Virksomhedsberetning for å r 2016 Brikkerne er næsten på plads. 0
1
Forord Louise Mariehjemmet er et privat not for profit plejehjem, der er certificeret til at levere friplejeboliger med dertil hørende pleje. Vores mission omformuleredes i 2016: Louise Mariehjemmet vil skabe høj livskvalitet gennem en åben, inddragende og udviklende kultur. Vores vision er at være det gode eksempel. Louise Mariehjemmet vil være et sted hvor man gerne vil bo når man har brug for hjælp i sin alderdom. Vision og mission er udarbejdet så vi husker årsagen til at vi anstrenger os. Vision og mission kræver en plan og Louise Mariehjemmet har i de sidste 13 år årligt udarbejdet en virksomhedsplan. En plan, udvikling, ejerskab, stædighed, humor og høj faglig kompetence er drivkraften her hos os. Virksomhedsplanen indeholder delelementer og områder som under året udvikles af beboerne (gennem ønsker og samtaler), medarbejdere og ledelsen. Louise Mariehjemmet kendetegnes af en flad struktur hvor beskeder ikke skal passere gennem mange lag. Dette er garantien for at man bliver hørt og hurtig får besked på sine ønsker og spørgsmål. Beretningen er en opsummering af året der gik. Det er en nyttig gennemgang af hvad vi har arbejdet med og hvad vi har gennemført i løbet af året. Allerede i begyndelsen af året var vi på det klare med at der ville blive mange opgaver at løse. Jeg håber at beretningen bliver læst, ikke blot af bestyrelsen, men af personalegruppen selv. Det bliver så indlysende hvor langt vi har bevæget os under året. Vi har bevæget os mod målet at være det gode eksempel. Vi har god omtale og ry for at være et godt sted. Det er ikke noget som kommer gratis. Det er også noget som vi skal arbejde intenst med hver dag for at beholde. Tak til beboerne som fortæller hvad de ønsker og hvad som er mindre godt. At blive hørt og der sker en forandring, er et vigtigt parameter i selvbestemmelse. Det månedlige møde er velbesøgt og der er mange emner som luftes i plenum. Det er et uhørt vigtigt møde for ledelsen. Her hører vi på første parket hvad som optager beboernes hverdag. Jeg vil takke personalet for det fokuserede arbejde som er udført under året. Tak for alle diskussioner og ikke mindst tak for al undren og uenigheder som har gjort at vores beslutninger har været gennemdiskuteret og vel overvejet. Tak til bestyrelsen og hovedkontor for sparring og hjælp under det forgangne år. Maria Hedin November 2016 6
Indhold Forord... 6 Beretningens opdeling... 8 equass... 8 Vores vision: At være det gode eksempel... 9 Teamudvikling...10 Ressourcepersoner...11 Kontaktpersoner...12 Velfærdsteknologi...12 Spok...12 Vagtplan...13 Socialøkonomisk virksomhed...13 KUP...13 En stærk professionskultur som konkurrenceparameter...14 Jobrotation...14 Kommunalt tilsyn...14 Visitation...15 Året der gik i korte træk...15 7
Beretningens opdeling 2016 års virksomhedsplan indeholdt 12 delmål. Beretningen vil gennemgå målene og hvordan vi har arbejdet med dem. Men verden står ikke stille, så udover de mål vi har planlagt har der sket ting som vi ikke kunnet forudse. De påvirker også den hverdag vi befinder os i. equass Louise-Mariehjemmet har som mål at blive equass certificeret. Den store opgave har været at ændre kulturen i huset. Vi har fokuseret på at arbejde socialpædagogisk og at skabe forståelse for den enkelte beboers rammer. Under efteråret er ledelsen begyndt at gennemgå husets politikker, procedurer og instrukser. En del skal omarbejdes da de ikke længere afspejler husets måde at arbejde på og andre skal laves helt fra bund. Meget af arbejdet handler om at de ændrede arbejdsmetoder. Opgaven at omskrive har ledelsen taget. Alle politikker, procedurer og instrukser gennemgås af SAMT-teamet (Samarbejds Arbejds Miljø-team) både for diskussion, dialog og godkendelse. Det er glædende at personalet efterspørger af skriftligt materiale. 8
Vores vision: At være det gode eksempel Hvordan bliver man det gode eksempel? Vi mener at man som det gode eksempel skal være forgænger og vise på nye og anderledes måder at klare de opgaver man er sat til verden for at klare. Vi har valgt at fokusere på beboerens magt over eget liv, da det er af største vægt at man har den indflydelse. Når man har behov for hjælp i sin dagligdag i det omfang at man bliver visiteret til plejebolig, er det mange som er overbevist om at de er nødt til at slippe taget om sin selvbestemmelse i sit eget liv. Hvis du som læser lader dette synke ind slippe taget og overlade sit liv til dem som skal hjælpe dig i de daglige gøremål. Vi taler om de så små ting som selv at beslutte hvornår man skal stå op eller gå i seng. At have magten over eget liv, betyder for os at beboeren skal bestemme selv. Med selvbestemmelse kommer tilfredshed og livskvalitet. Men det er ikke en selvfølge at personalegruppen forstår hvad selvbestemmelse indebærer. Vi har brugt mange timer i løbet af året for at implementere socialpædagogiske arbejdsmetoder i huset. Vi har f.eks. haft diskussioner om beboerne kan/må vende på døgnet. Naturligvis kan man det! Det bestemmer man selv. Men balancen er hårfin, da personalet skal yde omsorg og ikke omsorgssvigt. Det betyder at man som beboer skal bydes indhold i dagligdagen, så dagen ikke, i kedsomhed, bliver sovet væk. Sover du om dagen, kan man ikke forvente at man skal sove om natten også. Omvendt om man er et udpræget b- menneske så skal man have lov til at sove længe og leve et natte -liv. Men som natteravn har man brug for samvær, noget i maven og den tryghed det giver at nogen passer på en. I dialog med beboeren og hjælp fra pårørende (der hvor dialog med beboeren ikke er mulig) lægger vi et puzzlespil for at skabe et godt døgn for hver enkelt beboer. Vi har under året udarbejdet min plan : Kontaktpersonen har i samtale med beboeren fundet ud af hvad det er som gør en dag god. Dette er dokumenteret som en handleplan (min plan)0, 9
hvor personalegruppens opgaver for at opfylde en meningsfuld dag/liv er beskrevet. Min plan skal ikke forveksles med døgnplanen, hvor den hjælp beboeren har brug for i løbet af døgnet er beskrevet. Planerne er diskuteret og godkendt af beboerne. Der hvor dialog ikke har været mulig har personalet brugt trial and error for at lære hvordan opgaverne skal løses for at opnå den største tilfredshed for beboeren. Eksempel på dette er at personalet synger i samtalen i stedet for at tale: nu skal du op på toilettet. Der hvor samtalen er svær/umulig er pårørende en meget vigtig hjælp og informationskilde. En anden opgave er at udfordre beboergruppen til at tage et personligt ansvar. Det kan være bekvemt at få alt serveret uden en masse spørgsmål. Men det er bare så farligt ikke at være nødt til at bruge sin hjerne. Vi har en værtinde i spisestuen om morgenen. Hendes opgave er at skabe tryghed og servicere beboerne med hænderne på ryggen forstået på den måde at hvert menneske har brug for at tage stilling til hvad man ønsker til morgenmad. Morgenmaden her på Louise er varieret med ekstra twist i weekend, helligdage og fødselsdage. Den skal ligne den du får når du er hotelgæst. Så hvad har du lyst til at spise i dag fru Pedersen? Det er ikke sikkert at der er blåskimmel ost hver dag, men måske kunne vi friste med noget andet. Teamudvikling At være selvstyrende teams kræver ledelse. Men ledelse for at lære at tage beslutninger som er funktionelle og til gavn for hele huset. Vi holder teammøder hver dag, hvor overskriften er forskellig. En dag får teamet coaching ud fra det der optager deres hverdag, lige fra virksomhedsplan til struktur i hverdagen. En stor del af tiden bruges til at ensrette instrukser og procedurer så at fortolkningen forstås på den samme måde af alle teams i huset. Den pædagogiske model den gyldne cirkel : Hvorfor, hvad og hvordan bruges for at skabe forståelse og indsigt. En anden dag er det sygeplejefaglige i fokus. Den 3. dag holder teamet et alenemøde hvor dagsorden står på diskussion omkring de opgaver/problem de har på etagen. To dage pr. uge sidder hele personalegruppen sammen; om onsdagen bliver der informeret om tiltag og beslutninger. De laver aftaler og evaluerer på tidligere aftaler. Om fredagen har vi den sociale scene hvor det private og sjove er ønsket og tilladt. Om fredagen er der kun undtagelsesvis faglige informationer. Plejeteamene arbejder på en etage 6 måneder ad gangen. Den 1. oktober og den 1. april er flyttedag. Hele teamet bytter etage. Dette har haft en god indvirkning på plejekvaliteten. Alle beboerne kender alt plejepersonale, da det er nødvendigt med arbejde på tværs ved sygdom, forskellige arbejdsbelastninger og i weekend. I alt er der 12 dagvagter ansatte, så skiftet af kontaktperson er ikke af den store betydning. Etageskiftet betyder derimod en udfordring for teamet. Man vil ikke aflevere en etage i uorden og man begynder heller ikke 10
på en ny etage uden at gøre sit bedste for at præsentere sig og sit team. Det betyder at beoerne får den store gevinst. Teamet som kommer, har nye øjne på og kan se opgaver som ikke har været i fokus. Året har kendetegnets af at teamudviklingen næsten har været i sin første fase om og om igen. Årsagen er personaleskift og organisationsændringen. At blive et velfungerende team tager tid. Forandringer i teamet påvirker udviklingen, f.eks. medarbejdere som stopper og nye som kommer ind i teamet. Personkemi og personlighedstype påvirker også udviklingen i positiv eller negativ retning. Vores styrke er at vi er tilpas i størrelse. Ledelsen kender medarbejderne og ved deres styrker og svagheder. Vi har under årene ved et par enkelte tilfælde flyttet medarbejdere fra et team til et andet. Men det er absolut en nødløsning. Her i efteråret fik vi mulighed for at lave en organisationsforandring, da den kliniske sygeplejerske valgte at søge nye udfordringer. Samtidig fik vi 2 vakante stillinger i 2 teams. Vi greb tilfældet og har ansat 3 sygeplejersker, en i hvert team, for at styrke den sygeplejefaglige udvikling. Ressourcepersoner Vi har under mange år arbejdet med konceptet ressourcepersoner. Under 2016 har vi beskrevet opgaven på en anderledes måde. Nu skal ressourcepersonen selv kontakte plejeteamene for at få overblik og kontrol over sit område. Det betyder f.eks. at RP (= Ressource Person) i sår skal følge dokumentationen og være reflekterende på tiltag hvor beboere kan være sårtruede. Opgaven er at forebygge og at have overblik over hvad som foregår i huset. RP skal involveres og spørges så indsatsen bliver ens i hele huset. Det er vigtigt at påpege at det ikke altid er RP som besidder den højeste kompetence i opgaven. Sygeplejerskerne har f.eks. en dybere viden indenfor det enkelte fag. Men RP planlægger i dialog 11
med øvrige i enkelte team en sygeplejeplan. Formålet er at højne den sygeplejefaglige kvalitet i huset. Da vi nu siden den 1. november har sygeplejersker i alle teams, vil konceptet blive taget under overvejelse i begyndelsen af det næste år. Kontaktpersoner Kontaktpersonernes opgaver er de samme som de har været i mange år. Men det kan være på sin plads at påpege at opgaven ikke altid og kun er at være den som hjælper med den personlige pleje hver dag. Plejeopgaverne planlægges ud fra de kompetencer som findes i huset den enkelte dag. Kontaktpersonen er derimod beboerens advokat og står til rådighed i samtalen med omgivelsen (pårørende, læge etc.), altid med den enkelte beboeres interesse i fokus. Velfærdsteknologi Under året har vi indkøbt et kommunikationssystem Sekoia som skal hjælpe os med at fjerne det unødvendige og at få et overblik over de nødvendige opgaver. Systemet består af touchskærme inde i hver bolig og en på hver gang. Her bliver dagens opgaver beskrevet og vinget af løbende efter udførelsen. Det er også mulighed for kollegaer at holde sig underrettede om hvordan det går for de andre i huset. Er de i niveau med opgaverne, er de lidt efter eller har de brug for hjælp? Dette kan ses på skærmen. Lyser etagen orange, så ved man at de har brug for hjælp. Når man kommer op på den etage som har brug for hjælp, kan man med hjælp af skærmen selv gå i gang med hjælpen uden at vare nød til at finde en medarbejder. Vi gik i luften medio oktober, så programmet er nyt. Formålet er at få mere tid til beboerne; aktiviteter og det sjove. Spok Spok er husets vigtigste team. De består af en medarbejder fra hvert plejeteam, en fra køkkenteamet og procesleder. Spok planlægger al aktivitet i huset alt fra fester, gåture, busture og alle aktiviteter i huset. 12
En udfordring vi har arbejdet med under året er at alle skal følge den fastlagte instruks. Vi har en aktiv, innovativ og resultatorienteret personalegruppe. Det har været vigtig at personalet lærer at alle aktiviteter skal passere spokteamets beslutningsmøder. Hvis ikke mister vi overblikket og gode initiativer forsvinder da de kolliderer med andre planlagte tiltag. Medlemmerne i SPOK er valgt for et år ad gangen, og man må gerne melde sig ind igen efter et år i opgaven. Det vigtige er at man finder opgaven vigtig og interessant. Formålet med at have en SPOK i hvert team er at kommunikationen mellem team, beboere og ledelse bliver enkelt og nemt. Vagtplan Organisationen skiftede den gamle vagtplan ud mod en ny med en mulighed for at via sin mobil se vagtplan og logge ind og ud. Dette bevirker at den administrative opgave minimeres, hvilket er meget positivt. Desværre viste det sig at det valgte program ikke levede op til de krav som organisationen havde brug for. Et nyt program (også med fremtidig mobil løsning) blev indkøbt. Programmet implementeredes i juni her på Louise-Mariehjemmet. Nu venter vi blot på den mobile løsning og vi forventer at dette implementeres inden året er omme. Socialøkonomisk virksomhed Den danske regerings definition på socialøkonomisk virksomhed er: En privat virksomhed, der drives erhverv med det formål gennem sit virke og indtjening at fremme særlige sociale og samfundsgavnlige formål. Det var Louise-Mariehjemmets hensigt at blive registreret som Socialøkonomisk virksomhed. Men da vi har så mange projekt i luften har vi besluttet at vente med ansøgningen til start 2017. Vi har i mange år, bevidst arbejdet med at bidrage til samfundet gennem at have praktikpladser for mennesker fra udsatte grupper. Vores formål med opgaven er at skabe muligheder for mennesker udenfor arbejdsmarkedet, at afprøve sine grænser og indgå i et socialt sammenhæng. KUP Kompetence udviklingsplatformen er et webbaseret program hvor medarbejdernes kompetencer og udvikling bliver kortlagt. Under 2016 har ledelsen dokumenteret stillingsbeskrivelser og kompetenceforhold. Planen var at programmet skulle implementeres i personalegruppen under efteråret. Men da huset har haft mange projekter hvor tidsplanen ikke har holdt, har vi valgt at udskyde opstart og træning til forår 2017. 13
En stærk professionskultur som konkurrenceparameter Et andet projekt som kun kom til planlæggelsesstadie var En stærk professionskultur som konkurrenceparameter. Projektet var tænkt som et fælles projekt for flere Mariehjem. Men efter et par møder blev vi enige om at ikke pt. gå videre med projektet. Jobrotation Når medarbejderne deltager i en uddannelse med løn, har virksomheden ret til at få en jobrotationsydelse om man ansætter en ledig vikar. Vikaren skal have været uden arbejde i minimum 6 måneder. Louise-Mariehjemmet har i 2016 haft en vikar ansat i perioden 1. marts til 30. juni i en 30 timers stilling. Det er anden gang vi bruger konceptet. Kommunalt tilsyn Den 30. juni fik vi et uanmeldt ordinært tilsyn. Tilsynets samlede vurdering var Særledes tilfredsstillende Plejecentret har focus på, hvorledes den høje kvalitet i den sundhedsfaglige indsats og kvaliteten i dokumentationen fastholdes. Plejecentret arbejder med relevante fokusområder i kvalitetsarbejdet. Tilsynet bemærker positivt, at flere fokusområder er særligt udvalgt i forhold til at sikre beboernes medbestemmelse og indflydelse. Emner i kvalitetsarbejdet prioriteres ud fra en bevidsthed om de kendte risikofaktorer, der findes på plejecentret Organiseringen af kvalitetsarbejdet på plejecentret tager afsæt i en socialpædagogisk tilgang med fokus på beboernes helhedssituation. Under observationsstudiet af morgenmåltid vurderes det, at kommunikationen er præget af god stemning med livlig dialog mellem beboere og medarbejdere. Beboerne har gode valgmuligheder i forhold til morgenmåltidet, og der tages hensyn til individuelle ønsker. Servering af morgenmåltidet er velorganiseret, og medarbejderne er bevidste om deres individuelle roller i forhold hertil. Tilsynet vurderer, at der er en særdeles god og hyggelig stemning omkring morgenmåltidet. Medarbejderne er omkring beboerne og har stort fokus på at skabe hyggelig stemning og dialog både mellem medarbejderne og beboere og beboerne indbyrdes. Tilsynet vurderer dog, at der med den i forvejen gode stemning i spisestuen, og ikke mindst medarbejdernes evne til at sikre dialog, hermed ikke er reelt behov for at høre højt musik fra radioen. Tilsynet vurderer, at beboerne generelt er tilfredse med at bo på plejecentret. En beboer har haft en oplevelse for et år tilbage, der stadig påvirker beboernes trivsel. Beboerne oplever generelt selvbestemmelse og er trygge i hverdagen. Der er tilfredsstillende tilbud om aktiviteter. Beboerne får den hjælp, de har brug for, og som svarer til beboernes forventninger. Beboerne er tilfredse med hjælpen til personlig pleje og praktisk støtte. Beboerne har kendskab til kontaktpersonsordningen og oplever, at det primært er i ferieperioder, at der kommer afløsere. 14
Tilsynet vurderer, at beboerne er bevidste om at anvende egne ressourcer i det omfang, det er muligt. Tilsynet vurderer, at beboerne generelt oplever respektfuld kommunikation med andre beboere. Medarbejderne har kendskab til plejecentrets fokusemner og kan beskrive, hvorledes der arbejdes med disse i hverdagen. Medarbejderne er meget bevidste om, at der i kvalitetsarbejdet konstant tages udgangspunkt i beboernes individuelle behov, ønsker og vaner. Med faglig overbevisning kan medarbejderne redegøre for, hvorledes der sikres respektfuld og anerkendende kommunikation med beboerne. Der er faglig bevidsthed om, hvorledes beboernes selvbestemmelse og medindflydelse sikres i hverdagen. På plejecentret arbejdes der ud fra en rehabiliterende tilgang i plejen, og medarbejderne har fokus på, hvad der skaber tryghed og sikkerhed for beboerne. Medarbejderne oplever tilfredsstillende arbejdsgange og har fokus på at forebygge unødvendige forstyrrelser. Medarbejderne har kendskab til, hvor de kan søge viden fra instrukser og vejledninger. Tilsynet bemærker positivt, at der re fokus på at sikre, at medarbejdernes viden om indholdet i instrukserne holdes ajour. De interviewede medarbejdere virker engageret i jobbet. Så her får vi tilsynets positive kvittering for det kulturforandringsarbejde vi har arbejdet så hårdt med de sidste år. Visitation Vi får nu visitationsbesøg 3 gange pr. år. Samarbejdet med Københavns kommune fungerer meget godt. Ved visitationsbesøget bliver ca. halvdelen af beboerne genvisiteret plus de som er indflyttede efter den sidste visitering. Visiteringen præges af faglig diskussion og god dialog. Året der gik i korte træk I januar var køkkenmedarbejderne til konference omkring Mad til ældre i folketinget. I marts måned afholdt vi møde med Københavns kommune og fik de sidste aftaler på plads i forhold til vores status som friplejehjem. I marts måned afhold vi et kursus for alt plejepersonale i social pædagogik. Kursuset er en del af vores equass implementering. Hvert team fik en hel undervisnings dag der handlede om at der findes flere måder at hjælpe et menneske på. Bland andet at tage udgangspunkt i hvordan et menneske har levet sit liv. Har man levet lineært og struktureret eller cirkulært og helhedsorienteret. Livskvalitet handler om hvad mennesker motiveres af. 15
I april begyndte vi et samarbejde med kriminalforsorgen. Vi modtager mennesker som skal afvikle samfundstjeneste. De beskæftiges med forefaldende arbejde som rengøring, reparationer etc. En gruppe medarbejdere var under foråret på opkvalificeringskursus for praktikvejledere. Vi har også en nyuddannet vejleder for assistenter. Vi har haft 8 sosu-elever og 8 praktikanter i løbet af året. Maria & Sussie deltog i Selveje Danmarks årsdag den 20. april. I juni begyndte vi at samarbejde med Brønshøjs fysioterapi. Vi har ugentligt mellem 8-12 timer fysioterapi for at udvikle eller vedligeholde beboernes bevægelige funktioner plus timer til den vederlagsfrie behandling. Sommeren er altid en belastning, men vi har haft fantastiske ferieafløsere som nærmest har fungeret som fast ansatte. I oktober var Maria & Sussie afsted til Oslo på konferencen god demensomsorg et spørgsmål om ledelse. I oktober fik vi besøg fra Estonia. Det var medlemmer fra Astangu som er et equass certificeret rehabiliteringsscenter i Tallin samt en gruppe fra socialministeriet. En spændende dag, hvor vi fik en interessant dialog om bl.a. kulturelle forskelle. Vi har afholdt en masse udflugter under året. I starten på året til det Jødiske museum og Arken. Senere på foråret var vi til Zoologisk have og fik også opleve kirsebærtræerne blomstre i Bispebjerg kirkegård. Vi har også besøgt Kronborg og været på fisketur. Her i efteråret er det løvfaldsture som er prioriteret af beboerne. 16
Strandvejen er også dejligt at køre. Turene bliver kørt hver uge, året rundt. Hver tur gentages indtil alle beboere som har ønsket turen har fået oplevelsen. Vi monterede 2 fine pavilloner og plantekasser som vi fik penge til fra Mariepuljen på terrassen. Vi fik samtidig indviet de nye havemøbler som vi købt af penge vi fået fra Emilie og Peter Lunds Fond. Vi plantede frugtbuske, blomster, tomater og karse i kasserne. Her i december afslutter vi året med julefrokost, juleteater og lystur gennem byen. Tak til SPOK teamet som har planlagt så mange dejlige aktiviteter ud fra beboernes ønsker. 17
18