FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED - Sammenfatning af handlingsplanen
2011-2012 Indholdsfortegnelse Indledning s. 1 Afgrænsning og struktur for handlingsplanen s. 1 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed s. 2 Det empiriske grundlag for indsatsen s. 3 Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed s. 4 Del II: Forsvarets fokusområder s. 5 1. Indsatsområde: køn s. 5 1. Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer s. 6 2. Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer s. 6 3. Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne s. 7 4. Kvindenetværk s. 7 5. Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s. 8 6. Kommunikationstiltag s. 8 7. Internationalt samarbejde s. 9 2. Indsatsområde: Etniske minoriteter s. 9 1. Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk s. 9 2. Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s. 10 3. Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads s. 10 4. Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale s. 10 5. Kommunikationstiltag s. 11 6. Internationalt samarbejde s. 11 7. Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag s. 12 2
Indledning Handlingsplanen for ligebehandling og mangfoldighed 2011 2012 udgør den femte i rækken af handlingsplaner dækkende for Forsvarskommandoen og underlagte myndigheder. Handlingsplanen er udarbejdet af Forsvarskommandoen og Underudvalget for Personelpolitik og Ligebehandling. Udarbejdelsen er foregået i tråd med: 1) Forsvarets baselinerapport vedrørende flere kvinder i ledelse. 2) Charter for flere kvinder i ledelse. 3) Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse. 4) Indeværende forsvarsforlig 2010-2014. 5) Øvrig lovgivning om ligebehandling. (Der er udarbejdet en samlet handlingsplan, hvortil denne skrivelse udgør en sammenfatning 1 ). Afgrænsning og struktur for handlingsplanen Arbejdsområdet omkring ligebehandling og mangfoldighed 2 er omfattende. Som begreber er ligebehandling og mangfoldighed udtryk for idealtypiske mål, som forsvaret kontinuerligt må arbejde hen imod. Det der betinger og definerer arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed er sociale og værdibaserede forhold. Således er der 1) mange holdninger til, hvordan man opnår succes med arbejdet, ligesom der 2) kontinuerligt opstår forskellige forhold på forsvarets forskellige arbejdspladser, der enten påvirker området i positiv eller negativ retning. Arbejdsfeltet er hertil karakteriseret af at dække alle grupper på en arbejdsplads. Således er der f.eks. i forsvarets arbejde med områderne både fokus på civile og militære stillinger ift. køn, etnicitet, seksualitet, handicap og alder. Handlingsplanen dækker imidlertid en periode på to år og er afgrænset til at adressere de største udfordringer på området. De vurderes pt. at knytte sig til kvinder og et- 1 Den fulde version af handlingsplanen kan rekvireres ved henvendelse til Forsvarskommandoen: Specialkonsulent Henrik Sønderskov. 2 Ligebehandling betyder i bred forstand, at man uanset køn, etnicitet, seksualitet alder mv. behandles lige. Mangfoldighed betyder i bred forstand forskellighed. Og en mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden med udgangspunkt i ligebehandling accepteres og bruges som en styrke.
niske minoriteter, hvorfor handlingsplanens indsatsområder er afgrænset til primært fokus herpå. I forlængelse af ovenstående bliver to centrale forhold for udarbejdelsen af en handlingsplan 1) at definere valgte tilgang og metode som danner grundlag for 2) de konkrete indsatsområder og tiltag. Handlingsplanen er hertil opbygget om følgende to dele: Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed der fungerer med formålet om gennem afsnittene gradvist at operationalisere og anskueliggøre 1) forudsætninger og retningslinjer for forsvarets arbejde med området, 2) forsvarets tilgang og metode til arbejdet samt 3) hvorledes forsvaret måler succes. Del II: Forsvarets fokusområder der med baggrund i del I har til formål at konkretisere de tiltag, forsvaret ønsker at implementere de kommende to år. Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Ligebehandling i forsvaret indebærer, at alle medarbejdere - uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse - opfattes og behandles som havende et ligeværd trods deres forskellighed. Alle medarbejdere skal gives lige muligheder for uddannelse, udvikling og avancement. Lige muligheder for forskellige mennesker forudsætter, at den enkelte medarbejder bliver betragtet og behandlet individuelt. På den måde sikres det, at alle medarbejderes faglige og menneskelige potentialer kan komme til udfoldelse. Derved bliver mangfoldigheden styrket på forsvarets arbejdspladser, og mangfoldighed giver flere muligheder i opgaveløsningen. 3 Forsvarets valgte personelpolitiske metode til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed har i forlængelse heraf udgangspunkt i en rettigheds- og ressourcebaseret tilgang 4. 3 Kilde: Forsvarskommandoens handlingsplan for mangfoldighed og ligebehandling 2007-2009. 4 Som det også er Institut for Menneskerettigheders tilgang til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed. Og som bl.a. er beskrevet i Institut for Menneskerettigheders mangfoldighedsvejledning, der kan rekvireres ved henvendelse til instituttet. 2
Formålet med denne tilgang er at sikre ligebehandling i arbejdslivet og gøre mangfoldighed til en ressource. Tilgangen indebærer hertil forståelsen af, at hvis ligebehandling er til stede på en arbejdsplads, har medarbejdere bedre mulighed for at udnytte deres forskellige ressourcer. Og desto højere grad af den enkelte medarbejders mulighed for at udvikle sig og trives på arbejdspladsen desto højere grad af mangfoldighed vil arbejdspladsen opnå. Den rettigheds- og ressourcebaserede tilgang bygger således på forståelsen af, at ligebehandling er en forudsætning for at kunne skabe reel mangfoldighed. 5 Det empiriske grundlag for indsatsen Forsvarets fremadrettede empiriske grundlag for arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed er som følgende: Forsvarets fokus på området Underudvalget for Personelpolitik og Ligebehandling Videndeling og samarbejde i nationale og internationale fora Afgangsinterview med personale Afgangsinterview for kvinder under basisuddannelserne Mangfoldighedsnetværk Myndighedsrådgiverne i Forsvarets Personeltjeneste Rådgiverne mod krænkende adfærd Forsvarets kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem for ansatte Ledelsesevalueringer Arbejdsklimamålinger Afrapportering fra lokal ligebehandlingsarbejdsgruppe i hvert værn Grundlag og empiri for indsatsen 5 Hvorfor også begge begreber indgår i handlingsplanens titel: Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed. 3
Visse af ovenstående forhold er allerede mainstreamet i forsvaret. Forholdene er nærmere beskrevet i bilag 5 samt i handlingsplanens indsatsområder. Punkterne udgør dels forsvarets grundlag og dels det empiriske fundament for at sammensætte relevante initiativer for relevante indsatsområder ift. rekruttering, fastholdelse og udvikling af forsvarets ansatte. I forlængelse heraf bidrager punkterne til et billede af, 1) hvilke udfordringer forsvaret står over for, og til 2) at forsvarets indsats ikke bygger på mavefornemmelser, ideer der ikke er gennemtænkt, vanetænkning eller indsatser som ikke har helheden i betragtning. Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed Forsvarets måling af succes består i sammenhæng med empirien i en status og gennemgang af de hovedområder i forsvaret, hvor ligebehandling og mangfoldighed gør sig gældende. Hovedområderne er, ift. handlingsplanen, opstillet jf. nedenstående og udgør såvel kvalitative som kvantitative parametre for, hvorvidt mangfoldighed og ligebehandling trives i forsvaret. Punkterne evalueres i sammenhæng med handlingsplanen ultimo 2012. 1) Rekruttering: Hvorvidt forsvaret har ligebehandling ifm. rekruttering. 2) Arbejdspladsen: Hvorvidt forsvaret har ligebehandling og mangfoldighed ifm. trivsel og faglig udvikling. 3) Udvikling og empiri: Hvorvidt forsvaret har et faglig forankret grundlag for ligebehandlings- og mangfoldighedsarbejdet. 4) Internationalt samarbejde: Hvorvidt forsvarets indsats bygger på internationalt samarbejde og videndeling. 5) Handlingsplanen og mainstreamede initiativer: Hvorvidt forsvaret formår at igangsætte og implementere tiltag. 6) Kvantitative mål: Hvorvidt forsvaret på baggrund af sin indsats har flere kvinder og etniske minoriteter ansat. 4
Del II: Forsvarets fokusområder Man vil aldrig retfærdigvis kunne inddrage alle de indsatsområder og tiltag, der måtte være behov for i handlingsplanen. I forlængelse af forsvarets rammer for og indgangsvinkel til ligebehandling og mangfoldighed er ønsket, med indsatsområderne kvinder og etniske minoriteter, i denne handlingsplan at sætte fokus på praktiske og kommunikative tiltag. 6 Med det menes, at tiltagene skal medvirke til at 1) styrke og operationalisere forsvarets personelpolitik for 2) at aktivere den der hvor den skal gøre nytte, hvilket skal bevirke 3) at flere kvinder og etniske minoriteter arbejder i forsvaret. Tiltagene for indsatsområderne består af 14 punkter, syv for kvinder og syv for etniske minoriteter, der er knyttet til forsvarets overordnede succeskriterier. For at have et fælles metodisk udtryk med tiltagene vil de efter relevans projektledelsesmæssigt blive iværksat og implementeret ved brug af DeDur Projektledelsesmodellen. 7 1. Indsatsområde: køn Der er i nedenstående fokus på såvel militært som civilt ansatte. Dog er hovedvægten på militært ansatte, eftersom der vurderes at være størst udfordringer for denne gruppe. Rekruttering og faglig udvikling er hovedtemaer for tiltagene. På den måde ønsker forsvaret en bæredygtig løsning til at få flere kvinder i forsvaret, og herigennem skabe et langsigtet fundament for at flere kvinder udvælges til chef- og ledelsesstillinger. 6 Forslagene er vurderet relevante ud fra forsvarets interne kommunikation. Og de er hertil udtænkt i tråd med forsvarets aktuelle behov, Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse, Baselinerapport vedrørende Charter for flere kvinder i ledelse samt forligsteksten i seneste forsvarsforlig. Herudover er de sammensat i forhold til, hvad der vurderes som værende ressourcemæssigt realistisk igangsat og implementeret inden for den nævnte toårige periode og ift. forsvarets samlede økonomiske situation. 7 DeDur er en operationaliseret model af Prince 2 modellen, der er et anerkendt projektledelsesværktøj i mange statslige virksomheder. 5
1) Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer Der skal ved hvert værn 8 oprettes en arbejdsgruppe der behandler lokale udfordringer med rekruttering og fastholdelse af kvinder. Skal flere kvinder i forsvaret, og skal flere kvinder i ledelse, skal forsvarets tre værn i langt højere grad aktivt involveres og have ansvar for indsatsen. Det skal de i erkendelsen af, at hvert værn har en forskellig arbejdskultur og forskellige udfordringer ift. rekruttering og fastholdelse. Differentierede udfordringer gør det vigtigt, at værnet selv er proaktive i at have fokus på og identificere lokale udfordringer og lokale løsningsforslag. En øget andel af kvinder i det pågældende værn ultimo 2012. En øget andel af kvinder i ledelse i det pågældende værn ultimo 2012. De to ovenstående mål skal afspejles i niveauinddelt statistik for antallet af kvinder i pågældende værn som foretages hvert år i januar måned. 2) Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer Der skal igangsættes et afklaringsforløb, der skal bidrage til, at de involverede kvinder får afklaret deres karriereønsker samtidig med, at der gennem forløbet sker en styrkelse af deres personlige udvikling og potentiale. Fra primo oktober 2008 til ultimo marts 2009 fandt det første afklaringsforløb sted for ni kvindelige officerer. Tiltaget blev efterfølgende vurderet til at have haft den ønskede effekt ift. de daværende opstillede succeskriterier. Forsvaret ønsker med de nuværende erfaringer at etablere et lignende og mere permanent forløb for 1) at følge op på succesen og 2) at skabe et kontinuerlig metode for karriereplejende forløb for yngre kvindelige officerer. Evalueringen af forløbet. Hvorvidt kvinderne over en given periode bliver i forsvaret. Hvorvidt kvinderne gør ledelsesmæssig karriere. Hertil vil Forsvarskommandoen efterfølgende med jævne mellemrum foretage en statistisk status. Ultimo 2012 er det målet, at kvinderne fortsat er ansat i forsvaret. 8 Med udgangspunkt i Søværnets Operative Kommando (SOK), Hærens Operative Kommando (HOK) og Flyvertaktisk Kommando (FTK). 6
3) Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne Årsagerne for hvorfor kvinder i utide forlader forsvarets uddannelser skal kontinuerligt undersøges via afgangsinterviews med psykologer. For at få flere kvinder til at gøre karriere i forsvaret, har forsvaret brug for klarhed over årsagerne til, hvorfor kvinder forlader forsvarets uddannelser. Afgangen blandt kvinder fra basisuddannelserne før normal uddannelsesafslutning undersøges og registreres gennem afgangsinterviews. Pt. foregår det ved Forsvarsakademiet, Institut for Militærpsykologi. Primo 2010 har det været op til vurdering, hvorvidt og i hvilken form denne indsats bør fortsætte, med forsvarets økonomi og situation in mente. Forsvaret har medio 2010 anbefalet, at indsatsen skal fortsætte i en udviklet form. Årsagen er, at indsatsen med udgangspunkt i bl.a. charter for flere kvinder ledelse samt det politiske fokus på kvinder i forsvaret udgør et vigtigt empirisk fundament for 1) hvorledes uddannelsesforløbene kan tilpasses og 2) for de faktiske årsager til afgang; herunder om der kan spores evt. kønsdiskriminering eller andre ulige forhold for kvinder i forsvarets uddannelsessystem. Den statiske opgørelse over antallet af afgange skal reduceres ved næste afrapportering i 2012 Det vil undersøges nærmere om ovenstående ordning kan indføres i forbindelse med alle afgangsinterviews for andre personelgrupper i forsvaret. 4) Kvindenetværk Forsvaret ønsker at sætte fokus på kvinders interne kommunikation, og bidrage til at systematisere måden netværk kan skabes på i forsvaret. Dette skal ske ved at skabe fokus og systematik om tre forskellige typer netværk. Behovet for kvindenetværk gør sig hertil gældende i det faktum, at der kontinuerligt opstår ad-hoc netværk, særligt i forsvarets tre værn. Historisk set er netværk ofte faldet fra hinanden, når igangsætterne og ildsjælene, der har drevet initiativerne, er kommet videre i job elle har mistet interessen for at holde netværket kørende. Og hertil har behovet for netværket syntes at være sporadisk. Men faktum er, at udgør man en underrepræsenteret gruppe, er det givtigt at have forum, man føler sig hjemme i. Det gør sig især gældende, når kvinderne forlader basisuddannelserne, og i tjenesten kommer ud i arbejdsmiljøer, hvor der er meget få kvinder til stede. Behovet bliver således ved at opstå. For at skabe bedst mulige bæredygtighed for behovet skal indsatsen bidrage til at stabilisere netværk i forsvaret, og gøre dem dynamiske for netop målgrupperne i forsvaret. Der er mange måder at lave netværk på og mange eksterne tilbud. 7
Forsvarskommandoen har imidlertid identificeret, at der ikke er behov for tilkøb at generelle ledelses- og udviklingsorienterede tilbud men snarere behov for udvikling og implementering af netværkstyper der målrettet sigter mod netop kvinde i forsvaret og deres lokale udfordringer. Ultimo 2012 gøres der status på, hvor mange netværk der er opstået i perioden 2011 2012. Fokus på tiltaget samt antallet af netværk skal gerne have en afsmittende effekt på antallet af kvinder i forsvaret generelt, hvilket statistisk vil fremgå i antallet af ansatte. 5) Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer Forsvarets Personeltjeneste skal iværksætte et dialogværktøj, der skal kvalificerer kommunikationen mellem Forsvarets Personeltjeneste og forsvarets myndighedschefer. Dialogværktøjet vil indeholde emnet om kvinder i forsvaret som et særskilt tema. Værktøjet skal tilsikre, at der ved de enkelte myndigheder fortsat på ledelsesplan er kontinuerligt fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde kvinder i forsvaret. Dette vil lokalt give mulighed for kontinuerligt på ledelsesniveau, at identificere utilsigtede nuværende og kommende barrierer for rekruttering. Ultimo 2011 vil tiltagets relevans og værdiskabelse blive evalueret af Forsvarets Personeltjeneste, der vil afrapportere til Forsvarskommandoen. 6) Kommunikationstiltag Den interne og eksterne kommunikation om forsvarets ligebehandlings- og mangfoldighedsindsats skal styrkes ved implementering af en række kommunikationsinitiativer. Forsvarskommandoen vil løbende have fokus på ekstern kommunikation for at fremme videndeling og motivere kvinder til at arbejde i forsvaret. Succesen på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet er i høj grad betinget af kommunikation. Omtale og synlighed af forsvarets fokus på ligestilling og mangfoldighed anses hertil som et vigtigt parameter for: 1) At kvinder og befolkningen i øvrigt ønsker at søge stillinger i forsvaret. 2) At skabe internt fokus på området. 3) At skabe større intern som ekstern viden om forsvarets faktiske indsats. Herudover har Forsvarskommandoen erfaret at modtage et omfattende antal henvendelser fra pressen, forskere, studerende og andre interesserede som spørger ind til forsvarets tilgang til området. Nyhedsmedier: Forsvarskommandoen påregner, at der hvert år skal have været minimum seks artikler eksterne medier og seks historier i interne medier. Hertil kommer en årlig op- 8
tælling hvoraf den første pågår ultimo 2011. Mangfoldighedsportalen: succesen og interessen for portalen kan måles ved, hvor mange besøgende der er på portalen. Hertil kommer en årlig optælling, hvoraf den første foretages ultimo 2011. 7) Internationalt samarbejde For at styrke udviklingen af den nationale ligebehandlings- og mangfoldighedspolitik skal samarbejdet og videndelingen med de øvrige NATO lande udbygges. Danmark er ikke alene i ønsket om at skabe bedre muligheder for kvinder i forsvaret. De øvrige NATO lande arbejder også aktivt med udvikling af ligebehandlingspolitik og tiltag i deres respektive forsvar. Som medlem af NATO er det vigtigt at videndele med de øvrige NATO lande, da man med fordel kan lære af hinandens erfaringer og finde konsensus og fælles standarder. Effekten af Danmarks internationale engagement kan ikke måles direkte. Men det internationale samarbejde indgår som en indikator for fagligheden i forsvarets indsats. Og hertil er et større kendskab til de udfordringer, og de mål andre sammenlignelige lande arbejder med vigtig information, der kan bruges ift. udvikling af forsvarets personelpolitik og tiltag. I relation til udviklingen af det internationale samarbejde vil forsvarets indsats og resultater indgå i forsvarets årlige rapport til NATO Committee on Gender Perspectives. 2. Indsatsområde: Etniske minoriteter Der er i følgende tiltag fokus på alle udlændingegrupper. Dog er der primært fokus på etniske minoriteter, eftersom der her vurderes til at være størst udfordringer for denne gruppe. 1) Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk Der skal oprettes et netværk, hvori man myndighederne imellem kan videndele, inspirerer og skabe fælles konsensus - og herigennem ejerskab - ift. tiltag på mangfoldighedsområdet. Netværket skal hertil i praksis 1) fungerer som formaliseret kontaktnetværk der 2) skal tjene som overblik over relevante ressource- og videnspersoner i forsvaret. Forsvarskommandoen har erfaret, at der i forsvaret er 1) mange forskellige holdninger og 2) mange gode ideer til, hvordan man skal arbejde med etnicitet og forsvaret. Hertil har Forsvarskommandoen erfaret, at der i forsvaret er behov for styrkelse af den interne videndeling om etniske minoriteter. 9
Forsvarskommandoen vil i samråd med de involverede parter evaluere netværkets betydning og relevans ultimo 2012. 2) Systematisk dialog med myndighedschefer FPT skal iværksætte et dialogværktøj, der skal kvalificerer kommunikationen mellem FPT og forsvarets myndighedschefer. Dialogværktøjet vil indeholde emnet om etniske minoriteter i forsvaret som et særskilt tema. Værktøjet skal tilsikre, at der ved de enkelte myndigheder fortsat på ledelsesplan er kontinuerligt fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde etniske minoriteter i forsvaret. Dette vil lokalt give mulighed for kontinuerligt på ledelsesniveau, at identificere utilsigtede nuværende og kommende barrierer for rekruttering og på sigt. Ultimo 2011 vil tiltagets relevans og værdiskabelse blive evalueret af Forsvarets Personeltjeneste, der vil afrapportere til Forsvarskommandoen. 3) Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads Forsvaret skal blive bedre til at personificere sig, så de mennesker, der ikke har noget at gøre med forsvaret til hverdag, får et mere nuanceret billede af, hvad der reelt arbejdes med og hvilke arbejdsmiljøer forsvaret kan tilbyde. Dette skal ske via en styrkelse af dialogen med lokale indvandrerorganisationer - om ansættelse i den offentlige sektor. Forsvaret har job i næsten enhver stillingskategori. Men mange etniske minoriteter kommer af forskellige årsager aldrig i kontakt med forsvaret eller høre om de muligheder forsvaret tilbyder som arbejdsplads af de traditionelle kommunikationsveje. Og desto mere velinformerede de etniske grupper (inklusiv forældrene) er om de forsvaret, jo lettere skulle det gerne blive at rekruttere. Der er tale om en langsigtet indsats, som på en alternativ måde skal medvirke til at vise forsvarets medarbejdere og forsvaret for grupper der har ringe kendskab til forsvaret, og som forsvarer ikke når af traditionelle veje. Indsatsen evalueres af Forsvarets Personeltjeneste ultimo 2010 ift. hvorvidt det anses som en succes. 4) Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale Der er behov for, at Forsvarets Personeltjeneste udarbejder materiale der tydeliggør, hvordan man søger job i forsvaret, og hvad der lægges vægt på i ansøgning og samtale. 10
Forsvarets Personeltjeneste har erfaret, at der ikke kommer mange ansøgninger fra etniske minoriteter. Derudover har Forsvarets Personeltjeneste erfaret, at ansøgninger ofte er meget varierede i kvalitet, indhold og opbygning. Det er ikke givet, at en ansøgning kun kan skrives på én bestem måde. Dog er der behov for at tydeliggøre de overordnede forhold der lægges vægt på i en ansøgning til forsvaret. Om Forsvarets Personeltjeneste vurderer, at der kan ses en forskel i dels antallet af ansøgninger og kvaliteten af ansøgninger. 5) Kommunikationstiltag Forsvarskommandoen vil løbende have aktivt fokus på ekstern kommunikation for at fremme videndeling og motiverer etniske minoriteter til at arbejde i forsvaret. Succesen på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet er i høj grad betinget af kommunikation. Omtale og synlighed af forsvarets fokus på ligestilling og mangfoldighed anses hertil som et vigtigt parameter for: 1) At etniske minoriteter ønsker at søge stillinger i forsvaret. 2) At skabe internt fokus på området. 3) At skabe større intern som ekstern viden om forsvarets faktiske indsats. Herudover har Forsvarskommandoen erfaret at modtage et omfattende antal henvendelser fra pressen, forskere, studerende og andre interesserede som spørger ind til forsvarets tilgang til området. Nyhedsmedier: Forsvarskommandoen påregner, at der hvert år skal have været minimum seks artikler eksterne medier og seks historier i interne medier. Hertil kommer en årlig optælling hvoraf den første pågår ultimo 2011. Mangfoldighedsportalen: succesen og interessen for portalen kan måles ved, hvor mange besøgende der er på portalen. Hertil kommer en årlig optælling, hvoraf den første foretages ultimo 2011. 6) Internationalt samarbejde For at styrke udviklingen af den nationale ligebehandlings- og mangfoldighedspolitik skal samarbejdet og videndelingen med de øvrige NATO lande udbygges. Danmark er ikke alene i ønsket om at skabe bedre muligheder for etniske minoriteter. De øvrige NATO lande arbejder også aktivt med udvikling af ligebehandlingspolitik og tiltag i deres respektive forsvar. Som medlem af NATO er det vigtigt at videndele med de øvrige NATO lande, da man med fordel kan lære af hinandens erfaringer og finde konsensus og fælles standarder. 11
Effekten af Danmarks internationale engagement kan ikke måles direkte. Men det internationale samarbejde indgår som en indikator for fagligheden i forsvarets indsats. Og hertil er et større kendskab til de udfordringer, og de mål andre sammenlignelige lande arbejder med vigtig information de kan bruges ift. udvikling af forsvarets personelpolitik og tiltag. 7) Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag Forsvarets Personeltjeneste skal undersøge om, hvornår og hvordan forsvaret kan udsende indbydelser til etniske minoriteter der ikke har dansks statsborgerskab ifm. Forsvarets Dag. Alle mænd med dansk statsborgerskab indkaldes til session i forsvaret. På den måde får et repræsentativt udsnit af unge mænd i Danmark muligheden for at afprøve om forsvaret er noget for dem. Som nævnt i afsnittet om etniske minoriteter har en væsentlig procentdel af etniske minoriteter ikke dansk statsborgerskab, på trods af de har opholdt sig i Danmark i mange år. De har mulighed for at søge om optagelse i forsvaret, 9 men en egentlig indbydelse modtager de ikke. Forsvaret har tidligere undersøgt muligheden for at sende indbydelser ud til etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab. For at sende indbydelser ud, skal man vide hvor de bor, og adresserne skal rekvireres via Udlændingeservice. 10 Men det har bl.a. været problematisk, idet Udlændingeservices søgesystem ikke sorterer præcist nok, ift. de adresser der er behov for. Og det ville f.eks. virke forkert at få sendt indbydelser ud til kriminelle udviste asylansøger, der venter på at blive sendt ud af landet. Forsvarskommandoen har imidlertid i juli 2010 erfaret fra Udlændingeservice, at deres sorteringssystem ultimo 2010 formentligt skulle være i stand til den nødvendige sortering. Hvorvidt Forsvarets Personeltjeneste vurdere, at der er flere etniske minoriteter ved Forsvarets Dag. Hvorvidt der kan spores en statistisk fremgang i antallet af etniske minoriteter i forsvaret. Dette vil fremgå af den årlige statistiske opgørelse over etniske minoriteter i forsvaret som opgøres af Personalestyrelsen. 9 Under forudsætning for at de er lovligt ift. deres oprindelseslands lovgivning. 10 Udlændingeservice er en styrelse under Integrationsministeriet. Udlændingeservice administrerer udlændingeloven, hvilket betyder at de bl.a. behandler ansøgninger om asyl, familiesammenføring, visum og arbejdstilladelser. Man kan læse nærmere på følgende internetlink: http://www.nyidanmark.dk/dadk/myndigheder/udlaendingeservice 12