Medarbejderens værdisæt

Transkript

1 1. Hvad er værdier? EFQM: Værdier værdigrundlag Fælles forståelse og forventninger til medarbejdernes adfærd hvad de interne og eksterne relationer er baseret på (fx. tillid, støtte og ærlighed) Værdierne tjener som normative langsigtede retningslinier og drivkræfter for medarbejdernes adfærd på tværs i organisationen. Værdierne ligger i alles hjerter. Værdier er vedvarende overbevisninger om, at bestemte former for adfærd eller måder at leve livet på bør foretrækkes frem for andre. Værdier angår vores adfærd, dvs. handlinger og måder vi ønsker at være på. Målrettethed, orden, dialog og troværdighed er eksempler på værdier, der knytter sig til adfærd. Værdier angår også mål med tilværelsen, dvs. tilstande, som vi stræber efter. Frihed, glæde, fællesskab og tryghed er eksempler på værdier, som primært knytter sig til tilstande. En organisations værdier udtrykker, hvad der er vigtigt og værdifuldt i organisationen, for dens medarbejdere, brugere og andre interessenter. Værdierne gennemsyrer organisationen i alt påvirker stille og usynligt medarbejdernes adfærd. Det er derfor vigtigt, at der er overensstemmelse eller i det mindste ikke uoverensstemmelse - mellem organisationens værdier og medarbejdernes værdier Virksomhedens værdisæt Medarbejderens værdisæt Værdigrundlaget er nøje knyttet til organisationens mission. Mens missionen siger, hvad vi skal, siger værdierne noget om måden, vi opfylder missionen på. Værdigrundlaget er også knyttet til visionen de skal være med til at sikre fælles fodslag på rejsen mod visionen. 1

2 Eksempler: 1. AF Ringkøbing: Professionalisme, engagement, kvalitetsbevidsthed, samarbejde/respekt. 2. Arbejdsdirektoratet: Professionalisme, et højt fagligt niveau, effektivitet og kvalitet, initiativrigdom, åbenhed og samarbejde, et højt serviceniveau. 3. Danmarks Statistik: Brugerorientering, kvalitet, effektivitet, fornyelse. 4. Silkeborg Sygehus: Respekt, høj faglig kvalitet, ansvarlighed, engagement, tryghed. Beslægtede begreber: I nogle organisationer har man valgt at udlede konkrete adfærdsbeskrivelser fra værdierne og hermed synliggøre, hvordan man ønsker, at værdierne leves ud i handling. Adfærdsregler for alle kan betegnes som leveregler, mens særlige adfærdsregler for ledere fx kan betegnes som ledelsesværdier. 2. Hvorfor formulere værdier? I alle organisationer findes der værdier, skrevne eller uskrevne, bevidste eller ubevidste som er udgangspunkt for medarbejdernes adfærd og samspil. Årsagen til, at organisationer formulerer værdier, er ofte, at bevidste og eksplicitte værdier kan udgøre et rigtig godt fælles holdningsmæssigt og adfærdsmæssigt grundlag og således medvirke til opbygningen af en stærk kultur. Nogle organisationer vælger at lade værdierne være en central ramme for såvel lederes som medarbejderes beslutningstagning. Det sker blandt andet ud fra en erkendelse af og tro på, at vi i vores liv og arbejdsliv tilstræber og motiveres af at leve i overensstemmelse med vores værdier. At lede ud fra værdier handler om at være bevidste om, hvilke værdier organisationen står for, værdier for god ledelse, værdier for medarbejderskab, værdier i samarbejdet m.v. Ledelsesopgaven er at få værdisættene til at spille sammen på en for medarbejderne og virksomheden frugtbar måde, og således bruge værdier i formidlingen af virksomhedens arbejde. I værdiledelse stræber lederne efter at bruge værdierne til at forme virksomheden. Værdier gør ledelse nemmere: Er der først skabt fælles tilslutning til et værdisæt, vil det være betydelig nemmere at delegere ansvar til medarbejderne og det vil gøre det ønskeligt og lettere for medarbejderne at tage ansvar. Værdier gør også arbejde og samarbejde nemmere for alle medarbejdere, fordi den konkrete adfærd og de daglige beslutninger vil kunne tage udgangspunkt i de fælles værdier. Der vil være mindre behov for regler og ordrer. Værdierne kan også bruges som grundlag for at vurdere ansøgere sammen med en faglig vurdering, og ultimativt kan de være grundlag for afskedigelse. 2

3 3. Hvordan formulerer man værdier? Arbejdet med formulering af værdier bør tage udgangspunkt i de gode normer, der i forvejen eksisterer i organisationen. Det vi er stolte af, og som gør os til noget særligt. Normer, som gør, at vi gerne vil være her, og som er vigtige for vores brugere og andre interessenters positive opfattelse af os. Værdierne skal samtidig understøtte, at vi kan leve op til vores mission, og at vi kan nå vores vision. Værdierne kan med fordel udarbejdes med involvering af flere end ledergruppen. I små og mellemstore organisationer kan alle medarbejdere involveres i den indledende formulering af byggeklodser til værdierne. Processen kan starte i grupper, som derfor mødes i et fælles forum til debat om byggeklodserne. I det fælles forum repræsenteres grupperne af talsmænd. Processen med formuleringen af værdier kan foregå efter samme struktur som beskrevet under missionsværkstedet, og som skitseret på næste side. Værdigrundlaget kan med stor fordel følges op af udviklingen af et sæt leveregler for organisationen samt af en række ledelsesværdier. 3

4 Processkitse: 1. Udmelding fra ledergruppen/su: Hvorfor formulere værdier? 2. Seminar over 1-1½ dag, hvor værdierne findes. 3. Arbejdsgruppe gør værdigrundlaget færdigt. 4. Ledergruppen/SU beslutter endelig formulering af værdigrundlag. 5. Værdierne præsenteres for medarbejderne via afdelingsmøder eller fællesmøde 6. Systematisk forankring af værdier og evt. udmøntning i konkrete leveregler og ledelsesværdier 4

5 4. Arbejdsskemaer til arbejdet med værdier Der er nedenfor to arbejdsskemaer, som kan bruges i forbindelse med formuleringen eller reformuleringen af organisationens værdier. God fornøjelse. 5

6 Spørgsmål: Resultat af kreativ proces Byggeklodser til værdier Hvilke værdier og holdninger, som vi er stolte af, findes allerede i dag i vores organisation? Er der nogle værdier, vi mangler i forhold til i dag? Hvilke? Hvilken konkret adfærd sætter vi pris på i det daglige arbejde? Hvilke værdier og holdninger vil vi aldrig gå på kompromis med? Hvilken adfærd og hvilke holdninger hos medarbejderne er medvirkende til, at vi får succes? Hvilken adfærd og hvilke holdninger bør belønnes og anerkendes af ledelsen? Hvilke værdier er nødvendige for, at vi kan nå vores vision? Hvilken adfærd vil vi ikke tolerere i vores organisation? 6

7 Syretest af vores værdier ud fra interessentsynsvinkel Hvordan forventer vi, at interessenterne vil opleve værdierne? ++ : Wow, yes!!!!: Hva be har! (provokerende) +: Jo.. 0 : Tja.. - : Ahr.. - -: Nej!! Værdi Medarbejdere Brugere/Kunder Ejere Øvrige interessenter A B C D E 7

8 5. Gode råd i forbindelse med formulering af organisationens værdier Ledelsen/lederne skal internt afklare og efterfølgende formidle, hvad formålet og ambitionen er med værdiarbejdet, dvs. hvilken rolle værdierne skal spille i ledelsessystemet og i hverdagen. Værdierne skal gælde for alle i organisationen herunder lederne. Lederne skal foregå med det gode eksempel og sikre overensstemmelse mellem ord og handling. Medarbejderne skal i et eller andet omfang involveres i processen. Pas på med at tro, at når værdierne er beskrevet og formidlet, så går resten af sig selv. Der skal - særligt fra ledelsens side - udvises en stor grad af tålmodighed, for processen tager tid. Værdierne skal ikke med vold og magt være unikke og forskellige fra alle andre organisationers værdier. Det er dog vigtigt, at der er en sammenhæng til mission og vision. Værdierne kan anvendes til at forstærke et særpræg i forhold til andre lignende organisationer, f.eks. ved at være særlig attraktiv arbejdsplads for de bedste ansøgere. 8