Dagsorden til fælles LSU og LAU Mødedato 11. april 2016 Starttidspunkt Kl. 13.00 Sluttidspunkt Kl. 16.00 Mødested Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Asylgade 7-9, 5000 Odense C Mødelokale Poul Skov Dahls kontor Journalnummer 7000-14067-2015 Mødedeltagere Poul Skov Dahl, Hanne Reinhold Dinesen, John Esager Hansen, Kirsten Hillman, Susanne Larsen, Lene Iversholt, Thorbjørn H. Jensen, Hanne Vibeke Sørensen, Birgitte Mikkelsen, Niels Rebsdorf, Sussi Skjoldan, Jørgen Jensen og Rikke Teglskov Referent Lene Rausner Dagsordenspunkter Jf. Årshjul for marts fremgår følgende punkter til evt. behandling Status på institutionen og udfordringer i det kommende år ved formanden Årsregnskab fra sidste år drøftes ud fra oplæg er der særlige forhold, der giver anledning til overvejelser Fordeling af Ny Løn til drøftelse Kønsopdelt lønstatistik fra sidste år. Statistikken udsendes i begyndelsen af året til LSU og LAU hvis de giver anledning til bemærkninger kan de drøftes i fælles LSU og LAU på dette møde. Dagsorden Behandlingstype Referat Handling 1. Dagsorden Til godkendelse 2. Prioritering af dagsorden 3. Revurdere medlemmer i LSU 4. Ny lønkriterier Bilag 1: Lønpolitik vedtaget på HSU Bilag 2: Retningslinjer for lønforhandlinger Bilag 3: Løn pulje Bilag 4: Tidsplan og opgavefordeling Beslutning Lene Iversholt (TR) ser gerne at André Barsøe Jensen som er hendes suppleant kan deltage i møderne fremadrettet. Vedtagelse af gældende lønkriterier for 2017. Kriterier er udmeldt centralt fra 2. marts i mail fra Carsten Vikkelsøe. HSU har behandlet Ny lønkriterier 14.12.2015, se bilag 1, 2, 3 og 4. 5. Årsregnskab fra Orientering side 1/3
2015 og økonomi v. Poul 6. Re-implementering af ledelsesgrundlaget/smartklik 7. Fraværsstatistik v. Poul Bilag - fraværsstatistik Oplæg v. arbejdsgruppen (Thorbjørn, Kirsten, Lene, Rikke og André) HAU i UCL har vedtaget at indsatsområdet for 2016 er korttidsfraværet Det er vedtaget, at den lokale opfølgning skal omfatte: 1. Der udarbejdes handleplaner på afdelingsniveau rettet mod korttidsfraværet 2. De afdelinger, der har et højt korttidsfravær, bedes drøfte, hvad korttidsfraværet skyldes, og hvilke centrale tiltag, der kan understøtte 8. Kønsopdelt lønstatistik v. Poul Punkt jf. årshjul. Bilag 9. Kvalitetssystem v. Orientering. Thorbjørn 10. Arbejdsmiljø Orientering om status afdelingsvis. 11. Åbent punkt Jf. mødet d. 10.12.2015 bedes udvalgets deltagere alle overveje, hvorledes man hver især selv kan bidrage til punktet. 12. Informationer fra Alle kan tage sager på a. HSU seneste referat og senest dagsorden Bilag - Referat af 16.03.2016 b. HAU seneste referat og senest dagsorden Bilag Referat af 11.03.2016 c. Bestyrelse (møde side 2/3
d.17.12.2015) 13. Nye reviderede politikker/retningslinjer i UCL Orientering Skriftlig orientering Cirkulærer: Cirkulære om overenskomst for akademikere i staten http://hr.modst.dk/~/media/circ ular/2012/013-12.ashx 14. Korte punkter Orientering 15. Foreløbige punkter til næste møde 16. Eventuelt 17. Evaluering af mødet Evaluering Politikker/retningslinjer: IT-politik http://esdhweb.ucl.dk/187606.uc l_it-politik_generel.pdf Mediekodeks http://esdhweb.ucl.dk/986914.m ediekodeks.pdf Privatlivspolitik for medarbejdere http://esdhweb.ucl.dk/986916.pr ivatlivspolitik%20medarbejder.pdf Privatlivspolitik for studerende http://esdhweb.ucl.dk/986917.pr ivatlivspolitik%20studerende.pdf Kommende møder i 2016 D. 29. juni kl. 15.00-17.15 (HSU d. 6. juni og HAU 1. juni) D. 16. september kl. 9.00-12.00 (HSU d. 26. september og HAU 7. september ) D. 10. november kl. 13.00-16.00 (HSU d. 7. november og HAU 30. november) D. 8. december kl. 13.00-16.00 (HSU d. 5. december) side 3/3
UNIVERSITY COLLEGE LILLEÆLT Lønpolitik HSU 14. december 2015 HR og Kommunikation University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige
Lønpolitik 1. Lønpolitik for University College Lillebælt Lønpolitikken er en del af den overordnede personale- og ledelsespolitik og bygger på University College Lillebælts(benævnes som UCL herefter)værdier: Vi bygger på viden Vi er nysgerrige Vi samarbejder Lønpolitikken gælder for alle personalegrupper undtagen chefer (niv. 1-3) 2. Formål Formålet med lønpolitikken er at understøtte UCLs strategier og personale- og ledelsespolitik samtden enkelte medarbejders indsats, kompetencer, resultater og løn. Herudover er målet at skabe klarhed over, hvilke overordnede kriterier, der honoreres i UCL. Det betyder, at: løndannelsen skal være gennemskuelig for derved at virke motiverende for den enkelte medarbejder individuelle tillæg eller ydelser gives efter tilstræbt objektive kriterier der skal være fuld åbenhed for alle ansatte om lønpolitikkens principper Lønpolitikken skal danne grundlag for en gennemskuelig og ensartet proces i forbindelse med løndannelsen. Det betyder, at: lønforskelle skal afspejle væsentlige forskelle i medarbejdernes kompetence, ansvar og indsats sammenlignelige kvalifikationer og arbejdsydelser udløser sammenlignelige løntillæg inden for sammenlignelige medarbejdergrupper og arbejdsopgaver 3. Kriterier UCL ønsker at bruge tillæg som et aktivt og fleksibelt redskab til at rekruttere, honorere og fastholde medarbejderne. Kriterierne for tildelingen af tillæg tager udgangspunkt i de overordnede politikker og strategier, der kan bidrage til at nå UCLs vision og mission. Kriterierne skal fungere som et fundament for forhandlingen om tillæg og skal afspejle sig i de skriftlige begrundelser for tillæggene.
Lønpolitik Tildeling af tillæg kan ske ud fra et eller flere af nedenstående kriterier: have højkvalitet og stærk faglighed i løsningen af opgaver være omstillingsparat og proaktiv levere helhedsorienterede løsninger medvirke til et godt kollegaskab 3.1 Høj kvalitet og stærk faglighed Høj kvalitet og stærk faglighedbetyder, at medarbejderen anvender og udvikler sin faglighed, så der leveres resultater af høj kvalitet på strategisk vigtige indsatsområder med sikring af balance mellem resultat og den tid, der bruges på en opgave.ucl ønsker at honorere medarbejdere, der anvender både formelt erhvervede kvalifikationer og andre kompetencer af relevans for UCLs kerneområder. 3.2 Omstillingsparat og proaktiv At være omstillingsparat og proaktiv betyder, at medarbejderen er fleksibel og udviser positiv adfærd, er selvstændig og handlekraftig over for nye opgaver som understøtterucls strategier. 3.3 Helhedsorienterede løsninger Helhedsorienterede løsninger betyder, at medarbejderen både udviser ansvarlighed inden for egne arbejdsområder og udviser forpligtigelse i forhold til UCLs målsamt fælles værdier. Medarbejderen kan prioritere sine opgaverog tager ansvar i forbindelse med initiativer, der medvirker til at fremme kvaliteten og den faglige udvikling. 3.4 Godt kollegaskab Godt kollegaskab betyder, at medarbejderen udviser åbenhed og imødekommenhed over for sine kolleger og vilje til at dele viden, indsigt og erfaring. Medarbejderen hjælper kolleger, som har brug for det, og går forrest med en positiv og motiverende indstilling for at bidrage til et godt arbejdsmiljø med interesse, respekt og anerkendelse. 4. Understøttelse af lønpolitikken Lønpolitikken understøttes af retningslinjerfor lønforhandlinger. 5. Ikrafttrædelse Lønpolitikken er udarbejdet af en arbejdsgruppe under Hovedsamarbejdsudvalget (HSU). Såvel medarbejderside som ledelse har været inddraget i processen og politikken er vedtaget i HSU 14. december 2015.
Lønpolitik Lønpolitikkentræder i kraft 1. januar 2016. Lønpolitikken kan opsigesifølge samarbejdsudvalgscirkulæret, hvor parterne kan opsige med 3 måneders varsel. Ved enighed mellem parterne kan lønpolitikken genforhandles uden opsigelsesvarsel.
UCL leverer uddannelser og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej 4. 5220 Odense SØ Telefon6318 3000 ucl@ucl.dk. ucl.dk
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation 1.1.2016 University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige
Retningslinjerfor lønforhandlinger Indhold 1. Indledning... 3 2. Hvem forhandler og hvornår... 3 2.1 Ledelsens forhandlings- og aftaleret... 3 2.2 Medarbejdernes forhandlings- og aftaleret... 3 2.3 Tidsplan og opgavefordeling... 4 3. Typer af løn... 5 3.1 Basisløn... 5 3.2 Kvalifikationstillæg... 5 3.3 Funktionstillæg... 5 3.4 Engangstillæg... 5 4. Forhandling generelt... 6 4.1 Ved ansættelse... 6 4.2 Under ansættelse... 6 4.3 Forhandlingsresultatet... 6 4.4 Ophør og genforhandling af tillæg... 6 5. Pulje... 7 6. Åbenhed og offentliggørelse... 8 6.1 Åbenhed om løndannelse... 8 6.2 Om offentliggørelse gælder... 8 7. Tavshedspligt... 8 8. Hjemmelgrundlag... 8 9. Ikrafttræden og evaluering... 8
Retningslinjerfor lønforhandlinger 1. Indledning University College Lillebælts lønpolitikfastlægger de overordnede rammer forlønforhandlinger i UCL. University College Lillebælt (benævnes som UCL herefter), er en del af den offentlige sektor, og aflønning og lønforhandlingsker indenfor offentlige regler, stillingsstruktur og overenskomster. Formålet med UCLsretningslinjer er at sikre fælles rammer for lønforhandling, som af ledere og medarbejdere opfattes som ensartede og sammenhængende og som administreres i åbenhed. Retningslinjerne for lønforhandling i UCL gælder dels den årlige lønforhandling for ansatte på nye lønsystemer, dels lønforhandling i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og væsentlige stillingsændringer. Som supplement kan indgås forhåndsaftaler om funktionstillæg til sammenlignelige funktioner mellem UCL og de faglige organisationer. 2. Hvem forhandler og hvornår Løn forhandles som udgangspunkt imellem leder og tillidsrepræsentant eller den forhandlingsberettigede organisation. Der kan forhandles under ansættelsen, samt ved de årlige lønforhandlinger der finder sted i perioden primo marts til 30. juni hvert år. 2.1 Ledelsens forhandlings- og aftaleret Forhandlere for ledelsen: Vicedirektører med mulighed for uddelegering til niveau-3 chefer. Direktionen med mulighed for uddelegering til stabschefer. Forhandlingsretten og retten til at indgå aftaler om løn kan ikke delegeres til et lavere organisatorisk niveau. 2.2 Medarbejdernes forhandlings- og aftaleret De forhandlingsberettigede organisationer har forhandlings- og aftaleretten på medarbejdernes vegne. Forhandlings- og aftalekompetence er delegeret fra organisationerne til de lokalt valgte tillidsrepræsentanter, som kan overgive forhandlingskompetence til f.eks. en fællestillidsrepræsentant. Se oversigter over tillidsrepræsentanter på mit.ucl.dk. Hvis der ikke er valgt en lokal tillidsrepræsentant, skal ledelsen tage kontakt til den forhandlingsberettigede organisation. HR og Kommunikation bistår med denne opgave. En række akademiker-organisationerhar etableret frit organisationsvalg. Det betyder at nogle kandidater og bachelorer således frit kan søge optagelse og dermed mulighed for at side 3
Retningslinjerfor lønforhandlinger lade sine interesser, i relation til ansættelsesforholdet, varetages af en anden organisationend den organisation, der har forhandlings- og aftaleretten ifølge overenskomsten. Følgende organisationer er omfattet: DJØF, DM, Bibliotekarforbundet, IDA og Forbundet Kommunikation og Sprog. Medarbejderen skal selv oplyse sit valg til Økonomi og Personale, se mere på mit.ucl.dk / Viden og Værktøjer. Special- og chefkonsulenter (uden ledelsesansvar) og journalister, er ved overenskomst eller organisationsaftale tillagt kompetence til at forhandle løn selv, men kan delegere forhandlingen til eller lade sig bistå af tillidsrepræsentanten eller den faglige organisation. Forhandlingsresultatet (for chef- og specialkonsulenter og journalister) skal efterfølgende indsendes til den forhandlingsberettigede organisation. Hvis organisationen ikke reagerer overfor UCL indenfor 7 dage fra modtagelsen af forhandlingsresultatet, betragtes resultatet som endeligt godkendt. 2.3 Tidsplan og opgavefordeling Den årlige lønforhandlingsproces gennemføres i perioden:primo marts 30. juniefter følgende tidsplan: Primo marts opdateres siderne på mit.ucl.dk om processen, og pulje fordelt i de 6 hovedområder udsendes fra HR og Kommunikation. Primo marts udsendes lønoversigter, evt. statistik til ledere og tillidsrepræsentanter fra Økonomi og Personale. Primo marts orienterer lederne deres medarbejdere om tidsplanen og processen. Medarbejdere kan ansøge om ny løn i perioden 15. marts 15. april. Ansøgningen sendes til leder og tillidsrepræsentant / den forhandlingsberettiget organisation. Såfremt medarbejderen ikke er dækket af en tillidsrepræsentant, vælges ansøgning ingen tillidsrepræsentant og leder eller HR og Kommunikation skaber kontakten til organisationen, såfremt dette ønskes. Leder indstiller medarbejdere til ny løn i perioden 15. marts 15. april, og sender til tillidsrepræsentant / den faglige organisation. Forhandlinger mellem leder og tillidsrepræsentant / den forhandlingsberettigede organisation aftales og afsluttes inden 1. juli. Lederen og TR udfylder i fællesskab forhandlingsskema (Bistand til udfyldelse kan fås i Økonomi og Personale). Lederen orienterer om forhandlingsresultatet til medarbejderne, således at de medarbejdere, som har søgt og fået lønstigning, er orienteret inden offentliggørelse for alle. Lederen orienterer om forhandlingsresultatet til medarbejdere, der er bragt i forslag, men ikke tildelt lønstigning. Disse har krav på at blive mundtligt orienteretom baggrunden herfor inden offentliggørelse for alle. Forhandlingsresultaterne udmøntes via løn af Økonomi og Personale løbende efterhånden som de modtages. Tidsplan og opgavefordeling godkendes af HSU hvert år i december. side 4
Retningslinjerfor lønforhandlinger 3. Typer af løn Lønnen er for langt de fleste medarbejderes sammensat på følgende måde: Basisløn Evt. kvalifikationstillæg Evt. funktionstillæg Evt. centralt aftalte tillæg (eks. adjunkt-, lektor-, docenttillæg). Engangstillæg (kun ved ekstraordinær eller særlig indsats) Tillæg er pensionsgivende, dog ikke engangstillæg. Basisløn og tillæg er - medmindre andet i særlige tilfælde aftales - afhængig af beskæftigelsesgrad og reguleres med de generelle lønstigninger. 3.1 Basisløn Basislønnen fremkommer på baggrund af: af den overenskomst/organisationsaftale som medarbejderen er ansat efter stillingsindhold og ansvar Ved væsentlige stillingsændringer kan der aftalesomklassificering, såfremt der er hjemmel hertil i den pågældendes overenskomst / organisationsaftale. 3.2 Kvalifikationstillæg Hvis en medarbejder har tilegnet sig særlige kvalifikationer og kompetencer indenfor UCLs arbejdsområder og anvender disse til at løse opgaver på et højt niveau, kan den pågældende medarbejder komme i betragtning til et kvalifikationstillæg, evt. i form af en forhøjelse af et tidligere forhandlet kvalifikationstillæg. UCL ønsker med kvalifikationstillæg at honorere medarbejdere, der på baggrund af faglige, sociale og personlige kvalifikationer, er med til at sikre en effektiv opgaveløsning af høj kvalitet. For kvalifikationstillæg gælder, at de som hovedregel ikke kan opsiges, men dog konverteres til en anden type tillæg ved en forhandling. 3.3 Funktionstillæg Hvis en medarbejder varetager en særlig funktion i UCL, vil den pågældende medarbejder i nogle tilfælde kunne komme i betragtning til et funktionstillæg. Der skal i forbindelse med aftalen tages stilling til, om funktionstillægget reduceres forholdsmæssigt ved deltidsansættelse. En medarbejder, der oppebærer et funktionstillæg, modtager dette, så længe medarbejderen varetager funktionen. Et funktionstillæg kan herudover opsiges med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel, 3.4 Engangstillæg Hvis en medarbejder i løbet af året har leveret en ekstraordinær eller særlig indsats, kan den pågældende medarbejder komme i betragtning til et engangstillæg. UCL ønsker med engangstillæg at honorere medarbejdere, der i særlig grad bidrager til at UCL når sine mål. side 5
Retningslinjerfor lønforhandlinger 4. Forhandlinggenerelt Løn / tillæg kan forhandles ved ansættelsen og i løbet af et ansættelsesforhold. 4.1 Ved ansættelse For at afstemme ansøgernes og UCLs forventninger med hensyn til lønniveauet er det en fordel, at overvejelserne om lønniveauet sker allerede i forbindelse med udfærdigelsen af stillingsopslaget. Lønniveauet afhænger af medarbejderens anciennitet, arbejdsopgavernes kompleksitet, ansvar, det krævede kompetence- og kvalifikationsniveau samt eventuelle andre relevante faktorer for den konkrete stilling. UCLsmuligheder og ansøgerens forventninger og lønønske drøftes under en ansættelsessamtale. Lønnen fastsættes dog først efter forhandling med de forhandlingsberettigede tillidsrepræsentanter eller organisationer og kan derfor ikke aftales under ansættelsessamtalen. 4.2 Under ansættelse Hvert år i marts-aprilinformerer den forhandlingsberettigede leder sine medarbejdere om processen.leder og tillidsrepræsentantudveksler ansøgninger og indstillinger og forhandler lokalt. Forhandlingerne skal være afsluttet senest 1. juli det pågældende år. Ved væsentlige stillingsændringer eller stillingsskift kan der optages forhandlinger for den pågældende medarbejder. 4.3 Forhandlingsresultatet Forhandlingsresultatet underskrives af såvel leder som tillidsrepræsentant og sendes samlet til Økonomi og Personale på et forhandlingsskema. Af aftalen skal fremgå: hvilke typer tillæg der anvendes hvilke kriterier tillæggene gives efter hvornår lønforbedringen træder i kraft som udgangspunkt 1. januar. hvis der er tale om et midlertidig tillæg, skal det fremgå, hvornår tillægget ophører (dato eller andet ophørskriterium) 4.4 Ophør og genforhandling af tillæg Generelt for midlertidige tillæg ophører de i overensstemmelse med de bestemmelser, der er fastsat om tidsbegrænsningen. Funktionstillæg ydes så længe funktionen varetages og bortfalder når funktionen ophører, og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion i en given periode. Funktionstillæg kan derudover opsiges til ophør med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel, eller kan ændres ved enighed mellem aftalens parter. side 6
Retningslinjerfor lønforhandlinger For kvalifikationstillæg gælder, at de som hovedregel ikke kan opsiges, men dog konverteres til en anden type tillæg ved en forhandling. Hvis der centralt eller lokalt forhandles aftaler om funktionstillæg og kvalifikationstillæg, som i forvejen er honoreret i en decentral aftale, sker der modregning i de decentralt aftalte tillæg efter drøftelse mellem aftaleparterne. 5. Pulje Direktionen indstiller hvert år i december et budget for det kommende år til bestyrelsens godkendelse. Her skal det fremgå hvad der erafsat til det kommende års lønforhandlinger. Puljen skal have en størrelse så hensigten i lønpolitikken kan realiseres over tid. På årets sidstemøde i HSU orienteres om budgettet til lønforhandling og tidsplan og opgavefordelinggodkendes. Puljenfordeles i 6 hovedområder: Området for Sundhedsuddannelser Området for Pædagogisk Samfundsvidenskabelige uddannelser Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Forskning og Udvikling Tværgående Uddannelsesudvikling Ledelse, administration og bygningsdrift Puljen beregnes af alle månedslønnede medarbejderes basisløni 12 mdr.beregningen foretages på løndata fra december måned hvert år.ved interne kombinationsaftaler vil beregning og tildeling tage udgangspunkt i hovedansættelsesområdet. Vicedirektørerne kan vælge at uddelegere forhandlingskompetencen til niveau-3 cheferneifølge de nye budgetprincipper. Ligeledes kan direktionen vælge at uddelegere forhandlingskompetencen til stabscheferne. Den lokale løndannelse sker således indenfor rammerne af UCLs økonomi. Det er den øverste ledelses ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed for lokal løndannelse. Begge parter skal medvirke til en forsvarlig afvikling af lønforhandlinger, både ved de årlige forhandlingsrunder og ved enkeltstående forhandlinger. Ledelse og tillidsrepræsentanter skal have adgang til det samme materiale og de samme informationer om løn og lønudvikling på det relevante område, således at begge parter er i stand til at gennemføre lønforhandlingerne. Hertil kommer kendskab til institutionens økonomiske situation, herunder budgetter, som løbende drøftes i samarbejdsudvalgene. side 7
Retningslinjerfor lønforhandlinger 6. Åbenhed og offentliggørelse 6.1 Åbenhed om løndannelse Der er enighed om at offentliggøre: pulje til ny løn til rådighed i de 6 hovedområder forhandlingsresultatet med tillægstyper og -størrelse kriterier for tildeling, som skal tage afsæt i kriterierne i lønpolitikken 6.2 Om offentliggørelse gælder Umiddelbart efter afsluttet forhandling orienteres alle ansøgere af nærmeste leder meddelelsen gives først mundtligt og dernæst skriftligt i form af forhandlingsskema, der har status af et tillæg til ansættelsesaftalen. Alle medarbejdere skal have mulighed for at kunne orientere sig om begrundelse for tillæg, derfor offentliggøres alle forhandlingsresultater på mit.ucl.dk 7. Tavshedspligt Tillidsrepræsentanterne har - under de almindelige regler om tavshedspligt - adgang til medarbejdernes løndannelse og lønfastsættelse (inden for eget tillidsmandsområde), således at tillidsrepræsentanten kan være med til at sikre en ensartet og retfærdig behandling på lønområdet. Tillidsrepræsentanterne må samtidig i anonymiseret og ikke genkendelig form blive bekendt med lønoplysninger på tværs af UCL for at sikre, at der ikke etableres åbenbare og/eller urimelige lønforskelle inden for og mellem medarbejdergrupperne. 8. Hjemmelgrundlag Lønforhandlinger har hjemmel i: Rammeaftalen om nye lønsystemer Bilag 8 i overenskomsten for akademikere. Information om ny løn findes desuden i kap. 11 i PAV 9. Ikrafttræden og evaluering Processen omkring lønforhandlingen evalueres en gang om året i det lokale samarbejdsudvalg - normalt på møde i august/september. Retningslinjerne træder i kraft 1. januar 2016. side 8
UCL leverer uddannelser og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej 4. 5220 Odense SØ Telefon6318 3000 ucl@ucl.dk. ucl.dk
Lønpuljefordeling 2016 De rødt markerede afdelinger herunder har pr. 14/3-16 fået delegeret forhandlingsretten til niv. 3 Opgjort for 2016 på basis af medarbejdere 4. kvt. 2015 (årlig basislønsum) i april 2015 niveau. Ledere (niveau 1-3) er ikke medregnet Procentvis andel af den samlede lønsum på uddannelse/afd. Lønpulje fordelt efter lønsum på uddannelse/afdeling Basislønsum på Afdeling uddannelse/afd. KOMPETENCEUDVIKLING OG UNDERVISNINGSMIDLER 36.658.846 17,39 347.865 CFU: 10.648.510 5,05 101.046 Ledelsesakademiet: 4.858.253 2,31 46.101 Videreuddannelsen: 12.725.937 6,04 120.760 KomU Fælles: 2.983.642 1,42 28.313 Administration: 5.442.505 2,58 51.645 FORSKNING OG UDVIKLING 11.133.069 5,28 105.645 Forskning og Udvikling 8.164.931 3,87 77.479 Vidensc. Hist/Kult (F&U) 2.968.139 1,41 28.165 PÆDAGOGISKE OG SAMFUNDSFAGLIGE UDDANNELSER 60.811.105 28,85 577.052 SUNDHEDSUDDANNELSER 44.349.390 21,04 420.843 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense: 12.135.792 5,76 115.160 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg: 4.534.729 2,15 43.031 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle: 9.322.935 4,42 88.468 Bioanalytikeruddannelsen: 2.300.660 1,09 21.832 Fysioterapeutuddannelsen: 5.167.563 2,45 49.036 Radiografuddannelsen: 5.009.770 2,38 47.539 Ergoterapeutuddannelsen: 3.921.982 1,86 37.217 Sund Fælles: 1.955.959 0,93 18.561 TVÆRGÅENDE UDDANNELSESUDVIKLING 12.137.583 5,76 115.177 STABSOMRÅDET 45.674.722 21,67 433.419 Studieadministrationen 15.515.009 7,36 147.226 Ledelsessekretariatet 2.589.118 1,23 24.569 HR & Kommunikation 5.147.716 2,44 48.848 Teknik og Bygninger: 8.098.053 3,84 76.844 IT 6.427.192 3,05 60.989 Økonomi & Personale 7.897.634 3,75 74.943 I alt 210.764.716 100,00 2.000.000
LØNFORHANDLING 2016 Tidsplan og opgavefordeling (Orienteret om på HSU-møde 14. december 2015) Ledelsessidens forhandlere - se side 3 Ansvarlig Primo marts m 2016 15. marts 15. april 2016 16.. april - 30. juni 2016 Udmøntning TR Modtager ansøgninger fra medarbejdere løbende i perioden. Modtager indstillinger fra ledere løbende i perioden. Forhandle med ledelsesrepræsentanter Medarbejdere (med TR) Medarbejdere (uden TR) Udfylder ansøgning om andel i nyløns puljen. Det gøres ved brug af formular med TR på mit.ucl.dk. Formularen tilgår leder og den lokale TR direkte. Medarbejderen får tilsendt kvittering for indberetningen. Udfylder ansøgning om andel i nyløns puljen. Det gøres ved brug af formular uden TR på mit.ucl.dk. Formularen tilgår leder og HR og Kommunikation (i et lukket rum). Medarbejderen får tilsendt kvittering for indberetningen. HR og Kommunikation videresender ansøgningen til den forhandlingsberettigede organisation umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb. Afvente forhandlingsresultat. Økonomi og Personale udsender positivt forhandlingsresultat til den enkelte medarbejder. Lederen giver den enkelte medarbejder mundtlig tilbagemelding om forhandlingsresultatet (uanset positiv eller negativt resultat). Afvente forhandlingsresultat. Økonomi og Personale udsender positivt forhandlingsresultat til den enkelte medarbejder. Lederen giver den enkelte medarbejder mundtlig tilbagemelding om forhandlingsresultatet (uanset positiv eller negativt resultat). Side 1 af 3
Ledere Orientering til alle medarbejdere om lønforhandlings-processen, også de der ikke er dækket af en TR. Modtager ansøgninger fra medarbejderne i perioden. For medarbejdere med TR: Udfylde indstillinger. Det gøres via formular med TR på mit.ucl.dk. Indstillingen sendes automatisk til den valgte TR, og lederen får kvittering. Aftal forhandlingsdato med de lokale TRer. Modtager ansøgninger fra medarbejdere i perioden. Forhandle med TR / faglig organisation. Give Økonomi og Personale besked om forhandlingsresultatet (indtastet i forhandlingsskema). Medarbejdere orienteres individuelt og mundtligt om forhandlingsresultatet (uanset positiv eller negativt resultat.) For medarbejdere uden TR: Udfylde indstillinger (anvend formular uden TR på mit.ucl.dk). Indstillingen sendes også automatisk til HR og Kommunikation, der videresender indstillingerne til den forhandlingsberettigede organisation umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb, med lederens kontaktoplysninger. Aftal forhandlingsdato med organisation. Økonomi- og Personale (Personaleteamet) Udsende lønoversigter, evt. statistik til ledere og TR senest primo marts. Bistå lederne ved forhandlingerne. Modtage besked om forhandlingsresultatet. Give de medarbejdere, der gives tillæg besked om resultatet (via bilag fra forhandlingsskemaet). Udmønte lønforhandlingerne via løn efterhånden som de modtages jf. de almindelige vedtagne tidsfrister for lønbilag. Forhandlingsresultaterne offentliggøres på mit.ucl.dk / Viden og værktøjer Side 2 af 3
HR og Kommunikation on Mit.ucl.dk / Viden og værktøjer opdateres med information om processen, herunder ansøgningsskemaer for medarbejdere med og uden TR. Puljefordeling i de 6 hovedområder offentliggøres. Der udsendes mail til ledere og TR når processen går i gang. For medarbejdere uden TR: Modtage indstillinger fra ledere og ansøgninger fra medarbejdere uden TR. Ansøgninger og indstillinger sendes til de forhandlingsberettigede organisationer med lederens kontaktoplysninger umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb. En samlet oversigt for henholdsvis alle ansøgninger og indstillinger sendes til Økonomi og Personale efter ansøgningsfristens udløb. A-sidens forhandlere Pædagogiske og Samfundsfaglige uddannelser, Sundhedsuddannelser, Kompetenceudvikling, Forskning og Innovation, Tværgående Uddannelsesudvikling - Vicedirektører med mulighed for uddelegering til niveau-3 ledere. De centrale stabe (HR og Kommunikation, Teknik og Bygninger, Ledelsessekretariatet, Økonomi og Personale, IT-afdelingen og Studieadministrationen) Direktion med mulighed for uddelegering til stabscheferne. Uddelegeringen af puljen fra de 6 hovedområder følger de ny budgetprincipper. Side 3 af 3
Fravær ved University College Lillebælt (01.01.2015-31.12.2015) (opgjort efter dagældende organisationsstruktur) Overblik (Opgjort i arbejdsdage) 2015 2014 2013 Gnm. fravær pr. medarbejder Gnm. fravær pr. medarbejder Gnm. fravær pr. medarbejder Difference 2014-Difference 15 2013-14 Fravær UCL (Lang- og korttidsfravær) -0,4 10,3 8,3-10,7 2,0 Fravær UCL (kun korttids-sygefravær) 5,4 5,4 5,2 0,0 0,2 Fravær UCL (Lang- og korttidsfravær, uden ansatte på særlige vilkår) -1,0 10,0 7,9-11,0 2,1 Fravær UCL (Korttidsfravær, uden ansatte på særlige vilkår ) 5,2 5,2 4,9 0,0 0,3 Tabel 1: Fravær i afdelingerne i forhold til det gennemsnitlige fravær i UCL Over UCL's gennemsnit Under UCL's gennemsnit Al fravær (med Korttidsfravær Al fravær (uden Korttidsfravær Afdeling fleks) (med fleks) fleks) (uden fleks) Direktionen -7,9-6,6-7,0-5,9 Ledelsessekretariatet -4,0-2,7-3,1-2,0 Økonomi & Personale 4,3 0,6 4,8 1,0 Studieadministrationen -0,7-0,3-2,0 0,0 Elever 1,3 2,6 2,2 3,3 Teknik og Bygninger -3,0-1,7-3,3-2,2 IT-afdelingen 0,8-1,0 1,3-0,7 HR & Kommunikation -2,8-1,5-2,6-1,5 Forskning og Udvikling -2,2-0,9-1,4-0,3 Administrationen, videreuddannelsen 10,0 9,6 5,0 6,1 Bibliotek 0,1 1,4-0,6 0,5 Læreruddannelsen i Odense -0,7 0,6 0,0 1,1 Læreruddannelsen i Jelling 9,2 6,9 9,9 7,6 Pædagoguddannelsen på Fyn 5,2 2,8 5,5 2,9 Pædagoguddannelsen i Jelling -3,5-2,2-3,6-2,7 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense -0,7-0,4 0,2 0,3 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 0,2 1,5 1,1 2,2 Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle -4,3-5,4-4,4-4,7 Ergoterapeutuddannelsen -5,5-4,2-4,6-3,5 Fysioterapeutuddannelsen -6,2-4,9-5,3-4,2 Radiografuddannelsen -5,8-4,5-4,9-3,8 Bioanalytikeruddannelsen -3,5-2,2-2,6-1,5 Tværgående uddannelsesudvikling -7,2-5,9-6,3-5,2 Administrationsbacheloruddannelsen -0,4 0,9 0,5 1,6 Socialrådgiveruddannelsen 11,0 9,4 8,0 6,1 CFU 0,1 0,2-1,9-0,1 Videeruddannelsen -3,1-1,8 X X Ledelsesakademiet -6,9-5,6 X X Kompetenceudvikling og undervisningsmidler (Fælles 11,8-7,9 X X Sundhedsuddannelserne (Fælles) -2,7-1,4 X X Læreruddannelsen (Fælles) -9,7-8,4 X X 1
Tabel 2.1: Gennemsnitligt fravær UCL (Al fravær - alle medarbejdere) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2014-15 (arbejdsdage) UCL i alt 9,9 10,3-0,4 Barns sygdom 0,3 0,6-0,3 Egen sygdom 9,0 X X Deltidssygemelding 0,4 X X Tabel 2.2: Gennemsnitligt fravær fordelt på afdelinger (Al fravær - alle medarbejdere) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm. Højere fravær i 2015 (end i 2014) Lavere fravær i 2015 (end i 2014) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2014-15 (arbejdsdage) Afdeling Direktionen 2,0-7,9 0,0 2,0 Barns sygdom 0,0 0,0 Egen sygdom 2,0 0,0 Ledelsessekretariatet 5,9-4,0 1,0 4,9 Barns sygdom 0,4 0,1 Egen sygdom 1,6 0,9 Økonomi & Personale 14,2 4,3 14,3-6,5 Barns sygdom 0,5 0,5 Egen sygdom 13,1 13,8 Deltidssygemelding 0,6 X Studieadministrationen 9,2-0,7 15,7-6,5 Barns sygdom 0,4 X Egen sygdom 8,4 X Deltidssygemelding 0,3 X Elever 11,2 1,3 15,8-4,6 Barns sygdom 1,0 1,1 Egen sygdom 10,2 14,7 Teknik og Bygninger 6,9-3,0 9,3-2,4 Barns sygdom 0,1 0,1 Egen sygdom 6,7 9,2 Deltidssygemelding 0,2 X IT-afdelingen 10,7 0,8 7,4 3,3 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 10,1 7,0 Deltidssygemelding 0,4 X HR & Kommunikation 7,1-2,8 3,7 3,4 Barns sygdom 0,5 0,3 Egen sygdom 6,6 3,4 Forskning og Udvikling 7,7-2,2 7,8-0,1 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 7,3 7,5 Deltidssygemelding 0,1 X Administrationen, videreuddannelsen 19,9 10,0 28,4-8,5 Barns sygdom 1,1 1,4 Egen sygdom 18,2 26,9 Deltidssygemelding 0,5 X Bibliotek 10,0 0,1 12,2-2,2 Barns sygdom 1,1 0,3 Egen sygdom 8,6 11,9 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Odense 9,2-0,7 2,7 6,5 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 9,0 2,4 Læreruddannelsen i Jelling 18,9 9,2 3,0 15,9 Barns sygdom 0,0 0,1 Egen sygdom 18,4 2,9 Deltidssygemelding 0,5 X Pædagoguddannelsen på Fyn 15,1 5,2 10,7 4,4 Barns sygdom 0,1 0,0 Egen sygdom 13,2 10,7 Deltidssygemelding 1,8 X Pædagoguddannelsen i Jelling 6,4-3,5 10,8-4,4 2
Barns sygdom 0,3 0,1 Egen sygdom 6,1 10,8 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense 9,2-0,7 16,4-7,2 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 9,0 16,3 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 10,1 0,2 7,5 2,6 Barns sygdom 0,1 0,4 Egen sygdom 9,9 7,1 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 5,6-4,3 6,2-0,6 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 5,4 5,8 Ergoterapeutuddannelsen 4,4-5,5 8,4-4,0 Barns sygdom 0,7 1,3 Egen sygdom 3,8 7,1 Fysioterapeutuddannelsen 3,7-6,2 11,2-7,5 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 3,4 10,8 Radiografuddannelsen 4,1-5,8 13,7-9,6 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 3,8 13,4 Bioanalytikeruddannelsen 6,4-3,5 6,0 0,4 Barns sygdom 1,0 1,0 Egen sygdom 5,4 5,0 Tværgående uddannelsesudvikling 2,7-7,2 24,2-21,5 Barns sygdom 0,2 0,6 Egen sygdom 2,6 23,6 Administrationsbacheloruddannelsen 9,5-0,4 3,1 6,4 Barns sygdom 0,4 0,3 Egen sygdom 9,1 2,8 Socialrådgiverudannelsen 20,9 11,0 18,7 2,2 Barns sygdom 0,2 0,5 Egen sygdom 18,4 18,2 Deltidssygemelding 2,3 X CFU 10,0 0,1 8,7 1,3 Barns sygdom 0,6 0,5 Egen sygdom 9,1 8,2 Deltidssygemelding 0,4 X Videreuddannelsen 6,8-3,1 X X Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,4 Deltidssygemelding 0,3 Ledelsesakademiet 3,0-6,9 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,9 Deltidssygemelding 0,1 Kompetenceudvikling og undervisningsmidler (Fælle 21,7 11,8 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 21,7 Deltidssygemelding 0,0 Sundhedsuddannelserne (Fælles) 7,2-2,7 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 6,5 Deltidssygemelding 0,7 Læreruddannelsen (Fælles) 0,2-9,7 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,2 Deltidssygemelding 0,0 UCL I alt 9,9 10,3-0,4 3
Tabel 3.1: Gennemsnitligt sygefravær (korttids-sygefravær - alle medarbejdere) Korttidsfravær = Under 30 dage 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) 2014 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2014-15 (arbejdsdage) UCL i alt 8,6 5,4 3,2 Barns sygdom 0,3 0,6-0,3 Egen sygdom 7,7 X X Deltidssygemelding 0,4 X X Tabel 3.2: Gennemsnitligt sygefravær (korttids-sygefravær - alle medarbejdere) Korttidsfravær = Under 30 dage Over UCL's gnm. Under UCL's gnm. Højere fravær i 2015 (end i 2014) Lavere fravær i 2015 (end i 2014) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2013-14 (arbejdsdage) Afdeling Direktionen 2,0-6,6 0,0 2,0 Barns sygdom 0,0 0,0 Egen sygdom 2,0 0,0 Ledelsessekretariatet 5,9-2,7 1,0 4,9 Barns sygdom 1,0 1,0 Egen sygdom 0,9 0,9 Økonomi & Personale 9,2 0,6 8,3 0,9 Barns sygdom 0,5 0,5 Egen sygdom 8,1 7,8 Deltidssygemelding X Studieadministrationen 8,3-0,3 8,1 0,2 Barns sygdom 0,4 0,6 Egen sygdom 7,6 7,4 Deltidssygemelding 0,3 X Elever 11,2 2,6 15,8-4,6 Barns sygdom 1,0 1,1 Egen sygdom 10,2 14,7 Teknik og Bygninger 6,9-1,7 4,5 2,4 Barns sygdom 0,1 0,1 Egen sygdom 6,7 4,4 Deltidssygemelding 0,2 X IT-afdelingen 7,6-1,0 7,4 0,2 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 7,0 7,0 Deltidssygemelding 0,4 X HR & Kommunikation 7,1-1,5 3,7 3,4 Barns sygdom 0,5 0,5 Egen sygdom 6,4 3,4 Deltidssygemelding 0,2 X Forskning og Udvikling 7,7-0,9 4,7 3,0 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 7,1 4,4 Deltidssygemelding 0,3 X Administrationen, videreuddannelsen 18,2 9,6 14,6 3,6 Barns sygdom 1,1 1,4 Egen sygdom 14,9 13,2 Deltidssygemelding 2,2 X Bibliotek 10,0 1,4 6,8 3,2 Barns sygdom 1,1 0,3 Egen sygdom 8,6 6,4 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Odense 9,2 0,6 2,7 6,5 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 9,0 2,4 Læreruddannelsen i Jelling 15,5 6,9 3,0 12,5 Barns sygdom 0,0 0,1 Egen sygdom 15,0 2,9 Deltidssygemelding 0,5 X Pædagoguddannelsen på Fyn 11,4 2,8 3,4 8,0 Barns sygdom 0,1 0,0 Egen sygdom 9,5 3,4 4
Deltidssygemelding 1,8 X Pædagoguddannelsen i Jelling 6,4-2,2 5,0 1,4 Barns sygdom 0,3 0,1 Egen sygdom 6,1 4,9 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense 8,2-0,4 6,9 1,3 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 8,0 6,7 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 10,1 1,5 7,5 2,6 Barns sygdom 0,1 0,4 Egen sygdom 9,9 7,1 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 3,2-5,4 3,8-0,6 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 3,0 3,4 Ergoterapeutuddannelsen 4,4-4,2 4,2 0,2 Barns sygdom 0,7 1,3 Egen sygdom 3,8 2,9 Fysioterapeutuddannelsen 3,7-4,9 5,2-1,5 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 3,4 4,8 Radiografuddannelsen 4,1-4,5 5,5-1,4 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 3,8 5,2 Bioanalytikeruddannelsen 6,4-2,2 6,0 0,4 Barns sygdom 1,0 1,0 Egen sygdom 5,4 5,0 Tværgående uddannelsesudvikling 2,7-5,9 9,3-6,6 Barns sygdom 0,2 0,6 Egen sygdom 2,6 8,7 Administrationsbacheloruddannelsen 9,5 0,9 3,1 6,4 Barns sygdom 0,4 0,3 Egen sygdom 9,1 2,8 Socialrådgiverudannelsen 18,0 9,4 5,4 12,6 Barns sygdom 0,2 0,5 Egen sygdom 15,4 4,9 Deltidssygemelding 2,3 X CFU 8,8 0,2 4,0 4,8 Barns sygdom 0,6 0,2 Egen sygdom 7,9 3,9 Deltidssygemelding 0,4 X Videreuddannelsen 6,8-1,8 3,4 3,4 Barns sygdom 0,1 0,2 Egen sygdom 6,4 3,2 Deltidssygemelding 0,3 X Ledelsesakademiet 3,0-5,6 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,9 Deltidssygemelding 0,1 Kompetenceudvikling og undervisningsmidler (Fælle 0,7-7,9 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,7 Deltidssygemelding 0,0 Sundhedsuddannelserne (Fælles) 7,2-1,4 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 6,5 Deltidssygemelding 0,7 Læreruddannelsen (Fælles) 0,2-8,4 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,2 Deltidssygemelding 0,0 UCL I alt 8,6 5,4 3,2 5
Tabel 4.1: Gennemsnitlig fravær UCL (Al fravær og uden ansatte på særlige vilkår) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2015-14 (arbejdsdage) UCL i alt 9,0 10,0-1,0 Barns sygdom 0,3 0,6-0,3 Egen sygdom 8,2 X X Deltidssygdom 0,4 X X Tabel 4.2: Gennemsnitlig fravær fordelt på afdeling (Al fravær, uden ansatte på særlige vilkår) Over UCL's gnm. Under UCL's gnm. Højere fravær i 2015 (end i 2014) Lavere fravær i 2015 (end i 2014) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2015-14 (arbejdsdage) Afdeling Direktionen 2,0-7,0 0,0 2,0 Barns sygdom 0,0 0,0 Egen sygdom 2,0 0,0 Ledelsessekretariatet 5,9-3,1 1,0 4,9 Barns sygdom 0,4 0,1 Egen sygdom 1,6 0,9 Deltidssygemelding 3,9 X Økonomi & Personale 13,8 4,8 15,2-1,4 Barns sygdom 0,5 0,5 Egen sygdom 12,8 14,7 Deltidssygemelding 0,6 X Studieadministrationen 7,0-2,0 16,4-9,4 Barns sygdom 0,4 0,7 Egen sygdom 6,3 15,8 Deltidssygemelding 0,3 X Elever 11,2 2,2 15,8-4,6 Barns sygdom 1,0 1,1 Egen sygdom 10,2 14,7 Teknik og Bygninger 5,7-3,3 10,3-4,6 Barns sygdom 0,1 0,1 Egen sygdom 5,5 10,3 Deltidssygemelding 0,2 X IT-afdelingen 10,3 1,3 7,3 3,0 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 9,7 7,0 Deltidssygemelding 0,4 X HR & Kommunikation 6,4-2,6 3,6 2,8 Barns sygdom 0,5 0,3 Egen sygdom 5,7 3,2 Deltidssygemelding 0,2 X Forskning og Udvikling 7,6-1,4 7,8-0,2 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 7,0 7,5 Deltidssygemelding 0,3 X Administrationen, videreuddannelsen 14,0 5,0 18,3-4,3 Barns sygdom 1,1 1,4 Egen sygdom 10,7 16,9 Deltidssygemelding 2,2 X Bibliotek 8,4-0,6 10,4-2,0 Barns sygdom 1,1 0,3 Egen sygdom 7,0 10,0 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Odense 9,0 0,0 2,6 6,4 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 8,5 2,4 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Jelling 18,9 9,9 3,0 15,9 Barns sygdom 0,0 0,1 Egen sygdom 18,4 2,8 Deltidssygemelding 0,5 X Pædagoguddannelsen på Fyn 14,5 5,5 11,0 3,5 Barns sygdom 0,1 0,0 Egen sygdom 12,6 10,9 Deltidssygemelding 1,8 X Pædagoguddannelsen i Jelling 5,4-3,6 11,5-6,1 Barns sygdom 0,3 0,1 Egen sygdom 5,1 11,5 6
Sygeplejerskeuddannelsen i Odense 9,2 0,2 16,4-7,2 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 9,0 16,3 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 10,1 1,1 7,5 2,6 Barns sygdom 0,1 0,4 Egen sygdom 9,9 7,1 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 4,6-4,4 3,0 1,6 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 4,4 2,6 Ergoterapeutuddannelsen 4,4-4,6 8,4-4,0 Barns sygdom 0,7 1,3 Egen sygdom 3,8 7,1 Fysioterapeutuddannelsen 3,7-5,3 11,2-7,5 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 3,4 10,8 Radiografuddannelsen 4,1-4,9 13,7-9,6 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 3,8 13,4 Bioanalytikeruddannelsen 6,4-2,6 6,0 0,4 Barns sygdom 1,0 1,0 Egen sygdom 5,4 5,0 Tværgående uddannelsesudvikling 2,7-6,3 24,2-21,5 Barns sygdom 0,2 0,6 Egen sygdom 2,6 23,6 Administrationsbacheloruddannelsen 9,5 0,5 3,1 6,4 Barns sygdom 0,4 0,3 Egen sygdom 9,1 2,8 Socialrådgiverudannelsen 17,0 8,0 18,9-1,9 Barns sygdom 0,2 0,5 Egen sygdom 16,3 18,4 Deltidssygemelding 0,4 X CFU 7,1-1,9 8,7-1,6 Barns sygdom 0,6 0,2 Egen sygdom 8,1 3,6 Deltidssygemelding 0,4 X Videreuddannelsen 12,3 3,3 X X Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 10,1 Deltidssygemelding 0,3 Ledelsesakademiet 1,3-7,7 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,9 Deltidssygemelding 0,1 Kompetenceudvikling og undervisningsmidler (Fælle 2,4-6,6 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 5,7 Deltidssygemelding 0,0 Sundhedsuddannelserne (Fælles) 7,2-1,8 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 6,5 Deltidssygemelding 0,7 Læreruddannelsen (Fælles) 0,1-8,9 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,2 Deltidssygemelding 0,0 UCL I alt 9,0 10,0-1,0 7
Tabel 5.1: Gennemsnitligt korttidsfravær i UCL (Korttidsfravær uden ansatte på særlige vilkår) Korttidsfravær = Under 30 dage 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) 2014 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2015-14 (arbejdsdage) UCL i alt 7,9 5,2 2,7 Barns sygdom 0,3 0,6-0,3 Egen sygdom 7,0 X X Deltidssygdom 0,4 X X Tabel 5.2: Gennemsnitligt korttidsfravær fordelt på afdeling (Kortidsfravær uden ansatte på særlige vilkår) Korttidsfravær = Under 30 dage Over UCL's gnm. Under UCL's gnm. Højere fravær i 2015 (end i 2014) Lavere fravær i 2015 (end i 2014) 2015 - Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Afvigelse fra gnm. Fravær (arbejdsdage) 2014 -Gnm. fravær pr. medarbejder (arbejdsdage) Difference 2015-14 (arbejdsdage) Afdeling Direktionen 2,0-5,9 0,0 2,0 Barns sygdom 0,0 0,0 Egen sygdom 2,0 2,0 Ledelsessekretariatet 5,9-2,0 1,0 4,9 Barns sygdom 0,4 0,1 Egen sygdom 1,6 0,9 Deltidssygemelding 3,9 X Økonomi & Personale 8,9 1,0 8,8 0,1 Barns sygdom 0,5 0,5 Egen sygdom 7,8 8,3 Deltidssygemelding 0,6 X Studieadministrationen 7,9 0,0 7,9 0,0 Barns sygdom 0,4 0,7 Egen sygdom 7,2 7,2 Deltidssygemelding 0,3 X Elever 11,2 3,3 15,8-4,6 Barns sygdom 1,0 1,1 Egen sygdom 10,2 14,7 Teknik og Bygninger 5,7-2,2 3,2 2,5 Barns sygdom 0,1 0,1 Egen sygdom 5,5 3,1 Deltidssygemelding 0,2 X IT-afdelingen 7,2-0,7 7,3-0,1 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 6,6 7,0 Deltidssygemelding 0,4 X HR & Kommunikation 6,4-1,5 3,6 2,8 Barns sygdom 0,5 0,3 Egen sygdom 5,7 3,2 Deltidssygemelding 0,2 X Forskning og Udvikling 7,6-0,3 4,7 2,9 Barns sygdom 0,3 0,3 Egen sygdom 7,0 4,4 Deltidssygemelding 0,3 X Administrationen, videreuddannelsen 14,0 6,1 13,4 0,6 Barns sygdom 1,1 1,4 Egen sygdom 10,7 11,9 Deltidssygemelding 2,2 X Bibliotek 8,4 0,5 4,2 4,2 Barns sygdom 1,1 0,3 Egen sygdom 7,0 3,9 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Odense 9,0 1,1 2,6 6,4 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 8,5 2,4 Deltidssygemelding 0,4 X Læreruddannelsen i Jelling 15,5 7,6 0,0 15,5 Barns sygdom 0,0 0,1 Egen sygdom 15,0 2,8 Deltidssygemelding 0,5 X Pædagoguddannelsen på Fyn 10,8 2,9 3,3 7,5 Barns sygdom 0,1 0,0 Egen sygdom 8,9 3,3 Deltidssygemelding 1,8 X Pædagoguddannelsen i Jelling 5,2-2,7 5,3-0,1 Barns sygdom 0,3 0,1 8
Egen sygdom 5,0 5,3 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense 8,2 0,3 6,9 1,3 Barns sygdom 0,2 0,2 Egen sygdom 8,0 6,7 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 10,1 2,2 7,5 2,6 Barns sygdom 0,1 0,4 Egen sygdom 9,9 7,1 Deltidssygemelding 0,1 X Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 3,2-4,7 3,0 0,2 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 3,0 2,6 Ergoterapeutuddannelsen 4,4-3,5 4,2 0,2 Barns sygdom 0,7 1,3 Egen sygdom 3,8 2,9 Fysioterapeutuddannelsen 3,7-4,2 5,2-1,5 Barns sygdom 0,2 0,4 Egen sygdom 3,4 4,8 Radiografuddannelsen 4,1-3,8 5,5-1,4 Barns sygdom 0,2 0,3 Egen sygdom 3,8 5,2 Bioanalytikeruddannelsen 6,4-1,5 6,0 0,4 Barns sygdom 1,0 1,0 Egen sygdom 5,4 5,0 Tværgående uddannelsesudvikling 2,7-5,2 9,3-6,6 Barns sygdom 0,2 0,6 Egen sygdom 2,6 8,7 Administrationsbacheloruddannelsen 9,5 1,6 3,1 6,4 Barns sygdom 0,4 0,3 Egen sygdom 9,1 2,8 Socialrådgiverudannelsen 14,0 6,1 18,9-4,9 Barns sygdom 0,2 0,5 Egen sygdom 13,4 18,4 Deltidssygemelding 0,4 X CFU 7,8-0,1 3,8 4,0 Barns sygdom 0,6 0,2 Egen sygdom 6,9 3,6 Deltidssygemelding 0,4 X Videreuddannelsen 6,8-1,1 X X Barns sygdom 0,1 Egen sygdom 6,2 Deltidssygemelding 0,5 Ledelsesakademiet 3,0-4,9 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 2,9 Deltidssygemelding 0,1 Kompetenceudvikling og undervisningsmidler (Fælle 0,7-7,2 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,7 Deltidssygemelding 0,0 Sundhedsuddannelserne (Fælles) 7,2-0,7 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 6,5 Deltidssygemelding 0,7 Læreruddannelsen (Fælles) 0,2-7,7 X X Barns sygdom 0,0 Egen sygdom 0,2 Deltidssygemelding 0,0 UCL I alt 7,9 5,2 2,7 9
Tabel 6: Deltidsfravær i timer og dage (I dag er beregnet med 7,4 timer) - Fordelt på afdeling Afdeling Deltidsfravær (tiner) Deltidsfravær (dage) Økonomi & Personale 117,2 15,8 Studieadministrationen 134,1 18,1 IT-afdelingen 55,2 7,5 Administrationen, videreuddannelsen 336,0 45,4 Bibliotek 55,1 7,4 Læreruddannelsen i Jelling 71,2 9,6 Pædagoguddannelsen på Fyn 544,1 73,5 Sygeplejerskeuddannelsen i Odense 14,5 2,0 Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 11,1 1,5 Socialrådgiveruddannelsen 138,4 18,7 Videreuddannelsen 80,7 10,9 Ledelsesakademiet 16,6 2,2 Teknik og bygninger 36,6 5,0 HR og Kommunikation 25,1 3,4 Forskning og Udvikling 90,7 12,3 Læreruddannelsen på Fyn 138,1 18,7 CFU 92,4 12,5 Bioanalytikeruddannelsen 0,3 0,0 Sundhedsuddannelserne (Fælles) 34,4 4,6 Ledelsessekretariatet 230,79 31,2 UCL I alt 1574,0 300,3 10
Difference 2012-13 Afdeling Korttidssygefravær (med Al sygefravær (med fleks) fleks) Al sygefravær (uden fleks) Direktionen: 1,2 1,2 1,2 Barns sygdom Egen sygdom Ledelsessekretariatet: -0,3-0,3-0,3 Barns sygdom Egen sygdom Økonomi & Personale Barns sygdom Egen sygdom Elever: 3,1-0,3 3,1 Barns sygdom Egen sygdom Bygninger: -2,9-2,3 2,2 Barns sygdom Egen sygdom IT-afdelinger: -2,4-2,4-2,0 Barns sygdom Egen sygdom HR & Kommunikation: Barns sygdom Egen sygdom F&I: 1,2 1,2 3,1 Barns sygdom Egen sygdom International: -0,3-0,3-0,3 Barns sygdom Egen sygdom Bibliotek: -1,4-1,4-1,1 Barns sygdom Egen sygdom Læreruddannelsen i Odens -5,5 0,0-5,1 Barns sygdom Egen sygdom Læreruddannelsen i Jelling 9,4 3,8 9,4 Barns sygdom Egen sygdom Pædagoguddannelsen i Od -10,8-1,7-7,9 Barns sygdom Egen sygdom Pædagoguddannelsen i Je 4,1-0,1 4,4 Barns sygdom Egen sygdom Sygeplejerskeuddannelsen -1,8-0,9-1,8 Barns sygdom Egen sygdom Sygeplejerskeuddannelsen 2,4 4,3 2,7
Barns sygdom Egen sygdom Sygeplejerskeuddannelsen -4,8-0,7-4,3 Barns sygdom Egen sygdom Ergoterapeutuddannelsen -0,5-0,5-0,5 Barns sygdom Egen sygdom Fysioterapeutuddannelsen -3,6-3,5-3,6 Barns sygdom Egen sygdom Radiografuddannelsen: -3,4 0,6-3,1 Barns sygdom Egen sygdom Bioanalytikeruddannelsen -5,7-5,7-5,7 Barns sygdom Egen sygdom Sundhedsuddannelser (adm.) -13,0-5,6-23,0 Barns sygdom Egen sygdom Administrationsbachelorog Socialrådgiverudannelse n 6,6 0,1 7,3 Barns sygdom Egen sygdom CFU: 3,0 0,4 2,7 Barns sygdom Egen sygdom Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler: -3,9 0,3-4,0 Barns sygdom Egen sygdom -2,1-0,5-1,2
Udvikling fra 2012-13 for Korttidssygefravær (uden de, der ligger over gnm. I fleks) 2013 1,2 1,4-0,3 Stigende langtidsfravær 0,6-2,2 1,2-0,3-2,4 0,1 3,8 Stigende alle -0,8 0,2 Stigende næsten alle -0,9 Faldende men stadig over gnm. 4,7 Stigende alle
-0,2 Faledende men stadig over gnm. -0,5-3,5 0,9-5,7-5,6 0,6 Stigende alle 0,1 0,2
Kønsopdelt lønstatistik i University College Lillebælt (4. kvartal 2013-4. kvartal 2015) 1. Alders- og kønsfordeling 1.1 Aldersfordeling (procentvis) Af figurerne ses marginale ændringer i den indbyrdes fordeling af grupperne over tid (2013-15). Andelen af grupperne 20-29 år er steget, mens de øvrige gruppers andele er uændret eller faldet. 4. kvartal 2015 4. kvartal 2014 4. kvartal 2013 1.2 Alders- og kønsfordeling (nominelt) For de fleste grupper er der ikke sket væsentlige ændringer i kønsfordelingen i de enkelte aldersintervaller, dog ses et stigende antal kvindelige og mandlige medarbejder i aldersintervallet 40-49 år, og et faldende antal kvindelige og mandlige medarbejdere over 59 år. 4. kvartal 2015 1
4. kvartal 2014 4. kvartal 2013 1.3 Kønsfordeling (procentvis) Den procentvise fordeling mellem kvinder og mænd er stort set uændret i perioden 2013-15. Set i årsværk er der dog sket et fald 12,4 kvindelige årsværk og et fald på 6,1 mandlige årsværk (tabel 1.4). 4. kvartal 2015 4. kvartal 2014 4. kvartal 2013 1.4 Kønsfordeling (nominelt) 2
4. kvartal 2015 4. kvartal 2014 4. kvartal 2013 Køn Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Antal ansatte Årsværk Mænd 215 208,2 228 221,6 220 214,3 Kvinder 489 462,2 480 457,2 492 474,6 Begge 704 670,4 708 678,9 712 688,9 2. Gennemsnitsløn fordelt på alder og køn For aldersgrupperne af kvinder over 30 år, tegner en positiv lønudvikling. Dette gør sig alene gældende for mænd over 59 år. Der ses et fald i lønnen for mænd og kvinder i aldersgruppen 20-29 år samt marginalt fald for mænd i aldersgruppen 50-59 år. Faldet i gennemsnitløn for aldersgruppen 20-29 år, kan skyldes, at andelen af elever og studentermedhjælpere er stigende i denne aldersgruppe. 4. kvartal 2015 4. kvartal 2014 3
4. kvartal 2013 3. Kønsopdelt gennemsnitsløn fordelt på personalekategorier Et indeks på 100 betyder samme lønniveau mellem kønnene, et indeks over 100 betyder, at kvinder i denne gruppe har højere gennemsnitsløn end mænd, og så fremdeles. Bemærk at der kun vises beregning for de grupper, hvor der er ansatte af begge køn. Det samlede vægtede indeks har i et ligelønsperspektiv udviklet sig positivt fra 2013 til 2015, dog med indbyrdes forskelle i de enkelte medarbejdergrupper. Hvor der ses, at kvindelige bibliotekarer kontorfunktionærer i 2013 havde lavere gennemsnitløn end mandlige bibliotekarer, er dette i 2015 vendt til, at kvindelige bibliotekarers og kontorfunktionærers gennemsnitsløn er højere end mændenes. For de øvrige grupper, går tendensen mod udjævning af lønforskelle kønnene imellem. Indeksreference: mænd=100 4. kvt. 2015 4. kvt. 2014 4. kvt. 2013 Bibliotekarer (0038) 104 102 87 IT-medarbejdere /0239) 89 88 85 Jurister/økonomer (0046) 88 90 84 Konsulenter (0117) 102 102 104 Kontorfunktionærer (0240) 111 103 94 Ledere og lærere (0286) 93 90 89 Ledere og lærere (0287) 93 90 95 Lærere overensk.(0173) 101 101 96 Lærere tjmd. (0153) 97 94 92 Magistre (0049) 92 93 92 Tjenestemandslignende (0211) 112 112 111 Tjenestemænd (0127) 102 114 117 Tjenestemænd (0201) 107 101 108 Læreruddannede (0065) 142 Lærlinge og elever (0172) 118 Særligt aflønnede (0093) 104 Vægtet indeks 101 94 98 4
5
Referat til HSU Mødedato 16. marts 2016 Starttidspunkt Kl. 13:00 Sluttidspunkt Kl. 16:00 Mødested Vestre Engvej 51C, 7100 Vejle Mødelokale 3.210 (3. sal) Deltagere: Medarbejderrepræsentanter: Jesper Zimmer Wrang TR for AC Læreruddannelsen på Fyn (næstformand) Helle Waagner - TR for AC - Pædagoguddannelsen i Jelling Hanne Reinhold Dinesen TR for HK Tværgående Uddannelsesudvikling og Center for Undervisningsmidler Poul Danchell TR DS - Administrationsbachelor- og Socialrådgiveruddannelsen Leila Pedersen TR for HK Blangstedgårdsvej Kristian Alexander Jul Paaske, TR for DSR Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Lene Iversholt TR for AC KomU og F&U Jørgen Markussen TR for 3F Finn Ravnkilde Marlet TR for Danske Fysioterapeuter uddannelserne til Ergoterapeut, Fysioterapeut og Radiograf og Bioanalytiker Niels Kvium TR for AC Pædagoguddannelsen i Odense Ledelsesrepræsentanter: Erik Knudsen Rektor (Formand) Jørgen Hansen - Vicedirektør Poul Skov Dahl - Vicedirektør Søren Pedersen Vicedirektør Ulla Mulbjerg - Vicedirektør Afbud: Jørgen Hansen - Vicedirektør Ordstyrer: HR- og Kommunikationschef Carsten Vikkelsøe Sekretariatsbetjening: Lene Synnøve Andersen HR og Kommunikation
s Dagsordenspunkter 1. Godkendelse af dagsorden... 3 2. Opfølgning fra sidste møde... 3 1. Arbejdstid og merarbejde 2. Lønpolitik 3. Arbejdsgruppe om fælles kompetencestrategi 3. Opfølgning på temadrøftelsen ved seneste HSU-møde vedrørende implementeringen af ledelsesgrundlaget... 4 4. Foreløbigt regnskab for året 2015... 4 5. MOVE 2016 2018... 5 6. Fremtidige vilkår for ph.d. ere ansat ved UCL... 5 7. Institutionsakkreditering... 6 8. Ansættelses- og fratrædelsespolitik... 6 9. Korte punkter... 7 1. Ny sygemeldingsprocedure for området for samfundsfaglige og pædagogiske uddannelser 2. Kønsopdelt lønstatistik 3. Principper for fordeling af kompetencemidler fra Kompetencesekretariatet 4. Nyt fra HAU - herunder fraværsstatistikken 10. Eventuelt... 8 Foreløbige punkter til næste møde:... 8
s 1. Godkendelse af dagsorden Der blev budt velkommen til tillidsrepræsentant Kristian Alexander Jul Paaske. Medarbejdersiden annoncerede, at de gerne havde set punkt 2.1 Arbejdstid og merarbejde som et separat punkt. Punktet bibeholdes, men der anvendes mere tid end programsat. Dagsordenen blev godkendt. 2. Opfølgning fra sidste møde 1. Arbejdstid og merarbejde Der har været dialog mellem UCL og DM. Notatet om arbejdstid og merarbejde præciseres: Pauser kan indgå i arbejdstiden under følgende forudsætninger: 1. At den ansatte ikke kan forlade arbejdsstedet i sådanne pauser, 2. At den ansatte i pausen er til rådighed for arbejdsgiveren, samt 3. At der ikke sker ændring i gældende regler om pausernes omfang. Når arbejdstiden er mere end 6 timer, har medarbejderen krav på en pause (jf. cirkulære om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden). Præciseringen udmeldes til lederne, som tager det videre med til LSU i forhold til drøftelse om betalte/ej betalte pauser. Handlepunkter: Notatet om arbejdstid og merarbejde (pkt.1.3) præciseres med nedenstående formulering: Pauser kan indgå i arbejdstiden under følgende forudsætninger: 1. At den ansatte ikke kan forlade arbejdsstedet i sådanne pauser, 2. At den ansatte i pausen er til rådighed for arbejdsgiveren, samt 3. At der ikke sker ændring i gældende regler om pausernes omfang. Når arbejdstiden er mere end 6 timer, har medarbejderen krav på en pause (jf. cirkulære om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden). Præciseringen udmeldes til lederne, som tager det videre med til LSU i forhold til drøftelse om betalte/ej betalte pauser. Konklusion: HSU drøftede præciseringen omkring betalte/ej betalte pauser. Der er enighed om, at det drøftes i LSU med henblik på at sikre en fælles forståelse og fælles retningslinjer. Hertil kommer at den formelle afklaring med DM, DJØF, IDA endnu er uafsluttet. Dette afventes.
s 2. Lønpolitik Konklusion: HSU tog orienteringen til efterretning. 3. Arbejdsgruppe om fælles kompetencestrategi Handlepunkter: I arbejdsgruppen indgår: Helle Waagner Kirsten Larsen Carsten Vikkelsøe 3. Opfølgning på temadrøftelsen ved seneste HSU-møde vedrørende implementeringen af ledelsesgrundlaget Handlepunkter: Udsættes til næste HSU-møde. 4. Foreløbigt regnskab for året 2015 Økonomichef Lars Lund fremlagde med afsæt i bilag 4.1 og PoverPoint (fremsendes med referatet) foreløbigt regnskab for 2015. Det endelige regnskab for året 2015 udviser et overskud 10,2 mio. kr. Det er 1,7 mio. kr. mindre end det budgetterede resultat for året 2015. Aktiviteten på grunduddannelserne er på samme niveau som i 2014 (dog mindre end budget 2015), mens aktiviteten på KomU har været mindre, og det har ikke været muligt at reducere omkostningerne i samme grad. Omsætningsnedgangen skyldes - andet taxametergrundlag end forventet samt, at kommunerne har færre ressourcer til efter- og videreuddannelse end tidligere. Der ventes i 2016 balance mellem omsætningen og omkostningerne. Ledelse, administration og bygningsdrift afviger positivt i forhold til budget. Fremadrettet indarbejdes grafer og lign. I budgetopfølgninger. Handlepunkter: Fremadrettet får vi udarbejdet et sæt nøgletal incl. grafer og lign. Det drøftes i budgetdrøftelsesgruppen (næste møde skal fastsættes). Konklusion: HSU drøftede regnskab for året 2015, og tog orienteringen det til efterretning.
s 5. MOVE 2016 2018 Ulla Mulbjerg som er programchef orienterede om, at MOVE fortsat understøtter de centrale strategiske indsatser. Det nye er: kompetenceudvikling af lektorerne, nedsættelse af programråd og udviklingsmidlerne er allokeret ud i uddannelsernes budgetter. Medarbejdersiden var meget kritiske over, at MOVE-ledelsen for det hidtidige MOVE-program ikke har overholdt forpligtelsen i forhold til følgegruppe. Følgegruppe (med medarbejderrepræsentanter) under MOVE har ikke været involveret i MOVE siden 2014, og stillede sig følgelig kritisk overfor, at MOVE nu alene er blevet et ledelsesredskab. Erik Knudsen beklagede. Fremadrettet vil Ledelsessekretariatet sikre, at lignede sker igen. Følgegruppe etableres (2 møder pr. år) Kristian Mondrup/Steffen Svendsen og 2 medarbejderrepræsentanter fra undervisersiden og 1 medarbejderrepræsentant fra fra TAP.. For at sikre forankring, er det vigtigt, at projekterne drøftes i LSU. Handlepunkter: Ledelsessekretariatet skal fremadrettet sikre, at processer som ovenstående understøttes efter hensigten. Følgegruppe etableres (2 møder pr. år) Kristian Mondrup/Steffen Svendsen og 2 medarbejderrepræsentanter fra undervisersiden og 1 medarbejderrepræsentant fra fra TAP.. For at sikre forankring, er det vigtigt, at projekterne drøftes i LSU. Der følges op i HSU. Konklusion: HSU tog orienteringen om MOVE 2016 til 2018 til efterretning. 6. Fremtidige vilkår for ph.d. ere ansat ved UCL Erik Knudsen orienterede om baggrunden for tilblivelsen af de fremtidige vilkår for ph.d. ere. Siden 2013 er der sket en betydelig tilvækst i antallet af ansatte, som er i gang med et ph.d.- forløb. Hovedinteressen i Strategisk Ledelse har været, at UCL får mest mulig effekt af de midler, der afsættes til ph.d. forløb. UCLs ressourcer til ph.d. - forløb prioriteres fremover altovervejende til adjunkter. Dette betyder, at nærmeste leder skal sikre, at ph.d. som mulig karrierevej, skal drøftes systematisk og meget tidligt i adjunkters ansættelsesforløb. Lektorer vil fortsat kunne indgå i ph.d. forløb, under forudsætning af, at lektorer bevilges orlov ved ansættelse som ph.d. stipendiat på et universitet og samtidig sikres tilbagegangsmuligheder i UCL på
s vilkår som før en evt. orlov eller hvis der rejses substantiel medfinansiering, dvs. i et omfang af mindst 0, 5 mio. kr. eller hvis der er tale om forløb af helt særlig strategisk interesse. Målsætningen fastholdes om at 1/3 af underviserne er ph.d. ere. Således vil det være en prioritering uanset om det er en adjunkt eller lektor, der ønsker at komme i betragtning til et pr.d.-forløb. Medarbejdersiden vurderede, at retningslinjerne er problematiske i den forstand, at lektorerne stilles ringere alene af den grund, at de er lektorer. Handlepunkter: Ledelsen overvejer medarbejdersiden bemærkninger til beslutningen og giver HSU en tilbagemelding. Konklusion: HSU drøftede vilkår for UCL-ansatte i ph.d.-forløb. Medarbejdersiden kunne ikke tage vilkårerne til efterretning, og ønskede en omformulering samt fornyet drøftelse i HSU. 7. Institutionsakkreditering Ulla Mulbjerg orienterede om, at det forventes, at UCL forventer at aflevere ansøgning om akkreditering i foråret 2017. Når processen mod denne ansøgning kommer videre i processen, sættes punktet på i HSU som en mere indholdsmæssig diskussion. LSU og KTU vil også blive involveret. Medarbejdersiden ønskede også punktet sat på HSU som en løbende orientering. Handlepunkter: Når processen mod denne ansøgning kommer videre i processen, sættes punktet på i HSU med henblik på en mere indholdsmæssig diskussion. LSU og KTU vil også blive involveret. Medarbejdersiden ønskede også punktet sat på HSU som en løbende orientering. Konklusion: HSU tog orienteringen til efterretning. 8. Ansættelses- og fratrædelsespolitik Carsten Vikkelsøe orienterede om, at hovedformålet med revidering af ansættelses- og fratrædelsespolitik har været at adskille politik og retningslinjer. Der arbejdes på en pjece omkring afskedigelsesprocesser. Pjecen gøres tilgængelig på mitucl.dk. Bemærkninger: S. 3: Opslag gælder for faste stillinger tilføjes. Pkt. 4.5 (2. afsnit): Rektor har afskedigelsesbemyndigelse for stabene tilføjes.
s Handlepunkter: Bilag 8.3 udsendes med referatet. S. 3: Opslag gælder for faste stillinger tilføjes. Pkt. 4.5 (2. afsnit): Rektor har afskedigelsesbemyndigelse for stabene tilføjes. Konklusion: HSU godkendte den nye politik med kommentarerne ovenfor og tog retningslinjer for rekruttering til efterretning. 9. Korte punkter 1. Ny sygemeldingsprocedure for området for samfundsfaglige og pædagogiske uddannelser Pilotprojekt på området for samfundsfaglige og pædagogiske uddannelser. HAU følger op december 2016. Bemærkninger fra medarbejdersiden: Det kan være problematisk, at et område har anden procedure end resten af UCL (UCLs politik). Proceduren kan opleves som en øget kontrol/stramning af politikken. Fokus bør være på at fastholde raske, og lade syge være syge. Begrebsforvirring omkring mulighedssamtale kan forveksles med Mulighedserklæring. Der bør være en bagkant og evaluering for forsøgsordningen. Handlepunkter: Ledelsen medarbejdersidens bemærkninger til efterretning og vil sørge for at evalueringen har fokus på alle aspekter af forsøget (både oplevelsen hos medarbejdere samt evt. effekter på fravær). Der fastsættes dato for forsøgsordning (1 års løbetid) samt evaluering af pilotprojektet. Konklusion: HSU drøftede den nye sygemeldingsprocedure for området for samfundsfaglige og pædagogiske uddannelser. Medarbejdersiden kunne - med ovenstående in mente ikke tage proceduren til efterretning. 2. Kønsopdelt lønstatistik Handlepunkter: Ingen. Konklusion:
s HSU tog den kønsopdelte lønstatistikken til efterretning 3. Principper for fordeling af kompetencemidler fra Kompetencesekretariatet Handlepunkter: Ingen. Konklusion: HSU tog orienteringen til efterretning. 4. Nyt fra HAU herunder fraværsstatistikken Handlepunkter: Ingen. Konklusion: HSU tog orienteringen til efterretning. 10. Eventuelt Erik Knudsen orienterede kort om ansøgningstal til UCL. Der har været en markant stigning i ansøgningstallet til læreruddannelsen samt stigning i søgningen til ergoterapeutuddannelsen. Handlepunkter: Medarbejdersiden opfordrede til en drøftelse om, hvordan medarbejders anvendelse af timer til funktion som TR, AMR mv. Det medtages på næste HSU formøde. Næste møde: 6. juni 2016, Blangstedgårdsvej Foreløbige punkter til næste møde: Godkendelse af dagsorden Opfølgning fra sidste møde
s Temadrøftelse Nye/reviderede politikker/retningslinjer /hjemmelgrundlag Konstituering af HSU Udviklingskontrakten Evaluering af Mus Nyt fra HAU Korte punkter Eventuelt
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Regnskab for året 2015 UNIVERSITY COLLEGE