KOMPETENT ARBEJDSKRAFT TIL GREATER COPENHAGEN FORANALYSE

KOMPETENT ARBEJDSKRAFT TIL GREATER COPENHAGEN FORANALYSE

KOMPETENT ARBEJDSKRAFT TIL GREATER COPENHAGEN FORANALYSE Denne foranalyse er udarbejdet for at samle viden, der operationelt kan understøtte en ny rekrutteringsindsats: Kompetent Arbejdskraft til Greater Copenhagen henvendt tre store anlægsprojekter i Region Hovedstaden samt bygge- og anlægsbranchen generelt. Indsatsen er finansieret af Region Hovedstaden. Indsatsen løber fra udgangen af 2017 og frem til 2020. Her samles og koordineres et samarbejde om rekruttering og opkvalificering af ledige og jobskiftere på tværs af en lang række aktører, herunder jobcentre på hele Sjælland, faglige organisationer og A-kasser under LO-Hovedstaden, bygherre for de tre anlægsprojekter, Dansk Byggeri og uddannelsesinstitutioner i Region Hovedstaden. SAMARBEJDSPARTNERE I FORANALYSEN ER: Region Hovedstaden Hovedstadens Rekrutteringsservice Nordsjællands Rekrutteringsservice LO-Hovedstaden Bygherre for de tre anlægsprojekter: Metroselskabet, Hovedstadens Letbane og Region Hovedstaden

Indhold Indledning... 4 Analyse 1. Arbejdskraftvurdering... 6 Opsummering - arbejdskraftvurdering... 12 Analyse 2. Arbejdskraftbehov... 13 Arbejdskraftbehov for de tre anlægsbyggerier... 17 Metro Sydhavn... 17 Letbane ring 3... 20 Nyt Hospital Nordsjælland... 23 Opsummering arbejdskraftbehov... 24 Afledt beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier... 25 Opsummering - afledt beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier... 27 Analyse 3. Opkvalificering... 27 Opsummering - opkvalificering... 31 Lærlingeindsats... 31 Opsummering lærlingeindsats... 34 Analyse 4. Markedsstrategi... 34 Analyse 5. IT-understøttelse og rekrutteringsværktøjer... 35 6. Organisering... 38 7. Kommunikation... 39 8. Værktøjskatalog... 39 9. Bilag... 39 1

Foranalyse Denne foranalyse er udarbejdet for at samle viden, der operationelt kan understøtte en ny rekrutteringsindsats i regi af Region Hovedstaden og Greater Copenhagen: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen (KAGC). Indsatsen løber fra udgangen af 2017 og frem til 2020 og vil levere kompetent arbejdskraft til fire store anlægsbyggerier samt til bygge- og anlægsbranchen generelt. KAGC samler og koordinerer et samarbejde om rekruttering og opkvalificering af ledige og jobskiftere på tværs af forskellige aktører i Region Hovedstaden. Leverancer Der udarbejdes en analyserapport, et værktøjskatalog og kommunikationsmateriale. Analysen afdækker udbud af arbejdskraft, arbejdskraftbehov og afledt direkte beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier. Analysen kommer med konkrete forslag til organisering af indsats, værktøjer, arbejdsgange og IT-understøttelse. Analysen kommer med anbefalinger til en kommunikationsstrategi med materiale til samarbejdspartnere, ledige kandidater, entreprenører og bygherre. Hovedprojekt Indsatsen i hovedprojektet leverer kvalificeret ledig arbejdskraft til bygge- og anlæg samt chaufførbranchen i Greater Copenhagen med et særligt fokus på tre anlægsbyggerier Metro Sydhavnslinje Hovedstadens Letbane Nyt Hospital Nordsjælland Frederiksborgcentret 1 Partnerne i hovedprojektet er Region Hovedstaden, Hovedstadens Rekrutteringsservice (HRS), et rekrutteringssamarbejde mellem 19 kommuner og 17 jobcentre i Storkøbenhavn, Nordsjællands Rekrutteringsservice (NRS) et rekrutteringssamarbejde mellem 9 kommuner i Nordsjælland samt LO- Hovedstaden herunder relevante faglige organisationer og a-kasser. Finansiering, samarbejdspartnere og mål Både for- og hovedprojekt er finansieret af projektmidler fra Region Hovedstaden mens partnerne bidrager med medfinansiering. Foranalysen er udarbejdet i 2017, projektansøgere er HRS og NRS. Finansiering er 600.000 kr. samt medfinansiering i form af timer svarende til 200.000 kr. for HRS og NRS. Indsatsen i hovedprojektet er fra udgangen af 2017-2020. Projektansøgere er HRS sammen med NRS og LO-Hovedstaden. Finansiering af indsatsen er 8. mio. kr. i regionale midler og med lokal medfinansiering på 2,6 mio. kr. 1 Frederiksborgcentret er koblet på indsatsen senere i forløbet, der er derfor ikke data og tal for dette byggeprojekt. 2

Formål Formålet med indsatsen er at 1. Levere kompetent arbejdskraft til fire udvalgte anlægsbyggerier, samt til bygge- anlægsbranchen generelt. 2. Opkvalificere og rekruttere ledige til både direkte og indirekte efterspørgsel af arbejdskraft 3. At udvikle nye metoder der understøtter og styrker et tæt rekrutteringssamarbejde på tværs af de mange aktører i Region Hovedstaden. Mål Indsats Ansvarlig 2017 2018 2019 2020 Direkte rekruttering til job HRS / NRS 150 150 150 Opkvalificering med følgende job årligt HRS / NRS 100 100 100 Job via jobskiftere LO-H 100 100 100 Opkvalificering af jobskiftere LO-H 50 50 50 Fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft via sproglig opkvalificering LO-H 30 30 30 Etablering af samarbejdsplatform HRS/ NRS / LO-H Hele projektperioden Oplysningskampagner HRS/ NRS / LO-H Hele projektperioden Etablering af faglig jobformidling HRS/ NRS / LO-H Hele projektperioden Målgruppe Ledige ikke faglærte og faglærte, der kan rekrutteres direkte eller med opkvalificering kan indgå i stillinger på bygge- og anlægsområdet. Unge under uddannelse, der mangler læreplads. Ledige unge under 30 år, herunder uddannelsesparate unge, der kan indgå i opkvalificering med efterfølgende job. Herboende udenlandsk arbejdskraft med beskæftigelse i byggeriet, der med faglig og sproglig opkvalificering via deres faglige organisation kan indgå i en blivende arbejdsstyrke på byggeområdet i Danmark. Styregruppe foranalyse Katrine Birk Jobcenterchef Gladsaxe. Stig Thomas Hardt Afdelingsleder - Virksomhedsservice Vallensbæk Kommune. Peder Mandrup Knudsen Stabschef Metroselskabet og Hovedstadens Letbane. Bo Rasmussen Arbejdsmarkeds- og Erhvervskonsulent Metroselskabet og Hovedstadens Letbane. Sune From Projekt- og entreprisechef Nyt Hospital Nordsjælland. LO-Hovedstaden Chefkonsulent Jesper Tranberg Hansen. Morten Torp Chefkonsulent Nordsjællands Rekrutterings Service. Janus Krarup Erhvervschef Københavns Erhvervshus. Anette Sørensen Afdelingschef Københavns Erhvervshus. Der er ligeledes et tæt samarbejde med lang række aktører, herunder VEU-center Hovedstaden & Bornholm, VEU Nordsjælland, Den Regionale Praktikpladsenhed, LO Hovedstaden, Dansk Byggeri, 3F og Byggeriets uddannelse. (Liste over aktører, se bilag 7) 3

Indledning Beskæftigelsen i bygge- og anlægsbranchen er på det højeste niveau siden 2009, og der er høj aktivitet i bygge- og anlægsbranchen, det gælder både på det offentlige område, hvor der særligt i Region Hovedstaden igangsættes store anlægsbyggerier de kommende år. I den private byggebranche er der særdeles høj aktivitet med mange nye boligbyggerier. Den høje aktivitet i branchen står i kontrast til en lille tilgang af faglært arbejdskraft, hvor væsentligt færre unge end tidligere vælger at tage en faglært uddannelse, mens der samtidig er mange faglærte i branchen, der går på pension de kommende år 2. Aktiviteten i branchen og den faldende tilgang af nyuddannet faglært arbejdskraft betyder, at der nu og i de kommende år efterspørges både faglært og ikke faglært arbejdskraft. Og bygge- og anlægsbranchen er også den branche, der oplever de største rekrutteringsudfordringer (jan. 2018 3 ). I det sidste halve år af 2017 er der sket en yderligere stigning i andelen af virksomheder i bygge- og anlægsbranchen, der forgæves har forsøgt at rekruttere fra 12 procent til 17 procentpoint. Ligeledes er 5 ud af de 10 stillingsbetegnelser, hvor der opleves størst udfordringer med at rekruttere indenfor bygge- og anlægsbranchen 4. Manglende kvalificeret arbejdskraft kan betyde, at virksomhederne må opgive at byde på ordrer eller takke nej til nye opgaver. Blandt de virksomheder indenfor bygge- og anlægsbranchen der har rekrutteret forgæves i efteråret 2017, er det i gennemsnit 44 pct., af virksomhederne der har oplevet produktionsbegrænsninger som følge af mangel på arbejdskraft. Virksomhederne kan alternativt ansætte udenlandsk arbejdskraft, men her er der dog også en begyndende mangel på arbejdskraft, da der er høj byggeaktivitet i resten af Europa, flere lande oplever ligeledes lav ledighed og efterspørger arbejdskraft, samtidigt med at arbejdskraften fra bl.a. Polen nu også efterspørges i hjemlandet, hvor lønningerne er stigende, arbejdsløsheden faldende og leveomkostninger lavere. Hvilket gør det mere attraktivt at søge hjem eller blive hjemme 5. Den høje efterspørgsel på arbejdskraft i bygge- og anlægsbranchen gør det nødvendigt at tænke i nye baner og samarbejde om at udvikle nye initiativer, der kan understøtte branchens efterspørgsel af kompetent arbejdskraft. Derfor er partnerne i dette projekt gået sammen med Region Hovedstaden, om at udvikle et nyt tværgående samarbejde til en fælles rekrutterings- og opkvalificeringsindsats af ledige på tværs af hele Sjælland. Samarbejdet giver en unik mulighed for at udvikle og finde fælles løsninger, der kan imødekomme noget af den efterspørgsel som bygge- og anlægsbranchen oplever nu og i de kommende år. 2 Rapport om kvalificeret arbejdskraft, Danmarks Vækstråd 3 Licitation d. 8. jan. 2018. Hver fjerde virksomhed i bygge- og anlægssektoren begrænser produktionen på grund af mangel på arbejdskraft 4 STAR rekrutteringsanalyse efterår 2017 5 https://oim.dk/media/18878/oekonomisk_redegoerelse_december_2017_pdfa.pdf s. 10 og https://finans.dk/politik/ece10028294/polakkerkaldes-hjem-fra-danmark-for-at-arbejde/?ctxref=ext 4

Analysedesign Rapporten er inddelt i fire analyser med opsamlinger og anbefalinger til det kommende rekrutterings samarbejde i hovedprojektet for kompetent arbejdskraft. Kap 1. Resumé og anbefalinger - Indledning og projektdesign Analytisk grundlag Analyse 1. Arbejdskraftvurdering Potentielt rekrutteringsgrundlag blandt ledige kandidater Nye målgrupper for indsatsen i Kompetent arbejdskraft Anbefalinger til målgrupper for indsatsen Analyse 2. Efterspørgsel på arbejdskraft Arbejdskraftbehovet for de tre anlægs-byggerier Afledt indirekte beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier. Analyse 3. Arbejdskraftfremmende initiativer Rekruttering til anlægsbyggerierne Opkvalificering af ledige til anlægsbyggerierne Forventet antal lærligeårsvæk på anlægsbyggerierne samt anbefalinger til en lærlingeindsats på store anlægsbyggerier Analyse 4. Markedsstrategi Vidensdeling og samarbejde med markedet herunder bygherre, hoved- og underentreprenører Samt til branchen generelt. Opsummering: Hvilke målgrupper er relevante for indsatsen i KAGC eindsats Opsummering Hvad er arbejdskraftbehovet i anlægsbyggerierne Opsummering Hvordan øges udbuddet af kvalificeret arbejdskraft Opsummering Hvordan kan der samarbejdes med bygherre og entreprenører Analyse. 5. IT-Understøttelse og rekrutteringsværktøjer 6. Organisering af indsats 7. Kommunikation Kommunikationspakker til jobcentermedarbejdere, virksomheder og samarbejdspartnere 8. Værktøjskasse Værktøjer der kan omsættes til praksis i det kommende rekrutterings-samarbejde. 5

Analyse 1. Arbejdskraftvurdering Dette kapitel analyserer på rekrutteringsgrundlaget blandt ledige, herunder ledige faglærte og ikkefaglærte med erfaring inden for bygge- og anlægssektoren. Data for både Region Hovedstaden og Region Sjælland inddrages, det giver et billede af, hvordan udbuddet af arbejdskraft til branchen ser ud på hele Sjælland, men også fordi arbejdskraften i bygge- og anlægsbranchen pendler mellem de to regioner 6. Både faglærte og ikke faglærte inddrages i analysen, da ca. 25 pct. af de ansatte i branchen er ikke-faglærte 7. Data er fra marts 2017 og kommer fra en analyse bestilt hos Cowi i forbindelse med dette forprojekt. Siden marts 2017 er ledigheden faldet yderligere 8. Arbejdskraftreserve til bygge- og anlægsområdet Region Hovedstaden. Der er få ledige faglærte i Region Hovedstaden indenfor bygge- og anlægsområdet. I marts 2017 var der i alt 843 ledige faglærte indenfor 6 faggrupper i Regionens 29 kommuner. Det er et gennemsnit på i alt 5 ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune i Region Hovedstaden marts 2017. Ledige med op til 3 måneders ledighed finder ofte beskæftigelse på egen hånd. Trækkes denne gruppe ud, var der 326 ledige faglærte indenfor bygge- og anlæg i Region Hovedstaden, svarende til 1,8 ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune i Region Hovedstaden (marts 2017). Tabel 1. Oversigt over ledige faglærte i Region Hovedstaden marts 2017 med minimum 3 mdr. erfaring indenfor de sidste to år* Ledighedslængde Antal Gennemsnit ledige faglærte i Region Hovedstadens 29 kommuner Gennemsnit ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune I alt 843 29 5 3 mdr. 517 18 3 3 6 mdr. 208 7 2 6 + mdr. 118 4 0,7 *Data dækker flg. 6 faggrupper: Murere, tømrere- og snedkere, VVSére, bygningsmalere, elektrikere og smede. Andel af ledige for andre faggrupper indenfor bygge- og anlæg var så lille, at de ikke er medtaget her. (Kilde Cowi og dst.dk) Figuren nedenfor viser fordeling af antallet af ledige faglærte i Region Hovedstaden med minimum 3 måneders erfaring inden for bygge- og anlægssektoren de sidste 2 år. Tabellen er inddelt i forskellige ledighedslængder og faggrupper. 6 Analysen redegør ikke for pendlingsmønstre for arbejdskraften mellem de to regioner. 7 Kilde: Cowi 8 Jobindsats.dk 6

Figur 1. Viser ledige faglærte i Region Hovedstaden minimum 3 måneders erfaring i for bygge- og anlægssektoren de sidste 2 år. 180 243 160 140 120 158 212 100 80 60 99 79 40 52 20 0 Murere Tømrere og snedkere VVS'ere Bygningsmalere Elektrikere Smede mv. < 3 mdr. 3-6 mdr. > 6 mdr. Andel af ledige for andre faggrupper indenfor bygge- og anlæg var så lille, at de ikke er taget med her. (Kilde Cowi og dst.dk) Arbejdskraftreserve til bygge- og anlægsområdet Region Sjælland Ses der på data for Region Sjælland er billedet tilsvarende med ganske få ledige faglærte, her var der i alt 558 ledige faglærte indenfor 6 faggrupper i Regionens kommuner. Det er et gennemsnit på i alt 6 ledige faglærte pr. kommune i regionen i marts 2017. Ledige med op til 3 måneders ledighed finder ofte beskæftigelse på egen hånd. Trækkes denne gruppe ud, var der 238 ledige faglærte indenfor bygge- og anlæg i Region Sjælland svarende til 3 ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune i Region Sjælland. (marts 2017). Tabel 2. Oversigt over ledige faglærte i Region Sjælland marts 2017 med minimum 3 mdr. erfaring indenfor de sidste to år.* Ledighedslængde Antal Gennemsnit ledige faglærte i Region Sjællands 17 kommuner Gennemsnit ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune I alt 558 33 6 3 mdr. 320 19 3 3 6 mdr. 173 10 2 6 + mdr. 65 4 0,6 *Data dækker flg. 6 faggrupper: Murere, tømrere- og snedkere, VVSére, bygningsmalere, elektrikere og smede. (Kilde Cowi og dst.dk) 7

Figuren nedenfor viser fordelingen af antallet af ledige faglærte i Region Sjælland med minimum 3 måneders erfaring inden for bygge- og anlægssektoren de sidste 2 år. Tabellen er inddelt i forskellige ledighedslængder og faggrupper. Figur 2. Viser ledige faglærte i Region Sjælland minimum 3 måneders erfaring i for bygge- og anlægssektoren de sidste 2 år. 160 140 210 120 100 80 119 123 60 57 40 49 20 0 Murere Tømrere og snedkere VVS'ere Bygningsmalere Smede mv. < 3 mdr. 3-6 mdr. > 6 mdr. (Kilde Cowi og dst.dk) Ledige ikke-faglærte Region Hovedstaden Ledighed for faglærte med erfaring indenfor bygge- og anlæg er lav. Det samme gør sig gældende for gruppen af ikke-faglærte ledige med minimum 3 måneders erfaring fra bygge- og anlægsbranchen, der potentielt kan rekrutteres til anlægsprojekterne. Data viser antal ledige, der har erfaring de sidste 2 eller 5 år med minimum 3 måneders erfaring fra branchen. Det vurderes, at ledige der har mere end 12 måneders ledighed er længere væk fra arbejdsmarkedet. Der var i alt 707 ledige ikke-faglærte (marts 2017.) med erfaring fra bygge- og anlægsbranchen de seneste 2 år. Trækkes ledige med under 3 måneders ledighed ud, så er der 560 ledige kandidater, det svarer til godt 20 ledige med erfaring fra branchen pr. kommune. Inddrages data for ledige med erfaring fra bygge- og anlæg de seneste 5 år stiger tallet til 1.039. I HRS og NRS er erfaringen dog, at ledige med erfaring der ligger mere end to år tilbage ofte har behov for opkvalificering, da deres kompetencer anses at være forældede. Vurderingen er derfor, at gruppen af ledige med erfaring indenfor branchen de sidste 5 år ikke indgår som en del af arbejdskraftreserven. Gruppen kan potentielt indgå som arbejdskraft med opkvalificering. Data viser også at ca. 1/3 af de ledige ikke faglærte med erfaring fra bygge- og anlægsbranchen er unge under 30 år. 8

Tabel 3. Oversigt over ledige faglærte i Region Hovedstaden med minimum 3 mdr. erfaring indenfor de sidste 2 og 5 år. Ledighedslængde Antal Gennemsnit ledige ikke faglærte pr. kommune m. 3 mdr. erfaring sidste 2 år Antal Gennemsnit ledige ikke faglærte pr. kommune m. 3 mdr. erfaring sidste 5 år I alt 707 24 1039 36 Under 30 år Under 30 år, i alt 256 8,8 376 13 3 mdr. 147 5,1 196 6,8 3 6 mdr. 54 1,9 86 3 6 + mdr. 38 1,3 61 2,1 12 + mdr. 17 0,6 33 1,1 Over 30 år Over 30 år, i alt 451 15,6 663 22,9 3 mdr. 218 7,5 282 9,7 3 6 mdr. 109 3,8 167 5,8 6 + mdr. 82 2,8 123 4,2 12 + mdr. 42 1,4 91 3,1 (kilde Cowi, dst.dk, marts 2017) Figuren nedenfor viser en yderlig fordeling af antallet af ledige ikke faglærte i Region Hovedstaden med minimum 3 måneders erfaring inden for bygge- og anlægssektoren de sidste 2 år og 5 år. Figuren er inddelt i aldersgrupper (over og under 30 år) med angivelse af forskellige ledighedslængder og faggrupper. Figur 3. viser fordeling af ledige ikke faglærte i Region Hovedstaden minimum 3 måneders erfaring de sidste 2 år og 5 år. 300 707 1039 663 250 451 376 200 256 150 100 50 0 < 30 år > 30 år < 30 år > 30 år Erfaring fra de seneste 1-2 år Erfaring fra de seneste 1-5 år < 3 mdr. 3-6 mdr. 6-12 mdr. 12 mdr. og derover (Kilde Cowi og dst.dk) I kompetent arbejdskraft er et af indsatsområderne at opkvalificere ledige fra hele Sjælland til at arbejde i bygge- og anlægsbranchen, derfor er det interessant at vide, hvordan den samlede ledighed i begge regioner fordeler sig, samt hvilke målgrupper af ledige der potentielt kan indgå i opkvalificering i projektet. 9

Foranalyse: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen Ledighed Region Hovedstaden: 40.250 fuldtidsledige Region Sjælland: 17.290 fuldtidsledige (marts 2017) Tabel 4. Viser det gennemsnitlige antal ledige for Region Hovedstaden og Region Sjælland for marts 2017. Region Hovedstaden Bruttoledige dagpengemodtagere Region Sjælland 28.956 10.775 Under 30 år 8.522 2.588 Over 30 år 20.434 8.187 Bruttoledige kontanthjælpsmodtagere 11.294 6.515 Under 30 år 1.865 1.494 Over 30 år 9.429 5.021 40.250 17.290 Samlet i alt Opgørelsen dækker over fuldtidsledige, inklusiv ledige i aktivering, der står til rådighed for arbejdsmarkedet. (Kilde Cowi og dst.dk) Beskæftigelsen er meget høj i Danmark, og sammenlignet med EU har Danmark den fjerdestørste beskæftigelsesprocent i EU, det afspejles i den lave ledighed i Danmark, der ligger på 4.3 pct. (landsplan dst.dk nov. 2017). Den lave ledighed betyder, at flere af de ledige er længere væk fra arbejdsmarkedet med faglige eller sociale udfordringer, hvor en håndholdt indsats, fx i regi af opkvalificering via kompetent arbejdskraft, kan være netop det redskab, der giver adgang til arbejdsmarkedet. Målet i dette projekt er at opkvalificere 100 kandidater til job i branchen pr. år. HRS og NRS har de sidste to år opkvalificeret ledige kandidater til bygge- og anlægsbranchen, en opsamling i forbindelse med denne analyse viser, at det er en meget blandet målgruppe, der har deltaget i opkvalificering, dog med en overvægt af ikke-faglærte kontanthjælpsmodtagere med 3-6 måneders ledighed. De nuværende erfaringer fra opkvalificering af ledige i HRS og den lave ledighed betyder, at der er behov for at rekruttere og opkvalificere en bred målgruppe af ledige til projektet, hvis kompetent arbejdskraft skal nå i mål med at rekruttere 150 pr. år samt opkvalificere 100 ledige til efterfølgende job pr. år i perioden 2018 2020. Ny målgruppe unge uddannelsesparate Nedenstående tabel viser, at der en relativt stor gruppe af unge uddannelsesparate i Region Hovedstaden, for gruppen vurderes det, at den unge med rette støtte og indsats kan påbegynde en uddannelse inden for 1. år og gennemføre denne uddannelse på ordinære vilkår. Nogle af disse unge kan potentielt indgå i rekrutteringsgrundlaget for opkvalificering i projektet. I gruppen af uddannelsesparate unge er der, qua arbejdsgivernes efterspørgsel, et potentiale for at give unge mulighed for at blive opkvalificeret til at arbejde i bygge- og anlægsbranchen. Opkvalificering kan her ses som en trædesten der modner, giver erfaring indenfor branchen og ikke mindst kan give merit, hvis kandidaten på et senere tidspunkt ønsker at tage en faglært uddannelse9. 9 Bekendtgørelse om rådighed for personer der ansøger om eller modtager integrationsydelse eller uddannelseshjælp som uddannelsesparate, herunder åbenlyst uddannelsesparate, eller integrationsydelse eller kontanthjælp som jobparate 10

Foranalyse: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen Tabel 5. Viser antal ledige unge under 30 år fordelt på målgrupper (nov. 2017) Målgruppe unge under 30 år Antal Uddannelsesparate 2.274 Åbenlys uddannelsesparate 264 Aktivitetsparate 4.893 I alt 7.431 (Kilde: Jobindsats.dk, sept. 2017) Den samlede gruppe af unge uddannelsesparate der har et uddannelsespålæg i Region Hovedstaden er på i alt 2.274. (Bilag 2. viser antal unge under 30 år fordelt på målgrupper og kommuner i Region Hovedstaden) HRS-sekretariatet har sendt en henvendelse til STAR for at få en juridisk vurdering af, om gruppen af uddannelsesparate kan tilbydes et opkvalificerende AMU-kursus. Det er muligt jf. lovgivningen at tilbyde unge uddannelsesparate at indgå i opkvalificering i projektet som en vej videre til job og evt. senere en faglært uddannelse10. I besvarelsen fra STAR står: Indsatsen for uddannelsesparate kan bestå af forskellige uddannelsesafklarende og -understøttende aktiviteter, herunder også AMU-kurser, som hører til i kategorien, vejledning og opkvalificering, jf. LAB 32, stk. 1, nr. 1. På baggrund af dette kan unge op til 30 år visiteres til opkvalificeringskurser efter en konkret vurdering, selvom de har et uddannelsespålæg. (Besvarelse fra STAR, bilag 3). Da målgruppen forventes at være selvforsørgende indtil de går i uddannelse, stilles der ikke krav om11, at de har et CV på Jobnet. Det betyder, at målgruppen af unge uddannelsesparate ikke kan udsøges. Hvis der skal kobles uddannelsesparate unge til projektet kræves det, at der er viden og fokus på mulighederne for netop denne gruppe af unge til projektet hos de konsulenter og enheder i de enkelte jobcentre, der arbejder med målgruppen. For at have fokus på mulighederne for målgruppen, anbefales det, at medlemmerne af styregruppen for NRS, HRS og Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen er ambassadører for at sætte tilbuddene på dagsordnen lokalt. Den lokale ungeindsats kan også kobles tættere til projektets tovholdere og sekretariatet i Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen. På den måde vil der løbende kunne henvises unge uddannelsesparate, der ønsker at arbejde, afprøve eller få erfaring indenfor bygge- og anlægsbranchen. 3.2 stk. 2: Stk. 2. For personer, der er uddannelsesparate, forstås ved»kontaktforløb«et individuelt og fleksibelt forløb med henblik på, at personen hurtigst muligt påbegynder og gennemfører en studie- eller erhvervskompetencegivende uddannelse på almindelige vilkår, jf. lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. 10 Besvarelse fra STAR vedr. udannelsesparates muligheder for at deltage i AMU opkvalificeringsforløb, bilag 3. 11 Lov om aktiv beskæftigelse 11

Opsummering - arbejdskraftvurdering Der er umiddelbart en lille arbejdskraftreserve i Region Hovedstaden, i marts 2017 var der 843 ledige faglærte, det et gennemsnit på 5 ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune i Region Hovedstaden. 303 ledige faglærte med en ledighed på under 3 måneder, det er et gennemsnit på 3 ledige faglærte pr. faggruppe pr. kommune i Region Hovedstaden. 707 ledige ikke faglærte med erfaring indenfor de sidste 2 år fra branchen, der kan understøtte efterspørgsel af arbejdskraft til anlægsbyggerierne og til bygge- og anlægssektoren generelt. Der er 2.274 uddannelsesparate unge (nov. 2017), kandidater fra målgruppen kan henvises til opkvalificering. Målgruppen har ikke et jobnet-cv, det kræver en særlig indsats i jobcentrene at udsøge denne målgruppe. Det samme gør sig gældende for Region Sjælland, generelt er der Meget lav ledighed blandt faglærte i bygge- og anlægsbranchen i både Region Hovedstaden og Region Sjælland Lav ledighed for ikke faglærte med erfaring fra bygge- og anlægsbranchen. Fortsat faldende ledighed og ledige kandidater ofte er længere væk fra arbejdsmarkedet. Den lave ledighed betyder, at der skal arbejdes med en bred målgruppe af kandidater for at kunne levere kompetent arbejdskraft til branchen. På baggrund heraf anbefales det, at der kan rekrutteres og opkvalificeres ledige fra følgende målgrupper: Tabel 6. Oversigt over målgrupper for indsatsen i Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen. Målgrupper for indsatsen i KAGC Rekruttering Opkvalificering Ledige faglærte med erfaring fra branchen indenfor de sidste to år og med under et års ledighed. Målgruppe: 2.1 og 2.2 Målgruppe: 2.1, 2.2 og 2.12 Ledige ikke faglærte med erfaring fra bygge- og anlægsbranchen de sidste to år med under et års ledighed. Målgruppe: 2.1 og 2.2 Via LO-Hovedstaden kan der rekrutteres ledige fra relevante a-kasser indenfor det faglærte område til branchen. Målgruppe: 2.1 Via LO-Hovedstaden kan der rekrutteres ledige fra relevante a-kasser indenfor det ufaglærte område Målgruppe: 2.1 Rekruttering af unge under 30 år i samarbejde med den lokale ungeindsats i jobcentrene. Målgruppe: 2.1 og 2.12 Ledige ikke faglærte med erfaring indenfor bygge- og anlægsbranchen, hvor opkvalificering kan give nye jobmuligheder i branchen. Ledige faglærte fra andre brancher, der ønsker at skifte branche til bygge- og anlægsbranchen. Målgruppe: 2.1, 2.2 og 2.12 Ledige faglærte med længerevarende ledighed hvor opkvalificering kan nye give jobmuligheder i branchen Målgruppe: 2.1 og 2.2 Ledige ikke faglærte uden erfaring fra branchen, der ønsker at arbejde i bygge- og anlægsbranchen. Kan både være over og under 30 år. Dog særlige krav til aktivering for unge under 30 år. Målgruppe: 2.1 og 2.2 Uddannelsesparate unge under 30 år, hvor opkvalificering kan være indgang til branchen og trædesten til at tage en faglært uddannelse. Målgruppe: 2.12 12

Analyse 2. Arbejdskraftbehov I dette kapitel analyseres der på, hvad behovet for arbejdskraft er i de tre anlægsbyggerier. Data om det forventede behov for arbejdskraft er udarbejdet af Cowi på baggrund af viden, deskresearch og interviews med projektchefer ansat hos bygherre. Det er altså bygherre, der er primær kilde til data om det forventede arbejdskraftbehov. Derfor kan/vil der forekomme afvigelser i forhold til den forventede arbejdskraftefterspørgsel, samt hvornår behovet for arbejdskraft opstår, når hovedentreprenørerne får endelig planlagt og påbegyndt arbejdet. Derfor er det vigtigt at følge anlægsprojekterne i samarbejde med bygherre og hoved- og underentreprenører, så der løbende kan justeres i projektets indsats i forhold til evt. ændrede eller nye arbejdskraftbehov, der opstår undervejs i anlægsfaserne. Det samlede arbejdskraftbehov er 8.000 årsværk. Det forventes, at lidt over halvdelen er ikke faglært arbejdskraft, svarende til 4.600 årsværk 12, hvoraf en del er stuktørarbejde (dvs. beton- og støbearbejde), der enten varetages af ikke faglært men ofte specialiseret arbejdskraft eller af udenlandsk arbejdskraft. Den forventede samlede afledte beskæftigelse forventes at være på 7.500 årsværk, det er næsten lige så højt som det direkte forventede arbejdskraftbehov. Tabel 7. Forventet direkte og indirekte efterspørgsel på arbejdskraft for de tre anlægsprojekter. Opgjort i forventede årsværk Metro Sydhavn Hovedstadens Letbane Nyt Hospital Nordsjælland I alt Samlet direkte behov for arbejdskraft 3.665 2.315 2.030 8.000 Direkte behov for ikke faglært arbejdskraft 2.360 1.515 735 4.610 Direkte behov for faglært arbejdskraft Længerevarende uddannelser (LVU) Andre faggrupper Afledt beskæftigelse - Indirekte behov for arbejdskraft 885 645 1.070 2.610 115 55 80 250 305 80 155 550 4.335* 2.170 1.090 7.580 *Den forventede indirekte afledte beskæftigelse er høj pga. køb af materialer herunder betonelementer. (Celler ar afrundet, total kan derfor afvige). (kilde Cowi og egen beregning ) Opsamling arbejdskraftbehov til anlægsbyggerierne Der forventes et samlet behov for arbejdskraft på Faglært arbejdskraft på 2.600 årsværk Ikke faglærte 4.600 årsværk. Knap 250 årsværk med længerevarende uddannelser (LVU). Andre faggrupper: 550 årsværk. 12 Arbejdskraftefterspørgslen for ikke-faglærte og faglærte struktører er opgjort samlet i analysen. Der uddannes få struktører i Danmark og der er meget få ledige med uddannelsen. Det er vanskeligt at rekruttere uddannede struktører, derfor efterspørger virksomhederne i praksis sjældent denne faggruppe, men rekrutterer erfarne ikke-faglærte jord- og betonarbejdere. 13

Tabellen nedenfor viser, hvordan det forventede samlede arbejdskraftbehov for de tre anlægsbyggerier fordeler sig på faggrupper og årstal, såfremt de nuværende tidsplaner følges. Tabel 8. Forventet direkte behov for arbejdskraft for alle tre anlægsprojekter. 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 I alt Ikke-faglærte, struktører 60 570 965 1.085 1.075 635 200 20 4.610 Murere 0 20 95 125 70 15 10 0 335 Tømrere- og snedkere 0 20 50 55 30 5 0 0 160 VVS'ere 0 10 85 110 60 15 10 0 290 Bygningsmalere 0 0 15 15 10 0 0 0 40 Elektrikere 0 15 130 210 240 210 125 10 940 Chauffører 10 35 110 135 125 80 35 5 535 Smede mv. 0 5 50 60 80 25 10 0 230 Andre faglærte i byggeriet 0 10 25 30 15 0 0 0 80 Bygge- og anlægsteknikere 30 50 55 55 55 30 20 5 300 Bygningskonstruktører, diplomingeniører 50 50 40 35 35 20 15 5 250 Civilingeniører inkl. ledelse 35 35 30 25 25 15 10 5 180 Andre LVU 10 10 10 10 10 5 5 0 60 I alt 195 830 1.660 1.950 1.830 1.055 440 50 8.008 Data er opgjort på år og faggrupper og årsværk. (Celler af afrundet, total kan derfor afvige). (Kilde Cowi og bygherre) Der er behov for følgende faggrupper: Bygge- og anlægsteknikere, bygningskonstruktører, diplomingeniører, derudover forskellige faglærte grupper som murere, tømrere og snedkere, VVSére, elektrikere og chauffører, de sidste tre er fagområder med mangel på arbejdskraft 13. Rekruttering til anlægsbyggerierne vil være indenfor faggrupper og stillingsbetegnelser, hvor der er ledige kandidater og hvor entreprenørerne vil efterspørge arbejdskraft. Der er også en gruppe af ledige ikke faglærte med erfaring fra bygge- og anlægsbranchen, det er muligt at rekruttere fra denne gruppe - alt efter om erfaring og kompetencer matcher entreprenørernes efterspørgsel. Senere i anlægsfaserne kan det være relevant at se på opkvalificering af ledige, der kan understøtte faglærte elektrikere med fx at trække kabler. Hvorved faglærte elektrikere kan få frigivet tid til at udføre mere installationsarbejde. Dette vil særligt være relevant i forbindelse med Nyt Hospital Nordsjælland. For Metro Sydhavn og Hovedstadens Letbane ventes det, at det primært er udenlandsk arbejdskraft, der vil udføre installationsarbejdet. Der er også efterspørgsel på arbejdskraft med længerevarende uddannelser, en del kommuner i Region Hovedstaden, herunder København og Frederiksberg har mange ledige akademikere. Der kan rekrutteres og opkvalificeres ledige akademikere med andre baggrunde end indenfor 13 http://rss.dst.dk/da/statistik/bagtal/2017/2017-03-01-flere-og-flere-melder-om-mangel-paa-arbejdskraft. 14

byggebranchen herunder arkitekt, ingeniører mv. til at indgå som arbejdskraft til bygge- og anlægsbranchen og anlægsprojekterne fx i regi af et samarbejde med Dansk Byggeri. (link til film om mulighederne). Ikke faglært arbejdskraftbehov Tabellen nedenfor viser det samlede forventede behov for ikke faglært arbejdskraft, hvornår der er behov samt hvor det forventes at ansætte henholdsvis dansk og udenlandsk arbejdskraft: Blå markering, her forventes dansk arbejdskraft. Grå markering, her forventes udenlandsk arbejdskraft. Rød markering, her er muligheder for at opkvalificere ledig ikke faglært arbejdskraft til anlæggene. Parentes, her forventes både udenlandsk og dansk arbejdskraft. Der anbefales en videre dialog med entreprenørerne om behovet for arbejdskraft. Tabel 9. Oversigt over arbejdsopgaver for ikke faglært arbejdskraft fordelt på de tre anlægsbyggerier, angivet i årsværk. Anlæg Forventede Ikkefaglærte arbejdsopgaver i årsværk 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Forventet dansk ikke faglært arbejdskraft Forventet udenlandsk Ikke faglært arbejdskraft MS Gravearbejde, vejomlægninger 118 MS Stationer, beklædning af lofter, gulve mv. 236 MS Byggepladsdrift 118 MS Gravearbejde skakter, ramning af pæle mv. 118 MS Beton og støbearbejde 1.180 MS Tunnelboring 118 MS Skinnebelægning, svejsearbejde mv. 236 MS Overflader, belægninger 118 HL Grave- og jordarbejde, ledningsarbejde 76 HL CMC center: Råhusarbejde, støbearbejde () () () () () 76 HL Beklædninger mv. på stationer 379 HL Grave- og støbearbejde, vejomlægninger () () () () () 832 HL Installationsopgaver 76 OL Gravearbejde, kabeltræk kloak/rørlægning 200 NHN Forberedende arbejde* 110 NHN Stilladsarbejde 37 NHN NHN MS/HL NHN Støbearbejde, råhus (element og facade mv.) Terrænarbejde, belægninger og beplantning Kran- og maskinførerarbejde () () () () 441 110 () () () () () () () 231 I alt 2.132 2.678 MS: Metro Sydhavn, HL: Hovedstadens Letbane, OL: Omlægning af ledninger og NHN: Nyt hospital Nordsjælland. ** Nedrivning, jordarbejde, etablering af byggeplads, forsyningsledning mv. (Kilde Cowi, dialog bygherre, egne beregninger) 15

Som det fremgår af tabellen, er der ikke efterspurgt ufaglærte chauffører. Det forventes, at der tidligst efterspørges faglærte chauffører ved udgangen af 2018. Det der efterspørges er faglærte chauffører med erfaring og kilometer i armene. De kompetencer ledige kan erhverve sig via opkvalificering til chauffør er ikke de kompetencer, der efterspørges i forbindelse med anlægsbyggerierne 14. Chaufførområdet er et område, hvor der er mangel på arbejdskraft og opkvalificering til chauffør er indskrevet i projektbeskrivelsen til kompetent arbejdskraft. Når der er fundet entreprenører, anbefales det derfor, at styregruppe og Advisory Board medio 2018 tager stilling til, om eller hvordan der kan opkvalificeres til chauffør i forhold til det kommende behov i forbindelse med anlæg af byggerierne. Nedenstående figur viser en samlet oversigt over det forventede behov for ikke faglærte arbejdsopgaver, og hvor der primært forventes dansk arbejdskraft samt en oversigt over de opkvalificeringsforløb, der giver ledige ikke faglærte kandidater de efterspurgte kompetencer. (Parentes viser, at her forventes både udenlandsk og dansk arbejdskraft.) Figur 10. Forventet danske arbejdsopgaver for ikke faglærte samt hvilken opkvalificering, der giver de efterspurgte kompetencer. Anlæg MS MS MS OL NHN Forventede Ikke-faglærte arbejdsopgaver Gravearbejde, vejomlægninger Byggepladsdrift / Drift og renhold af byggeplads Stationer, beklædning af lofter, gulve mv. Gravearbejde, kabeltræk kloak/rørlægning Forberedende arbejde* 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Efterspurgte kompetencer kan erhverves via følgende opkvalificering () Grave- og maskinfører Introduktion til byggebranchen Struktør/ jord og beton Grave- og maskinfører Grave og maskinfører NHN Stilladsarbejde Stillads NHN NHN HL HL HL MS/HL NHN Støbearbejde, råhus (elementer og facade mv.) Terrænarbejde, belægninger og beplantning Grave- og jordarbejde, ledningsarbejde CMC center: Råhusarbejde og støbearbejde Beklædninger mv. på stationer () () () () Struktør/ jord og beton Evt. også andre funktioner Grøn arbejdsmand Grave- og maskinfører () () () () () () Struktør/ jord og beton Evt. også andre funktioner Introduktion til byggebranchen Kran- og maskinførerarbejde () () () () () () () Grave- og maskinfører (Kilde: Cowi og egen beregning) Tabellen nedenfor samler oversigten for de opkvalificeringsforløb, der kan give ledige ikke faglærte de kompetencer, der på nuværende tidspunkt er efterspurgt, samt hvornår ledige skal opkvalificeres for at matche efterspørgslen. Der er taget udgangspunkt i AMU-forløb opført på den regionale positivliste (Andet halvår 2017 15 ). 14 Kilde Cowi og interview med bygherre. 15 http://rar-bm.dk/da/hovedstaden/beskaeftigelsespolitik/regional%20positivliste.aspx 16

Skemaet er opsat således, at udbud af kurser og viden om efterspørgsel matcher hinanden bedst muligt. Tabel 10. Samlede opkvalificeringsforløb der kan give de efterspurgte kompetencer for ikke faglærte til de tre anlægsbyggerier. Kompetencer - opkvalificering 1. halvår 2018 2. halvår 2018 1. halvår 2019 2. halvår 2019 1. halvår 2020 2. halvår 2020 Forventet arbejdskraftbehov i hele byggeperioden Grave- og maskinfører 428 Drift og renhold af byggeplads/ Introduktion til byggebranchen 118 Struktør/ jord og beton 517 Stillads 37 Kabeltræk/ ikke faglært arbejdskraft der evt. kan 76 understøtte elektrikere* Maskinfører 231 Terrænarbejde, beplantning* 110 I alt 1.517 * kursus er Ikke anført på positivlisterne (Kilde: Cowi og egen beregning) Arbejdskraftbehov for de tre anlægsbyggerier I de næste tre afsnit oplistes det forventede arbejdskraftbehov fordelt på de tre anlægsbyggerier Metro Sydhavn (MS). Letbane Ring 3/Hovedstadens Letbane (HL). Nyt Hospital Nordsjælland (NHN). Metro Sydhavn Den kommende metrolinje til Sydhavn vil have fem underjordiske stationer: Havneholmen, Enghave Brygge, Sluseholmen, Mozarts Plads og Ny Ellebjerg. Sydhavnslinjen kobles til Nordhavnslinjen og til Cityringen. Metro Sydhavn har en samlet anlægsøkonomi på ca. 9,1 mia. kr. inkl. reserver og omkostninger til transportsystemer. Når omkostninger til tog og allerede afholdte omkostninger trækkes fra, anvendes der et beregningsgrundlag for arbejdskraftbehovet på 8.15 mia. kr. inkl. budgetreserve. Anlægsarbejdet forventes at skabe 3.666 årsværk i byggeperioden, hvoraf de 2.360 årsværk er ikke faglærte. Den ikke faglærte arbejdskraft løser forskellige opgaver, hvoraf en stor del af den ikke faglærte arbejdskraft forventes at være specialiseret indenfor et givent område, det forventes fx at ca. 50 pct. svarende til 1.180 årsværk vil være ikke faglærte struktører, denne gruppe forventes udelukkende at være udenlandsk arbejdskraft. 17

Tidsplan I november 2017 har Metroselskabets bestyrelse indstillet et tysk-fransk konsortium som udbudsvinder til ejerkredsen. I januar 2018 træffes den politiske beslutning om, hvem der skal bygge Metro Sydhavn. Den nye afgrening af metroen forventes at stå færdig senest i 2024 16. Forår og sommer 2018 ventes udgravning og betonarbejde vedrørende skakte til tunnelbyggeriet påbegyndt. De mere omfattende støbearbejder ventes at forløbe fra 2. halvår 2019 og helt hen til medio 2022. Det egentlige tunnelborearbejde ventes at finde sted i perioden medio 2020 til medio 2022. Installationsarbejder vedrørende belysning og ventilation, færdiggørelse af stationer, skinnelægning og signalsystemer ventes at forløbe fra medio 2021 til udgangen af 2022. Færdiggørelse af stationspladser ventes at blive gennemført i perioden 2. halvår 2022 til slutningen af 2023/2024. Tabel 11. Forventet direkte behov for beskæftigelse Metro Sydhavn. 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 I alt Ikke-faglærte, struktører 17 60 200 465 565 625 350 95 2.360 Murere 0 5 0 10 10 10 10 45 Tømrere- og snedkere 0 5 0 0 0 0 0 5 VVS'ere 0 5 0 10 10 10 10 45 Bygningsmalere 0 0 0 0 0 0 0 0 Elektrikere 0 5 20 85 150 135 60 455 Chauffører 10 20 55 75 80 50 15 305 Smede mv. 0 0 0 5 10 10 5 30 Andre faglærte i byggeriet 0 0 0 0 0 0 0 0 Bygge- og anlægsteknikere 20 25 35 35 30 25 10 180 Bygningskonstruktører, diplomingeniører 30 25 15 15 15 15 10 125 Civilingeniører inkl. ledelse 20 20 10 10 10 10 5 85 Andre LVU 5 5 5 5 5 5 0 30 I alt 145 315 605 815 945 620 220 3.665 Data er opgjort på år, faggrupper og årsværk. (Celler af afrundet, total kan derfor afvige). (Kilde: Cowi og bygherre) I Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen opkvalificeres ledig ikke-faglært arbejdskraft til bygge- og anlægsbranchen samt til udvalgte anlægsbyggerier. 16 Principaftale om Sydhavnsmetro og bygherre 17 Arbejdskraftefterspørgslen for ikke-faglærte og faglærte struktører er opgjort samlet i analysen. Der uddannes få struktører i Danmark og der er meget få ledige med uddannelsen. Det er vanskeligt at rekruttere uddannede struktører, derfor efterspørger virksomhederne i praksis sjældent denne faggruppe, men rekrutterer erfarne ikke-faglærte jord- og betonarbejdere. 18

Foranalyse: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen Skøn over opgaver for ikke-faglærte ifm. anlæg af Metro Sydhavn Blå farve, her forventes dansk arbejdskraft. Grå farve, her forventes primært udenlandsk arbejdskraft. Rød markering viser, hvor mulighederne ligger for at opkvalificere ledig ikke faglært arbejdskraft til anlægsbyggeriet. Parentes, her forventes både udenlandsk og dansk arbejdskraft. Her anbefales en videre dialog med entreprenørerne om behovet for arbejdskraft. Figur 4. Metro Sydhavn - Skøn over opgaver for ikke-faglærte opgivet i årsværk. Ikke-faglærte arbejdsopgaver Gravearbejde, vejomlægninger Gravearbejde skakter, ramning af pæle mv. Beton og støbearbejde Tunnelboring Stationer, beklædning af lofter, gulve mv. Skinnebelægning, svejsearbejde mv. Overflader, belægninger Byggepladsdrift Kran- og maskinførerarbejde mv. 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 () () () () () () I alt Anslået Fordeling 5 pct. Anslået årsværk 118 5 pct. 118 50 pct. 5 pct. 10 pct. 10 pct. 5 pct. 5 pct. 1.180 118 236 236 118 118 5 pct. 118 100 pct. 2.360 (Kilde: Cowi og bygherre samt egen beregning ) Det forventes, at dansk arbejdskraft højst vil udgøre mellem 20-25 pct. svarende til ca. 472-590 årsværk af det forventede behov for ikke faglært arbejdskraft. Det er her potentialet for at opkvalificere ledige til anlægsprojekterne er størst via Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen. Erfaring med rekruttering Metro-Cityring Erfaringer fra Metroselskabet og Metro Taskforce tidligere rekrutteringsindsats viser18, at der er særlige rekrutteringsmønstre, når det er udenlandske hovedentreprenører, der har entreprisen. Erfaringerne viser at: Entreprenørerne ikke har egne ansatte, men anvender arbejdskraft fra internationale mandskabsbureauer. Mandskabsbureauerne arbejder på tværs af landegrænser, og de står ofte i døren hos entreprenøren - også før de selv kender deres rekrutteringsbehov. Bemanding via mandskabsbureauer giver entreprenørerne mulighed for at mande op og ned med få dages varsel. Lokale (danske) ledige udkonkurreres af mere erfarne internationale arbejdstagere, der ofte er yderst specialiseret indenfor de specifikke områder de ansættes til fx udgravning af tunnel. Det har primært været udenlandsk arbejdskraft, der har arbejdet med at bore og støbe tunnelerne. Mens anlæg af stationer, stilladsarbejde og byggepladsledelse primært har været dansk arbejdskraft. 18 Metro Taskforce: Rekrutteringsindsats i Københavns Kommune i perioden okt. 2015 dec. 2016. 19

Opsummering Metro Sydhavn Det bliver et udenlandsk konsortium, der vinder opgaven med at bygge Metro Sydhavn. Derfor forventes det, at rekrutteringsmønstrene vil ligne dem, der har været i forbindelse med anlæg af Metro Cityringen. På baggrund heraf anbefales det, at Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen fokuserer på at etablere samarbejde med de danske underentreprenører, da det er her potentialet for at samarbejde om at rekruttere er størst. De områder de danske entreprenører vil arbejde med, forventes at være indenfor bygge-pladsledelse, stilladsarbejde og evt. kran og maskinførerarbejde. Arbejdskraftbehovet ventes at ligge fra slutningen af 2018 og frem. Senere i byggeprocessen kan der være danske entreprenører, der vinder udbud med at anlægge stationer og stationspladser. Her er også et potentiale for at samarbejde om rekruttering, denne del af anlægsarbejdet ligger dog efter, at indsatsen i kompetent arbejdskraft er afsluttet. Letbane ring 3 Letbane Ring 3 etableres rundt om København og går gennem 9 kommuner 19. Linjen er 28 km lang fordelt på 29 stationer fra Lyngby i nord til Ishøj i syd. Anlægsprisen forventes at blive 4,2 mia. kr. Hertil kommer ca. 1,3 mia. kr. til indkøb af tog. Arbejdet forventes at foregå i perioden fra 2018 og frem til 2024. Tidsplan I januar 2018 har Hovedstadens Letbane besluttet hvilke konsortier, de indstiller til beslutning hos ejerkredsen. Ejerkredsen er staten, Region Hovedstaden og de 11 kommuner, der er naboer til letbanen Beslutningen ventes truffet i første kvartal af 2018. Der er 8 udbud på anlæg af Letbanen 20, hvoraf anlægsarbejdet er inddelt i 6 mindre udbud, det omfatter ombygning af veje og broer, her er der indstillet danske entreprenører. Der er ligeledes indstillet en dansk entreprenør til udførelse af Kontrol- og vedligeholdelsescenteret. For Transportkontrakten til anlæg af tog og skinner er der indstillet et tysk konsortium, der har en dansk entreprenør med. Derudover er der indstillet en italiensk virksomhed til en 15-års drift og vedligeholdskontrakt. HRS har allerede et etableret rekrutteringssamarbejde med de danske entreprenører og den italienske virksomhed, der er indstillet til at stå for driften. Letbanen ventes at stå færdig i 2024. I foråret/sommer 2018 forventes det, at arbejdet med ledningsomlægning påbegyndes, arbejdet vil foregå løbende i hele anlægsfasen, dog mest intensivt i 2018 og 2019. Medio 2019 og frem til 2022, forventes udførelse af anlægsarbejdet, det er nødvendige vejomlægninger, jordarbejder mv. som forbereder anlæggelse af skinner, signalsystemer mv. Egentligt banearbejde, elektriske installationer, signaler, belysning mv. forventes at foregå i perioden 2. halvår 2021 til 1. halvår 2023. Opførelse af kontrol- og vedligeholdelsescenteret ventes at blive bygget i perioden efteråret 2019 og frem til efteråret 2021. Centeret vil være en kombination af industri, kontor- og driftscenter. Anlæggelse af stationer ventes at ske fra 2022 og frem til 2024. 19 Letbanens kommuner: Lyngby-Taarbæk, Gladsaxe, Herlev, Rødovre, Glostrup, Albertslund, Brøndby, Vallensbæk og Ishøj Kommune Kilde: Dinletbane.dk forstå processen 20 Principaftale om Sydhavnsmetro 20

Letbanen er (ligesom Metro Sydhavn) udbudt som en design-and-built kontrakt, hvor entreprenøren kan detailplanlægge arbejdet, når de har vundet udbuddet. Derfor kan det forventede arbejdskraftbehov ændre sig undervejs i processen. Tabel 12. Forventet direkte behov for beskæftigelse Letbane Ring 3. Faggrupper 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 I alt Ikke-faglærte, struktører 21 15 355 380 360 280 105 20 1.515 Murere 0 10 25 15 5 0 0 55 Tømrere- og snedkere 0 10 15 10 5 0 0 40 VVS'ere 0 5 20 15 5 0 0 45 Bygningsmalere 0 5 5 5 0 0 0 15 Elektrikere 0 30 45 35 75 65 10 260 Chauffører 0 20 30 25 25 15 5 120 Smede mv. 0 20 25 25 15 5 0 90 Andre faglærte i byggeriet 0 5 10 5 0 0 0 20 Bygge- og anlægsteknikere 5 5 5 5 5 5 5 35 Bygningskonstruktører, diplomingeniører 10 10 5 5 5 5 5 45 Civilingeniører inkl. ledelse 10 10 5 5 5 5 5 45 Andre LVU 5 5 0 0 0 0 0 10 I alt 45 490 570 510 425 205 50 2.315 Data er opgjort på år, faggrupper og årsværk. (Celler er afrundet, total kan derfor afvige). (Kilde: Cowi og bygherre) Der er et jævnt behov for arbejdskraft i perioden 2019-2023, dog er behovet for arbejdskraft størst i 2020. De mest efterspurgte faggrupper er faglærte elektrikere, chauffører og smede. Det er primært danske entreprenører, der har budt på anlæg af letbanen, de vil arbejde indenfor områderne: ledningsomlægning ifm. anlæg af letbanen, forberedende arbejde samt anlæg af stationer. Anlæg af skinner og signalarbejde ventes udført af udenlandske entreprenører, der har specialiseret erfaring. Det forventes, at de ansætter specialiseret mandskab fra udlandet. Skøn over opgaver for ikke-faglærte ifm. anlæg af Letbane Ring 3. Blå farve, her forventes dansk arbejdskraft. Grå farve, her forventes primært udenlandsk arbejdskraft. Rød markering viser, hvor mulighederne ligger for at opkvalificere ledig ikke faglært arbejdskraft til anlægsbyggeriet. Parentes, her forventes både udenlandsk og dansk arbejdskraft. Her anbefales en videre dialog med entreprenørerne om behovet for arbejdskraft. 21 Arbejdskraftefterspørgslen for ikke-faglærte og faglærte struktører er opgjort samlet i analysen. Der uddannes få struktører i Danmark og der er meget få ledige med uddannelsen. Det er vanskeligt at rekruttere uddannede struktører, derfor efterspørger virksomhederne i praksis sjældent denne faggruppe, men rekrutterer erfarne ikke-faglærte jord- og betonarbejdere. 21

Foranalyse: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen Figur 5. Letbane Ring 3 - Skøn over opgaver for ikke-faglærte opgivet i årsværk. Ikke-faglærte arbejdsopgaver Grave- og jordarbejde, ledningsarbejde Grave- og støbearbejde, vejomlægninger CMC center: Råhusarbejde støbearbejde* Installationsopgaver Beklædninger mv. på stationer Kran og maskinførerarbejde I alt * CMC= Kontrol- og vedligeholdelsescenter 2017 2018 2019 2020 2021 2022 () () () () () () () () () () Fordeling pct. 5 pct. 55 pct. 5 pct. 5 pct. 25 pct. Fordeling årsværk 76 832 76 76 379 5 pct. 76 100 pct. 1.515 2023 2024 (Kilde: Cowi og bygherre samt egen beregning ) Det forventes, at dansk arbejdskraft vil udgøre min. 40 pct. svarende til 606 årsværk af de forventede behov for ikke faglært arbejdskraft, dog vil der også være dansk arbejdskraft i arbejdsopgaverne: Grave og støbearbejde samt vejomlægning, og derved kan tallet ende med at være væsentligt højere. Ledningsomlægning forud for anlæg af letbanen Det forventes, at der skal omlægges ledninger for 1.0 1.5 mia. kr. ifm. anlæg af letbane Ring 3. Det er ledningsejerne på strækningen, der både er økonomisk ansvarlige og ansvarlige for at få omlagt ledningerne22. Opgaven inkluderer mange forskellige ledningsejere, der ejer gasforsyning, fjernvarmeledninger, tele og TV-kabel, fibernet mfl. Når kontrakten for anlæg af letbanen er endeligt underskrevet, vil de forskellige ledningsejere påbegynde arbejdet med at omlægge ledninger. Arbejdet forventes udført med opstart sommer 2018 og være færdigt ved udgangen af 2019. Der er 52 hovedledningsejere på Letbanestrækningen23. Som en del af denne analyse har der været en kortlægning af kompetencebehovene hos hovedledningsejerne24. Der efterspørges arbejdskraft, der kan udføre maskinførerarbejde, kabel- og ledningstræk, kvalificeret arbejdskraft der kan forskellige graveteknikker samt har erfaring med stabilisering af grav, derudover er der behov for VVSére og elektrikere. Opsummering Letbane Ring 3 Det er danske konsortier, der vil bygge størstedelen af Letbanen. Der forventes udenlandske entreprenører med specialiseret erfaring indenfor anlæg af skinner og signalarbejdet. Arbejdet med Letbanen starter med omlægning af ledninger mv., det er de enkelte ledningsejere, der har ansvar for at få arbejdet udført. Arbejdet med anlæg af letbanen forventes udført i perioden 2018-2024. 22 Vejlovens bestemmelse om gæsteprincip samt redegørelsen om Letbane Ring 3: Omkostninger til ledningsomlægninger og ledningsejernes mulighed for finansiering heraf 23 Oversigt over ledningsejere, bilag 4. 24 Hovedstadens Letbane, kontor for ledningsomlægning samt telefoninterviews med ledningsejere på strækningen. 22

Nyt Hospital Nordsjælland Nyt Hospital Nordsjælland er en fusion af Frederikssund, Helsingør og Hillerød Hospital. Hospitalet får én fælles akutmodtagelse, ca. 570 énsengsstuer og bliver på 112.500 m2 fordelt på tre etager. Det samlede anlægsbudget er 4,2 mia. kr. Det inkluderer køb af grund, rådgivnings- og arkitekthonorarer mv. De egentlige byggearbejder er anslået til ca. 2,5 mia. kr. Dertil kommer omkostninger til projektledelse og installationsarbejde af udstyr mv. Der anvendes derfor et beregningsgrundlag på 2,7 mia. kr. for arbejdskraftbehovet til anlæg af Nyt Hospital Nordsjælland. Arbejdet forventes at foregå i perioden fra 2018 og frem til 2021. Der er planlagt tre udbud Jordarbejder, byggeplads og kælder. Konstruktioner over kælder. Lukning af installationer, komplettering og terrænarbejder 25. I 3. kvartal 2018 ventes byggearbejdet påbegyndt, det ventes at forløbe frem til efteråret 2021. Der forventes en jævn fordeling af arbejdskraftbehov undervejs, dog med ekstra intensitet i 2019 og 2020. Der er endnu ikke frigivet informationer om prækvalificerede entreprenører på anlæg af Nyt Hospital Nordsjælland (januar 2018). Tabel 13. Forventet behov for arbejdskraft Nyt Hospital Nordsjælland. 2017 2018 2019 2020 2021 I alt Ikke-faglærte, struktører 26 0 355 145 145 90 735 Murere 0 15 85 85 45 230 Tømrere- og snedkere 0 15 40 40 20 115 VVS'ere 0 10 75 75 40 200 Bygningsmalere 0 0 10 10 5 25 Elektrikere 0 5 80 80 60 225 Chauffører 0 20 35 35 15 105 Smede mv. 0 5 30 30 45 110 Andre faglærte inden for byggeri 0 10 20 20 10 60 Bygge- og anlægsteknikere 10 20 15 15 15 75 Bygningskonstruktører, diplomingeniører 20 15 15 15 15 80 Civilingeniører inkl. Ledelse 15 10 10 10 10 55 Andre LVU 5 5 5 5 5 25 I alt 50 485 565 565 375 2.029 Data er opgjort på år, faggrupper og årsværk. (Celler af afrundet, total kan derfor afvige). (Kilde Cowi og bygherre) 25 Kilde: www.regionh.dk/nythospitalnordsjaelland/nyheder/documents/udbudsstrategi_dansk.pdf 26 Arbejdskraftefterspørgslen for ikke-faglærte og faglærte struktører er opgjort samlet i analysen. Der uddannes få struktører i Danmark og der er meget få ledige med uddannelsen. Det er vanskeligt at rekruttere uddannede struktører. Derfor efterspørger virksomhederne i praksis sjældent denne faggruppe, men rekrutterer erfarne ikke-faglærte jord- og betonarbejdere Kilde Cowi. 23

Foranalyse: Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen Skøn over opgaver for ikke-faglærte ifm. anlæg af Nyt Hospital Nordsjælland Blå farve, her forventes dansk arbejdskraft. Grå farve, her forventes primært udenlandsk arbejdskraft. Rød markering viser, hvor mulighederne ligger for at opkvalificere ledig ikke faglært arbejdskraft til anlægsbyggeriet. Parentes, her forventes både udenlandsk og dansk arbejdskraft. Her anbefales en videre dialog med entreprenørerne om behovet for arbejdskraft. Figur 6. Nyt hospital Nordsjælland - Skøn over opgaver for ikke-faglærte Ikke-faglærte arbejdsopgaver 2017 Fordeling pct. 15 pct. 5 pct. Årsværk 60 pct. 441 15 pct. 110 5 pct. 37 100 pct. 735 2018 2019 2020 2021 () () () () Forberedende arbejde* Stilladsarbejde Støbearbejde, råhus (elementer og facade mv.) Terrænarbejde, belægninger og beplantning Kran- og maskinførerarbejde mv. I alt * Nedrivning, jordarbejde, etablering af byggeplads og forsyningsledninger mv. 110 37 (Kilde: Cowi og bygherre) Det forventes, at dansk arbejdskraft vil udgøre min 35 pct. svarende til min 257 årsværk af det forventede behov for ikke faglært arbejdskraft, dog forventes der også at være behov for dansk arbejdskraft i opgaverne, støbearbejde, råhus herunder særligt ift. elementer og facade mv. Her er det særligt ved montering af elementer til facaden, at der forventes dansk arbejdskraft, og derved kan tallet ende med at være væsentligt højere. Opsummering Nyt Hospital Nordsjælland Der ventes tre entreprisekontrakter, der er ikke frigivet informationer om prækvalificerede entreprenører (jan. 2018). Det vides derfor ikke, om det er danske eller udenlandske konsortier, der vil byde og vinde opgaven. Der er et jævnt behov for arbejdskraft i hele byggeperioden, dog mest intensivt i 2019-2020. For faglært arbejdskraft er det primært murere, elektrikere og tømrere der er behov for. Arbejdet forventes udført i perioden 2018-2021. Opsummering arbejdskraftbehov I første halvår af 2018 er der behov for kandidater, der kan indgå i arbejdet med ledningsomlægning forud for letbanen. Arbejdet med ledningsomlægningen forventes primært udført i andet halvår af 2018 og frem til udgangen af år 2019. For opkvalificering gælder, at de efterspurgte kompetencer kan opnås via opkvalificering til kloak- og rørlægger samt maskinfører. I andet halvår af 2018 og første halvår af 2019 ventes det, at de tre anlægsprojekter vil påbegynde, derfor kan der fra andet halvår af 2018 igangsættes rekrutting af ledige kandidater samt igangsættes yderligere opkvalificeringsforløb, der understøtter arbejdskraftbehovet. De efterspurgte kompetencer kan erhverves via kloakrørlægger, evt. opkvalificering indenfor struktør og introduktion til byggebranchen, hvilket kan dække drift og renhold af byggeplads, der kan dog være behov for at sammensætte et særligt tilrettelagt AMU-forløb med input fra entreprenører og bygherre. 24

I anlæg af Metro Sydhavn efterspørges der både faglært og ikke faglært arbejdskraft, der kan opkvalificeres med følgende kompetencer drift af byggeplads, maskinførerarbejde og stillads. I anlæg af Letbane Ring 3 efterspørges der både faglært og ikke faglært arbejdskraft, der kan opkvalificeres med følgende kompetencer maskinføring, struktør, vejomlægning og kloak-rørlægger I anlæg af Nyt hospital Nordsjælland efterspørges der både faglært og ikke faglært arbejdskraft, der kan opkvalificeres med følgende kompetencer: gravearbejde, drift og renhold af byggeplads og stilladsarbejde. Afledt beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier De forventede indirekte beskæftigelsesmæssige effekter skabes i de brancher, der leverer varer og tjenesteydelser til de tre anlægsprojekter. Det er en beregnet effekt, udregnet på baggrund af tilgængelige informationer om de tre anlægsprojekters økonomi 27. Efterspørgsel er udtryk for et skøn, idet entreprenørerne kan vælge arbejdsmetoder, tekniske løsninger eller rekrutteringsformer, der kan afvige fra, hvad der er praksis for denne type opgaver. Tabellen viser en oversigt over de ti mest berørte brancher inkl. en procentvis fordeling i hvilke brancher, der har størst forventet afkast af anlægsprojekterne. Ser man på, hvor de indirekte effekter skabes, så er der ti af de i alt 39 brancher i Danmarks Statistiks input-output tabeller, der tegner sig for ca. 85 procent af den indirekte efterspørgsel på arbejdskraft 28. Tabel 14. Viser fordeling af de indirekte beskæftigelsesmæssige effekter fordelt på brancher og forventet antal årsværk. Top ti oversigt: Indirekte forventede beskæftigelseseffekter fordelt på brancher Anslået årsværk Procentvis fordeling 1 Rådgivning mv. 1.835 24,2 pct. 2 Handel 1.107 14,6 pct. 3 Rejsebureau, rengøring og anden operationel service* 986 13 pct. 4 Metalindustri 796 10,5 pct. 5 Plast-, glas- og betonindustri 591 7,8 pct. 6 Maskinindustri 440 5,8 pct. 7 Anlægsvirksomhed 212 2,8 pct. 8 Transport 167 2,2 pct. 9 IT- og informationstjenester 144 1,9 pct. 10 Bygge- og anlæg 129 1,7 pct. I alt 6.406 84,5 pct. (Kilde: Cowi og egen beregning) 27 Beregning er på baggrund af projekternes samlede anlægsøkonomi, forventede lønandel til både faglært og ikke faglært arbejde, andel af udenlandsk arbejdskraft samt køb af materialer (Kilde Cowi). 28 De indirekte effekter er beregnet af Cowi på baggrund af Danmarks Statistiks input outputtabeller. Effekterne er et udtryk for et gennemsnit for branchen og der er tale om nationale effekter, der ikke nødvendigvis kan isoleres til Hovedstaden eller Sjælland. Der er alligevel givet en vurdering af, hvor anlægsprojekterne forventes at skabe lokal effekt ud vurderinger fra andre anlægsbyggerier. (Kilde Cowi) 25

De indirekte beskæftigelseseffekter fra anlægsbyggerier fordeles både lokalt, i hele landet og delvist i udlandet. For kommunerne i kompetent arbejdskraft er det interessent at vide i hvilke brancher, den indirekte beskæftigelse har effekt og hvor der kan komme efterspørgsel på arbejdskraft lokalt. Tabellen nedenfor viser, i hvilke brancher anlægsbyggerierne vil skabe de største afledte beskæftigelsesmæssige effekter og skabe efterspørgsel på arbejdskraft lokalt. Dette er sat overfor, hvor der er ledig arbejdskraft lokalt, der evt. kan indgå med opkvalificering. Dette er vurderet med grøn, gul og rød. Grøn vurdering: her er der lokal efterspørgsel på arbejdskraft, for de ufaglærte områder er der mulighed for at igangsætte opkvalificering, der kan imødekomme en kommende efterspørgsel på arbejdskraft indenfor brancherne: Rejsebureau, rengøring og anden operationel service, der omfatter jobtyper som callcentermedarbejdere, vagt- og sikkerhedstjenester ifm. anlægsbyggerierne, facility management (viceværtservice), rejsebureau, renhold af byggeplads, vikarbureauer mv. Transport- og chaufførområdet både for faglærte og ikke faglærte. IT-området. Bygge- og anlægsområdet - hvilket en investeringsanalyse udarbejdet for Loop-City viser: At anlæg af Letbanen vil medføre private investeringer for op til 32 mia. kr. i bolig og kontorbyggeri 29. Gul vurdering: her er der lokal efterspørgsel på arbejdskraft, efterspørgslen er aftagende, da det særligt er i planlægsfasen, at der er behov for denne type af arbejdskraft. Rådgivning og IT- og informationstjeneste. Rød vurdering: her er der mindre eller ingen lokal efterspørgsel på arbejdskraft. Tabel 15. Oversigt over brancher og jobtyper som ventes skabt lokalt (Afledt indirekte beskæftigelse). Brancher Andel, som ventes skabt lokalt Jobtyper, som kan forventes skabt lokalt A.) Rådgivning mv. Stor lokal andel Civilingeniører, diplomingeniører, konstruktører B.) Handel Mindre lokal andel Ufaglærte og faglærte inden for engroshandel med byggematerialer, elinstallationer, maskinleverandører mv. C.) Rejsebureau, rengøring og Mellemstor lokal andel Vikararbejde, vagtarbejde, rengøring anden operationel service * D.) Metalindustri Mindre lokal andel Industrioperatører, smede, ikke-faglærte på maskinfabrikker mv. E.) Plast-, glas- og betonindustri Mindre lokal andel Ikke-faglærte og faglærte inden for især cementindustri, betonelementer F.) Maskinindustri Mindre lokal andel Industrioperatører, smede, ikke-faglærte på maskinfabrikker mv. G.) Anlægsvirksomhed Mellemstor lokalandel Ikke-faglærte og faglærte inden for entreprenørvirksomheder H.) Transport Mellemstor lokal andel Ikke-faglærte og faglærte i transportsektoren I.) IT- og informationstjenester Stor lokal andel IT supportvirksomhed mv. J.) Bygge- og anlæg Mellemstor lokal andel Ikke-faglærte og faglærte inden for byggeri *Branchen omfatter rengøring, call- centre, vagt- og sikkerhedstjenester, facility management (viceværtservice), rejsebureauer, renhold af byggeplads, vikarbureauer mv. (kilde Cowi og bygherre) 29 Incentive Investeringsanalyse for Loop-City. 26

Opsummering - afledt beskæftigelse af de tre anlægsbyggerier Der er flere brancher, der vil opleve en positiv økonomisk effekt og en forventet stigende efterspørgsel af arbejdskraft i forbindelse med anlæg af projekterne. Det er særligt indenfor Rejsebureau, rengøring og anden operationel service der forventes at udgøre ca. 13 pct., IT- og informationstjeneste, der dog udgør en mindre andel på ca. 2. pct. samt Rådgivning, der udgør ca. 25. pct. Dette fagområde inddrages ofte i planlægnings- og opstartsfasen af anlægsbyggerierne. Derudover er der transport og Bygge- og anlæg, men her er der allerede fokus via KAGC. Det er indenfor de her fagområder, at det kan være relevant at arbejde videre med. Er der her brancher eller fagområder, der kan indgå i brancheporteføljen for det fortsatte samarbejde i HRS og NRS, eller i det videre arbejde i Kompetent arbejdskraft. Samtidig kan viden om de forventede afledte beskæftigelsesmæssige effekter formidles videre til jobcentrene. Her kan det vurderes, om der er perspektiver i at iværksætte lokale beskæftigelsesindsatser på baggrund af viden om den forventede øgede beskæftigelse lokalt. Dette vil nok kræve en yderligere gennemgang af data. Analyse 3. Opkvalificering Dette kapitel beskriver udfordringer og anbefalinger til løsninger i arbejdet med at opkvalificere og formidle ledige opkvalificerede kandidater til de tre anlægsbyggerier samt til job i bygge- og anlægsbranchen generelt. Der er mangel på faglært arbejdskraft i bygge- og anlægsbranchen, det giver mulighed for at opkvalificere ledige til at indgå som ikke faglært arbejdskraft til branchen. Både HRS og NRS har de sidste to år arbejdet med at opkvalificere ledige ikke faglærte til at indgå som arbejdskraft i bygge- og anlægsbranchen. Der har været forskellige erfaringer og udfordringer med opkvalificering, herunder etablering af samarbejdet på tværs af jobcentre, uddannelsesinstitutioner og entreprenører. Nedenfor listes udfordringer og anbefalinger til løsninger, der er erfaret undervejs. Kandidater På kandidatsiden har udfordringerne været, at der ikke fremsendes nok screenede kandidater, at der er et frafald af kandidater undervejs og at en større andel af de kandidater der består, ikke kommer i arbejde. Der er forskellige grunde til frafald af kandidater, ledigheden er lav og derfor er en del kandidater længere væk fra arbejdsmarkedet og skolebænken. Hovedstadens Rekrutteringsservice har også erfaret, at nogle kompetencer er mere efterspurgt end andre, hvor kandidater indenfor fx det grønne anlægsområde har været svære at afsætte til job efterfølgende, da efterspørgslen ikke var som forventet. Men det er ikke forklaringen alene, de enkelte jobcentre og sekretariatet skal blive bedre til at udsøge og screene de rette kandidater til opkvalificering, hvis det skal lykkedes at nå i mål med at opkvalificere 100 kandidater til job i branchen pr. år de næste tre år. Screening af kandidater Screening og fremsendelse af kandidater er en forudsætning for at kunne gennemføre projektet og levere arbejdskraft til branchen, det gælder for både den direkte rekruttering samt for kandidater der 27

opkvalificeres til at indgå i job i branchen. Derfor ligger der også nogle anbefalinger om screening af kandidater og mulighederne for at arbejde videre med en emnebank for løbende screenede kandidater. Kandidater i opkvalificering For at understøtte kandidater i opkvalificering, kræver det en koordineret håndholdt indsats, derudover skal der være et særligt fokus på at Kandidater kan være udfordret fagligt eller personligt, hvilket kræver en understøttende og koordineret indsats. Kandidater kan være udfordret af ordblindhed og derfor kan have et behov for en IT-rygsæk. Sekretariatet og jobkonsulent i samarbejdet med skolen følger op på evt. sygefravær tidligt i forløbet for kandidater. Kandidaterne ofte har økonomiske begrænsninger og derfor skal have dækket transportudgifterne fra start af. Kandidater bør fritages fra rådighedsforpligtelse under opkvalificering. Arbejdet i branchen kræver, at kandidater skal have en robust fysik. Ny model for opkvalificering for at minimere frafald Det anbefales, at der indlægges et for-forløb der fungerer som et brobygningsforløb forud for opkvalificering. Det vil fungere som en yderligere screening af kandidaterne. Det varer en uge og introducerer kandidaterne til arbejdet og kravene i bygge- og anlægsbranchen. Herefter vurderes det, om kandidaten er motiveret og egnet til at fortsætte i opkvalificering. Da modellen er ny anbefales det, at modellen evalueres efter første halvår af 2017. Herefter kan Advisory Board og styregruppen for Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen tage stilling til, om modellen med et for-forløb har båret frugt, og om det giver mening at fortsætte med denne model for opkvalificering i andet halvår af 2018. Frafald af kandidater Ved at indlægge et for-forløb og have et større fokus på screening af kandidater, forventes det, at der vil være et mindre frafald af kandidater generelt men også tidligere i forløbet. Ud fra beregninger for HRS opkvalificeringsforløb i 2017, kan det konstateres, at der er 50 pct. frafald af kandidater til deltagelse i informationsmøde forud for opkvalificering. At der er 33 pct. frafald under opkvalificeringsforløbene. Men at der også er et relativt stort frafald af beståede kandidater, hvor HRS har oplevet at der op til 40 pct. af de beståede kandidater, der ikke kommer i job herunder også at bestående kandidater afslår at tage anvist jobsamtale. Nedenstående model viser, ud fra HRS nuværende erfaringer, hvor mange kandidater der skal screenes til hhv. informationsmøde og opkvalificeringsforløb for at nå i mål med, at 100 kandidater opkvalificeres og går i job pr. år. Som det fremgår, så er det mange kandidater, der skal screenes, sendes til informationsmøde og starte i opkvalificering for at stå med 166 kandidater der består og kan gå videre i job. 28

Model 1. Antal kandidater der screenes og visiteres for at nå i mål med indsatsen. Mål: 100 kandidater skal i job efter opkvalificering årligt, derfor skal 476 kandidater sendes til informationsmøder og 238 kandidater skal tilmeldes opkvalificering, mens 166 kandidater består og 100 kommer i arbgejde (Kilde: Egen beregning) For at i mødekomme ovenstående udfordringer, sikre at nå i mål med indsatsen samt levere det forventede antal kandidater, anbefales det derfor at hver kommune skal fremsende minimum 3 kandidater forud for hvert opkvalificeringsforløb og informationsmøde. Kandidater til job For at få flere beståede kandidater videre i job, er det vigtigt, at der er et tæt koordineret samarbejde mellem kandidaternes jobkonsulent i de enkelte jobcentre samt opkvalificeringskonsulenten i Kompetent arbejdskraft. Det kræver også et tæt samarbejde mellem opkvalificeringskonsulent og de virksomhedskonsulenter, der rekrutterer ind til anlægsprojekterne, så kandidater kan formidles videre til de hoved- og underentreprenører der efterspørger specifikke kompetencer og arbejdskraft. Derudover er det vigtigt at kandidaternes CVér opdateres, så kandidaternes kvalifikationer fremgår tydeligt og hurtigt kan formidles videre. Halvårshjul for kurser til opkvalificering Opkvalificering følger arbejdskraftbehovet for anlægsprojekterne samt til branchen generelt. På baggrund af arbejdskraftbehovet udarbejdes der et halvårshjul for køb og udbud af opkvalificering. (Halvårsshjul for opkvalificering, bilag 5). Kurser og entreprenørernes efterspørgsel kvalificeres dels via denne analyse og dels i det samarbejdet de enkelte virksomhedskonsulenter får med entreprenørerne og dels via projektets Advisory Board. Der tages højde for hvilke skoler, der kan udbyde kurserne og hvornår det er hensigtsmæssigt at kurserne ligger ift. den forventede efterspørgsel af arbejdskraft på anlægsbyggerierne og i branchen. Mål for opkvalificering Der skal opkvalificeres 100 kandidater pr. år med efterfølgende job. Indsatsen for opkvalificering forankres i både HRS og NRS. Hvert sekretariat har et fast måltal at arbejde efter. Måltallet beregnes på baggrund af antal deltagende kommuner. Det betyder, at HRS har ansvar for opkvalificering af 68 kandidater mens NRS har ansvar for opkvalificering af 32 kandidater pr. år med efterfølgende job. Ved at forankre indsatsen i både HRS og NRS tages der højde for de afstande, der er mellem kommunerne i Region Hovedstaden. Samarbejde med skolerne I arbejdet med at opkvalificere ledige skal der tages højde for den geografiske afstand mellem yderkommunerne på Sjælland. Det betyder at opkvalificering af ledige skal fordeles på flere erhvervsskoler, det er dog ikke alle skoler, der har licenser og lærekapacitet til at undervise indenfor de områder, hvor der er behov for arbejdskraft hos anlægsbyggerierne. For at gennemføre projektet, vil det derfor kræve et tæt koordineret samarbejde på tværs af og med erhvervsskolerne om muligheder og behov for lån af lokaler og licenser løbende drøftes. For at koordinere indsatsen anbefales det, at kompetent arbejdskraft samler 29

erhvervsskolerne til faste leverandørmøder. Her kan kommende behov for opkvalificering drøftes og koordineres. Der inviteres ligeledes en repræsentant for erhvervsskolerne ind i Advisory Boardet, så der også kan videndeles i dette forum. Model for ansvarsområder for opkvalificering Nedenstående model viser ansvarsområderne og arbejdsgangene mellem de primære parter for opkvalificering. Modellen er afprøvet i HRS og viser en klar rollefordeling mellem tovholder for opkvalificering, erhvervsskolerne, jobcentre og virksomhedskonsulenter. HRS model for opkvalificering: Kortlagt behov for opkvalificering hos de entreprenører, som sekretariatet samarbejder med, i forhold til bygge- og anlægs projekter i regionen. Opkvalificeringsforløb sættes i gang i samarbejde med HRS netværket, skolen og øvrige samarbejdspartnere. En fast tovholder på projektet rekrutterer motiverede kandidater til uddannelse både kontanthjælps- og dagpengemodtage. Opkvalificeringsforløb håndholdes gennem hele forløbet, det sikrer, at kandidaterne består Virksomhedskonsulent sørger for, at kandidat formidles til job via match med virksomhed. Model 2. Fordeling af ansvarsområder i samarbejdet om opkvalificering. Koordinator og kontaktperson for skole, jobcentre og sekretariat Opfølgning på kandidater udvikler projektet i samarbejde med sekretariat og skoler KAGC- Tovholder på opkvalificering KAGC virksomhedskonsulent Screening af kandidater Formidling til ordinært job evt formidling til Virksomhedspraktik Screening og rekruttering af kandidater til emnebank og til opkvalificering Jobcentre Erhvervsskole Ansvarlig for registrering af kandidater Tilbagemelding ved eventuel frafald Løbende dialog med tovholder (Kilde: Egen opsætning) Økonomi for opkvalificering Det anbefales, at der arbejdes videre med HRS og NRS økonomiske finansieringsmodel, hvor kurser til opkvalificering købes for et halvt år ad gangen centralt i hhv. HRS og NRS sekretariatet. Hvis der er overskud af kandidater i én kommune og underskud af kandidater i en anden, kan pladserne fordeles, hvor der er relevante kandidater. Der er ingen øvre grænse for, hvor mange kandidater en kommune kan have med i et opkvalificeringsforløb. Oprettes der hold med færre pladser fordeles udgiften i de kommuner, der ikke har borgere med i forløbet, beløbet kan dog højest svare til én plads. 30

Puljemidler flaskehalsområder og flaskehalskoordinator Der er i december 2017 frigivet statslige puljemidler, der økonomisk støtter opkvalificeringsforløb af kandidater på tværs af kommuner til flaskehalsområder. Kompetent arbejdskraft har søgt og fået bevilget midler fra denne pulje til at gennemføre opkvalificering i regi af Kvalificeret arbejdskraft til Sjælland og Øerne (KATSØ). Formålet er at styrke rekruttering og fælleskøb af opkvalificeringsforløb indenfor infrastrukturprojekter, flaskehalse- og paradoksområder på tværs af Østdanmark, med et særligt fokus på bygge- og anlægsbranchen. Dog med mulighed for at styregrupperne for de tre rekrutteringsservices HRS, NRS og JRS kan pege på rekruttering og opkvalificering inden for andre flaskehals- eller mangelområder. Disse midler vil understøtte indsatsen med at opkvalificere ledige på tværs af jobcentrene på Sjælland og øerne til bl.a. bygge- og anlægsbranchen. Kompetent arbejdskraft har ligeledes søgt puljemidler til ansættelse af tre flaskehalskoordinator, de ansættes i hhv. HRS og NRS og JRS. Kerneelementerne i opgaverne for koordinatorerne er at indsamle viden og overvåge arbejdsmarkedet. At arbejde målrettet med opkvalificering af ledige herunder CV-vask til mangelområder samt udvikling af digitale værktøjer, der kan understøtte rekruttering. Samt udføre virksomhedsrettede kampagner målrettet brancher med mangel på arbejdskraft. Opsummering - opkvalificering Hvert jobcenter får ansvar for at fremsende 3 kandidater til informationsmøde forud for opkvalificering. Der skal opkvalificeres 120 kandidater pr. halvår, måltallet deles mellem HRS og NRS. For at minimere frafald anbefales en ny model for opkvalificering, hvor kandidater deltager i et forforløb, der screener kandidaterne yderligere. Model for opkvalificering evalueres forud for andet halvår af 2018. Der er behov for et tættere samarbejde med og mellem erhvervsskolerne. Det er aftalt med skolerne, at de indkaldes til kvartalsvise leverandørmøder for sammen at drøfte kommende behov og muligheder for opkvalificering ift. det forventede behov. For at udveksle viden er en repræsentant for erhvervsskolerne inviteret ind i Advisory Boardet. Lærlingeindsats For at øge udbuddet af faglært og kvalificeret arbejdskraft til bygge- og anlægsbranchen er det vigtigt, at der uddannes mere faglært arbejdskraft til branchen. I kontrakterne for anlægsbyggerierne er der indskrevet sociale klausuler 30, her stilles der krav om at overholde danske løn og arbejdsvilkår, samt at der skal ansættes et bestemt antal lærlinge på byggerierne. En klausul fastlægger, hvor mange elever entreprenøren og dennes underentreprenører forventes at benytte i opgaveløsningen 31. Kravene 30 Region H. www.regionh.dk/praktikpladser samt Metroselskabets CSR-rapport 2016 s. 20. 31 Rapport: Praktikpladser til flere - En analyse af brugen af partnerskaber, klausuler og frivillige aftaler i byggebranchen 31

skrives i udbudsmaterialet, og der anvendes udbud med forhandling 32. Det giver mulighed for at forhandle med leverandørerne om, hvordan lærlingekravene håndteres. Ved sygehusbyggerier anvendes der uddannelsesklausuler, der specificerer antal forventede lærlinge, mens Metroselskabet og Hovedstadens Letbane har indført en række yderligere tiltag der understøtter, at der ansættes flere lærlinge på anlægsbyggerierne. Der er bl.a. indskrevet sanktioner med mulighed for at give bod eller bonus som incitament til at overholde kravene. Lærlingepotentialet vil variere fra kontrakt til kontrakt, da det ikke er alle opgaver, der har lige stort lærlingepotentiale. Lærlingeforløb er omfattet af krav til en dansk erhvervsgrunduddannelse, det konkretiseres i hver enkelt kontrakt, hvilke uddannelser der vil være relevante i forhold til arbejdets udførelse. Formidling af lærlinge Det er en udfordring, at det ikke er muligt at udsøge unge, der mangler en læreplads i jobcentrenes fagsystemer, da unge der mangler læreplads ikke har et jobnet-cv, der specificerer dette. For at kunne formidle unge der ønsker lærerplads på de konkrete anlægsbyggerier og til branchen generelt. Det anbefales, at der oprettes et kontaktnetværk med én medarbejder fra hvert jobcenters ungeafdeling, hvor der kan formidles åbne lærlingepladser. Netværket skal også kontakte sekretariatet for kompetent arbejdskraft, hvis de har unge, der mangler lærepladser indenfor bygge- og anlægsområdet. Der er ligeledes etableret et tæt samarbejde mellem den Regionale Praktikpladsenhed om formidling af lærlingepladser og unge der mangler - eller ønsker en læreplads indenfor bygge- og anlægsområdet. Den Regionale Praktikpladsenhed kobles via Kompetent arbejdskraft til anlægsbyggerierne, når de påbegyndes. Erfaringer for ansættelse af lærlinge på Metro-Cityringen Da kontrakterne for Metro-Cityringen blev indgået, var der ikke indskrevet sociale klausuler, der stiller krav til ansættelse af et bestemt antal lærlinge i løbet af byggeriet. Samtidig var det et udenlandsk konsortium, der ikke havde en oparbejdet erfaring med at have lærlinge ansat, der havde vundet kontrakten. For at understøtte at der blev ansat flere lærlinge på byggeriet, blev der ansat en tværgående koordinator via bygherre, Dansk Byggeri og 3F. Herefter blev der indgået en frivillig aftale med hovedentreprenøren om, at hovedentreprenøren blev ansvarlig for indgåelse af uddannelsesaftaler og ansættelser af lærlinge - også når lærlinge blev ansat hos en af underentreprenørerne, i dette tilfælde har hovedentreprenøren valgt at tage et større ansvar og valgt at være uddannelsesansvarlig. De forskellige initiativer har samlet set været medvirkende til, at der blev ansat væsentligt flere lærlinge på byggeriet af Metro-Cityringen Selvom kravene til antal lærlinge nu er indskrevet, så kræver ansættelser af lærlinge på store byggerier og særligt når det er udenlandske entreprenører - stadig tæt koordinering mellem de mange parter, herunder at 33 Bygherre påtager sig ansvaret for at målene nås. Der afsættes ressourcer til at koordinere lærlingeforløb hos hovedentreprenøren. Det skal undersøges og vurderes, hvor der er lærlingerelevant arbejde i løbet af anlægsarbejdet. 32 Europa-parlamentets og Rådets direktiv 2014/24/EU om offentlige udbud og om ophævelse af direktiv 2004/18/EF og https://udbudsportalen.dk/forhandling/ 33 https://www.bygud.dk/media/3541/best-practice-02_01_2017.pdf 32

Der tages højde for, at det er svært for udenlandske entreprenører til at blive uddannelsesgodkendt. Dette skal understøttes fagligt og administrativt, hvis det skal lykkedes. Derudover er der sagsbehandlingstider til at blive godkendt, der også kan være en udfordring. Lærlingeaftaler kan være kortere uddannelsesaftaler, der passer til arbejdet på byggepladsen - dog minimum med et praktik og hovedforløb. Der har været gode erfaringer med, at lærlinge ansættes 2-3 sammen i mindre teams for at styrke sammenhold, og udnytte de ressourcer der afsættes til at give læring videre. Lærlinge offentlige byggerier Der anvendes sociale klausuler og uddannelsesklausuler som incitament for at få etableret og besat lærlinge og elevpladser. For anlægsbyggerierne er der stillet følgende lærlingekrav: Metro Sydhavn For Sydhavnsmetroen er det samlede antal lærlinge årsværk 66. De er fordelt på to kontrakter, hvoraf langt den overvejende del ligger indenfor Civil Works og tunnelarbejde. Metro Sydhavn forventede lærlingekrav Årsværk Civil Works og tunnelarbejde (SH1) 62 Skinnelægning (SH4) 4 I alt 66 (Kilde: Bygherre, Metroselskabet) Hovedstadens Letbane Der er stillet et krav på 65 lærlingeårsværk på anlæg af Hovedstadens Letbane. Årsværk for lærlinge svarer til 2-10 pct. af de ansatte - afhængigt af kontrakt og arbejdets art. Hovedstadens Letbane forventede lærlingekrav Kontrakt Ishøj (CW-I) 2 Kontrakt Vallensbæk, Brøndby, Glostrup (CW-VBG) 20 Kontrakt Rødovre og Herlev (CW-RH) 9 Kontrakt Glostrup (CW-G) 10 Kontrakt Lyngby (CW-L) 8 TS-kontrakt 5 Kontrol- og vedligeholdelsescenter 11 I alt 65 Årsværk (Kilde: Bygherre, Hovedstadens Letbane) Nyt hospital Nordsjælland Der er endnu ikke frigivet informationer om det forventede antal lærlinge for anlæg af Nyt Hospital Nordsjælland (jan. 2018). 33

Opsummering lærlingeindsats Det anbefales, at der oprettes et kontaktnetværk med én medarbejder fra hvert jobcenters ungeafdeling for at understøtte et tættere samarbejde om formidling af lærlinge og ledige lærlinge stillinger. Den Regionale Praktikpladsenhed kobles via Kompetent arbejdskraft til bygherre og hovedentreprenører, når anlægsbyggerierne påbegyndes. Der afsættes ressourcer til at koordinere lærlingeforløb på tværs af leverancer. Analyse 4. Markedsstrategi I ovenstående analyser er der tegnet et billede af udbud og efterspørgsel af arbejdskraft hvilke kvalifikationer der efterspørges, samt hvornår det forventede behov for arbejdskraft vil opstå. Det gælder for både den ikke faglærte og for den faglærte arbejdskraft. For at kunne servicere entreprenørerne på anlægsbyggerierne med arbejdskraft, og ikke mindst at få omsat viden fra denne analyse til praksis, så kræver det et organisatorisk set-up med et tæt samarbejde og god løbende dialog med hoved- og underentreprenører om behov og formidling af arbejdskraft. Der er allerede etableret et tæt samarbejde med bygherre for anlægsbyggerierne, og bygherre indgår i styregruppe for foranalysen, ligesom de også vil indgå i advisory Board for indsatsen. Bygherre har været med til at kvalificere data, hvilket er med til at give et mere præcist afsæt for at levere arbejdskraft til de forskellige faser af anlægsbyggerierne. Der anbefales derfor følgende samarbejdsmodel, modellen tager udgangspunkt i samarbejdet med Hovedstadens Letbane (HL), og kan delvist overføres til de andre anlægsbyggerier, for Metros Sydhavn gælder det dog, at potentialet for samarbejde primært vil være med de danske underentreprenører. Model nedenfor viser, at hvert anlægsbyggeri får tilknyttet en fast virksomhedskonsulent, som har et overordnet samarbejde med Bygherre. Bygherre inviteres ind i Advisory Boardet og introducerer indsatsen for kompetent arbejdskraft til hovedentreprenøren. Samarbejdet er frivilligt og KAGC samarbejder om rekruttering og opkvalificering med henblik på rekruttering, hvor der er mangel på arbejdskraft og hvor entreprenørerne efterspørger arbejdskraft. Der afholdes kvartalsvise korte møder mellem KAGC / virksomhedskonsulent og entreprenør om fremdrift i byggeriet og tidsplan for at sikre, at Kompetent arbejdskraft er på forkant med viden om de næste faser af byggeriet. Det anbefales, at den fast tilknyttede virksomhedskonsulent får mulighed for at deltage i byggemøder, hvilket særligt har betydning i opstartsfasen. 34

Model 3. Forslag til organisering af det virksomhedsrettede samarbejde. Hvert anlægsprojekt får tilknyttet en fast virksomhedskonsulent. Vidensdeling og tæt samarbejde er grundlag for rekruttering og opkvalificering til rekruttering til anlægsbyggerierne Bygherre og evt. hovedentreprenør for hvert anlægsbyggeri tilbydes at indgå i projektets Advisory Board. (Kilde: Egen opsætning ) Analyse 5. IT-understøttelse og rekrutteringsværktøjer Kompetent arbejdskraft til Greater Copenhagen er en tværkommunal rekrutteringsindsats, der skal koordineres og formidles ledige kandidater til job og opkvalificering mellem 28 jobcentre, flere forskellige a-kasser og entreprenører. I dette samarbejde er der behov for en tværgående IT-understøttelse, der kan supportere arbejdet med at dele jobordrer og formidle kandidater på tvær. Derudover at understøtte et løbende flow af kandidater via en indtil videre lokal emnebank i jobcentrene for kandidater. Deling af jobordrer I regi af arbejdet med HRS er der udviklet et understøttende rekrutteringsværktøj, STÆR (Sjællands Tværkommunale Rekrutteringsløsning). Rekrutteringsværktøjet integreres og er en del af de eksisterende fagsystemer Fasit fra Schultz og CRM fra KMD kombineret med IT-infrastrukturen i DFDG, herunder JobAG. STÆR giver mulighed for at Oprette og dele jobordrer samt tilknytte kandidater på jobordrer på tværs af jobcentre. Følge jobordrer og rekrutteringsflow på tværs af jobcentre og kommuner, hvilket ikke har været muligt før. Arbejdsgiver kan følge sine egne jobordrer i JobAG. Når STÆR tages i brug pr. 1. februar er forventningen, at arbejdet med at rekruttere bliver mere effektivt og vil forenkle den tværkommunale rekrutteringsproces væsentligt. Det forventes, at STÆR giver: Mindre registrering, herunder mindre dobbeltregistrering. Bedre overblik og mere transparens for hele netværket. En mere effektiv udnyttelse af ressourcer i forbindelse med kandidatudsøgning. En hurtigere tilbagemelding til virksomhederne og heraf en bedre service. Mulighed for i real time at trække resultater ud til netværket og styregruppen. Et bedre styringsværktøj for netværket og sekretariatet, hvilket vil bidrage til en højere produktion. 35