LOKAL LØNDANNELSE 2015-2018 HR & Personale 1
INDHOLD INDHOLD... 2 INDLEDNING... 3 OVERENSKOMSTFORNYELSEN 2015... 3 SÅDAN GØR VI... 3 PROCEDURE OG TIDSPLAN 2015-2018... 3 HR & PERSONALES ROLLE... 5 PROCEDURE VED NYANSÆTTELSE... 5 GODE RÅD... 6 ØKONOMI TILBAGEFALDSMIDLER OG ØKONOMISK RÅDERUM... 6 RETNINGSLINIER, STRATEGIER OG CENTRALE AFTALER... 7 RETNINGSLINJER OG STRATEGIER... 7 CENTRALE AFTALER... 7 FORHANDLINGS- OG AFTALEKOMPETENCE I GULDBORGSUND KOMMUNE... 7 KOMPETENCEN I GULDBORGSUND KOMMUNE... 7 KOMPETENCEN HOS DE FAGLIGE ORGANISATIONER... 8 GENERELT OM LOKAL LØNDANNELSE OG UENIGHED MELLEM PARTERNE... 8 UENIGNIGHED... 8 BILAG 1... 10 LØNPOLITIK... 100 BILAG 2... 11 KTO BEGREBSAFKLARING... 11 BILAG 3... 13 SUNDHEDSKARTELLETS LØNMODEL BEGREBSAFKLARING... 13 2
INDLEDNING Proceduren for lokal løndannelse i Guldborgsund Kommune gælder for samtlige forhandlinger ved lokal løndannelse og nyansættelser. Der er to hovedmodeller for lokal løndannelse henholdsvis for KTO og Sundhedskartellet (SHK). I bilag 2 findes begrebsafklaring for KTO og i bilag 3 findes begrebsafklaring for SHK. I Guldborgsund Kommune er forhandlingskompetencen i forhold til lokal løndannelse uddelegeret til ledere med budgetansvar og ledere, der har ansættelseskompetence. Nedenfor bruges blot betegnelsen leder, hvormed forstås den leder, der har forhandlingskompetencen. OVERENSKOMSTFORNYELSEN 2015 De ændringer for lokal løndannelse, der trådte i kraft 1. april 2011, er aftalt videreført i overenskomstperioden 2015 2018. SÅDAN GØR VI PROCEDURE OG TIDSPLAN 2015-2018 Denne procedure opstiller rammer for forhandlingerne ved lokal løndannelse med hovedvægt på økonomisk råderum. Proceduren er et supplement til de aftaler om lokal løndannelse, som er indgået mellem KL og de faglige organisationer, samt til aftaler om udmøntningsgaranti og aftaler om gennemsnitsløngaranti indgået mellem KL og KTO/SHK. For overenskomstperioden 2015-2018 er der ikke centralt indgået aftale med de faglige organisationer om centralt afsatte midler, men der er pligt til at forhandle lokal løndannelse, og bestemmelserne i de ovennævnte aftaler gælder og skal respekteres. Kommunen har mulighed for lokalt at prioritere lokal løndannelse og kan i budgetfasen afsætte midler hertil enten generelt eller til udvalgte områder og/eller faggrupper. Udover lokalt afsatte midler kan der forhandles om det økonomiske råderum. I bilagene til aftalerne om lokal løndannelse findes en beskrivelse af Det lokale økonomiske råderum. I Guldborgsund Kommune er det den enkelte leder med budgetansvar, der har overblikket over det økonomiske råderum. Budgettet skal kunne rumme forhandlingsresultatet, og det er den enkelte leder, som har ansvaret for dette. Det skal bemærkes, at det økonomiske råderum ikke er organisationsopdelt, og at det ikke er en pligt for den enkelte leder at fremlægge et detaljeret regnskab over råderummet. Men på den anden side er det vigtigt, at man som leder kan forklare og forsvare, i hvilken udstrækning der er midler til rådighed. Hovedreglen i Guldborgsund Kommune er, at der kun skal være lønforhandlinger en gang årligt. Undtagelser herfra er ved nyansættelser og væsentlige stillingsændringer. Dette begrundes dels med den tid der medgår til forhandlinger, og dels for at sikre alle de faglige organisationer lige muligheder i forhandlingerne at alle får mulighed for at kommer til forhandling sam- 3
tidig. Det er samtidig vigtigt, at de faglige organisationer oplever, at der er tale om en reel forhandling og ikke bare en fordeling fra ledelsen side af de midler, der er til rådighed. Ud fra disse hensyn er det mest hensigtsmæssigt, at forhandlingerne ligger i slutningen af året, da det er her lederen har mulighed for at have et overblik over størrelsen af det økonomiske råderum. For at sikre, at der sker en drøftelse af det økonomiske råderum på de enkelte institutioner og i de enkelte afdelinger, og at der efterfølgende bliver forhandlet, anbefaler Guldborgsund Kommune følgende procedure: I løbet af september måned sker der en kontakt mellem lederen og tillidsrepræsentanterne/de faglige organisationer med henblik på at drøfte om, der er et økonomisk råderum til forhandling i det pågældende år, og også gerne om der er tale om midler til varig fordeling, eller om der alene er tale om midler til engangshonorering. Det er vigtigt at drøftelsen sker med samtlige faglige organisationer på arbejdspladsen, så alle har lige mulighed for at få del i midlerne. Det er op til organisationerne på arbejdspladsen, om de ønsker en samlet drøftelse med ledelsen eller om man ønsker selvstændige drøftelser. Når drøftelserne om råderum har fundet sted udarbejder lederen et referat herom. Det skal indeholde oplysninger om, hvem der har deltaget i drøftelsen, i hvilket omfang der er midler til rådighed, og om der er enighed med den faglige repræsentation. Er der midler til rådighed at forhandle om aftales tidspunkt for udveksling af forslag, samt tidspunkt for eventuel forhandling, og lederen oplyser den økonomiske ramme for forhandlingerne inden der udveksles forslag. Forhandlingerne skal af hensyn til lønindberetningsterminerne være endeligt afsluttet med udgangen af oktober for bagudlønnede og midten af oktober for forudlønnede, sådan at midlerne kan nå at blive udmøntet i det pågældende kalenderår (de konkrete datoer kan ses på intranettet). Når der udveksles forslag, skal du udarbejde det på det særlige lønreferatark, der findes på intranettet, GUFI, (under: Medarbejder -> Løn -> Blanketter). Der findes et ark for henholdsvis KTO og Sundhedskartellet. Der findes samme sted vejledning til udfyldelse af skemaerne. Referater og aftaler ved forhandlingerne udarbejdes på det samme særlige lønreferatark, der sendes til HR & Personale hurtigst muligt med henblik på lønindberetning. Referater kan sendes elektronisk til hrloenadm@guldborgsund.dk. Det er vigtigt at fokusere på, at processen omkring forhandlingen sker i en åben dialog mellem parterne, og at den bygger på tillid og ærlighed. Ved uenighed enten om midlernes størrelse eller ved de konkrete forhandlinger henvises til procedurerne for uenighed i den pågældende aftale om lokal løndannelse. Ved uenighed påhviler det altid lederen at inddrage HR & Personale, som i øvrigt er til rådighed med konsulentbistand i forbindelse med forhandlingerne. Orientering af medarbejderne Lederen har pligt til at meddele sit personale resultatet af de afholdte forhandlinger. Det kan dog konkret aftales at tillidsrepræsentanten eller den faglige organisation orienterer medarbejderne om resultatet. Den enkelte medarbejder skal have udleveret en kopi af referatet, hvis der er forhandlet for pågældende. 4
Det man som leder ikke må Den enkelte leder må ikke uden godkendelse fra HR & Personale forhandle ændringer i grundlønnen, aftale tillæg til en enkelt medarbejder af en størrelse på sammenlagt mere end 25.000 kr. (nutidskroner) inklusive pension, indgå forhåndsaftaler eller lokalaftaler HR & PERSONALES ROLLE HR & Personale har den overordnede opgave med at koordinere og forberede forhandlinger. Lederen vil herfra kunne få hjælp i forbindelse med forberedelse, afvikling og opfølgning på lokale lønforhandlinger. Lederen kan forvente følgende af HR & Personale: At personalekonsulenten kan deltage i et formøde, hvor elementerne i forhandlingen drøftes, og der lægges strategi. At personalekonsulenten kan deltage i forhandlingen som bisidder. Bisidderens rolle er at sikre et ordentligt forløb med øje for såvel de overenskomstmæssige som lovmæssige aspekter. Bisidderen kan vejlede lederen i de økonomiske aspekter, og rollerne mellem de to skal aftales inden forhandlingen. At personalekonsulenten om nødvendigt kan bistå med at udarbejde de konkrete forhandlingsreferater. HR & Personale forventer følgende af lederen: At der har været lokale lønpolitiske drøftelser; enten i MED-udvalget eller på et personalemøde. At der er udvekslet forslag med den faglige organisation. At der er aftalt forhandling med den faglige organisation. At der er aftalt formøde med personalekonsulenten i god tid inden forhandlingen. At lederen har beregnet hvilke midler, der er til forhandling. At lederen udarbejder de konkrete forhandlingsreferater og sender de underskrevne referater til HR & Personale til indberetning. PROCEDURE VED NYANSÆTTELSE Ved udarbejdelse af stillingsopslag skal lederen henvende sig til HR & Personale med henblik på en dialog om grundlønsindplacering, hvis der er flere grundlønstrin at vælge imellem. Indplaceringen skal ske ud fra jobprofilen for stillingen. Dialogen skal sikre en koordinering af grundlønsniveauet i Guldborgsund Kommune, og er ikke til hinder for, at de ledere der sædvanligvis forhandler løn ved nyansættelse fremover også kan gøre det. Når den kommende medarbejder er valgt, sendes der en indstilling til ansættelse til HR & Personale på det relevante skema for nyansættelser samt skemaet Jobprofil. Begge findes på intranettet, GUFI, (under: Medarbejder -> Ansættelse). HR & Personale sender efterfølgende forhandlingsoplægget til den faglige organisation til godkendelse / forhandling. Det er vigtigt, at lønnen og ansættelsesbrevet er endeligt på plads inden medarbejderen tiltræder, hvilket er den absolutte hovedregel i Guldborgsund Kommune. Hvis lønnen ikke er på plads inden ansættelsen Ved besættelse af en stilling, skal lønforholdene være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette af praktiske årsager ikke er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes: Der kan indgås aftale om lønvilkårene. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele. Der kan - som en a conto løn - udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funk- 5
tions-/stillingsafhængige tillæg. Der kan udbetales en a conto løn svarende til kommunens løntilbud, idet løntilbuddet forudsættes at være højere end grundløn + centralt løndele. Medarbejderen skal orienteres om, hvilken løsningsmulighed der anvendes. Hvis ikke der inden tre måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, træder forhandlingsproceduren for interessetvister i gang. GODE RÅD Der skal altid skriftligt være angivet begrundelser for ydelse af tillæg og /eller løntrin. Sørg for, at disse begrundelser er konkrete. Husk at påføre dato for ikrafttrædelse for det aftalte.. Hvis der aftales kvalifikationstillæg for en medarbejder som i henhold til overenskomsten senere skal have tillæg og/eller løntrin begrundet i erfaring, så overvej om der skal ske modregning i forbindelse med denne overenskomstmæssige stigning. Husk at god forberedelse er en betingelse for gode forhandlinger. ØKONOMI TILBAGEFALDSMIDLER OG ØKONOMISK RÅDERUM Tilbagefaldsmidler Tilbagefaldsmidler kan meget kort beskrives som gamle lokalt forhandlede midler, der er blevet ledige. I Guldborgsund Kommune er udgangspunktet, at tilbagefaldsmidler skal forhandles. Det skal dog ske med hensyntagen til nedenstående omkring disse midler. Økonomisk råderum Det økonomiske råderum er et forhandlingsrum i afdelingen eller institutionen som helhed. Det påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året. Det er decentralt, man har det bedste overblik over tilbagefaldsmidler og størrelsen af det økonomiske råderum. Budgetansvaret ligger hos den enkelte leder. Det er derfor lederen, der selv skal have overblikket over midlerne og opgørelsen af dem. Budgettet skal kunne rumme forhandlingsresultatet, og det er den enkelte leder, som har ansvaret herfor. HR & Personale kan ikke oplyse størrelsen af tilbagefaldsmidlerne, da der er tale om midler, som afspejler den løbende drift. For at få et overblik over tilbageløbsmidlerne og det økonomiske råderum kan det anbefales, at lederen på den enkelte arbejdsplads opretter et regneark, hvor alle medarbejderne og deres aflønning sættes ind. Derved vil man kunne følge midlerne, når der sker ændringer. Alt hvad der aftales i henhold til lokal løndannelse skal finansieres af enhedens eget budget også de aftaler, der forhandles centralt i k ommunen. Der kan være et lokalt økonomisk råderum, som er varierende i forhold til eksempelvis: Personaleomsætningen, hvor medarbejdere med langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb. Personalesammensætningen, hvor længerevarende uddannet personale erstattes af korterevarende uddannet personale eller omvendt. 6
Aftalte engangstillæg fra året forinden. Overgangstillæg, der bortfalder. Centralt indgåede aftaler. Ledige stillinger, som ikke er blevet genbesat og/eller er vakante i perioder. RETNINGSLINIER, STRATEGIER OG CENTRALE AFTALER RETNINGSLINJER OG STRATEGIER Økonomiudvalget eller direktionen kan overordnet fastlægge bindende retningslinjer og strategier for lønforhandlingerne. Der er vedtaget en overordnet lønpolitik for Guldborgsund Kommune (bilag 1). Aftalen er en rammeaftale, der kan udfyldes lokalt. Det anbefales, at man, i forbindelse med lokale lønpolitiske drøftelser, aftaler en lokal lønpolitik, der tager afsæt i de forhold og prioriteringer, der er gældende for enheden. CENTRALE AFTALER Cheferne for de enkelte fagområder vil sammen med HR & Personale løbende gennemgå de centralt indgåede aftaler for at vurdere, om der vil være grundlag for ændringer, opsigelser eller indgåelse af nye. Når der er indgået en central aftale, påhviler det den chef der har indgået aftalen, at sikre en klar kommunikation ud til de ledere, hvor aftalen skal gælde. Ansvaret for de økonomiske beregninger ligger hos lederen. HR & Personale kan på det lønmæssige område bistå med datagrundlag. HR & Personale skal altid deltage i forhandling af centrale aftaler; både i forberedelsen og ved selve forhandlingen. FORHANDLINGS- OG AFTALEKOMPETENCE I GULDBORGSUND KOMMUNE KOMPETENCEN I GULDBORGSUND KOMMUNE Økonomiudvalget har delegeret kompetencen til at forhandle individuelle tillæg til ledere med budgetansvar. Denne leder har kompetence til at forhandle og indgå aftaler om løn for medarbejdere på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at de lokale forhandlinger sker på baggrund af den centrale lønpolitik, en lokal lønpolitisk drøftelse og eventuelt en lokal lønpolitik. Resultaterne af de årlige lønforhandlinger vi i så tilfælde afspejle disse tre elementer. Hvis HR & Personale ikke deltager i den lokale forhandling, skal lederen sørge for at koordinere med HR & Personale inden forhandlingerne. Begrænsninger i kompetencen Den enkelte leder kan ikke uden godkendelse fra HR & Personale forhandle på følgende områder: Ændringer i grundlønnen. Tillæg til en enkelt medarbejder af en størrelse på sammenlagt mere end 25.000 kr. (nutidskroner inklusive pension). Denne procedure skal sikre en koordinering af lønniveauet i kommunen. 7
KOMPETENCEN HOS DE FAGLIGE ORGANISATIONER Udgangspunktet er, at kompetencen til at forhandle ligger hos tillidsrepræsentanten, den faglige organisations lokale afdeling (hvis en sådan findes) og ellers hos den faglige organisation centralt. Hvis der er tvivl om kompetencen kan HR & Personale kontaktes med henblik på en afklaring. Der er enkelte faglige organisationer, som har uddelegeret forhandlingskompetencen til de enkelte medlemmer. Det drejer sig om Dansk Journalistforbund, Lederne samt ledere inden for Sundhedskartellets organisationer. Dog har Dansk Journalistforbund og Sundhedskartellets organisationer betinget sig, at de skal godkende forhandlingsresultatet inden endelig aftale indgås. GENERELT OM LOKAL LØNDANNELSE OG UENIGHED MELLEM PARTERNE Lokal løndannelse er et aftalebaseret system, og det er vigtigt at være opmærksom på, at der er en pligt til at forhandle, men ikke en pligt til at indgå aftale. Der kan ikke indgås en aftale medmindre begge parter er enige. Man skal også være opmærksom på, at lønaftaler alene kan indgås med den forhandlingsberettigede organisation dvs. den eller de faglige organisationer, som har underskrevet den pågældende overenskomst/aftale. I det omfang en faglig organisation, som ikke er forhandlingsberettiget, ønsker forhandling, skal lederen forhandle, men der kan ikke indgås aftaler med disse organisationer. Forslaget skal sideløbende eller efterfølgende forhandles / godkendes af den forhandlingsberettigede organisation. UENIGNIGHED Hvis der ved en forhandling ikke kan opnås enighed mellem parterne, kan forslaget forlanges behandlet i følgende tvistsystem: Niveau 0: Lokal forhandling på decentralt niveau. Niveau 1: Forhandling mellem repræsentanter fra den pågældende decentrale enhed med bistand fra HR & Personale og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. Niveau 2: Forhandling mellem de lokale parter med HR & Personale samt organisationsrepræsentanter (typisk fra den faglige hovedorganisation) som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2 forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1. KL deltager kun i disse forhandlinger efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde. Niveau 3: Forhandling mellem de centrale parter (KL) og den centrale faglige hovedorganisation. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest tre uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. HR & Personale sørger for kontakt til KL. Niveau 4: Forhandling i et paritetisk nævn bestående af et antal medlemmer af den fælleskommunale forhandlingsdelegation og et tilsvarende antal medlemmer af KTO s eller SHK s forhandlingsdelegation. Hvis der ved en lokal forhandling ikke kan opnås enighed, og der bliver udarbejdet et uenighedsreferat med henblik på forhandling i tvistsystemet, skal HR & Personale underrettes hurtigst muligt. 8
Det tilstræbes, at eventuelle niveau 1 og 2 forhandlinger afholdes hurtigst muligt efter den forhandling, hvor uenigheden opstod. Det er Guldborgsund Kommunes opfattelse, at løsninger på niveau 3 og 4 skal undgås, idet Lokal løndannelse forudsætter lokale løsninger på lokale problemstillinger. 9
BILAG 1 LØNPOLITIK Formål Guldborgsund Kommune opfatter løn som en af flere motivationsfaktorer, som skal medvirke til at fremme service, kvalitet og effektivitet i overensstemmelse med de politisk fastlagte målsætninger. Lønpolitikken skal bidrage til at understøtte målopfyldelsen i de enkelte direktørområder. Løndannelsen skal være dynamisk og fleksibel og kunne tilpasses ændrede markedsforhold, politiske prioriteringer og ændrede behov i kommunens forskellige driftsområder. Lønpolitikken skal motivere til udvikling af faglige og personlige kompetencer. Guldborgsund Kommune ønsker at give en konkurrencedygtig løn, så det er muligt at rekruttere og fastholde medarbejdere, der kvalificeret kan løse opgaverne på alle niveauer og i alle geografiske områder. Kommunen skal i særlige situationer kunne tiltrække de bedst kvalificerede. Guldborgsund Kommune er én arbejdsgiver og løndannelsen skal finde sted på en sådan måde, at denne helhed tilgodeses. Det skal sikres, at der ikke opstår uhensigtsmæssig intern lønkonkurrence mellem kommunens institutioner og afdelinger. På den anden side skal der være plads til og respekt for arbejdspladsens selvforvaltning og selvkende. Derfor vil der ske en løbende koordinering og tilpasning af lønstrukturen mellem kommunens arbejdspladser. Guldborgsund Kommunes overordnede lønpolitik drøftes én gang årligt i Hovedudvalget. Løndannelsen Medarbejdernes samlede løn fastsættes gennem de landsdækkende overenskomster, og gennem drøftelser og aftaler der involverer ledere, tillidsrepræsentanter og forhandlingsberettigede organisationer. Den ansattes samlede løn skal afspejle: Indholdet i jobbet (funktion, ansvar og kompetence). Relevante kvalifikationer og erfaring. Indsats og engagement. Lønnen skal være så objektiv som muligt, og det skal være synligt for medarbejderne, hvad der honoreres. Objektivitet opnås gennem konkret og systematisk vurdering af stillingen og medarbejderen. Synligheden opnås bl.a. ved, at hver enkelt arbejdsplads med udgangspunkt i denne politik laver en lokal lønpolitik, som drøftes i lokale MED- udvalg og på personalemøder en gang årligt. Senest opdateret 1. marts 2013 10
BILAG 2 KTO BEGREBSAFKLARING Lønforhandlinger aftalesystemet Lokal løndannelse er et decentralt aftalesystem. Det betyder, at forhandling og indgåelse af lokale lønaftaler har konsekvenser: Lønaftaler indgås mellem to lige aftaleparter (Guldborgsund Kommune og den forhandlingsberettigede organisation), decentrale lønaftaler er arbejdsretligt bindende, og der er sanktioner ved misligholdelse. Det decentrale aftalesystem skal ses inden for rammerne af det centrale aftalesystem. Det betyder, at der ikke kan indgås aftaler, som i forhold til løn- og ansættelsesvilkår stiller medarbejderne ringere end den centralt aftalte overenskomst. Aftaler gennem enighed Lokal løndannelse bygger på aftaler. Kun gennem gensidigt forpligtende aftaler kan der udmøntes løn. Når rammen er, at der skal nås aftaler i enighed, bliver begreberne forhandling og proces vigtige. For både ledere og organisationer/tillidsrepræsentanter er det derfor vigtigt at kunne etablere, fastholde og gennemføre processer, der bygger på gensidig ret og pligt, gensidig tillid, åbenhed i samarbejdsformer og ærlighed. Aftalernes indhold Både lederen og organisationen/tillidsrepræsentanten skal sikre, at lønaftalerne hviler på et sagligt grundlag og på ingen måde kan opfattes som vilkårlige. Kriterierne for funktions- og kvalifikationsløn skal være enkle og synlige, gennemskuelige og perspektivrige. Lønformer Lokal løndannelse indeholder fire forskellige løntyper/lønformer: Grundløn: Grundløn er som hovedregel centralt aftalt for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen dækker de funktioner, en medarbejder er i stand til at varetage som nyuddannet, nyansat eller uerfaren. Der kan ikke lokalt aftales ændringer i grundløn. Den er entydigt fastlagt i de centrale overenskomstforhandlinger. I nogle overenskomster gælder at der lokalt skal aftales grundløn. Funktionsløn: Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Funktionsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau. I visse overenskomster er der bindende aftaler om konkrete minimumsbeløb for konkret angivne funktioner. I andre er det bindende aftalt, at nærmere angivne funktioner skal forhandles og aftales lokalt. Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne tager udgangspunkt i objektive forhold som f.eks. uddannelse og erfaring. Der kan aftales kriterier for medarbejderes personlige kvalifikationer og personlige udvikling. Kvalifikationsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau. I visse overenskomster er der bindende aftaler om konkrete minimumsbeløb for konkret angivne kvalifikationer. I andre er det bindende aftalt, at nærmere angivne kvalifikationer skal forhandles og aftales lokalt. 11
Resultatløn: Resultatløn ydes ud over grundløn og eventuelle tillæg. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn kan gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning. Resultatløn aftales lokalt og kan anvendes til grupper af medarbejdere eller til enkelte medarbejdere. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikkepensionsgivende med mindre andet aftales. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om funktions- og kvalifikationsløn Funktionsløn: Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel. Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler. Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser. Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd. Kvalifikationsløn: Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales. Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter. Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant. Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd. Forhåndsaftaler Der kan på det kommunale niveau indgås både centrale og lokale forhåndsaftaler om både funktionsog kvalifikationsløn. Forhåndsaftaler anvendes til at synliggøre og tydeliggøre strategier og ønskede udviklingsretninger for et givet område. En forhåndsaftale indebærer, at der indbygges en forpligtelse i den decentrale løndannelse. Forhåndsaftaler dækker en hel stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper på tværs af arbejdssteder. I Guldborgsund Kommune skal HR & Personale altid inddrages i forbindelse med overvejelser om indgåelse af en forhåndsaftale. Pension Udgangspunktet er, at tillæg er pensionsgivende. Dog kan man for resultatløn aftale, at den ikke er pensionsgivende. Gennemsnitsløngarantien Denne skal sikrer hver garantiløngruppe omfattet af lokal løndannelse en vis lønudvikling på landsplan i overenskomstperioden. Der lægges en bund for, hvor lav en lønudvikling en gruppe kan have på landsplan. Der tages udgangspunkt i Kommunernes og Regionernes Løndatakontors (KRL) lønstatistik. 12
BILAG 3 SUNDHEDSKARTELLETS LØNMODEL BEGREBSAFKLARING Lønforhandlinger aftalesystemet Lokal løndannelse er et decentralt aftalesystem. Det betyder, at forhandling og indgåelse af lokale lønaftaler har konsekvenser: Lønaftaler indgås mellem to lige aftaleparter (Guldborgsund Kommune og den forhandlingsberettigede organisation), decentrale lønaftaler er arbejdsretligt bindende, og der er sanktioner ved misligholdelse. Det decentrale aftalesystem skal ses inden for rammerne af det centrale aftalesystem. Det betyder, at der ikke kan indgås aftaler, som i forhold til løn- og ansættelsesvilkår stiller medarbejderne ringere end den centralt aftalte overenskomst. Aftaler gennem enighed Lokal løndannelse bygger på aftaler. Kun gennem gensidigt forpligtende aftaler kan der udmøntes løn. Når rammen er, at der skal nås aftaler i enighed, bliver begreberne forhandling og proces vigtige. For både ledere og organisationer/tillidsrepræsentanter er det derfor vigtigt at kunne etablere, fastholde og gennemføre processer, der bygger på gensidig ret og pligt, gensidig tillid, åbenhed i samarbejdsformer og ærlighed. Aftalernes indhold Både lederen og organisationen/tillidsrepræsentanten skal sikre, at lønaftalerne hviler på et sagligt grundlag og på ingen måde kan opfattes som vilkårlige. Kriterierne for tillæg skal være enkle og synlige, gennemskuelige og perspektivrige. I det enkle, gennemskuelige og fremadrettede er der mulighed for dialog med medarbejderne på arbejdspladsen og for efterfølgende handling afledt af lønkriterierne. Lønmodel Lønmodellen består af en række centralt henholdsvis lokalt aftalte lønelementer. Centralt aftalte lønelementer: For personale i ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og overenskomstparter aftalt en løntrinsskala. Indplacering på grundløn aftales lokalt i henhold til reglerne i de respektive overenskomster. For personale i ikke ledende stillinger, er der mellem de centrale aftale- og overenskomstparter aftalt en løntrinsskala. Det løntrin, den ansatte indplaceres på efter endt uddannelse og uden nogen beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen, dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som nyuddannet/eventuelt nyansat. Indplaceringen fremgår af de respektive overenskomster. Herudover kan der for personale i både ledende og ikke ledende stillinger være aftalt tillæg mellem de centrale aftale- og overenskomstparter. Eventuelle centrale tillæg fremgår af de respektive overenskomster. Lokalt aftalte lønelementer: Der kan lokalt aftales tillæg eller indplacering på højere løntrin, end hvad der fremgår af overenskomsternes indplaceringsbestemmelser. Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin baseres på de arbejds- og ansvarsområdet, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Arbejds- og ansvarsområderne skal ligge ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen (ledende personale) eller lønnen i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke ledende personale). 13
Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin kan endvidere baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer, såfremt varetagelsen af opgaver udføres på et særligt kvalificeret niveau, eller området kræver viden, handlekompetence og ansvar udover basisniveauet. Lokale tillæg eller indplacering på højere grundløn kan være varige eller midlertidige. For personale i ikke ledende stillinger gælder, at tillægget skal udgøre minimum 6.100 kr. årligt (01.01.06 niveau) ekskl. pensionsbidrag (svarende til 5.300 kr. årligt i 31.03.00 niveau). Resultatløn: Resultatløn ydes ud over grundløn og eventuelle tillæg. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn kan gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning. Resultatløn aftales lokalt og kan anvendes til grupper af medarbejdere eller til enkelte medarbejdere. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Opsigelse og ophør af aftaler om lokale lønforbedringer Aftaler om lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem parterne. Dette gælder såvel forhåndsaftaler som aftaler der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse overfor en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel. Lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor arbejds- eller ansvarsområdet bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af arbejds- eller ansvarsområdet. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler. Vær opmærksom på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser. Lokale kollektive aftaler om lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetence kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem parterne. De ansatte, som er omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning med mindre andet aftales. Lokale individuelle aftaler om lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetence kan ændres ved aftale mellem aftalens parter. De fire funktionsområder I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke ledende stillinger kan der tages udgangspunkt i kriterierne inden for de fire funktionsområder. Funktionsområderne tager udgangspunkt i kompetencer og opgaver, som er centrale for ansatte i sundhedsvæsenet. Kerne-/kliniske område: Kerneområdet dækkes af alle medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere i basisfunktioner. Kerneområdet er det enkelte fags kernefunktioner og er patient-/borgerrettet. Varetagelse af specialistfunktioner. Særligt ansvar inden for kerneområdet. Varetagelse af en særlig avancementsstilling. Varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for kerne- området. Udviklingsmæssige: Det udviklingsmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der systematisk sætter egen og andres praksis i et større perspektiv for at udvikle et bedre tilbud. Varetagelse af specialistfunktioner. Særligt ansvar inden for det udviklingsmæssige område. Varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det udviklingsmæssige område. 14
Pædagogiske: Det pædagogiske funktionsområde dækkes af medarbejderen eller en gruppe af medarbejdere, der formidler sin faglige viden til andre, f.eks. kolleger, samarbejdspartnere, studerende og uddannelsessøgende samt patienter (brugere) eller patientgrupper (brugergrupper). Varetagelse af specialistfunktioner. Særligt ansvar inden for det pædagogiske funktionsområde. Rådgivning eller supervision af andre og egne faggrupper eller borgere. Varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det pædagogiske område. Ledelsesmæssige: Det ledelsesmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der varetager faglig ledelse, koordinerende funktioner, planlægningsansvar eller lignende. Der er ikke tale om at varetage en ledende stilling, idet sådanne er omfattet af lederoverenskomsten. Varetagelse af faglige ledelsesfunktioner. Varetagelse af projektledelsesfunktioner. Varetagelse af souscheffunktioner. Varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det ledelsesmæssige område. Ovenstående punkter på de fire funktionsområder er ikke udtømmende. Forhåndsaftaler Der kan indgås forhåndsaftaler om tillæg eller indplacering/oprykning til højere løntrin. Forhåndsaftaler anvendes til at synliggøre og tydeliggøre strategier og ønskede udviklingsretninger for et givet område. En forhåndsaftale indebærer, at der indbygges en forpligtelse i den decentrale løndannelse. Forhåndsaftaler dækker en hel stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper på tværs af arbejdssteder. I Guldborgsund Kommune skal HR & Personale altid inddrages i forbindelse med overvejelser om indgåelse af en forhåndsaftale. Pension Udgangspunktet er, at tillæg er pensionsgivende. Det gælder dog ikke resultatløn, der som udgangspunkt ikke er pensionsgivende, men kan efter aftales gøres pensionsgivende. Gennemsnitsløngarantien Sikrer hver garantiløngruppe omfattet af lokal løndannelse en vis lønudvikling på lands- plan i overenskomstperioden. Der lægges en bund for, hvor lav en lønudvikling en gruppe kan have på landsplan. Der tages udgangspunkt i det Kommunernes og Regionernes Løndatakontors (KRL) lønstatistik. VEJLEDNING OM LØNFASTLÆGGELSE FOR LEDENDE PERSONALE I SHK Forskellige forhold kan tillægges betydning ved fastlæggelsen af aflønningen af en leder. I vurderingen indgår stillingens samlede indhold og omfang i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Endvidere indgår i vurderingen stillingens samlede indhold og omfang i forhold til kommunens størrelse og stillingens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen. Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af grundløn, indplacering på højere løntrin, tillæg og resultatløn aftales lokalt, derfor er nogle af de samme elementer beskrevet flere steder i det følgende. I det følgende er givet eksempler på hvilke elementer, der kan indgå i lønfastlæggelsen. Vejledning om indplacering på grundløn Der er i det følgende kun tale om eksempler, hvorfor de lokale parter kan lægge vægt på andre kriterier eller supplere med andre kriterier ved fastlæggelse af grundlønnen f.eks. kompleksiteten af de opgaver, der er tilknyttet stillingen. Følgende kriterier vil kunne medføre en høj grundløn for den pågældende faggruppe: Ansvar for formulering af strategier og politikker. Overordnet økonomisk ansvar, herunder udmelding af økonomiske rammer. 15
Overordnet ansvar for organisationsstruktur, klient-/brugerforløb og kvalitet. Følgende kriterier vil kunne medføre en grundløn på mellemniveau for den pågældende faggruppe: Stillinger med ansvar for at omsætte strategier og politikker i handlingsanvisninger. Ansvar for overholdelse og udfyldelse af økonomiske rammer. Ansvar for strukturtilpasninger i forhold til f.eks. klient-/brugerforløb og kvalitet. Følgende kriterier vil kunne medføre en grundløn på nederste niveau for den pågældende faggruppe: Ansvar for den daglige ledelse af en enhed, herunder implementering af handlingsanvisningerne. Ansvar for at tilrettelægge arbejdet og sikre et godt arbejdsmiljø. Ansvar for kompetenceudvikling af underordnet personale. Vejledende kriterier for løn begrundet i arbejds- og ansvarsområdet (Enkelte af nedenstående eksempler vil ikke være relevante for alle faggrupper): Organisatorisk placering. Budgetansvar/driftsansvar/kompetence. Stedfortræder/souscheffunktioner. Antal underordnede/brugere. Antal specialer/specialiseringsgrad. Produktion/serviceydelser. Komplekse ledelsesopgaver, eksempelvis ledelse af andre faggrupper, andre områder (f.eks. rengøring, vaskeri, pedelfunktion, samt døgndækning). Tværfaglige lederteams. Tværgående og koordinerende funktioner. Geografi (antal institutioner, afstande mellem institutioner), herunder ansvar for mere end et køkken. Konsulent- og specialistfunktion. Brugerråd. Selvstændig virksomhed. Eksterne samarbejdsrelationer. Visitation. Undervisning og vejledning af andre faggrupper. Formidlings/informationsopgaver. Uddannelse af elever/studerende/ansatte i jobtræning. Øvrige uddannelsesopgaver. Udviklings- og forskningsopgaver. Projektarbejde. Evalueringsopgaver Udvalgs- og/eller forhandlingsopgaver. Kvalitetssikring. Funktioner omkring madudbringning og distribution. Særlige servicefunktioner omkring brugernes individuelle behov (opsøgende arbejde i forhold til selvstændig vurdering af brugernes behov). Funktioner i forbindelse med indkøbsaftaler. Vejledende kriterier for løn begrundet i kvalifikationer og kompetencer (Enkelte af nedenstående eksempler vil ikke være relevante for alle faggrupper): Videreuddannelse for fysio- og ergoterapeuter i Århus og for sygeplejersker på Danmarks Sygeplejerske Højskole. Anden relevant efter- og videreuddannelse af betydning for arbejdet (kandidat, master, diplom, Ph.d., merkonomuddannelsen og fagspecifikke kurser). Tidligere beskæftigelse af betydning for arbejdet. Turnus/rokering. Ledelseserfaring Erfaring med projekter/forskning/specifikke arbejdsopgaver. Lokalkendskab. 16
Øvrige personlige kvalifikationer (engagement, personlig flair/evner, kreativitet, gennemslagskraft, omstillingsparathed). Andre specifikke kvalifikationer (f.eks. sprog, EDB). Evne til at videregive specialviden. Kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Fastholdelse og rekruttering. Organisationer i Sundhedskartellet Følgende faglige organisationer er med i Sundhedskartellet: Dansk Sygeplejeråd (DSR) Danske Fysioterapeuter Ergoterapeutforeningen Dansk Tandplejerforening Danske Bioanalytikere Kost & Ernæringsforbundet Farmakonomforeningen Jordemoderforeningen Foreningen af Radiografer i Danmark Danske Afspændingspædagoger Landsforeningen af Statsautoriserede Fodterapeuter 17