TRIVSELSMÅLING Fredensborg Kommune Rådhusrapport November 2017 Antal inviterede: 500 Antal besvarelser: 472 Svarprocent: 94%
INDHOLD OM RAPPORTEN 3 OM DENNE RAPPORT 3 SÅDAN BRUGER DU RAPPORTEN 4 OVERBLIK 5 DIREKTØROMRÅDETS OVERBLIK 5 TRIVSELSINDEKS 6 UDVIKLING SIDEN 2015 6 HOVEDSPØRGSMÅL TIL TRIVSEL 7 TRIVSELSTEMAER 8 ANERKENDELSE 8 SAMARBEJDE 9 KULTUR 10 KVALITET I ARBEJDET 11 UDVIKLING 12 KERNEOPGAVEN 13 BALANCE 14 INVOLVERING 15 DEN SAMLEDE LEDELSE FOR ENHEDEN 16 PRIORITERING AF INDSATS 17 OVERORDNET PRIORITETSKORT 17 PRIORITETSKORT - ANERKENDELSE 20 PRIORITETSKORT - SAMARBEJDE 21 PRIORITETSKORT - KULTUR 22 PRIORITETSKORT - KVALITET I ARBEJDET 23 PRIORITETSKORT - UDVIKLING 24 PRIORITETSKORT - KERNEOPGAVEN 25 PRIORITETSKORT - BALANCE 26 PRIORITETSKORT - INVOLVERING 27 PRIORITETSKORT - DEN SAMLEDE LEDELSE FOR ENHEDEN 28 MED-ARBEJDET 29 2
OM RAPPORTEN OM DENNE RAPPORT METODE Datagrundlaget for denne rapport er indsamlet af analyseinstituttet interresearch a s via invitationer sendt til respondenternes E-boks. Hver invitation indeholdt et unikt link og respondenter, der endnu ikke havde svaret er to gange i indsamlingsperioden rykket. Dataindsamlingen er lavet i online spørgeskemaværktøjet defgo.net. PERIODE Data er indsamlet i perioden fra d. 25 oktober - 8 november 2017. SPØRGERAMMEN Spørgerammen er formuleret som udsagn, som man erklærer sig henholdsvis helt enig til helt uenig i på en 7-skala samt som 3 åbne spørgsmål om trivsel. Spørgsmålene er skræddersyet til Fredensborg kommune og trækker samtidig på nyeste forskning. Temaerne er udviklet i samspil med en fokusgruppe af ledere og Personalepolitisk Tænketank, som er en bredt sammensat gruppe af ledere og medarbejdere i Fredensborg kommune RAPPORTENS DELE Denne rapport er bygget op af følgende dele: Overblik: Et samlet overblik med nøgletal for trivslen på rådhuset. Trivselstemaer: Resultater for trivsel, anerkendelse, samarbejde, kultur, kvalitet i arbejdet, udvikling, kerneopgaven, balance, involvering og den samlede ledelse Prioritering af indsatser: Anbefalinger til temaer, I skal prioritere at styrke for at øge trivslen, samt temaer, I skal opretholde Evaluering af MED: Evaluering af MED-arbejdet SAMMENLIGNING Trivselsrapporten indeholder sammenligningsmuligheder, som gør det muligt for jer at sammenligne trivselsresultatet for rådhuset med resultatet for Fredensborg Kommune. Denne rapport indeholder resultaterne for: Rådhusrapport Et niveau op er: Fredensborg kommune Fredensborg Kommune 3
OM RAPPORTEN SÅDAN BRUGER DU RAPPORTEN TOLKNING AF RESULTATER Spørgsmålene i trivselsundersøgelsen er besvaret på en skala fra 1-7. Gennemsnittet er beregnet således, at resultatet kan tolkes efter reglen: Jo højere, jo bedre. "Ved ikke" indgår ikke i beregningerne. Resultater mellem 1,0 og 3,9 er udtryk for at trivslen bør forbedres og at der er brug for at give jeres trivsel højprioritet - vises med rød Resultater mellem 4,0 og 4,9 er udtryk for at der er plads til forbedring og der bør gives mere opmærksomhed vises med orange Resultater mellem 5,0 og 5,9 er udtryk for god trivsel, I kan fastholde vises med lysegrøn Resultater mellem 6,0 og 7,0 er udtryk for at trivslen er helt i top, og at I skal forsætte det gode arbejde - vises med mørkegrøn BRUG RESULTATERNE Der er 5 skridt i at omsætte resultaterne til målrettede initiativer til bedre trivsel: 1. Skab et overblik via overblikket på s. 5. Der finder I nøgletal om jeres trivsel. Overblikket kan printes i stort format som en trivselsplakat, eller lægges ind i en powerpoint, så I bruger nøgletallene som afsæt for jeres trivselsdialog. 2. Drøft hvilke trivselstemaer, I især gerne vil arbejde videre med. Hvilke temaer har I brug for at udforske yderligere? Hvilke temaer er vigtigst at styrke? Kig på prioritetskortet s. 18 for inspiration til hvilke trivselstemaer, I vil prioritere. 3. Gå i dybden med resultaterne på de relevante sider for de trivselstemaer, I vil styrke. På hver temaside finder I tre spørgsmål, der kan bruges til at skabe dialog og udvikle fælles idéer til initiativer inden for trivselstemaet. 4. Afrund dialogen med at konkludere på, - Hvad I vil fortsætte med at gøre, fordi det giver god trivsel på jeres arbejdsplads? - Hvilke idéer I kan afprøve fremover for at styrke trivslen endnu mere? - Prioriter: Hvilke fx 3 idéer vil I afprøve først? Hvordan gør I det helt konkret? 5. Udfyld handlingsplanen. Skriv de tre prioriterede idéer ind. SPØRGSMÅL Har I spørgsmål til denne rapport eller til det videre arbejde med resultaterne kan I kontakte Christina Smed Brogaard, enten på telefon: 21774561 eller på mail: cbro@fredensborg.dk. 4
OVERBLIK RÅDHUSETS OVERBLIK SVARPROCENT 94% 472 ud af 500 5,5 Giv højprioritet Giv mere opmærksomhed Fasthold Forsæt det gode arbejde TrivselsIndeks Trivselsindekset er beregnet på tværs af alle trivselsspørgsmål. Dette nøgletal giver en samlet og enkelt indikation af trivslen. Skala fra 1-7. HOVEDSPØRGSMÅL TIL TRIVSEL 5 6 1 5,6 5,4 6,1 5,6 5,4 5,6 2 Samlet 5,9 5,6 4 1. Jeg føler, at mit arbejde gør en forskel 2. Min arbejdsplads er et godt sted at arbejde 3. Jeg er stolt over de resultater, vi opnår på min arbejdsplads 4. Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde 5. Jeg vil anbefale andre at søge en stilling på min arbejdsplads 6. Jeg kan se mig selv arbejde i Fredensborg Kommune mange år fremover TOP OG BUND 5 3 VIGTIGST FOR MEDARBEJDERNES TRIVSEL 1. Den samlede ledelse for enheden 2. Udvikling 3. Kvalitet i arbejdet Læs mere i afsnittet om Prioritetskort. TRIVSELSTEMAER OVERORDNET TRIVSEL 5,6 TOP 5 ANERKENDELSE 5,7 6,6 6,1 6,0 6,0 17.Jeg yder en ekstra indsats, når der er behov for det 1. Jeg føler, at mit arbejde gør en forskel 16.Jeg har indflydelse på måden, jeg løser mine arbejdsopgaver 18.Jeg er tilfreds med kvaliteten af det arbejde, jeg udfører SAMARBEJDE KULTUR KVALITET i ARBEJDET 5,6 5,2 6,2 5,9 10.Der er et godt samarbejde mellem mine kolleger og mig UDVIKLING 5,3 4,6 4,9 BUND 5 28.Der er generelt balance mellem mine arbejdsopgaver og den tid, jeg har til rådighed 15.På min arbejdsplads løser vi konflikter på en god måde KERNEOPGAVEN BALANCE 5,4 5,3 5,0 5,0 5,1 23.Jeg får tilstrækkelig information om vigtige beslutninger på min arbejdsplads 36.Ledelsen for min enhed skaber tydelige rammer for vores arbejde 31.Jeg får for det meste hjælp fra mine kolleger, hvis der er for meget at lave INVOLVERING DEN SAMLEDE LEDELSE FOR ENHEDEN 5,4 5,3 1 2 3 4 5 6 7 5
OVERBLIK TRIVSELSINDEKS Trivsel på arbejdspladsen kan ikke afgrænses til en enkelt ting. Vi trives godt i vores arbejde, når mange faktorer spiller positivt sammen. Derfor kan det være interessant at se et enkelt nøgletal for trivslen, som viser et gennemsnit for alle resultater for samtlige trivselsspørgmål. Dette nøgletal kaldes et trivselsindeks. Trivselsindekset er beregnet på tværs af alle spørgerammens spørgsmål vedrørende trivsel - både de overordnede og spørgsmålene under de 9 temaer. Dette nøgletal giver en samlet og enkelt indikation af trivslen. Nedenfor ses jeres TrivselsIndeks med sammenligning til Fredensborg Kommune. Sammenligning af TrivselsIndeks: 5,5 Fredensborg kommune 5,7 6
HOVEDSPØRGSMÅL TIL TRIVSEL TRIVSEL Trivsel på arbejdspladsen kan ikke afgrænses til en enkelt ting. Vi trives godt i vores arbejde, når mange faktorer spiller positivt sammen: At vi føler, at vores arbejde gør en forskel, at vi er engagerede og motiverede og at vi er stolte af de resultater, vi opnår sammen. God trivsel er alles ansvar. Vi bidrager både til vores egen og til andres trivsel, når vi gør noget positivt for trivslen. Spørgsmål til dialog: Hvad er trivsel for os hver især? Og hvad kan vi selv gøre for at skabe mere trivsel i vores hverdag? Hvad vil det betyde for os at opleve endnu bedre trivsel? Hvad kan vi gøre i fællesskab for at styrke trivslen? Hvilken lille indsats vil have den største effekt? Sammenligning af Trivsel: 5,6 Fredensborg kommune 5,9 Hovedspørgsmål til trivsel: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 1. Jeg føler, at mit arbejde gør en forskel 1 1 2 5 17 27 46 1 470 6,1 6,3 2. Min arbejdsplads er et godt sted at arbejde 2 3 5 11 18 31 31 0 470 5,6 5,8 3. Jeg er stolt over de resultater, vi opnår på min arbejdsplads 2 2 4 9 23 30 29 1 470 5,6 5,8 4. Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde 5. Jeg vil anbefale andre at søge en stilling på min arbejdsplads 6. Jeg kan se mig selv arbejde i Fredensborg Kommune mange år fremover 1 2 3 6 19 32 37 0 470 5,9 6,0 4 5 6 9 14 25 33 4 470 5,4 5,7 3 7 6 9 17 22 32 5 470 5,4 5,6 7
TRIVSELSTEMAER ANERKENDELSE Anerkendelse er, når vi bliver set for dem vi er og det vi gør. Når vi føler os værdsat og mødt med ligeværdighed og respekt. Vi kan møde anerkendelse fra vores kolleger, fra vores leder og fra de borgere/brugere vi arbejder for at gøre en forskel for. Når vi møder anerkendelse er der fokus på, hvad der fungerer og giver værdi. Spørgsmål til dialog Hvilken form for anerkendelse vil vi gerne have? Hvad får os til at vokse? Hvem får/får vi ikke anerkendelse fra i hverdagen (kolleger, ledere, borgere/brugere)? Hvad vil det betyde for os at opleve større anerkendelse? Hvad kan vi selv gøre for at give og få mere anerkendelse? Hvilken lille indsats vil gøre en forskel? Anerkendelse på rådhuset: 7.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af mine kolleger 8.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af min leder 9.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af borgerne/brugerne 5,7 5,6 5,7 Sammenligning af Anerkendelse 5,7 Fredensborg kommune 5,8 Udsagn om Anerkendelse: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 7.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af mine kolleger 1 3 4 7 18 35 31 1 470 5,7 5,9 8.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af min leder 2 6 4 7 14 29 35 2 470 5,6 5,7 9.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af borgerne/brugerne 1 1 4 10 18 31 28 7 470 5,7 5,9 8
TRIVSELSTEMAER SAMARBEJDE Et godt samarbejde er når vi løser opgaver sammen med andre og resultatet bliver bedre end hvis vi løste opgaverne selv. Det er når vi sammen kan mere end hver for sig. Vi samarbejder både med de nærmeste kolleger og med kolleger fra andre teams og afdelinger på kryds og tværs af kommunen. Spørgsmål til dialog Når samarbejdet fungerer godt og vi løfter sammen hvad gør vi så? Hvad kendetegner det gode samarbejde? Hvilke samarbejdsrelationer vil vi især styrke fremover samarbejdet mellem nære kolleger på hele arbejdspladsen eller på tværs af hele kommunen? Hvordan kan vi styrke vores samarbejde? Hvilken lille indsats vil gøre en forskel? Hvilke tegn vil kunne vise os, at samarbejdet er blevet styrket? Samarbejde på 10.Der er et godt samarbejde mellem mine kolleger og mig 11.På min arbejdsplads tager vi fælles ansvar for opgaverne 12.Det samarbejde jeg har med andre kolleger i Fredensborg kommune fungerer godt 5,9 5,3 5,7 Sammenligning af Samarbejde 5,6 Fredensborg kommune 5,7 Udsagn om Samarbejde: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 10. Der er et godt samarbejde mellem mine kolleger og mig 11. På min arbejdsplads tager vi fælles ansvar for opgaverne 12. Det samarbejde jeg har med andre kolleger i Fredensborg kommune fungerer godt 1 1 3 6 15 32 41 0 469 5,9 6,0 4 3 7 12 20 26 28 1 469 5,3 5,5 1 2 2 10 20 40 25 0 469 5,7 5,6 9
TRIVSELSTEMAER KULTUR Kulturen på arbejdspladsen handler om den måde vi samarbejder og løser konflikter og uenigheder på. Det handler også om sproget, tonen og den måde vi taler sammen om og med hinanden. Kulturen opstår pga. de værdier og normer vi udvikler med hinanden - og stille og roligt bliver det sædvanen. Ofte er vi ikke bevidste om kulturen på vores arbejdsplads. Når vores kultur giver plads til, at vi kan dele viden og erfaringer, udtrykke forskellige meninger og løse konflikter på en god måde, så fremmer det trivslen. Spørgsmål til dialog Hvad er det for en kultur vi har? Nævn fx de 5 ord som kendetegner vores arbejdsplads? Hvilke sider af vores kultur vil vi styrke fremover for at trives endnu bedre? Hvilken lille indsats vil gøre en forskel? Kultur på rådhuset 13.På min arbejdsplads deler vi viden og erfaring med hinanden 14.Jeg føler mig tryg ved at give udtryk for mine meninger på min arbejdsplads 15.På min arbejdsplads løser vi konflikter på en god måde Sammenligning af Kultur 5,5 5,4 4,9 5,2 Fredensborg kommune 5,5 Udsagn om Kultur: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 13.På min arbejdsplads deler vi viden og erfaring med hinanden 14.Jeg føler mig tryg ved at give udtryk for mine meninger på min arbejdsplads 15.På min arbejdsplads løser vi konflikter på en god måde 1 4 5 12 21 28 29 0 469 5,5 5,7 4 5 6 9 17 29 29 1 469 5,4 5,7 5 5 10 13 20 25 15 8 469 4,9 5,2 10
TRIVSELSTEMAER KVALITET i ARBEJDET Kvalitet handler om at have indflydelse på måden, vi løser vores opgaver på og vores tilfredshed med kvaliteten i arbejdet. Vores oplevelse af kvalitet betyder meget for vores trivsel bl.a. fordi vi lægger vores faglige stolthed i at udføre et ordentligt stykke arbejde. Spørgsmål til dialog Hvad er kvalitet for os? Og er der en (tydelig/usynlig) standard for hvad der er god kvalitet? Hvordan kan vi styrke kvaliteten af vores arbejde fremover? Hvad vil det betyde for os at opleve større kvalitet i vores arbejde? Hvilke tegn vil kunne vise os, at kvaliteten er blevet styrket? Kvalitet i Arbejdet på 16.Jeg har indflydelse på måden, jeg løser mine arbejdsopgaver 17.Jeg yder en ekstra indsats, når der er behov for det 18.Jeg er tilfreds med kvaliteten af det arbejde, jeg udfører 6,0 6,6 6,0 Sammenligning af Kvalitet i Arbejdet 6,2 Fredensborg kommune 6,2 Udsagn om Kvalitet i Arbejdet: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 16.Jeg har indflydelse på måden, jeg løser mine arbejdsopgaver 17.Jeg yder en ekstra indsats, når der er behov for det 1 2 2 5 13 30 47 0 468 6,0 6,1 1 0 0 0 5 24 69 0 468 6,6 6,6 18.Jeg er tilfreds med kvaliteten af det arbejde, jeg udfører 0 2 1 6 16 40 34 0 468 6,0 6,0 11
TRIVSELSTEMAER UDVIKLING Udvikling er bl.a. når vi lærer nyt, henter inspiration udefra eller bruger vores evner og kompetencer på nye måder. Udvikling handler også om vores evne til at omstille os og tilpasse os ændrede krav og forventninger. Vi trives godt med udvikling, når vi føler, at vi kan følge med og har tilstrækkelig indsigt i de vigtigste beslutninger og er klædt på til at håndtere forandringer. Spørgsmål til dialog Hvad skal der til for at vi kan blive mere nysgerrige? Og tør kaste os ud i at gøre vores arbejde på nye og andre måder? Hvilke rammer på arbejdspladsen hhv. fremmer/hæmmer vores lyst til udvikling? Hvordan kan vi styrke udviklingen i vores arbejde fremover for at trives endnu bedre? Hvad vil det betyde for os at opleve større udvikling i vores arbejde? Udvikling på : 19.Vi er nytænkende på min arbejdsplads 5,2 20.Vi er ambitiøse på min arbejdsplads 5,6 21.På min arbejdsplads henter vi inspiration udefra 22.Jeg har mulighed for at udvikle mig på min arbejdsplads 23.Jeg får tilstrækkelig information om vigtige beslutninger på min arbejdsplads Sammenligning af Udvikling 5,3 5,4 5,0 5,3 Fredensborg kommune 5,5 Udsagn om Udvikling: Spredning, gennemsnit og sammenligning 19.Vi er nytænkende på min arbejdsplads Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 4 4 5 15 23 24 23 2 468 5,2 5,5 20.Vi er ambitiøse på min arbejdsplads 21.På min arbejdsplads henter vi inspiration udefra 22.Jeg har mulighed for at udvikle mig på min arbejdsplads 23.Jeg får tilstrækkelig information om vigtige beslutninger på min arbejdsplads 2 3 3 10 17 31 30 3 468 5,6 5,8 1 4 4 15 25 23 23 3 468 5,3 5,4 3 4 6 11 20 27 28 2 468 5,4 5,5 3 7 10 13 21 24 21 1 468 5,0 5,1 12
TRIVSELSTEMAER KERNEOPGAVEN En fælles forståelse af kerneopgaven og brugbar respons fra kolleger, borgere og brugere og vores leder på vores arbejde, øger vores trivsel. Trivsel handler ikke kun om, hvad vi laver og skal lykkes med, men også om, hvorfor vi gør det. Det er vigtigt, at vi har en konkret og fælles forståelse for dette hvorfor. Det handler om den fælles motivation og de vigtigste mål med vores arbejde. Spørgsmål til dialog Hvordan kan vi styrke den fælles forståelse af vores vigtigste mål med vores arbejde? Hvem vil vi gerne have mere respons af kolleger, borgere/brugere eller vores leder? Hvad vil det betyde for os at få mere brugbar respons på vores arbejde? Kerneopgaven på : 24.Jeg oplever, at der er enighed om de vigtigste mål med arbejdet på min arbejdsplads 25.Jeg får brugbar respons fra borgere/brugere på mit arbejde 26.Jeg får brugbar respons fra mine kolleger på mit arbejde 27.Jeg får brugbar respons fra min leder på mit arbejde 5,2 5,3 5,5 5,4 Sammenligning af Kerneopgaven 5,4 Fredensborg kommune 5,5 Udsagn om Kerneopgaven: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 24.Jeg oplever, at der er enighed om de vigtigste mål med arbejdet på min arbejdsplads 25.Jeg får brugbar respons fra borgere/brugere på mit arbejde 26.Jeg får brugbar respons fra mine kolleger på mit arbejde 27.Jeg får brugbar respons fra min leder på mit arbejde 2 4 7 12 23 30 19 3 468 5,2 5,5 1 3 4 12 27 28 16 9 468 5,3 5,5 0 3 6 9 20 39 22 1 468 5,5 5,7 3 6 5 9 16 33 27 1 468 5,4 5,5 13
TRIVSELSTEMAER BALANCE En god balance mellem arbejdsliv og privatliv er væsentlig for at have overskud. Men i selve arbejdet er der også en række balancepunkter, det er vigtige at have fokus på. Den gode balance skabes af at afstemme sine forventninger, respektere sine grænser og holde fast i gode vaner i jobbet. Det giver balance, når vi ved hvad der forventes af os og vi oplever, at der er sammenhæng mellem de krav, der er til opgaven og den tid og de ressourcer vi har til rådighed. Spørgsmål til dialog Hvordan kan vi styrke balancen i vores arbejde? Hvilken betydning har vores forventninger til os selv på, hvordan balancen er på vores arbejde? Hvilken slags balance vil vi gerne have mere af mellem arbejdsliv og privatliv eller i vores handlemuligheder i travlhed eller noget helt tredje? Balance på : 28.Der er generelt balance mellem mine arbejdsopgaver og den tid, jeg har til rådighed 29.Jeg har generelt en god balance mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 4,6 5,6 30.Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit arbejde 31.Jeg får for det meste hjælp fra mine kolleger, hvis der er for meget at lave Sammenligning af Balance 5,7 5,1 5,3 Fredensborg kommune 5,4 Udsagn om Balance: Spredning, gennemsnit og sammenligning 28.Der er generelt balance mellem mine arbejdsopgaver og den tid, jeg har til rådighed Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredens- borg kommune, 5 11 10 15 20 25 14 0 468 4,6 4,6 29.Jeg har generelt en god balance mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 1 3 5 9 16 35 31 0 468 5,6 5,7 30.Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit arbejde 31.Jeg får for det meste hjælp fra mine kolleger, hvis der er for meget at lave 1 2 5 7 16 36 31 1 468 5,7 6,0 4 5 6 13 20 22 22 7 468 5,1 5,5 14
TRIVSELSTEMAER INVOLVERING Gode resultater skabes især, hvis vi involverer de parter, der spiller en rolle i forhold til den opgave vi skal løse. Når vi rækker ud mod kolleger med en anden faglighed og spørger dem til råds, så anerkender vi deres indsigt. Ligeledes støtter vi brugere og borgere i at tage medansvar, når vi involverer dem. Afhængig af hvilke opgaver vi løser, vil graden af borgerinvolvering være forskellig. Spørgsmål til dialog Er der behov for at involvere andre parter i at skabe endnu bedre resultater sammen med os? Hvem vil vi især gerne involvere mere kolleger med andre fagligheder og/eller borgere og brugere? Hvilke tegn vil kunne vise os, at vores involvering af andre parter er blevet styrket? Involvering på : 32.På min arbejdsplads involverer vi andre fagligheder, for at skabe bedre resultater 33.På min arbejdsplads involverer vi borgerne/brugerne, for at skabe bedre resultater 34.På min arbejdsplads understøtter vi borgerne/brugerne i at tage medansvar Sammenligning af Involvering 5,4 5,2 5,5 5,4 Fredensborg kommune 5,6 Udsagn om Involvering: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 32.På min arbejdsplads involverer vi andre fagligheder, for at skabe bedre resultater 33.På min arbejdsplads involverer vi borgerne/brugerne, for at skabe bedre resultater 34.På min arbejdsplads understøtter vi borgerne/brugerne i at tage medansvar 1 2 4 14 20 27 25 6 468 5,4 5,6 2 4 6 11 19 26 20 11 468 5,2 5,4 0 3 5 10 20 29 22 11 468 5,5 5,7 15
TRIVSELSTEMAER DEN SAMLEDE LEDELSE FOR ENHEDEN Trivsel i arbejdet hænger sammen med oplevelsen af at være del af en helhed, hvor der er god sammenhæng. Det er bl.a. den samlede ledelse, som skaber en fælles retning og prioriteringer samt tydelige rammer for vores arbejde. Spørgsmål til dialog Er retningen tydelig? Og hvad kan skabe en endnu tydeligere retning for vores arbejde? Hvad kan den samlede ledelse gøre for at skabe helhed og sammenhæng? Og hvad kan medarbejderne gøre? Er der en klar prioritering af arbejdsopgaverne og følger vi den? Hvordan kan vi hver især bidrage til at det sker? Den samlede ledelse på 35.Ledelsen for min enhed sætter en fælles retning for vores arbejde 36.Ledelsen for min enhed skaber tydelige rammer for vores arbejde 37.Ledelsen for min enhed er enige om de vigtigste prioriteringer 38.Ledelsen for min enhed har tillid til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 5,2 5,0 5,3 5,9 Sammenligning af Den Samlede Ledelse 5,3 Fredensborg kommune 5,6 Udsagn om Den Samlede Ledelse: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg kommune, 35.Ledelsen for min enhed sætter en fælles retning for vores arbejde 36.Ledelsen for min enhed skaber tydelige rammer for vores arbejde 37.Ledelsen for min enhed er enige om de vigtigste prioriteringer 38.Ledelsen for min enhed har tillid til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 2 4 8 13 18 28 22 5 425 5,2 5,5 2 6 9 16 19 23 21 5 425 5,0 5,3 2 4 7 13 16 23 23 12 425 5,3 5,5 1 3 2 8 13 28 40 5 425 5,9 6,1 Disse spørgsmål er kun besvaret af medarbejdere 16
PRIORITERING AF INDSATS OVERORDNET PRIORITETSKORT HJÆLP TIL AT PRIORITERE HVAD I SKAL ARBEJDE MED Når man sidder med resultatet af trivselsmålingen kan det være svært at udvælge hvilke temaer man vil arbejde videre med for bedst muligt at forbedre medarbejdernes trivsel. Skal det være de temaer, hvor medarbejderne har givet den laveste score? Skal det være de temaer, som det vil være lettest at løfte? Måske er der så mange temaer som har lavere niveauer end I synes om, at det ikke vil være muligt at arbejde med alle disse temaer i tiden frem til næste måling. På næste side er vist et redskab til at prioritere jeres indsatser med fokus på hvad der er vigtigst at arbejde videre med. En lav score er nemlig ikke det samme som, at et tema er vigtigt for, at medarbejderen trives. JERES VEJVISER- PRIORITETSKORTET Nedenfor i prioritetskortet kan I se hvad der er mest udslagsgivende for, at rådhusets medarbejdere trives. Prioritetskortet er en hjælp til at udvælge hvilke temaer I vil arbejde på at forbedre og som jeres handleplaner vil dreje sig om. Kortet er opdelt i 4 felter: Tilpasse, Opretholde, Overvåge og Prioritere. TILPASSE indeholder de områder, hvor er stærk, men hvor betydningen for medarbejdernes trivsel er relativt lav. Som navnet antyder, kan indsatsen i forhold til disse temaer tilpasses niveauet for deres vigtighed. OPRETHOLDE indeholder de områder, hvor er stærk og skal forblive stærk, fordi betydningen af disse områder er høj i forhold til medarbejdernes trivsel. OVERVÅGE indeholder de områder, hvor scoren er lav og effekten ved af tiltag ligeledes er lav. PRIORITERE indeholder de områder, hvor der primært skal sættes ind med målrettede tiltag, da scoren er relativ lav, mens effekten af tiltag vil være forholdsvis høj. LÆSEVEJLEDNING De temaer der har størst betydning for medarbejdernes trivsel er placeret til højre i prioritetskortet. Jo længere til højre, jo større betydning. Det er derfor felterne Prioritere og Opretholde, der er mest interessante. Det er her I finder temaerne med den største betydning. Især temaer placeret i Prioritere er interessante, da disse temaer udover at have stor betydning også har et lavt gennemsnit. Det er typisk lettere at forbedre lave gennemsnit end høje gennemsnit. Venstre side af kortet indeholder de to felter Tilpasse og Overvåge. For temaer i Tilpasse, som har et relativt høj gennemsnit kan man overveje om man kan flytte ressourcer fra disse temaer til fx temaer placeret i Prioritere. Temaerne i Overvåge er temaer med lavere betydning og lavt gennemsnit. Der bør ikke være fokus på at forbedre disse temaer, men pga. det lave gennemsnit bør man holde øje med om gennemsnittet falder yderligere eller temaerne får større betydning. Det er vigtigt at have for øje, at temaers betydning kan ændre sig over tid både pga. interne og eksterne påvirkninger. 17
PRIORITERING AF INDSATS TEMAER PLACERET I PRIORITETSKORTET 7,0 TILPASSE OPRETHOLDE 4. MEDARBEJDERNES SCORE 6,0 5,0 4,0 6. 8. 3. 2. 7. 1. 5. 9. 3,0 2,0 OVERVÅGE Lav EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITERE Høj 1. Anerkendelse 5. Udvikling 2. Samarbejde 6. Kerneopgaven 3. Kultur 7. Balance 4. Kvalitet i arbejdet 8. Involvering 9. Den samlede ledelse Du bruger prioritets kort på følgende måde: Hvilke temaer har placeret i kortets højre side hvor vigtigheden er størst. Hvilket tema ligger længst til højre? Jo længere til højre, jo vigtigere. Hvad kan vi gøre for at forbedre lige netop disse vigtige temaer? Hvilke er det realistisk at løfte? Det kan være svært at forbedre meget høje scores, her skal fokus i stedet være på at opretholde hvad gør I der virker? Sørg for at forsætte med det. Er der ressourcer der i dag bruges på temaerne til venstre i kortet, som kan flyttes til temaerne til højre? Brug prioritetskortene på temaniveau til at finde ud af, hvad jeres konkrete indsatsområder og handleplaner skal være. 18
PRIORITERING AF INDSATS VIGTIGHED KAN BEREGNES Ved hjælp af avanceret statistik (Partial Least Squares Regression)1 er det identificeret, hvad der er vigtigst for, at direktørområdets medarbejdere trives. Vigtigheden identificeres ved at beregne, hvor der er de største forskelle mellem de der trives og de der ikke trives. Et tema som både de der trives og de der ikke trives vurderer ens er ikke vigtigt for den samlede trivsel. Det er der imod et tema, hvor der er stor forskel på de der trives og de der ikke trives oplevelser. Hvis de der ikke trives oplevede det samme som de der trives ville de der ikke trives med stor sandsynlighed opnå højere trivsel. Hvis området forbedres vil de der trives i forvejen enten trives mere eller fastholde deres trivselsniveau. De fire felter i prioritetskortet dannes ved at kombinere to informationer: Medarbejdernes score af de enkelte temaer og den beregnede vigtighed af temaerne. Den vandrette streg er gennemsnittet af de 9 temaers score. Den lodrette streg er gennemsnittet af temaernes vigtighed. De 9 temaer er placeret i kortet vha. temaets score og temaets vigtighed. Et tema placeret i feltet nederst til højre (PRIORITER) er således et tema, der har en score under temaernes gennemsnit, men en vigtighed over den gennemsnitlige vigtighed. Har I temaer i dette felt bør I prioritere at arbejde med disse. En forbedring vil have stor effekt på den samlede trivsel og et lavt niveau sandsynliggør, at det er muligt at forbedre temaet. 1) Den statistiske model, der er anvendt til effektanalysen, bygger på analysemetoden Partial Least Squares (PLS regression) med Path Modelling (PM), der er en metode til at undersøge sammenhængen mellem en eller flere afhængige variable (f.eks. medarbejdernes engagement) og andre specificerede uafhængige variable (f.eks. anerkendelse, kvalitet i arbejdet osv.). Se mere i bilaget 19
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - ANERKENDELSE Nedenfor er vist hvordan udsagnene under anerkendelse har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav 7. 8. 9. EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 7.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af mine kolleger 8.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af min leder 9.Jeg oplever, at mit arbejde bliver anerkendt af borgerne/brugerne Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 20
MEDARBEJDERNES VURDERING PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - SAMARBEJDE Nedenfor er vist hvordan udsagnene under samarbejde har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6,0 10. 5,0 12. 11. 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 10. Der er et godt samarbejde mellem mine kolleger og mig 11. På min arbejdsplads tager vi fælles ansvar for opgaverne 12. Det samarbejde jeg har med andre kolleger i Fredensborg kommune fungerer godt Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 21
MEDARBEJDERNES VURDERING PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - KULTUR Nedenfor er vist hvordan udsagnene under kultur har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6,0 5,0 14. 15. 13. 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 13.På min arbejdsplads deler vi viden og erfaring med hinanden 14.Jeg føler mig tryg ved at give udtryk for mine meninger på min arbejdsplads 15.På min arbejdsplads løser vi konflikter på en god måde Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 22
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - KVALITET i ARBEJDET Nedenfor er vist hvordan udsagnene under kvalitet i arbejdet har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS 17. OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav 18. 16. EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 16.Jeg har indflydelse på måden, jeg løser mine arbejdsopgaver 17.Jeg yder en ekstra indsats, når der er behov for det 18.Jeg er tilfreds med kvaliteten af det arbejde, jeg udfører Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 23
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - UDVIKLING Nedenfor er vist hvordan udsagnene under udvikling har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav 22. 20. 21. 23. 19. EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 19.Vi er nytænkende på min arbejdsplads 20.Vi er ambitiøse på min arbejdsplads 21.På min arbejdsplads henter vi inspiration udefra 22.Jeg har mulighed for at udvikle mig på min arbejdsplads 23.Jeg får tilstrækkelig information om vigtige beslutninger på min arbejdsplads Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 24
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - KERNEOPGAVEN Nedenfor er vist hvordan udsagnene under kerneopgaven har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 26. 27. 24. 25. OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 24.Jeg oplever, at der er enighed om de vigtigste mål med arbejdet på min arbejdsplads 25.Jeg får brugbar respons fra borgere/brugere på mit arbejde 26.Jeg får brugbar respons fra mine kolleger på mit arbejde 27.Jeg får brugbar respons fra min leder på mit arbejde Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 25
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - BALANCE Nedenfor er vist hvordan udsagnene under balance har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav 31. 28. 29. 30. EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 28.Der er generelt balance mellem mine arbejdsopgaver og den tid, jeg har til rådighed 29.Jeg har generelt en god balance mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 30.Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit arbejde 31.Jeg får for det meste hjælp fra mine kolleger, hvis der er for meget at lave Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 26
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - INVOLVERING Nedenfor er vist hvordan udsagnene under involvering har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 3 32. 33. OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 32.På min arbejdsplads involverer vi andre fagligheder, for at skabe bedre resultater 33.På min arbejdsplads involverer vi borgerne/brugerne, for at skabe bedre resultater 34.På min arbejdsplads understøtter vi borgerne/brugerne i at tage medansvar Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 27
PRIORITERING AF INDSATS PRIORITETSKORT - DEN SAMLEDE LEDELSE FOR ENHEDEN Nedenfor er vist hvordan udsagnene under den samlede ledelse for enheden har betydning for medarbejdernes trivsel. Den/de udsagn der er længst til højre har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Hvis I gerne vil arbejde med temaet er det en god idé at fokusere på disse udsagn. 7,0 TILPAS OPRETHOLD MEDARBEJDERNES VURDERING 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 OVERVÅG Lav 38. 35. 37. 36. EFFEKT PÅ TRIVSEL PRIORITER Høj 35.Ledelsen for min enhed sætter en fælles retning for vores arbejde 36.Ledelsen for min enhed skaber tydelige rammer for vores arbejde 37.Ledelsen for min enhed er enige om de vigtigste prioriteringer 38.Ledelsen for min enhed har tillid til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde Hvilke trivselsspørgsmål inden for temaet ligger længst til højre og har dermed størst betydning for medarbejdernes trivsel? Er det ved at arbejde med disse punkter at vores trivsel skal øges? Eller vil der være større effekt i at arbejde inden for andre temaer. Tag gerne vurderingen af underspørgsmålene med i betragtningen. Vil det være realistisk at øge tilfredsheden med de enkelte underspørgsmål? Er der underspørgsmål, der ligger meget lavt? 28
MED-ARBEJDET EVALUERING AF MED-ARBEJDET MED-arbejdet handler om at give medarbejderne mulighed for medbestemmelse og medindflydelse på deres arbejdsplads. Det gode MED-arbejde har fokus på samarbejde, et godt arbejdsmiljø og trivsel. MED-arbejdet på 39. Jeg oplever, at viden og information om MED er tilgængeligt for mig 40.Jeg opsøger selv viden om, hvad MED arbejder med 41.Jeg ved, hvad mit lokale MED-udvalg arbejder med 42.Jeg bruger mit lokale MED-udvalg aktivt 43.Jeg oplever, at mit lokale MED-udvalg beskæftiger sig med ting, der er relevante 44.Jeg oplever, at MED-arbejdet gør en positiv forskel i min hverdag Sammenligning af MED-arbejdet 5,6 3,9 4,7 3,5 5,2 4,4 Fredensborg Kommune 4,6 4,7 Udsagn om MED-arbejdet: Spredning, gennemsnit og sammenligning Nedenfor ses spredningen i medarbejdernes besvarelser opgjort i %: 39. Jeg oplever, at viden og information om MED er tilgængeligt for mig 40. Jeg opsøger selv viden om, hvad MED arbejder med uenig 1 2 3 4 5 6 enig 7 Ved ikke Antal svar Fredensborg Kommune, 1 3 4 9 18 24 32 10 467 5,6 5,5 12 17 13 15 10 11 12 10 467 3,9 4,3 41. Jeg ved, hvad mit lokale MEDudvalg arbejder med 4 10 8 16 19 14 20 9 467 4,7 4,8 42. Jeg bruger mit lokale MEDudvalg aktivt 43. Jeg oplever, at mit lokale MEDudvalg beskæftiger sig med ting, der er relevante 44. Jeg oplever, at MED-arbejdet gør en positiv forskel i min hverdag 18 20 12 11 8 9 11 12 467 3,5 3,8 1 4 7 13 16 17 20 21 467 5,2 5,3 3 9 10 16 15 13 10 22 467 4,4 4,8 29
BILAG: PRIORITERING AF INDSATS (EFFEKTANALYSE) EFFEKTANALYSE Effektanalysen afdækker sammenhængene mellem medarbejdernes trivsel, og de enkelte emneområder samt underliggende spørgsmål. På den måde afdækker modellen hvilke emneområder og individuelle spørgsmål, der har størst indflydelse på medarbejdernes trivsel. Den statistiske model, der er anvendt til effektanalysen, bygger på analysemetoden Partial Least Squares (PLS regression) med Path Modelling (PM), der er en metode til at undersøge sammenhængen mellem en eller flere afhængige variable (f.eks. medarbejdernes engagement) og andre specificerede uafhængige variable (f.eks. Anerkendelse, samarbejde osv.). Analysen gør det muligt at prioritere indsatsområder i forhold til det videre arbejde med undersøgelsens resultater. Nedenfor ses en grafisk illustration af modellen og dens sammenhænge. Anerkendelse Samarbejde Kultur Kvalitet i arbejdet Udvikling TRIVSEL Kernetrivsel Balance Involvering Den samlede ledelse Af modellen ses det, at Trivsel er sat som det endelige resultatområde, der bliver påvirket af de 9 indsatsområder. 30