et lille antal medarbejdere, der deler et fælles mål, og som samarbejder tæt sammen og er effektive i forhold til det fælles mål,

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "et lille antal medarbejdere, der deler et fælles mål, og som samarbejder tæt sammen og er effektive i forhold til det fælles mål,"

Ellen Brøgger
8 år siden
Visninger:

1 INDFØRELSE AF MEDSTYRENDE GRUPPER - en forandringsproces for alle Etablering af medstyrende grupper i en organisation, er en fantastisk måde at styrke den forretningsmæssige fokusering i organisationen. En fokusering der udfordrer styringsgrundlaget, samspillet og kompetencerne, samt ikke mindst ledelsesopgaven - kort sagt en forandringsproces for alle. Indførelsen af medstyrende grupper er grundlæggende at etablere team, som organisationsform og helhjertet at arbejde med uddelegering. ET TEAM er - et lille antal medarbejdere, der deler et fælles mål, og som samarbejder tæt sammen og er effektive i forhold til det fælles mål, og som etableres gennem følgende faser, kaldet et teams naturlige udviklingsfaser, der er PERFORMING Det effektive team - modenhed NORMING Begyndende normer - selvorganisering STORMING Uvejret raser - stræben efter kontrol og magt. FORMING Dannelse af teamet - hvorfor er vi her? Bag udviklingen gennem de fire faser er et systematisk arbejde med at styrke følgende fire færdigheder hos gruppen Gensidig respekt som gør det muligt for medarbejderne at samarbejde trods forskellighed. Kommunikation som gør det muligt for dem at beslutte, give hinanden feedback og videregive information internt og eksternt

Indførelsen af medstyrende grupper er grundlæggende at etablere team, som organisationsform og helhjertet at arbejde med uddelegering.

2 Situationsbestemt ledelse i teamet som gør det muligt for nogen at træde frem og tage ledelse i specifikke situationer uden at være leder af teamet. Værdi- og arbejdsgrundlag som gør det muligt at arbejde selvstændigt i et fællesskab. DELEGERING er mere end blot uddeling af opgaver. Delegering betyder, at du gør den, du delegerer til, ansvarlig for resultaterne, samt at du samtidig giver ham/hende frihed til inden for fastlagte rammer at bestemme, hvordan resultatet skal opnås. Der indgår således tre elementer i det at delegere: 1. Selve opgaven dvs. den der skal løses af gruppen 2. Ansvaret for resultatet dvs. det er gruppens ansvar overfor dig, men ansvaret overfor resten af organisationen er fortsat dit! 3. Kompetencen til at løse opgaven, dvs. den indflydelse og de færdigheder der er nødvendig. Hvor starter processen? At starte udviklingen af teams og uddelegering af ansvar kræver, at der er etableret en parathed dvs. at ledelsen er klar til at afgive ansvar at medarbejderne er modne til overtagelse af ansvar at systemer og struktur støtter de medstyrende grupper at teamet er sammensat på baggrund af forskellige nødvendige kompetencer. Herefter kan processen begynde og den kan samles i en model som fokusere på opnåelse af det effektive team til sikring af forretningsmæssige resultater. MÅLET SAMARBEJDE Socialforening Gruppe Det effektive team Suboptimering EFFEKTIVITET

Delegering betyder, at du gør den, du delegerer til, ansvarlig for resultaterne, samt at du samtidig giver ham/hende frihed til inden for fastlagte rammer at bestemme, hvordan resultatet skal opnås.

3 Modellen viser, at succesfuld etablering af medstyrende grupper er et spørgsmål om at arbejde med både samarbejde i form af roller og ansvar og effektivitet gennem implementeringsprocessen. Mere konkret er det Udviklingen af Teamadfærd som nævnt tidligere Gensidig respekt Kommunikation Situationsbestemt ledelse i teamet Værdi- og arbejdsgrundlag Effektivitet - fastlæggelse og udvikling af gruppens ansvarsområde etablering af styringssystemer omkring gruppen (de styringsmæssige forudsætninger) etablering af fælles mål og målesystem lederrollen i de forskellige udviklingsfaser fastlægges og udvikles helhedstænkning og holdningsbearbejdning. Samspillet mellem de to dimensioner og deres effekt kan illustreres på følgende måde: RESULTAT At gå efter høj kompetence først, betyder toppræstationer på sigt Indlæringsområde At gå efter resultater først betyder stagnation senere. TID Investering i sociale færdigheder og opgavefærdigheder Succesfulde virksomheder har - som vist - fokuseret på at skabe grundlaget i startfasen frem for hurtige resultater, som er målet med medstyrende grupper. Implementeringen af medstyrende grupper er en forandringsproces for alle.

af gruppens ansvarsområde etablering af styringssystemer omkring gruppen (de styringsmæssige forudsætninger) etablering af fælles mål og målesystem lederrollen i de forskellige udviklingsfaser

4 Processen indføring af medstyrende grupper skal struktureres som en visionsbaseret forandringproces, der tager udgangspunkt i virksomhedens kultur. Generelt vil processen typisk indeholde følgende step. Fase 1: Forberedelse Hvad er vision og målet? Hvordan er de styringsmæssige forudsætninger for medstyringen? Hvilke kompetencer er til rådighed og hvilke skal etableres? Planlægning af forandringsprocessen Fase 2: Opstart Formidling af vision og mål til leder, medarbejdere og omgivelser Fastlæggelse af grupperne og deres ansvarsområder gennem arbejdsgrupper Uddannelse og tilpasning af strukturer Synliggøre opgaver, struktur og ansvar Fase 3: Udviklingsprocessen Opstart af grupperne og strukturen for deres udvikling Udvikling af faglige- og kommunikative kompetencer Styrkelse af ledelsesniveauerne omkring grupperne Involvering af omgivelserne i den planlagte form Synliggørelse af udviklingen og resultaterne gennem feedback systemer Fase 4: Forankring og videreudvikling Forankring af de opnåede resultater og erfaringer Tilpasning af medstyringsgrundlaget og udvikling af fleksibiliteten i og omkring grupperne Fokus på den tværorganisatoriske videreudvikling. Indførsel af medstyrende grupper er en langstrakt proces som løber over flere år. Erfaringerne fra større danske virksomheder er 3 til ca. 5 år afhængig af ambitioner og den øvrige udvikling. Når processen nu er tegnet op, er det tid at nævne de faldgruber der erfaringsmæssig har vist sig.

Hvilke kompetencer er til rådighed og hvilke skal etableres?

5 Hvorfor valgte vi egentlig at indføre medstyrende produktionsgrupper? Denne klarhed (visionen og målet) er nødvendig under en forandringsproces af dette omfang. Ressourcer undervurderes ofte. Investeringen i de menneskelige ressourcer, tiden, uddannelsesbehovet m.m. er omfattende. Fokus ledelsesmæssigt. Processen kræver konstant fokus og der kan ofte ikke håndteres flere større forandringsprocesser parallelt med indførelsen af medstyrende grupper. Husk: en medarbejder kan ikke udvikles fagligt, hvis han eller hun ikke udvikles personligt!

Investeringen i de menneskelige ressourcer, tiden, uddannelsesbehovet m.m. er omfattende. Fokus ledelsesmæssigt.

Relaterede dokumenter

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator.

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. Kort præsentation er stifter og indehaver af Konsulentgruppen Innovator. Uddannet indenfor voksenpædagogik, organisation og psykologi. Jens har