i hjemmeplejen. Det drejer sig om 300 ansatte i tre uger hver. 8

9 Der er ansat 18 vikarer i et halvt års varighed. De er dels rekrutteret gennem FOA og dels gennem jobcenteret. ne modtog ikke nogen form for opkvalificering - de gik direkte ind og erstattede de ansatte. FOA kontaktede hjemmeplejen, hvorefter hjemmeplejen stod for den videre kontakt til jobcenteret og uddannelsesstederne. Det er en helt klar ulempe, at man dels ikke kan få rotationsydelsen, hvis den ansatte har en mellemlang uddannelse og dels, at man ikke kan få en forhåndsgodkendelse af, om man kan få del i den særligt afsatte pulje. SVU-godtgørelse til sygeplejerske, da de som højere uddannede ikke kan være med i ordningen. Alle sosu-ansatte får jobrotationsydelse. Vurdering af praksis Projektet er ikke forløbet uproblematisk. Det er efterfølgende blevet vurderet, at det skal gøres mere attraktivt for vikarerne at være med i ordningen. De skulle have haft tilbuddet om samme efteruddannelse, så de også får noget ud af det som en slags gulerod i enden. Lektien er, at det skal startes i god tid, og alle aktører er med fra starten af. Der skal nedsættes en gruppe af virksomhed, FOA, jobcenter og uddannelsesinstitution. Andre kommuner (bl.a. Faaborg- Midtfyn) har haft et lignende projekt, hvor de startede med at give de ledige kursus. Dermed fik deres vikarer mere ejerskab på projektet. Det er vigtigt, at vikarerne ikke føler, at de bare skal udfylde huller for de ansatte, men i stedet føle, at de er med til at få virksomhederne til at fungere. Der er fokus på mere opsøgende arbejde over for virksomhederne. Det er noget jobcenteret meget gerne vil blive bedre til. Der er ikke et decideret samarbejde med andre kommuner, men de snakker meget sammen på tværs, fordi der ikke er så mange erfaringer på området. I stedet for at alle sidder og forsøger at opfinde den dybe tallerken, snakker de sammen på tværs af kommunegrænserne. Fx har en af jobcenterets virksomhedskonsulenter været til møde i Horsens for at høre om deres erfaringer med ordningen. Fordelen ved ordningen er, at det er forholdsvist billigt for virksomhederne at få en vikar ind, mens medarbejdere er på efteruddannelse. Barrieren ligger i, om virksomhederne har tid til det, og om de orker det. Selve ordningen er rigtig god. Ordningen må også meget gerne dække de ansatte, der har en højere uddannede. Det er desuden problematisk, at man ikke kan få en forhåndsgodkendelse af, om man får bevilliget nogle af pengene fra den ekstra pulje til de højere uddannede ansatte. At man først bagefter finder ud af om det egentlig holder, gør, at projekterne nogle gange går i stå. FOA i Kolding - Efteruddannelse af personale i hjemmeplejen, herunder sosu-ansatte og sygeplejersker FOA forsøger at finde vikarerne blandt deres ledige medlemmer. På social- og sundhedsområdet er det typisk blandt deres medlemmer, at de uddannede hjælpere kan findes. I projektet med efteruddannelse af personalet i hjemmeplejen fandt de alle vikarerne selv blandt egne medlemmer. 9

10 I projektet med hjemmeplejen, var der også sygeplejersker, der blev efteruddannet, men det er usikkert, om man gjorde brug af vikarer på området. Puljen de kan søge er meget lille, så det er uvist, om de fik vikarer ind til at dække sygeplejerskernes timer. Uddannelsesprojektet med personalet i hjemmeplejen blev igangsat af Kolding Kommune med forventning om at have almindelig vikardækning. Her meddelte FOA dem om muligheden for at bruge jobrotationen. Nu er det en medarbejder fra jobcenteret i Kolding, der står for det, og de har et godt samarbejde. Vurdering af praksis FOA bruger ordningen løbende, når kommunen skal efteruddanne social- og sundhedshjælpere eller når pædagogmedhjælpere eller dagplejere skal efteruddannes. Alt det administrative og papirarbejdet klarer jobcenteret, og hvis FOA ikke selv kan finde en vikar, finder jobcenteret en blandt deres ledige. Det er vigtigt for de enkelte ledere på virksomhederne, at de har kontakt til én person på jobcenteret. At de har en kontaktperson, som de kan gøre brug af. Ellers kan det ende med, at man bliver stillet rundt til forskellige, og det kan være frustrerende for virksomhederne. FOA laver opsøgende arbejde i forhold til virksomhederne blandt tillidsfolk og medlemmer. De tager ikke ud på arbejdspladserne, men informerer medlemmerne om ordningen. Det er kun offentlige virksomheder FOA har lavet det for indtil videre. I FOA Kolding har de besluttet, at der kun er én person, der har med jobrotationen at gøre. Han har lidt kontakt med uddannelsesstederne, men ellers klarer virksomhederne og jobcenteret det selv. Randers Kommune Sygeplejersker Generelt om kommunens indsats: Overordnet set bliver jobrotation brugt meget og på mange områder i kommunen, dog særligt inden for social- og sundhedsområdet. I forhold til organiseringen af jobrotationsindsatsen, etablerede Randers Kommune i 2010 en enhed under navnet Center for Kompetenceudvikling og Jobrotation (CFKJ), som har til formål at sikre efteruddannelsesfokus i kommunen, herunder jobrotation. Enheden har blandt andet været involveret i et vellykket jobrotationsprojekt på transportområdet, ligesom de i øjeblikket kører et større projekt inden for hjemmeplejen, med både SSH er og sygeplejersker som målgruppe. Specifikt for sidstnævnte projekt har Randers indgået i et samarbejde med Favrskov samt Nord- og Syddjurs Kommune, hvor CKFJ mod betaling fra de andre kommuner har haft projektlederrollen, og herunder det administrative arbejde, mens de øvrige kommuner blot har bidraget med kvalificerede ledige. Et lignende projekt er i gang med Ejendomsserviceteknikere. Specifikt for projektet med sygeplejerskerne, drejer det sig om 120 sygeplejersker, som over 10 måneder alle modtager syv ugers efteruddannelse i hold med 19 medarbejdere på hver. Uddannelsen drejer sig om to diplommoduler inden for det sygeplejefaglige område, som i alt svarer til 10 ECTS point. I forhold til den praktiske udformning, er medarbejderne inddelt i hold på 20, som er startet op løbende fra 15. august og med sidste hold afsluttet 1. juli

11 I forhold til uddannelsestilbud benytter man sig i dette projekt af et forløb, som VIA har sat sammen af to diplommoduler. Som erstatningsarbejdskraft for de 120 sygeplejersker ansættes 19 vikarer på fuld tid. Forud for deres vikariat har de været på 2 x 1 uges opkvalificering, som Randers Kommune stod for i samarbejde med Dansk Sygeplejeråd. Derudover har de forud for ansættelsen ligeledes haft 4 ugers praktik. Rekrutteringen af ledige til vikariaterne foregik ligeledes gennem et samarbejde mellem Dansk Sygeplejeråd, Randers Kommune og Jobcenter Randers hvilket ifølge afsnitslederen hos CFKJ har forløbet fint. Dansk Sygeplejeråd har sammen med De Danske Sundhedsuddannelser fundet potentielle vikarer, som har levet op til kravene på tre måneders forudgående ledighed. I alt drejede det sig om 15 sygeplejersker (heraf 8 nyuddannede, 3 som havde erfaring på op til ti år og 4 som havde mellem 20 og 30 års erfaring), som var til et indledende informationsmøde, hvor projektet blev beskrevet i sin overordnede form. Herefter deltog de potentielle vikarer i en uges forforløb og en uges snusepraktik, hvor de både praktisk og teoretisk har gennemgået, hvad det vil sige at være sygeplejerske i hjemmeplejen. Blandt andet snakkede de meget om, hvad en hjemmesygeplejerske laver, hvordan hun arbejder, samarbejdsrelationer samt lovgivningsgrundlaget. Forforløbet bestod af to dages teori og derefter to dage hvor de fulgte en hjemmesygeplejerske samt en opfølgningsdag. Herefter skulle alle interesserede udfærdige en ansøgning, som skulle ligge på den ledende sygeplejerskes bord den følgende mandag alle 15 kom til samtale og blev ansat. Dog manglede der stadig 4 vikarer, som blev indhentet fra nabokommunerne. Efter ansættelsen fulgte et introduktionsforløb på en uge, hvor de gik mere i dybden med dokumentation og kvalitet, sårpleje, demens m.m. Efter det blev de ansat i virksomhedspraktik på fire uger + de afviklede tre ugers sommerferie inden de fra 15/08/2011 blev ansat i jobrotation frem til 01/07/2012. I forhold til opgavevaretagelsen blandt vikarerne er der både tale om intern rokering og varetagelse af andre opgaver. Initiativtager til projektet har været Randers kommune, herunder Jobcenter Randers og CFKJ samt Dansk Sygeplejeråd. Dansk sygeplejeråd har været aktiv undervejs, eksempelvis ved at holde oplæg om ordningen for hjemmesygeplejeledelsen, som er relevant fordi de på dette område både har haft store afskedigelser og samtidig en stor andel ledige dimittender. Således har to medarbejdere fra Dansk Sygeplejeråd i Midtjylland kredsen været repræsenteret i styregruppen for jobrotationsprojektet med opkvalificering af 120 sygeplejersker i Randers Kommune. Udover Dansk Sygeplejerråd var der i styregruppen ligeledes repræsentanter fra ledelsen i hjemmesygeplejen, medarbejdere fra kommunens Kompetenceudviklingscenter (CFKJ), en repræsentant fra VIA s efter- og videreuddannelsesafdeling samt fællestillidsrepræsentanter for de ansatte. På styregruppemøderne er strategien for det enkelte projekt blevet udarbejdet. Forud herfor havde Randers kommune søgt midler og fået bevilliget penge fra den særlige pulje til ansættelse af ledige sygeplejersker som vikarer. Nærværende projekt er finansieret med midler fra den særlige pulje for jobrotation samt de indledende fire ugers virksomhedspraktik. Dansk Sygeplejeråd oplyser ligeledes, at man i Viborg også søger midler fra den særlige pulje til deres jobrotationsprojekt med sygeplejersker. De er klar til at sende en ansøgning af sted nu, og hvis de får afslag på den sender de en ny af sted 2. januar. I forhold til finansieringen af varetagelsen af jobrotationsindsatsen i kommunen modtager CFKJ tilskud fra BR og LBR i forhold til at lave opsøgende arbejde om jobrotation. Som nævnt modtager CFKJ penge fra samarbejdskommunerne for at varetage projektlederfunktionen for 11

12 jobrotationsprojektet inden for hjemmeplejen. I alt er de 5 ansatte i CFKJ. Vurdering af praksis De overordnede erfaringer er, at det er rigtig vigtigt, at styregruppen for det enkelte projekt er sat sådan sammen, at man har de kompetencer der skal til. Således anbefales her en samarbejdsmodel hvor både ledelsen for det pågældende område i kommunen, jobcenteret og/eller kompetencecenteret, aktører fra efter- og videreuddannelsesinstitutioner samt A-kasse og fagforening er repræsenteret. Derudover peges der på vigtigheden af, at repræsentanten fra jobcenteret ligeledes bliver tovholder for eventuelle samarbejdsrelationer med nabokommuner i forhold til rekruttering af ledige vikarer. Dette skyldes dels, at man på denne måde sikrer, at man ikke misser noget, og at man hele tiden har det papirmateriale, der skal ligge til grund for arbejdet, herunder eksempelvis jobplaner og handleplaner. Dels skyldes det, at når Randers Kommune ikke har kunnet levere alle vikarer selv, har det været nødvendigt med kontakt til i alt seks andre kommuner og deres jobcentermedarbejder, hvilket også har været en stor koordineringsopgave. Her er erfaringen, at det er vigtigt at pege på en tovholder i hver samarbejdskommune således, at kommunikationen forenkles, og at Randers Kommune hermed ikke skal tage hensyn til den enkelte kommunes brug af eksempelvis eksterne aktører. Det er derfor vigtigt at fastholde, at det er kommunens jobcenter, der laver virksomhedsplaner og handleplaner for vikarer. Generelt er det altså vigtigt med klare aftaler om, hvem der har ansvaret for, hvilke elementer i projektet; hvem sender ansøgninger af sted vedr. tildeling af midler, hvem rekrutterer vikarer, hvem står for samarbejde med øvrige kommuner etc. Derudover er det erfaringen, at det er vigtigt, at der er lavet handlingsplaner forud for forløbet ligesom arbejdsløshedskassen skal være involveret i projektet. Sidstnævnte skyldes, at der er en lang række spørgsmål fra vikarernes side, som de har brug for svar på; hvornår skal man skrive ansøgning, hvornår optjener man dagpengeret og hvornår gør man ikke. Det er endvidere vigtigt, at lederne i de forskellige distrikter i kommunen skal være informeret om, hvem de sender på uddannelser, men også hvem der kommer ind i stedet for. Samtidig er det også som leder vigtigt at være opmærksom på medarbejderne, når de kommer tilbage fra uddannelse, således at den nye tilegnede viden bliver implementeret i organisationen. Det er ikke billigt at sende medarbejdere på uddannelse, så derfor er det vigtigt at have fokus på, hvordan den bliver omsat til gavn for afdelingen man skal have så meget ud af den som man kan, så man både får styrket sygeplejerskernes fagidentitet og faglige udvikling, mens man samtidig får en merviden omsat i hverdagen til gavn for borgere og patienter. Hedensted Kommune - Sygeplejersker Generelt om indsatsen i kommunen: Kommunen har primært brugt jobrotation inden for pædagogområdet. Den store anvendelse af ordningen baserer sig på to store projekter i kommunalt regi, hvor mange medarbejdere og ledige har været involveret. Derimod er der kun meget begrænset anvendelse af jobrotationsordningen blandt private virksomheder. Erfaringerne er her, at brug af jobrotation er vanskeligt at få i gang inden for det private, da det er meget tidskrævende, og behovet ofte opstår hurtigt. I øjeblikket er kommunen dog i gang med en større kampagne, hvor de besøger arbejdsgivere for at oplyse om ordningen. 12

13 Den ansatte tæller en sygeplejerske, som var sygemeldt fra sit arbejde, og hvor det var tydeligt, at hun ikke kunne vende tilbage til samme job. Derfor besluttede man at sende hende på efteruddannelse, og tage en vikar ind som erstatningsarbejdskraft. En sygeplejerske træder ind som vikar for den ansatte. Vikaren er rekrutteret gennem jobcenteret. Hedensted har ansat en konsulent, som har ansvaret for udbredelsen af jobrotation, hvilket både sker gennem opsøgende arbejde, rådgivning samt rekruttering. Generelt set arbejder kommunen meget sammen med Horsens, og uddannelsesinstitutionerne på tværs af de to kommuner. Det opsøgende arbejde, forgår i kraft af det gode samarbejde således, at uddannelseskonsulenter fortæller om jobrotation, når de er ude og besøge virksomheder, og omvendt. Derudover har de et forum, KompetenceVækst, hvor de med midler fra bl.a. BR, har oprettet et netværk, som i samarbejde med uddannelsesinstitutioner m.fl. skal udbrede arbejdet med jobrotation m.m. dette netværk forløber over 4-5 år. Mere præcist fungerer KompetenceVækst som en styregruppe, hvor repræsentanter fra uddannelsesinstitutioner, jobcentre i henholdsvis Hedensted og Horsens, samt arbejdsgiverrepræsentanter deltager. Her drøftes en lang række problematikker og muligheder i forbindelse med ledighed, jobrotation etc. Derudover finder der også et samarbejde sted omkring enkelte rotationsprojekter, på tværs af de to kommuner. Eksempelvis har Horsens har kørt et projekt med ISS, hvor Hedensted har hjulpet med at finde egnede vikarer. Til finansiering af jobrotationsprojektet for sygeplejersken blev der søgt om midler fra styrelsens særlige pulje. Her modtog kommunen midler til et 20 ugers forløb. Vurdering af praksis Erfaringerne fra Hedensted Kommune peger på, at det er vigtigt med en høj grad af velvilje blandt de involverede parter, for at jobrotationen lykkedes. Derudover er det væsentligt med en vis ledighedskapacitet, idet det er nødvendigt for at kunne finde kvalificerede vikarer. Derfor skal man vælge indsatsområderne med omhu, således at gennemførelsen af et jobrotationsprojekt i udgangspunktet er realistisk. Horsens Kommune - Fysioterapeuter og ergoterapeuter Generelt om indsatsen i kommunen: Kommunens indsats omkring jobrotation er ikke organiseret på en bestemt måde. For noget tid tilbage, da der begyndte at komme fokus på jobrotation igen, blev en medarbejder på rådhuset udpeget til at bearbejde området i kommunen, herunder særligt lederne fra beskæftigelsesområdet, for at få dem oplyst om ordningen og få dem til at fokusere på brugen af ordningen fremadrettet. På nuværende tidspunkt er det en virksomhedskonsulent i jobcenteret, som det seneste år har haft det primære ansvar for jobrotationsprojekterne. Ifølge ham har det været vigtigt med opbakning oppe fra i organisationen i forhold til at få igangsat projekter i kommunalt regi. Det er således også primært projekter inden for det offentlige som de har erfaringer med indtil nu har der kun været et enkelt projekt i en privat virksomhed. Projekterne i kommunalt regi har været inden for pædagogområdet, samt social- og sundhedsområdet. I forhold til sidstnævnte drejer det sig om stort projekt, hvor 46 vikarer har afløst uddannede og ikke-uddannede SSA er og SSH er, som har været på efteruddannelse. På pædagogområdet er det ligeledes et stort projekt, hvor en lang række pædagogmedhjælper og pædagoger har været på efteruddannelse. Pædagogerne har været på et syv ugers diplomkursus, mens medhjælperne har fået et fire ugers kursus. De har påtænkt at lave et projekt med sygeplejersker, men da der ikke er mange ledige inden for denne målgruppe, er det ikke holdbart at sætte et projekt i gang. Desuden har kommunen haft et mindre projekt med fysioterapeuter og ergoterapeuter, som er beskrevet nedenfor: 13

14 Kommunen har haft et mindre projekt, hvor 5 fysioterapeuter og 5 ergoterapeuter har været på uddannelse i hold af 5, på et seks ugers forløb. Mens det første hold ansatte er af sted på uddannelse bliver vikarerne ansat i job med løntilskud, og når det andet hold er af sted, får vikarerne løn via den særlige pulje for jobrotation. Projektet er gået i gang. De ledige har forud for deres vikariat haft 14 dages praktik, og herefter løntilskud i uge Da de ikke har haft nok ledige til projektet, har de indgået et samarbejde med Århus, som har bidraget med ledige til projektet. I opstartsfasen af alle jobrotationsprojekter i kommunen, har virksomhedskonsulenten nedsat en arbejdsgruppe, som består af de relevante parter i det enkelte projekt. Disse tæller blandt andet jobcenteret, uddannelsesinstitutioner, de udvalgte afdelinger i kommunen samt a-kasse repræsentanter, som enten blot informeres eller også deltager i arbejdsgruppen. en af projektet er som nævnt delvist løntilskud og delvist midler fra den særlige pulje. Midlerne fra den særlige pulje kan de dog først søge om i slutningen af Som regel overlader virksomhedskonsulenten økonomien til den enkelte afdeling, som gør brug af ordningen, da det ifølge ham er vigtigt, at de selv har styr på økonomien. De skal vide, hvad de har af midler og kende til, hvordan det er stykket sammen, da de så bedre selv kan styre projektet hen ad vejen. Vurdering af praksis Som nævnt er der ikke etableret en bestemt praksis i kommunen, men virksomhedskonsulentens rolle er primært at deltage i arbejdsgruppemøder, stykke det enkelte rotationsprojekt sammen og foretage de økonomiske beregninger bag projektet. Igangsættelsen af nye projekter finder primært sted længere oppe i organisationen. Derudover er det virksomhedskonsulentens oplevelse, at hvis brugen af jobrotation skal udbredes, er det nødvendigt at afsætte midler til minimum to ansatte, som udelukkende har det som deres arbejdsområde. En generel erfaring fra kommunen er, at der er en del arbejde i gennemførelsen af rotationsprojekter - at der er en del arbejde i det for alle parter. Derudover er det relevant at påpege, at afløserne ikke altid har de samme kvalifikationer, så det koster på flere fronter. Pædagoger og pædagogmedhjælpere Odsherred Kommune - Opkvalificering af pædagogmedhjælpere til pædagogiske assistenter Baggrunden for jobrotationsprojektet i Odsherred Kommune er, at 24 pædagogmedhjælpere på 15 af kommunens institutioner skal opkvalificeres og have en pædagogisk assistentuddannelse. FOA har, sammen med borgmesteren, været initiativtager til projektet og formålet er at øge uddannelsesniveauet i kommunen generelt. En række vikarer vil i den forbindelse varetage de ansattes arbejdsopgaver som del af et jobrotationsprojekt. Den pædagogiske assistentuddannelse er en GVU uddannelse, som er planlagt til at vare et år. Men nogen af pædagogmedhjælperne har så meget erfaring, at de ikke behøver 52 uger. De 14

15 bliver testet individuelt. Det gør imidlertid, at vikarerne ikke kan garanteres 52 ugers ansættelse. Projektet er i opstartsfasen og starter i slutningen af oktober Projektet involverer ca. 25 vikarer og der er både forsikrede ledige og kontanthjælpsmodtagere, med og uden uddannelse iblandt. ne blev rekrutteret via jobcentret, anden aktør, FOA og gennem omtale af projektet i lokalaviserne, som gav en del henvendelser. Alle interesserede blev inviteret til informationsmøder og kunne efterfølgende søge via et ansøgningsskema. Der blev nedsat et ansættelsesudvalg, som udvalgte vikarerne blandt 38 ansøgere, blandt andet på baggrund af jobsamtaler. Forløbet starter med, at vikarerne modtager en grunduddannelse i pædagogik, og efter tre uger kommer de i to gange to ugers praktik. Her skal de følge den medarbejder, de senere skal afløse, og samtidig lære institutionen at kende. Tanken er, at vikarerne skal overtage de ansattes opgaver direkte. Det er grunden til, at man tager dem i praktik først. Men det er ikke muligt alle steder, f.eks. ikke i forbindelse med dagplejere, da det kræver ekstra tilladelse at passe børnene i eget hjem. Jobrotationsprojektet er etableret som et samarbejde mellem FOA, SOSU-skolen, Odsherred Kommune, AOF og jobcenteret. SOSU-skolen varetager opgaven med at opkvalificere vikarerne, og der er blevet etableret et forløb på fire ugers AMU kurser inden for det pædagogiske område. AOF bidrager ligeledes med 14 dages undervisning. Samarbejdet opleves som rigtig godt tilrettelagt. Det skyldes især, at der både er etableret en praktisk styregruppe og politisk følgegruppe på chefniveau, som udstikker rammerne for projektet. I den politiske styregruppe sidder afdelingslederen af jobcentret, den lokale formand for FOA, skolelederen fra AOF, borgmesteren, en forbundssekretær fra FOA, en afdelingsleder fra jobcentret og den pædagogiske konsulent i kommunen. I den praktiske styregruppe sidder praktikkerne fra de forskellige områder, og en konsulent i AOF er tovholder for projektet som helhed. GVU-rammen dækker udgiften til uddannelsen af de ansatte pædagogmedhjælpere og jobrotationsydelsen dækker udgifterne til vikarerne. Vurdering af praksis I jobcentret i Odsherred er der udpeget en tovholder i forhold til det konkrete jobrotationsprojekt som laver jobplanerne osv. Men det er teamet i jobcentret, som i fællesskab står for det, og man har ingen konsulent med speciale i jobrotation ansat. En anbefaling kan være, at man ikke skal lave projekterne for individuelle, for det er den samme mængde arbejde at lave jobrotation for én, som at gøre det for mange. En anbefaling vil derfor være at gå på tværs af institutioner. Projektet i Odsherred går ikke på tværs af jobcentre, men det kan ikke udelukkes, at de næste projekter ville kunne være tværkommunale. Kommunerne er meget pressede, og kan ikke sende mange på uddannelse samtidig. Det vil derfor være en fordel for kommunerne at gå sammen, blandt andet på social- og sundhedsområdet. Det kan være en udfordring at anvende GVU-midlerne, fordi ministeriet har skærpet retningslinjerne. I forhold til den private sektor kan jobrotation være en udfordring, fordi Odsherred har mange små og mellemstore virksomheder, som ofte ikke har volumen til at gennemføre jobrotationsprojekter. Mange virksomheder oplever desuden systemet som meget trægt. 15

16 Københavns Kommune - Pædagoger og pædagogmedhjælpere og vikarer I Københavns Kommune har man haft flere små jobrotationsprojekter kørende, men der har været stor forskel på, hvilken succes man har haft med at få projekterne op at køre. Kommunen har opstartet projekter med både privat og offentlig virksomhed, men hvor nogle af de ledige er sprunget fra inden projektstart. Eksempler på projekter: I en børnehave i kommunen har man etableret et egentligt jobrotationsforløb med brug af løntilskud. Baggrunden for projektet er, at hele medarbejdergruppen skal opkvalificeres - både pædagoger og pædagogmedhjælpere. En enkelt vikar er ansat i et år til at erstatte medarbejderne løbende. Vikaren er ufaglært og vil gerne prøve et brancheskift. Vikaren blev rekrutteret gennem jobcentret, og der var ikke tale om nogen form for opkvalificering inden forløbet. Et projekt inden for levnedsmiddelbranchen er i opstartsfasen efter jobcentret har kørt en kampagne for jobrotation. Virksomheden havde vanskeligheder ved at få AMU kurser oprettet, fordi der ofte eksisterer et minimumkrav for antallet af deltagerne. Man har derfor indgået et samarbejde med Niels Brock for at få lavet et skræddersyet opkvalificeringsforløb for de 25 medarbejdere og ledere, der har behov for opkvalificering. Forløbet er gået i gang i De ledige har været på et afklaringsforløb i november og har desuden været på det 15 dages opkvalificeringsforløb i december. Derudover er de ledige gået i gang med en praktik i december som varer ind i januar. Selve jobrotationen, kommer til at køre fra januar 2012 til marts Det er erfaringen, at man altid har et vist frafald blandt vikarerne, og man prøver derfor at få flere end man egentlig skal bruge. ne kommer på et todages AMU-forløb og 15 dages kursus på Niels Brock. Efterfølgende kommer de i praktik i en måned og herefter halvanden måneds jobrotation. Der er etableret et tæt samarbejde med Niels Brock og med virksomheden. Den største udfordring består i at få fat i ledige, hvilket primært skyldes, at det er et lavtlønsområde og at det i forvejen er svært at rekrutter til området. FTF har ansat en jobrotationskonsulent, som skal arbejde med nyuddannede skolelærere og pædagoger osv. Konsulenten sidder i kommunen, men er ansat af FTF, som har ansøgt om midler til at ansætte konsulenten, der skal arbejde målrettet for jobrotation på dette område. Man vil gerne køre et projekt for især skolelærere, hvor man sender ældre erfarne lærer på efteruddannelse og benytter dimittender som vikarer. Det er usikkert, hvorvidt jobrotationskonsulenten skal arbejde for at etablere projekter over hele landet eller om det primært er i hovedstadsområdet. I København er man også ved at starte et projekt op sammen med Professionshøjskolen og FOA, hvor man vil samarbejde om at få pædagogmedhjælpere opkvalificeret til assistenter. Projektet er kun tidligt i opstartsfasen, men man ønsker at køre et forløb for ca. 25 pædagogmedhjælpere. I forbindelse med det etablerede projekt i børnehaven bliver udgifterne til vikarerne dækket via løntilskud. Udgifterne til uddannelsen for de ansatte er dækket, fordi det er en del af Københavns Kommunes uddannelser. Vurdering af Jobcentrene i København har ikke ansat en egentlig jobrotationskonsulent. Strategien i forhold til 16

17 praksis at etablere jobrotationsforløb har indtil videre været at bygge det op nedefra med at skabe kontakt til virksomhederne. Man vil gerne i højere grad gøre brug af netværket, og har blandt andet taget kontakt til A-kassenetværket og til industriens uddannelser for at høre, hvilke brancher, der kunne være interesserede. Erhvervsskolerne kunne ligeledes være med til at sælge det til virksomhederne. Inden for busbranchen har man planer om at tage på virksomhedsbesøg sammen med uddannelsesinstitutionerne og fortælle om mulighederne for jobrotation. Man har også planer om at tage kontakt til brancheforeningerne, men er ikke kommet så langt endnu. Gennem kampagner har jobcentrene henvendt sig til ca. 200 virksomheder. Både telefonisk kontakt og virksomhedsbesøg. Der er behov for mere information om ordningen, da virksomhederne ikke henvender sig af sig selv. Derfor er det nødvendigt med en mere målrettet strategi. Nu hvor FTF kører kampagnen, er der en chance for, at der kommer mere fokus på ordningen. I forhold til sygeplejersker har man planer om at køre projekter i fremtiden. Blandt andet på Glostrup Hospital, hvor man har planer om at tage kontakt til regionens arbejdsmarkedsafdeling. En særlig udfordring i forhold til sygeplejersker som målgruppe for jobrotationsforløb er, at man ikke kan anvende jobrotationsydelsen, men i stedet skal søge en pulje, hvor midlerne hurtigt er sluppet op. Det opleves som en barriere, at der er usikkerhed om finansieringen og derfor er man, som jobcenter, mere varsom med at sælge ordningen på dette område. Hvidovre Kommune - Opkvalificering af pædagogmedhjælpere I Hvidovre Kommune har man kun haft projekter kørende inden for de sidste par år, og kun små enkeltprojekter. I tre tilfælde har man etableret jobrotationsforløb for ufaglærte pædagogmedhjælpere i kommunens børnehaver. I alle tre tilfælde var det FOA, som kontaktede institutionerne, som efterfølgende kontaktede jobcentrene for at igangsætte et forløb. De tre fastansatte pædagogmedhjælpere kom på henholdsvis merit-pædagoguddannelsen og pædagogiskassistentuddannelsen, og alle jobrotationsprojekterne har forløbet omkring et års tid. ne blev rekrutteret af jobcentret, som både søgte vikarer internt og på jobnet. Man har valgt en én til én løsning, hvor vikaren direkte overtager de ansattes arbejdsopgaver i forløbet. ne er primært ufaglærte, men en enkelt har muligvis tidligere erfaring med pædagogarbejde. Forud for forløbet, var vikarerne et par uger i praktik i institutionen, men de modtog ikke nogen form for opkvalificering. Formålet med praktikken var, at institutionerne kunne møde vikarerne og skabe en form for overlap med de ansatte. FOA var som nævnt initiativtager til jobrotationsforløbet, så der har været et samarbejde mellem jobcentret og FOA. Der er muligvis et andet jobrotationsprojekt på vej, der retter sig mod børnehaver på hele vestegnen, og hvor FOA er endnu mere involveret. Det var institutionerne selv, der stod for at dække uddannelsesudgifterne, og udgifterne til vikarer er dækket af jobrotationsydelsen. Vurdering af I Hvidovre kommune ønsker man at gøre mere brug af jobrotationsordningen. Man har derfor 17

18 praksis indgået et samarbejde med LO, hvor LO kontakter virksomhederne og forhører sig om interessen blandt virksomhederne. Derefter kontakter LO jobcentret, hvis de finder virksomheder, der har interesse for at starte et projekt. I Hvidovre har man mest fokus på det offentlige område. Det skyldes især, at det har været faglige organisationer som FOA, der har været initiativtagere til jobrotationsprojekterne. Men LO's nye kampagne skaber mulighed for, at det bliver bredt mere ud til de private. Der opleves nogle barrierer i forbindelse med jobrotation, som kan mindske brugen af ordningen. Blandt andet er der mange forskellige ordninger og kombinationer, som man skal være godt inde i, f.eks. muligheden for løntilskud og praktik. På grund af konjunkturerne er der en del virksomheder, som heller ikke virker så opsatte på at sende deres medarbejdere i efteruddannelse lige nu. Thisted Kommune - Opkvalificering af pædagoger i kommunens specialinstitutioner for handicappede og dagtilbudsinstitutioner 100 pædagoger efteruddannes til diplomniveau. Projektet startede op i november 2010, hvor de ledige blev opkvalificeret. Baggrunden for projektet var et samarbejde mellem Børne- og Unge forvaltningen og Socialforvaltningen i kommunen, da pædagoger fra både specialinstitutioner for handicappede og dagpasningsinstitutioner havde et uddannelsesbehov. I praksis havde kommunens specialinstitutioner brug for at uddanne medarbejderne i perioden fra 1.januar -1.juli, mens daginstitutionerne havde behovet efterfølgende. Således var de 25 vikarer først ansat i seks måneder på specialinstitutionerne og efter sommerferien blev de ansat i daginstitutionerne indtil d. 23. december. 30 ledige opkvalificeres forud for deres vikariat med seks ugers kursus og to ugers praktik i henholdsvis specialinstitution og daginstitution. De ledige blev rekrutteret gennem jobcenteret, der henviste de mulige kandidater, og så nedsatte de to forvaltninger et fælles ansættelsesudvalg, som foretog den endelige udvælgelse af vikarer til projektet. I alt endte 25 ledige med at blive tilknyttet som vikarer, mod 30 som deltog i den indledningsvise opkvalificering. I praksis er der tale om intern rokering, hvor de tilbageværende pædagoger overtager de fagspecifikke opgaver, mens vikarerne tager sig af øvrige opgaver. Det var pædagogskolen, der lavede oplægget til projektet og Jobcenteret blev så koblet på efterfølgende. Derudover er der tilknyttet en styregruppe, hvor også relevante fagforbund (tillidsmænd etc.) inviteres med, da tingene glider bedre, hvis der samarbejdes gennem forløbet. Projektet er finansieret med VEU midler, da pædagogerne har en kort videregående uddannelse. ne ansættes først 24 uger med løntilskud i specialinstitution, derefter flyttes de til daginstitution og er ordinært ansat til udgangen af Denne fordeling giver en skævvridning i den økonomiske belastning, da løntilskudsordningen er væsentligt billigere for den enkelte institution end, hvad det er tilfældet for den ordinære ansættelse i daginstitutionerne. Derfor er der opstillet en model de to forvaltninger imellem, som sørger for, at de tildelte midler ved projektets afslutning bliver ligeligt fordelt. Således vil 18

19 specialinstitutionerne betale daginstitutionerne et beløb, der svarer til halvdelen af udgifterne for vikarerne. Middelfart Kommune - Inklusion i daginstitutionerne Et større projekt, hvor alt personale i daginstitutionerne skal have uddannelse i at rumme de børn, der tidligere ville have fået specialundervisning senere hen. Det er rigtig mange ansatte, da det drejer sig om alt personalet: pædagoger, dagplejemødre, pædagogmedhjælper osv.. De ansatte får forskellige former for efteruddannelse nogle får fx et udbyggende lederkursus. Overordnet set, er det ikke mange timer den enkelte ansat skal erstattes i, men når alle lægges sammen bliver det til mange timer i alt. Projektet kører ind til For at kunne søge midler fra Ungepakken, der skal få nyuddannede ind på arbejdsmarkedet, er jobcenteret gået efter de unge nyuddannede pædagoger. De er håndplukket fra jobbasen. Det er vigtigt, at fastholde de nyuddannede i branchen, for der bliver brug for deres arbejdskraft om nogle år, når de ældre ansatte går på pension. Ved at ansætte nyuddannede som vikarer, er der heller ikke brug for opkvalificerende kurser, da det ligger i deres uddannelse. Det er mere et spørgsmål om at give dem arbejdserfaring. I gennem hele projektet er der 5 vikarer ansat, men de skiftes ud løbende særligt, hvis nogle får job undervejs. Projektet sker i samarbejde med UCL og kommunen. Jobcenteret har hele tiden været informeret om det. Projektet har været undervejs længe, men det var først da ungepuljen kom i sommers, at de kom i gang. Jobcenteret har været med inde over i lang tid, men hvor man troede, at det skulle være job med løntilskud. Det viste sig dog, at det er nemmere at rekruttere, hvis det er jobrotationsydelse. ne er ansat de første måneder med løntilskud, og derefter 8 mdr. med jobrotationsydelsen. Kolding kommune Uddannelse af pædagogmedhjælpere 2 pædagogmedhjælpere, der skal på grunduddannelse. Hvis de har arbejdet som pædagogmedhjælpere i 2 år, så har de mulighed for at tage pædagoguddannelsen på 54 uger. Der er tale om en én til én ordning, hvor én ansat kommer på skole, mens én vikar overtager. Der er tale om vikarer, der har været ansat inden for branchen, og som derfor ikke behøver at blive opkvalificeret. Det er noget virksomheden tager initiativ til det er en måde de får uddannet deres medarbejdere på. Man kan se det som en måde, hvorpå virksomhederne har mulighed for at give det til sine medarbejdere som en slags tak for tro tjeneste. Jobrotationsydelsen 19

20 Transportområdet Slagelse Kommune - Buschauffører fra Arriva Baggrunden for jobrotationsprojektet i Slagelse Kommune var, at et transportselskab havde brug for at opkvalificere en række af virksomhedens ansatte land- og buschauffører. I virksomheden har man løbende chauffører på efteruddannelse blandt andet fordi flere medarbejdere, hvert femte år, har brug for at få fornyet et lovpligtigt EU-certifikat. Det betyder, at medarbejderne skal opkvalificeres på meget forskellige tidspunkter. Konkret i forbindelse med jobrotationen sender virksomheden i løbet af et år omkring 20 chauffører på efteruddannelse. Initiativet til jobrotationsprojektet skete, da virksomhedskonsulenten fra Jobcenter Slagelse var på virksomhedsbesøg hos den private virksomhed. Virksomhedskonsulenten foreslog, at virksomheden kunne få ledige ind som vikarer og overtage chaufførernes arbejde, mens disse var på efteruddannelse. Der er tale om to vikarer (en på dagpenge og en på kontanthjælp), som løbende skal afløse de chauffører, der sendes på efteruddannelse. De to vikarer blev rekrutteret af jobcentret med henblik på at finde ledige med et stort kørekort. ne har ligeledes fået tildelt det påkrævede EU-certifikat, som en form for opkvalificering gennem et samarbejde med erhvervsuddannelsescentret Selandia. Forud for jobrotationen har vikarerne været en måned i virksomhedspraktik i virksomheden. Der er tale om en vekslen mellem, at vikarerne overtager chaufførernes arbejde direkte samt en intern rokering af arbejdsopgaver på arbejdspladsen. Den påkrævede uddannelse tilbydes af Selandia, som ligger i Slagelse. Uddannelsesudgifterne til de ansatte betales af virksomheden selv. Virksomheden modtager jobrotationsydelsen. Udgifterne til EU-certifikatet, som vikarerne har fået, er bevilget af jobcentret. I forbindelse med kontanthjælpsmodtageren har jobcentret, efter individuel vurdering, mulighed for at bevillige penge til efteruddannelse, når det formodes, at kunne føre til hurtigere tilbagevenden til selvforsørgelse. I forhold til dagpengemodtageren har jobcentret bevilliget EU-certifikatet i overensstemmelse med retningslinjer for et virksomhedsrettet tilbud. I dette tilfælde en virksomhedspraktik, som sidenhen er efterfulgt af jobrotationsprojektet. Vurdering af praksis I Slagelse Jobcenter er man et team af virksomhedskonsulenter, som har ansvaret for jobrotationsprojekter. Man overvejer at organisere arbejdet anderledes, hvis antallet af projekter begynder at stige, men indtil videre er projektet med denne virksomhed det eneste jobrotationsprojekt i kommunen. Det opleves, at der eksisterer en del administrative barrierer for brugen af jobrotation. F.eks. skal der udfærdiges en ansøgning specifikt på de individuelle medarbejdere, som skal sendes i efteruddannelse. I Slagelse har man oplevet, at det er de færreste firmaer, som kører på den måde og man har taget andre midler i brug. I jobcentret har man lavet et notat om, at man til enhver tid kan ringe til virksomheden og få navnene på de medarbejdere, der netop nu er af sted, i tilfælde af, at det skulle blive efterspurgt. Det har gjort dokumentationen mere fleksibel. 20

21 Jobrotationsordningen har desuden en del begrænsninger, fordi der er et minimumskrav på 10 timer om ugen og i Slagelse har man mange små og mellemstore virksomheder, som kun sjældent sender deres medarbejdere på efteruddannelse. En måde at gøre det mere fleksibelt på, kunne være at sende de samme jobrotationsvikarer flere steder hen i virksomheder inden for samme branche. I Slagelse har man overvejet tværkommunale samarbejder, men intet er startet op endnu. Det kunne især være relevant i forhold til de store offentlige anlægsarbejder, som kommer de næste par år, f.eks. Femern Bælt og sygehusbyggeri i regionen. Her har Slagelse tænkt sig at igangsætte en offensiv kampagne for jobrotation. Blandt andet forestiller man sig at gå i samarbejde med det lokale erhvervsråd. Samtidig har man meldt jobcentret ind i et netværk, der består af Femern Bælt, Region Sjælland og Teknologisk Institut. Man forestiller sig at lave et netværk mellem jobcentre, private rekrutteringsbureauer og uddannelsesinstitutioner. De skal nøje følge virksomheder og deres behov for f.eks. at sende medarbejdere på efteruddannelse i løbet af processen. En del små og mellemstore virksomheder kunne få brug for at sende deres medarbejdere i efteruddannelse til nogle af de samme steder og vikarerne ville dermed kunne sendes rundt på de forskellige virksomheder, men inden for samme branche. Det ville dog kræve en ordning, der er mere fleksibel end det er tilfældet på nuværende tidspunkt. Det kunne også være en god ide, hvis man i jobrotationsordningen også kunne inddrage folk med højere uddannelsesniveauer. Man har f.eks. skullet fyre mange folkeskolelærere, og det var mange unge nyuddannede, som blev fyret. Der var ikke flere midler tilbage i den særlige pulje, for ellers havde man i Slagelse overvejet lavet et rotationsprojekt på det område. Man har efterfølgende overvejet om man kunne koble jobrotation sammen med nogle varslingspuljer og således få mere fleksibilitet på de områder, hvor der varsles mange fyringer. Rengørings- og serviceassistenter Herlev Hospital, Region Hovedstaden - Serviceassistenter Baggrunden for jobrotationsforløbet var en aftale mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne på Herlev Hospital om, at 35 fastansatte rengøringsassistenter skulle tilbydes en 1-årig uddannelse til serviceassistent. Det betyder, at 12 assistenter er på uddannelse hvert år, og det skaber et behov for vikarer som erstatningsarbejdskraft. Regionens Arbejdsmarkedsafdeling administrerer ordningen om løntilskud, og kunne derfor hjælpe med at skaffe den nødvendige arbejdskraft. Samtidig ses ordningen som en mulighed for at rekruttere til fast arbejde. Regionens Arbejdsmarkedsafdeling tog kontakt til flere forskellige jobcentre på tværs af kommuner. Det skyldes, at det afgørende var, at vikarerne boede i kommuner, som lå i rimelig afstand til hospitalet, og man valgte derfor at rekruttere gennem jobcentre i Vallensbæk-Ishøj, Glostrup, Hvidovre og Rødovre. Der er ikke tale om, at vikarerne overtager de fastansattes arbejde én til én, men derimod en intern rokering. Det bunder i, at der er tale om en bred ansættelse af vikarerne i de ti teams, som de fastansatte arbejder i. Man har ansat et hold af vikarer, der er større end det hold ansatte som er på kursus. Typisk er der tale om vikarer, der er ufaglærte og med anden etnisk baggrund. 21

22 Forud for ansættelsen kom vikarerne på et kursusforløb på ni dage på teknisk skole. Herefter ansættes de i en måneds virksomhedspraktik, hvilket giver vikarerne mulighed for at se om arbejdet er noget for dem. I projektet er der etableret et samarbejde med Teknisk skole i Gladsaxe og de fire jobcentre i Vallensbæk-Ishøj, Glostrup, Hvidovre og Rødovre. For at strukturere projektet har man valgt kun at have én kontaktperson i hvert jobcenter. Man har oplevet finansieringsvanskeligheder i forbindelse med projektet. Jobcentrene har to gange måttet dække uddannelsesudgiften til vikarerne. Det skyldes, at hvis de ledige springer fra, når de er tilmeldt kurset, så skal man betale for tompladser. Så det var udgifter, man ikke havde regnet med. De ansatte får elevrefusionsbeløb. Hver deltager får kr. i refusion i hele forløbet. Men eftersom beløbet tilfalder hospitalet og ikke rengøringsafdelingen, skaber det nogle problemer. Generelt opleves der en del økonomiske barrierer i forbindelse med jobrotationsforløbet. Jobrotationsydelsen bruges ikke i dette projekt, og man har i stedet valgt at ansætte vikarer i løntilskud. Det skyldes, at virksomheden ikke har råd til at betale de ekstra omkostninger, der er forbundet med aflønning til vikarerne. Hvis jobrotationsordningen skal anvendes, kan man kun ansætte vikarerne i den tid, hvor de fastansatte er på selve uddannelsesforløbet, men ikke i det tidsrum, hvor vikarerne er i praktik på virksomheden. Derfor kan hele lønnen til vikarerne ikke dækkes. Ved at benytte løntilskudsordningen kan de i stedet bruges i op til et år. Vurdering af praksis Det anbefales, at man finder sine samarbejdspartnere meget hurtigt og får en dialog i gang. Der er behov for meget målrettet kommunikation og forventningsafstemning allerede fra begyndelsen. Derudover bør man være forberedt på, at man kan opleve rekrutterings- og finansieringsproblemer. Det anbefales yderligere at man kører projekterne flere gange, da det godt kan blive lidt rodet første gang. Det skyldes blandt andet, at det kan være vanskeligt at afdække præcist, hvad man vil over for samarbejdspartnerne. Men når rutinen med at køre projektet kommer, kommer det til at fungere rigtig godt, og det bliver nemmere at rekruttere til projekterne. Hjørring Kommune Rengøringsassistenter Generelt om kommunens indsats: LBR har bevilliget støtte til at ansætte en konsulent til jobrotationsområdet. Dette for at styrke indsatsen og synliggøre selve opkvalifikationsværktøjet. Jobcenter Hjørring tilbyder hjælp til virksomheder for at skabe overblik over økonomiske finansieringsmuligheder, hjælp til de administrative opgaver, koordinering mellem parter, etablering af kontakt til uddannelsessted samt opkvalificering af ledige. Netop denne totalløsning skal få flere, især private arbejdsgivere, til at indgå aftaler om jobrotation. Tilgangen som anvendes er proaktiv, opsøgende og markedsførende i forhold til at udbrede kendskabet til ordningen samt i serviceringen. Nedenstående beskriver kommunens jobrotationsprojekt med rengøringsassistenter. /vikarer 16 ufaglærte rengøringsmedarbejdere på kommunens skoler uddannes til rengøringsassistenter på et år. Medarbejderne får en uddannelsesaftale med deres arbejdsplads, og parallelt hermed ansætter arbejdspladsen 14 ledige ufaglærte, som ligeledes får en uddannelsesplads. I 22

23 uddannelsen som rengøringsassistent skal den ledige være i praktik cirka halvdelen af tiden, hvilket i dette tilfælde foregår på arbejdspladsen, mens de ansatte er på uddannelse. Der foregår altså en parallel uddannelse af to grupper - når den fastansatte er i uddannelse er den ledige i praktik på arbejdspladsen. Således får både den ledige og den fastansatte en uddannelse i kraft af denne zig-zag proces, og skolen mangler aldrig personale til at gøre rent. Det er meget frugtbart for jobcenteret at samarbejde med uddannelsesstederne de er nødt til at have fingeren på pulsen, da de skal sælge kurser, så for jobrotationskonsulenten har det været vigtigt at informere uddannelsesstederne om, hvad der er af muligheder. Der har været et udpræget samarbejde med teknisk skole, da deres konsulenter kommer ud i virksomhederne. Således oplever jobrotationskonsulenten, at flere virksomheder har kontaktet hende efter, at de har haft en uddannelseskonsulent ude, som også har fortalt om jobrotationsordningen og videregivet kontaktoplysningerne på jobrotationskonsulenten. I jobcenterregi har de nu fået et opsøgende team, og de skal også fortælle om jobrotation. Det er tanken, at jobrotationskonsulenten skal være opsøgende, men samtidig har det også vist sig givende, at formidling til virksomhederne også sker gennem uddannelsesstederne og det opsøgende team i jobcenteret. Projektet er udelukkende finansieret med midler fra arbejdsgivernes elevrefusionsordning, AER. Arbejdsgiveren kan få AER for både den ansatte og vikaren, da lønudgifter for den nye ansatte bliver dækket ind den nye udgift er elevløn, men da de får AER for begge, kan dette bruges til at betale elevløn så det går lige op. Derudover får de lønrefusion, når eleverne er på skolebænken (4200 ved voksenelever). Det bliver ikke dyrere at sende medarbejder på uddannelse, og når de er på skole, får de løn for dem. en er udelukkende fra elevrefusionsordningen, dog med den undtagelse, at de ledige i den første tid fik jobrotationsydelse, da det ikke er muligt at søge om elevrefusion før man har en elevplads. Vurdering af praksis De har planer om at opstarte projekter i produktionsvirksomheder, som både mangler ledige med de rigtige kvalifikation og mangler opkvalificering af ansatte det bliver et ordinært rotationsprojekt. Jobrotationskonsulenten er ansat i en toårig projektstilling for at fremme jobrotation og udbrede viden om ordningen blandt virksomhederne. Desuden består arbejdet også i at servicere virksomhederne, så det administrative arbejde ikke kommer til at stå i vejen for deres potentielle brug af ordningen. Det er LBR, der betaler jobrotationskonsulentens løn. Det er endnu usikkert, hvad der skal ske efterfølgende. Fredericia Kommune - Uddannelse af rengøringsmedarbejdere Kommunens rengøringsafdeling har ansatte, der har behov for et fire ugers rengøringskursus. I alt skal 6-8 hold (18-20 ansatte på hvert hold) af sted på efteruddannelse. I den forbindelse blev nogle ledige rekrutteret og uddannet, og efterfølgende ansat som vikarer. Jobcenteret holdte informationsmøder, hvorefter de relevante kandidater til jobbet blev kaldt til almindelige ansættelsessamtaler. ne modtager et rengøringskursus på fire uger inden de kommer ud i virksomhederne. Dermed bliver de ledige også opkvalificeret. Kurset skulle også 23

24 gerne motivere dem til efterfølgende at tage en uddannelse. En del af vikarerne var beskæftiget over et år. Serviceafdelingen var inspireret af det første projekt med hjemmehjælpsansatte. Så de tog kontakt til jobcenteret, og sagde, at de var interesseret i at lave en lignende ordning. De havde nedsat en styregruppe, der kontaktede jobcenteret. Jobrotationsydelsen blev benyttet i forbindelse med projektet. Det vurderes som en klar fordel for dem, der er vikarer, at de får en almindelig løn i stedet for dagpenge. Det kan også være en økonomisk fordel for virksomhederne. Middelfart Kommune - Efteruddannelse af rengøringspersonale i kommunen I alt skal 90 ansatte på AMU-kurser, teambuilding, samarbejdskursus osv.. Efterfølgende er der nogle ansatte, der får fagkurser, men det er ikke alle medarbejdere. ne er håndplukket fra jobcentret ud fra deres CV, men der er blevet særligt rekrutteret fra de langtidsledige, da de gerne vil have dem i kontakt med arbejdsmarkedet igen. Herefter blev de ledige inviteret til en individuel samtale, for at fortælle dem om, hvad ordningen går ud på og hvilke fordele, der er i det for dem. Derefter blev der holdt et informationsmøde. Grunden til, at der først bliver holdt individuelle samtaler skyldes, at de ledige så er klædt bedre på til informationsmødet så de ved, hvad det betyder, at være i jobrotation. De kommer til mødet og er positive. I alt drejer det sig om 14 vikarer, hvor en del af dem fik et grundlæggende rengøringskursus på tre uger inden de blev sendt ud som vikarer. Dem, der ikke nåede det inden projektet gik i gang, har fået lovning på, at de skal have det efterfølgende. Der blev holdt et møde for alle offentlige ledere i april, hvor jobcenteret fortalte om jobrotationsordningen, og det har været med til at give inspiration. Der er et samarbejde om det grundlæggende rengøringskursus med AMU. Desuden er der en jævnlig kontakt med 3F, og der er en fra 3F, der sidder med i styregruppen for projekter med jobrotation. 3F er godt orienteret om ordningen, og bakker også op om den. Det vil sige, at samarbejdet med 3F er knytter op på jobrotation generelt, og 3F er derfor også involveret i muligheden for at skabe projekter i andre brancher. Jobcenteret har således haft møder med 3F om at få projekter i gang med håndværkere. I den forbindelse har de snakket med Syddansk Erhvervsskole, som har et forløb, der kunne være interessant med henblik på at efteruddanne håndværkere. Men der er nogle barrierer i byggebranchen i forbindelse med kurser. De har en meget kort planlægningshorisont, hvor der også er mange, der skifter arbejdsplads på grund af manglende ordrer, og det kan derfor være svært at planlægge projekter med jobrotation, da det ofte kræver en længere planlægning. Jobrotationsydelsen Vurdering af praksis Det er helt klart lettest at arrangere projekter med kommunale virksomheder, og det er af den grund udelukkende dem jobcenteret kører projekter med indtil videre. Jobcenteret satser dog på at få projektet i gang med private virksomheder. Jobcenteret har ansat en medarbejder, der skal være med til at øge brugen af jobrotationen. 24

25 Før ansættelsen, var der ikke et eneste jobrotationsprojekt i gang. De havde overvejet det, men det var ikke kommet i gang. Det hænger måske sammen med at have overskud til at sætte sig ind i reglerne og mulighederne. Nu taler jobrotationsmedarbejderen med interesserede virksomheder om mulighederne for projekter, og hjælper dem fx også med at regne på økonomien. I øjeblikket er den primære målgruppe de private virksomheder. Med de private er der både telefonisk kontakt, møder, foredrag osv. Der bliver gjort en stor indsats for at få dem med. Der er virksomheder, der er interesseret, men ingen der er med endnu. En barriere i produktionsvirksomhederne er helt klart, at de ikke sender medarbejdere af sted i hold der er det måske kun én der mangler opkvalificering, og derfor vil virksomheden ikke investere i det. Jobcenteret har desuden forsøgt at inspirere andre kommuner til at lave et lignende projekt med rengøringsfolk. Kontor og administration Høje Taastrup - Opkvalificering af jobcentrets egne medarbejdere Jobcenter Høje Taastrup har erfaringer med et jobrotationsprojekt, hvor jobcentret selv var arbejdsgiver. Baggrunden for projektet var, at der ved dannelsen af jobcentret i 2007 viste sig at være et stort opkvalificeringsbehov blandt de ansatte. Jobcentret gik derfor sammen med Den Sociale Højskole med henblik på at lave et opkvalificeringsforløb for sine ansatte. Det resulterede i et særligt skræddersyet uddannelsesmodul, en diplomuddannelse, som rettede sig mod ca. 100 af jobcentrets egne medarbejdere. I den forbindelse begyndte jobcentret at undersøge mulighederne for at få vikarer som erstatning for de ansatte, der skulle på efteruddannelse. Jobcentrets ansatte havde forskellige uddannelsesbaggrund - nogle var kontoruddannet, nogle socialrådgivere osv.. Men ideen var, at man tilbød det samme uddannelsesmodul til alle medarbejdere. Jobcentret fik via jobrotationsordningen tilknyttet i alt 20 vikarer. Medarbejderes efteruddannelse var fordelt hen over ugen og vikarerne fungerede i den forbindelse som en form for nødbemanding. ne blev lært op, og de var en uge på opkvalificeringskursus og en uge i praktik inden forløbet begyndte. ne blev rekrutteret i samarbejdede med akademikernes A-kasse og FTF, da det var folk med længerevarende uddannelser. Man erfarede fra jobcentrets side, at det var vanskeligt at finde de rette ledige til projektet. Efter projektet var afsluttet, blev flere af vikarerne tilbudt en tidsbegrænset ansættelse. Initiativet blev taget af jobcentret selv, men i tæt samarbejde med Den Sociale Højskole. Dette samarbejde fungerede rigtig godt, og var en unik mulighed for jobcentret som arbejdsgiver, da man fik indflydelse på, hvad de ansatte helt specifikt skulle undervises i projektet. Jobcentret havde den specifikke viden om medarbejdernes behov for opkvalificering, og Den Sociale Højskole havde viden om undervisningsmetoder og kontakt til underviserne. Vurdering af praksis Jobcentret har ikke en særlig organisering for arbejdet med jobrotation. Jobrotation ligger sammen med den øvrige virksomhedskontakt, og i princippet vil alle ansatte jobkonsulenter kunne lave en jobrotationsordning. Jobcentret har heller ikke nogen særlig strategi rettet mod 25

26 særlige virksomheder eller brancher. Man lader det være op til den enkelte virksomhed, som ønsker at etablere et projekt. Men jobcentret er begyndt at igangsætte en mere opsøgende strategi i forhold til jobrotation. Man anser jobrotation for at have mange fordele, da det opkvalificerer de ansatte, samtidig med, at det får de ledige i kontakt med arbejdsmarkedet. Jobcentret har derfor igangsat et LBR-finansieret projekt sammen med LO, hvor LO tager ud på virksomhederne og informerer om jobrotation til deres medlemmer. De tilbyder at informere virksomhederne og deres medarbejderne om mulighederne for jobrotation, og henvender sig til jobcentret, hvis de finder nogle der er interesserede. I Høje Taastrup har man ingen erfaringer med tværkommunale projekter. Man mener det vil kræve meget stor koordination. Det største arbejde tilfalder i forvejen virksomheden, og det vil være for mange ressourcer også at skulle koordinere med andre kommuner. Der eksisterer en række udfordringer for brugen af jobrotation. Blandt andet ligger der en stor udfordring i at finde de rette ledige, da vikarerne ikke helt kan erstatte de fastansatte medarbejdere. Det er selvfølgelig nemmere, hvis det er et ufaglært område, for så har man flere at vælge imellem. Men man må ikke tro, at der er tale om en én til én ordning. Koordineringen af datoer er ligeledes vanskelig og en stor arbejdsopgave. En anbefaling til andre jobcentre kunne være, at man skal sørge for at have et overblik over regelsættet for jobrotation inden man igangsætter projektet. Det er samtidig vigtigt at gøre sig nogle overvejelser over, hvilken type ledig, der kommer ind i organisationen. Hvis det er et forholdsvis specialiseret område, er det vanskeligt at lave en én til én ordning. Jobcentret i Høje Taastrup har også et projekt kørende med virksomheden Returpant. Industriansatte og lagermedarbejdere Thisted Kommune, Privat virksomhed - Opkvalificering af medarbejdere i industrien Baggrunden for projektet er, at den private virksomhed, som bl.a. leverer sværgods til biler m.m. har modtaget en ny stor ordre, hvilket dels har skabt et ressourcemæssigt behov for flere medarbejdere, og dels et opkvalificeringsbehov blandt de 100 ansatte svejsere i virksomheden. For at imødekomme disse behov har virksomheden benyttet sig af jobrotationsordningen, således at ufaglærte og faglærte medarbejdere opkvalificeres gennem forskellige svejsecertificeringer. Gennemsnitlig drejer det sig om 3 ugers kursus pr. medarbejder, og i alt 300 ugers uddannelse. Projektet startede op med at ansætte de første vikarer sidste efterår, og kører stadig med løbende opkvalificering. I alt opkvalificeres 32 vikarer forud for deres vikariat hos virksomheden, hvor de blandt andet får et svejsekursus. Derefter starter de løbende op i virksomheden med max to nye vikarer om ugen. I alt har det taget cirka 25 uger at optage de 32 vikarer. Under vikariatet er der tale om intern rokering på fabrikken. Såfremt virksomhed og vikar er tilfredse med forløbet, er vikarerne lovet ordinær ansættelse efterfølgende. Virksomheden har selv stået for den primære del af rekrutteringen af vikarer, så de er ikke henvist fra jobcenteret. Grundet reglerne for hvem der kan ansættes som vikarer, er der lavet den aftale, at virksomheden ringer til jobcenteret, når de har udvalgt en kandidat og så tjekker jobcenteret om kandidaten lever op til kravene for at kunne blive vikar. Dog har jobcenterets sagsbehandlere også kunnet henvise ledige til projektet såfremt de fik kontakt til mulige 26

27 kandidater. I de tilfælde hvor den kommende vikar ikke har haft forudgående erfaring, har jobcenteret sørget for opkvalificering. Vikariatet forløber over i alt 13 uger, og når disse uger er overstået, bliver vikaren som regel ansat. I alt er 29 ud af de 31 vikarer blevet fastansat efterfølgende. Jobcenteret har en god kontakt til EUC i Thisted, og det var gennem dem, at de blev opmærksomme på, at fabrikken havde et opkvalificeringsbehov blandt deres medarbejdere. Derudover var jobrotationskonsulenten i jobcenteret opmærksom på, at virksomheden tidligere har benyttet sig meget af udenlandsk arbejdskraft, og at denne medarbejdergruppe efter planen skulle tilbagehentes til virksomheden i forbindelse med ordretilgangen. På denne baggrund kontaktede jobrotationskonsulenten virksomheden, og fortalte dem om rotationsordningen og muligheden for at ansætte ledige fra Thisted som vikarer. Motivationen for anvendelsen af ordningen er blandt andet søgt skabt ved at fremstille nogle beregningsmodeller, som sammenligner jobrotationsordningen med den model som virksomheden havde planlagt at benytte sig af, hvorved fordelene ved rotationsordningen blev tydeliggjort. Ifølge jobrotationskonsulenten har det, i perioder, været svært for jobcenteret, at finde vikarer i området, som har en baggrund, der kvalificerer til ansættelse på den private virksomhed. I forhold til samarbejdspartnere peger jobrotationskonsulenten på, at det er en god ide at bruge uddannelseskonsulenterne på de omkringliggende institutioner, da de har samme interesser som jobcenteret og ligeledes er ude og besøge virksomhederne. Hvis det er muligt at få uddannelseskonsulenterne til at se ideen med rotationsordningen, så er der basis for et samarbejde. For at starte et sådant samarbejdet op, inviterede jobrotationskonsulenten eksempelvis sig selv ud på uddannelsesinstitutioner for at fortælle om ordningen. Dette samarbejde er ikke formaliseret, men eksempelvis kan uddannelseskonsulenterne godt finde på at kontakte jobrotationskonsulenten, når han eller hun skal på virksomhedsbesøg. Dermed opstår en udveksling omkring, hvad de forskellige parter kan: Uddannelseskonsulenten fortæller om de tilbud de har, mens jobrotationskonsulenten fortæller om økonomien og lovgivningen bag ordningen. Derudover har jobrotationskonsulenten ligeledes bidraget med indslag i nyhedsbreve, samt deltaget i fyraftensmøder hos erhvervsråd og arbejdsgiverforeninger, med det formål at oplyse om ordningen og skabe grundlag for et samarbejde. en til projektet har taget afsæt i den ordinære lov om jobrotationsordningen. Derudover betragter virksomheden det også som en god måde at rekruttere nye medarbejdere på, som de grundet ordretilgangen, havde et behov for under alle omstændigheder. Vurdering af praksis Erfaringerne fra dette og øvrige projekter i Thisted Kommune peger på, at det er umuligt at lave en organiseringsmodel, der kan standardiseres til alle virksomhederne. Derimod er det nødvendigt at have en konsulent på jobcenteret, som har ansvaret for jobrotationsprojekterne i forhold til at arrangere, organisere og administrere forløbet. Ifølge konsulenten fra Thisted Jobcenter er lovgivningen så enkel og fleksibel, at projekterne kan tilrettelægges meget individuelt. Således er der ikke to ens jobrotationsprojekter i Thisted Kommune. Det væsentligste, for at understøtte brugen af jobrotation, er, ifølge samme konsulent, at man i jobcenteret har nogle sælgere, der kan markedsføre ordningen og lægge arbejde i at udbrede kendskabet til den. Hvis virksomhederne ikke kender til ordningen, så kontakter de heller ikke jobcenteret. 27

28 Som eksempel har jobrotationskonsulenten i Thisted benyttet sig meget af opsøgende arbejde, hvor han har sendt informationsbrochurer ud til virksomhederne og efterfølgende kontaktet dem for at aftale et møde, hvor han har fortalt om ordningen. Tønder Kommune - Jobrotation for industriansatte Generelt om indsatsen i kommunen: Jobcenteret har fået fem private virksomheder til at gå sammen om at finde ud af, hvilket uddannelsesbehov deres ansatte har. Virksomhederne blev enige om, at sende nogle af deres ufaglærte ansatte på industrioperatøruddannelsen. De har kørt projektet med tre virksomheder, der i alt har 14 ansatte i uddannelsesforløb, og 14 vikarer til at erstatte dem. Blandt de 14 ansatte, der deltager i projektet, er de fleste ansatte ufaglærte, mens nogle har en almindelig erhvervsuddannelse. Virksomhederne har et behov for, at de ansatte skal have en industrioperatøruddannelse. Der er to muligheder for rekruttering af vikarer: 1) Jobcentret og a-kasserne finder ledige 2) En anden mulighed er, at tage dem, der selv har søgt et job hos virksomheden. Det kræver dog, at de har været ledige i mere end tre måneder. Herefter skal de ledige på opkvalificeringskurser, som typisk varer 6-8 uger. Det kan fx forbindes med muligheden for seks ugers selvvalgt. Derefter fire uger i praktik i virksomheden. Det handler om, at vikarerne, der kommer ud, skal være klædt på til det. Når de er færdige i praktik er de klar, og så tager de ansatte af sted til uddannelse. Der er tale om en én til én ordning, hvor antallet af ansatte erstattes med det samme antal vikarer. Otte af vikarerne opnår ordinær beskæftigelse, når året er gået. Samarbejdspartn ere Jobcenteret startede med at tage kontakt til uddannelsesstederne for at etablere et samarbejde med dem. Projektet har medført, at de nu har et tæt samarbejde. Jobcenteret og uddannelsesstederne går målrettet mod kompetenceudviklingsdelen, hvor jobrotationen skal tjene som middel (modsat nogle politikere, der mener, at jobrotation skal være målet, da det sparer dem for mange ydelser). Her kontakter de sammen virksomhederne for at gøre dem opmærksomme på de muligheder, der ligger i jobrotationsordningen. Jobcenteret har også et tæt samarbejde med a-kassen og fagforeningerne, da det er relevant, at de er med ude i virksomhederne. Både ledelsen og medarbejderne på virksomhederne kan være lidt skeptiske over for ordningen, og derfor spiller a-kassen og fagforeningen en stor rolle, da de er med til at forklare og informere om ordningen. En ansat i en a-kasse sagde direkte til sine medlemmer: "Hvis du søgte dit eget job, tror du så du fik det?". Det handler om at få de ansatte til at se, at ordningen også kan være en gevinst for dem de får tilbudt en opkvalificering, der får dem til at stå stærkere på arbejdsmarkedet. Hvis ikke de opkvalificerer sig, har de ikke mange chancer, hvis de skal søge et andet job senere. en af de lediges opkvalificering, sker på to måder: Hvis det er nyledige, kombineres det med muligheden for seks uger selvvalgt, ellers er det ud af aktiveringsmidlerne, man finansierer det. Det er en investering man bliver nødt til, set fra jobcenterets perspektiv. Vurdering af praksis Jobcenteret har et meget tæt samarbejde med uddannelsesstederne, hvilket også gør, at en konsulent er blevet frikøbt fra jobcenteret, og nu sidder på et kontor på et af uddannelsesstederne. Der er blevet søgt nogle midler for at det kunne lade sig gøre, og der skal afsætte ressourcer til det. I det tætte samarbejde med alle uddannelsesinstitutioner laver de en masse opsøgende arbejde, og forsøger sammen at sælge ideen om efteruddannelse. Sammen har de besøgt ca. 40 virksomheder, hvor de forsøger at overbevise arbejdsgiverne om, at de 28

29 skal opkvalificere deres medarbejdere. Der ligger en stor virksomhedskontakt forud for de projekter, der kører nu. Det er vigtigt, at det bliver markedsført som en mulighed for at opkvalificere deres medarbejdere. Nu hvor der er gang i flere projekter, er der virksomheder, der af egen vilje ringer, fordi de hører om det fra andre virksomheder. Når det først er kommet i gang, så vil ordningen også blive kendt. Jobcenteret hjælper virksomhederne med skemaerne og udfyldelsen af dem. Så opleves det som mindre bureaukratisk for dem. For er der noget, der virker som en barriere for virksomhederne ikke, så er det at udfylde skemaerne. Så ved at hjælpe dem med det, bliver det mere tiltrækkende for dem. Det oplever de fleste virksomheder også som en god service. Esbjerg Kommune, Jobrotation for lagerarbejdere i privat virksomhed Generelt om indsatsen i kommunen: Esbjerg og Fanø Kommune er gået sammen med Vejen, Varde og Billund Kommune om at lave et projekt for SOSU ansatte (se Varde kommune). Desuden er der et projekt med en privat virksomhed, der er under opstart, hvor 18 lagerarbejdere skal på kursus. Dette projekt beskrives herunder: Den private virksomhed har 18 lagerfolk, der skal på kursus. De skal tre af sted ad gangen. I kommunen er der mange ledige på lagerområdet, så det ser ikke ud til, at det bliver et problem at finde kvalificeret folk. Virksomhederne vælger selv vikarer ud fra dem, jobcenteret har valgt. Der skal kun være 3 ansatte af sted på efteruddannelse af gangen, så derfor kun ca. 6 vikarer til at dække det ind. Der er indgået en aftale med virksomheden om, at den ledige ikke skiftes ud undervejs, med mindre de selv ønsker det. De ledige får fuld løn mens de er der, og da det tærer på deres dagpengeperiode, så de skal selv have valget om de vil blive hele perioden. Den private virksomhed startede med at tage kontakt til jobcenteret, hvilket har givet dem inspiration til at lave en kampagne, der er målrettet virksomhederne. I stedet for at sælge det som et projekt, der aktiverer ledige, så er der en stor fordel i også at fokusere på muligheden for at opkvalificere ansatte. Det skal synliggøres, at det eksisterer. Det er endnu ikke blevet besluttet, hvordan projektet skal finansieres. Det handler også om, at det skal være attraktivt for virksomhederne at deltage. Vurdering af praksis I Esbjerg/Fanø Jobcenter er der én ansat, der sidder med jobrotationsordningen. Der skal laves en pjece, som skal med alle virksomhedskonsulenter ud til virksomhederne. Varde Kommune har gjort sig de samme tanker, så derfor har jobcenteret inviteret Vejen, Varde og Billund Kommune ind til en snak omkring mulighederne i jobrotationen: en form for erfa-gruppe, hvor de har mulighed for at udveksle erfaringer og diskutere muligheden for fælles fremtidige projekter på tværs af kommunegrænserne. Erfaringer fra øvrige jobrotationsprojekter 29

30 Århus Kommune: Generelt om kommunens indsats: Praksis omkring jobrotation i kommunen er ikke organiseret omkring en fast stilling eller afdeling. Derimod sidder der i øjeblikket to medarbejdere, som har ansvaret for jobrotationsprojekter, uden at dette er deres eneste opgave. Deres stilling finansieres af midler fra LBR, men de er fastansat i jobcenteret. Deres arbejde med jobrotation er både i form af rådgivning af virksomheder og opsøgende arbejde. Sidstnævnte har primært været i forhold til det offentlige, mens markedsføringen blandt private virksomheder stadig er begrænset. Inden for det private er der således kun få projekter med store virksomheder inden for transport- og detailområdet. Håndværkere har de aldrig haft som målgruppe for jobrotation, mens et projekt for sygeplejersker er i opstartsfasen. Til dette projekt er der etableret et samarbejde med Århus Universitetshospital, men derudover er de ikke nået længere i planlægningen. Planen er at projektet skal igangsættes i I forhold til samarbejde med uddannelsesinstitutioner, har Århus Kommune modtaget EU midler fra den europæiske socialfond, hvor de blandt andet har etableret et samarbejde med Århus Tekniske Skole. Samarbejdet er organiseret på den måde, at der er lavet en aftale om fordeling af virksomhederne i kommunen således at hhv. jobcenteret og uddannelsesinstitutionerne ikke overrender de samme virksomheder. Derimod er aftalen, at såfremt behovet skulle opstå for hjælp fra den anden part, så tages der kontakt til de relevante personer. I første omgang er det dog væsentligt først at få fat i virksomhederne og derfra afklare om det er nødvendigt at inddrage flere interessenter. Dette er oftest nødvendigt når, der er tale om større projekter hvor også a-kassen bliver inddraget i opstartsfasen. Hvad angår tværkommunalt samarbejde, så bidrager Århus med vikarer, hvis de bliver kontaktet af andre jobcentre som har etableret større rotationsprojekter. Dette gør sig blandt andet gældende for et projekt i Horsens Kommune, hvor kommunen havde vanskeligt ved at rekruttere den rette mængde sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter, hvorfor de kontaktede Århus. Erfaringerne fra Århus Kommune er overordnet set, at jobrotation handler om formidling det skal blive noget som er ligeså kendt som fx voksenlæreordning. Og så handler det om et personligt netværk med virksomhederne, så de oplever, at det er simpelt at lave rotationsprojekter. I udgangspunktet skaber ordet jobrotationsprojekt forkerte associationer, da det virker som noget stort og farligt. Disse fordomme skal nedbrydes gennem præsentation af gode eksempler til virksomhederne, så det bliver tydeligt, at jobrotation også kan være nemt og hurtigt at benytte sig af. Derudover er det vigtigt at der findes velkvalificerede ledige, som kan gå ind og fungere som vikarer i projekterne. Mariagerfjord Kommune Generelt om indsatsen i kommunen: Afdelingen i kommunen, som har med jobrotation at gøre, er selvstændig, finansieret med bevillig fra LBR. De hører organisatorisk til under bestillerkontoret, jobrotation i Mariagerfjord Kommune. Kommunen er i øjeblikket i gang med flere jobrotationsprojekter, som kort beskrives herunder: - 1 års rotationsprojekt, hvor rengøringspersonale uddannes til rengøringsteknikere. Projektet involverer fem virksomheder: Sygehusene Hobro og Farsø, Bosted for udviklingshæmmede, tre folkeskoler samt kommunens serviceafdeling, plejehjem og statsinstitutionen Sødisbakke. En del af vikargruppen tilbydes efterfølgende uddannelse til rengøringstekniker, mens en del af de ansatte læser videre til serviceassistenter. - 1 års rotationsprojekt for hele ældreområdet, herunder SOSU-hjælpere og SOSU-assistenter, både inde- og udegrupper. Projektet fungerer således, at hver enkelt virksomhed har meldt sig på netop de kurser, der matcher virksomhedens behov og fremtidsstrategi. Her opleves det som en udfordring at planlægge vikariaterne, da det er en anderledes planlægning, end når alle ansatte følger samme kursusforløb i et år. Alle vikarerne i projektet tilbydes efterfølgende uddannelse til SOSU-hjælpere eller SOSU-assistenter. - 2 ½ års projekter for ansatte på fire plejehjem, hvor de ansatte sendes på GVU uddannelse som SOSUhjælpere. - 1 års rotationsprojekt, hvor pedeller, ansat på kommunens skoler uddannes til ejendomsserviceteknikere gennem merituddannelsen. 30

31 - 1 år + 1 ½ års rotationsprojekt i en børnehave, hvor en pædagogmedhjælper får pædagoguddannelsen via meritordningen, mens en anden pædagogmedhjælper uddannelse til pædagogassistent. Ud over ovenstående erfaringer, har man ligeledes planlagt en række projektet til opstart i den kommende tid. Det drejer sig blandt andet om et projekt med industrien i 2012, et projekt blandt kirkegårde for de ansatte gravere samt et projekt med kommunens Materielgård med opstart fra foråret Ligeledes har man søgt penge til et projekt for folkeskolelærer, hvor udgangspunktet er en finansiering på kr./lærer. Oprindeligt var det tiltænkt, at dette projekt skulle gennemføres i samarbejde med Rebild og Vesthimmerland Kommune, som dog valgte at trække sig efter at være blevet tilbudt deltagelse, da tidsrammen for planlægningen af projektet var kort. Derudover arbejder man i øjeblikket på at bruge jobrotation som en måde at hjælpe fyringstruede ansatte eksempelvis på skoler og i institutioner hvor tanken er at bruge EUD ordningen. Erfaringen er, i denne forbindelse, at der er vigtigt at se jobrotation som andet end en måde at få ledige i job. Således rummer ordningen også mulighed for både at gennemføre en målrettet opkvalificering af virksomhedens ansatte, og at understøtte fyringstruede medarbejderes muligheder på arbejdsmarkedet. Morsø Kommune Generelt om kommunens indsats: Morsø har meget begrænset erfaring med jobrotationsordningen. De har dog planer om at starte et projekt op i januar måned med håndværkere. Tanken bag dette projekt er, at det skal køre i vinterperioden, hvor håndværkerne alligevel ofte er ledige grundet vilkårene for sæsonarbejde. Pr. 1. juli 2011 startede jobrotationskonsulenten, og han er hoveddrivkraft bag brugen af ordningen i kommunen og er initiativtager til mulige projekter. Ønsket om et øget brug af ordningen er iværksat af LBR, der har bevilliget penge til, at jobrotationskonsulenten informerer omkring ordningen både for offentlige og private virksomheder. Dette kan fx ske gennem virksomhedsbesøg og foredrag. Roskilde ufaglærte i vaskeribranchen I Roskilde Jobcenter har man på nuværende tidspunkt et jobrotationsforløb kørende med en virksomhed inden for vaskeribranchen. Baggrunden for projektet er, at virksomheden har behov for at opkvalificere en gruppe af de ufaglærte fastansatte. Jobrotationsforløbet varer ca uger. Det er slagteriskolen i Roskilde og virksomheden, der står for opkvalificeringen. ne er rekrutteret gennem jobcentret, som har visiteret de vikarer, som skal erstatte de fastansatte i forløbet. ne kommer på et opkvalificeringsforløb, som indebærer både skole- og praktikforløb på den pågældende virksomhed og på andre virksomheder. Nogle af vikarerne kommer fra Lejre Kommune, som man har valgt at etablere et samarbejde med om projektet. Et par af vikarerne er kommet i arbejde i mellemtiden, og er derfor faldet fra projektet. Men generelt har det været nemt at rekruttere vikarerne. Det skyldes ikke mindst, at virksomheden har stillet en ordinær ansættelse som vikar i udsigt for flere efterfølgende, og det motiverer de ledige til at deltage. Der er imidlertid opstået lidt usikkerhed om, hvor mange de kan tage ind som vikarer efterfølgende, og man er derfor i gang med at finde flere vikarpladser. 3F har været initiativtager til projektet, og det skyldes især, at de har mange ledige medlemmer. Der har været et fint samarbejde mellem jobcentret, virksomheden og 3F, og det har været nemt at finde de rette vikarer. Jobcentret har også tidligere erfaringer fra et jobrotationsprojekt på rengøringsområdet sammen med 3F. 31

32 Samarbejdet fungerer ved, at der er en styregruppe, som kører dele af projektet. Styregruppen holder styr på projektets økonomi, praktik osv., og sikrer, at sker en løbende opfølgning på projektet. Samarbejdet fungerer godt, da de generelt arbejder godt sammen med både 3F, A- kasser, virksomheden, skolen og jobcentret. Et tidligere jobrotationsprojekt på rengøringsområdet var også i samarbejde med jobcentret i Lejre Kommune. Fordelen ved at samarbejde er, at man på den måde kan få flere kandidater til forløbet, eftersom der ofte er et minimumskrav for deltagere på uddannelsesinstitutionerne. Udgifterne til vikarerne er dækket af jobrotationsydelsen, mens jobcentret har søgt via LBRmidler til at dække udgifterne forbundet med opkvalificering af de ansatte. Vurdering af praksis Jobcentret i Roskilde har ikke en særlig strategi i forhold til at finde og etablere jobrotationsprojekter, men tilrettelægger arbejdet løbende, hvis muligheden for et projekt opstår. Man har indtil videre primært fokuseret på det ufaglærte område, hvilket især skyldes, at man traditionelt har ment, at uddannede ledige har lettere ved at komme i arbejde. Men med den ændrede situation på det uddannede område har man dog overvejet mulighederne for at igangsætte projekter for andre målgrupper også fremadrettet. Vordingborg Kommune - Jobrotationslignende projekter for håndværkere og vikarer I Vordingborg Kommune har man ikke haft egentlige jobrotationsprojekter, men pilotprojekter, der har været rettet mod erhvervsuddannelsesområdet og faglærte håndværkere. Der er tale om et samarbejde mellem regionen og jobcentre på Sydsjælland og erhvervsskolerne. Man anvender hverken jobrotationsydelsen eller den særlige pulje. Vurdering af praksis Vordingborg Kommune har fremadrettede planer om at gøre brug af jobrotationsordningen. Fra 1. november har man ansat en jobrotationskonsulent til at udføre det opsøgende arbejde i forhold til virksomhederne. Grunden til, at man har valgt at satse mere på jobrotation fremadrettet skyldes, at man i kommunen har et behov for at få efteruddannet en stor del af de ansatte. Det gælder både i den offentlige og den private sektor. Det opleves som nødvendigt med et opsøgende arbejde, hvis man vil etablere jobrotationsprojekter. Det skyldes, at projekterne er vanskelige at organisere og især de administrative byrder er en barriere for virksomhederne. I Vordingborg mener man, at det er ved eksemplets magt, at ordningen skal spredes. Guldborgsund Kommune 32

33 Målgruppe I Guldborgsund Kommune har man indtil nu haft størst erfaring og succes med jobrotationsprojekter inden for det offentlige. Man er dog i gang med at intensivere indsatsen over for de private virksomheder i kommunen. Men der er, i kommunen, meget få virksomheder, der har en størrelse, der gør, at de kan deltage i et jobrotationsforløb. Der ligger ifølge den involverede medarbejder i kommunen en række udfordringer forbundet med at lave rotationsforløb for private virksomheder. Blandt andet skal man overveje, hvilke tidspunkter man laver aftalerne på. For hvis virksomheden pludselig får en stor ordre vil denne overskygge alt andet, inklusiv aftaler om jobrotation. Pointen er, at jobcentret skal være vidende om, hvad der kan komme af ordrebooms inden for det pågældende område. Og der er således behov for en anerkendelse af, at man arbejder med virksomheder, der arbejder på markedsvilkår. De typiske projekter inden for det offentlige fungerer sådan, at man prioriterer at lave en winwin situation for både virksomheden og den ledige. Det betyder, at man tager en dialog med de arbejdsgivere, som ønsker at sende deres medarbejdere i uddannelse. Så taler man om, hvorvidt der er behov for at opkvalificere de ledige, som skal overtage arbejdsopgaverne. Det er der som regel. Herefter igangsættes et kursus for et antal ledige. Efterfølgende laves der en model, hvor man som sagt prioriterer, at både virksomheden og den ledige får noget ud af projektet. Det indebærer, at man siger til virksomhederne, at de kan få en ledig i løntilskud i 3mdr. mod at den ledige herefter ansættes ordinært i efterfølgende 3 mdr. Tanken er, at hvis den ledige er i et jobrotationsprojekt i seks måneder, så vil det gå ud over dagpengene. Derfor har man valgt at organisere det på denne måde, for at sikre, at der er incitamenter for den ledige til at deltage i jobrotationsforløbet. Jobcentret har blandt andet indgået et samarbejde med jobcentrene i Lolland og Vordingborg Kommune. Formålet er at finde virksomheder i de tre kommuner, der har enkelte ansatte, som de ønsker opkvalificeret. Virksomhederne kan ikke igangsætte et stort jobrotationsprojekt individuelt, så tanken er, at der kan være ansatte inden for samme branche, der kan have behov for vikarer som erstatning for de ansatte mens de opkvalificeres. Så har man mulighed for at lave et fælles introduktionsforløb for de ledige, der kan sendes ud i de små og mellemstore virksomheder. Men det er stadig i opstartsfasen, så der er endnu ingen erfaringer at hente. Jobcentret har mange samarbejdsrelationer med relevante uddannelsesinstitutioner, men det varierer fra projekt til projekt. Det gode samarbejde handler om at anerkende hinandens fagligheder. Det kan både være på institutionens initiativ og på jobcentrets initiativ. Udgifterne til uddannelse af de ansatte dækkes typisk af VEU-godtgørelsen. Vurdering af praksis Guldborgsunds strategi i forhold til at finde og etablere jobrotationsprojekter er for øjeblikket at få fat i de små og mellemstore private virksomheder. Man ønsker at sikre, at disse virksomheder fortsat kan være konkurrencedygtige, og derfor kan de have behov for at opkvalificere deres medarbejdere. Til det formål har man for nylig ansat en jobrotationskonsulent, som skal lave opsøgende arbejde i forhold til de små og mellemstore virksomheder. Der er især brug for en aktiv strategi og et opsøgende arbejde. Det er ikke så svært at lave jobrotationsforløb med større virksomheder, for de har typisk en HR afdeling man kan gå til osv. Men det er en udfordring at få de mindre virksomheder til at se fordelene ved jobrotation. 33