Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Først og fremmest tak for invitationen og muligheden for at tale ved denne konference. Mit opdrag er at give en status for mangfoldighed på danske arbejdspladser - hvor står vi egentlig henne? Mit indlæg har tre hoveddele: en overordnet status for mangfoldigheden hos danske virksomheder; hernæst vil jeg se på om vi er gode nok til at indtænke mangfoldighedsledelse strategisk; og afslutningsvist præsentere nogle af Dansk Erhvervs mangfoldighedsinitiativer. Det er på ingen måde et oplæg jeg er ked af. For som repræsentant for Dansk Erhvervs mere end 20.ooo virksomheder, kan jeg starte med at konkludere, at vi er kommet meget langt med mangfoldighed på danske arbejdspladser ikke mindst når det gælder at integrere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Siden årtusindeskiftet er over 50.000 nydanskere kommet i arbejde. En stor del af disse nydanskere har fundet arbejde hos virksomheder inden for handel, service, transport og turisme. Faktisk har et europæisk projekt som Dansk Erhverv har været involveret i, vist at vi er kommet langt med den beskæftigelsesorienterede integration i forhold til mange andre europæiske lande. Projektet Integrating 3rd country na- MLR Side 1/6 Dato: 1. maj 2009
tionals through empowerment havde til formål at sprede gode erfaringer med integration af gennem arbejdsmarkedet. Men hovedresultatet blev rent faktisk at den danske succes med jobbørser med konkret match-making mellem nydanskere og virksomheder, blev systemeksporteret med stor succes til vores partnere i Tyskland, Estland, Italien og Spanien. Nogle vil sikkert påstå, at vi blot har haft konjunkturerne med os, og at mangfoldighed på danske arbejdspladser snarere skyldes mangel på arbejdskraft en end aktiv indsats hos virksomhederne. Det er klart, at der i opgangstider er plads til mangfoldighed, men er det også tilfælde i krisetider? Alle taler om Finanskrise og man kunne frygte, at økonomiske strammere tider ville have en negativ effekt på mangfoldigheden på danske arbejdspladser. Det er så at sige nu, at mangfoldigheden skal stå sin styrkeprøve. Heldigvis viser tallene fra de sidste måneders fald i beskæftigelsen, at det ikke er folk med en anden etnisk baggrund, der er specielt hårdt ramt tværtimod udgør den unge danske mand den typiske risikogruppe. Krise gør altså ikke mangfoldighed til en sagablot hos danske virksomheder. Vi har lært, at mangfoldighed er et aktiv. Hvorfor Mangfoldighed? Hvorfor giver mangfoldighed mening hos virksomhederne? Mange af jer vil sikkert allerede kende den undersøgelse Forsknings og Innovationsstyrelsen gennemførte i slutningen af 2007: Innovations og Mangfoldighed. Undersøgelsen kortlægger sammenhængen mellem mangfoldighed i medarbejdersammensætningen og virksomhedernes innovationskraft og det påvises, at mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Rapporten viser, at virksomheder med en mangfoldig medarbejdersammensætning rent faktisk er næsten dobbelt så innovative som andre virksomheder. Side 2/6
Den direkte sammenhæng mellem omsætning og innovation er naturligvis ikke lineær, men jeg kan blot konstatere, at virksomheder med en stor innovations og tilpasningsevne samtidigt typisk vil være dem, der netop formår at klare sig godt igennem krisetider. Jeg tager nu hul på anden del af mit indlæg: Hvordan arbejder man så med mangfoldighedsledelse i virksomhederne? For mange virksomheder er mangfoldighedsledelse bare noget man gør og her er måske netop udfordringen. Vi er kommet meget langt, når det gælder den formelle ansættelse og integrationen på arbejdspladsen. Vi har lært, at se udover hudfarve, køn, religion eller andre forskelle og at indrette og tilpasse arbejdspladsen efter dette. Mangfoldighed er en vigtig dagsorden, som mange virksomheder også er blevet gode til at bruge aktivt og indtænke i en bredere rekrutteringsindsats. Jeg vil dog ikke kun male billedet rosenrødt, men forhåbentlig også give lidt input til de efterfølgende work shops. For spørgsmålet er, at hvis mangfoldighed er noget man gør helt automatisk, er vi så rent faktisk gode nok til at bruge mangfoldighedsledelse strategisk? Vi er rigtig gode til at behandle alle lige, men er vi gode nok til at behandle folk forskelligt og dermed få det optimale ud af den enkeltes ressourcer og indtænke den nytteværdi, der ligger i forskelligheden? Integration på arbejdsmarkedet er første skridt. Næste skridt i mangfoldighedstanken er et ønske om en mere systematisk udnyttelse af innovations- og kreativitetskraften i integrationen. Danske virksomheder, små som store, er nået rigtig langt, når det kommer til den værdibaserede ledelse. Vi kan integrere kulturelle forskelle under en samlende fane, og vi kan lede på en måde, der tager højde for den enkelte medarbejders ståsted. Tanker om solidaritet, ligeværd og demokrati fylder rigtig meget i dansk ledelsespraksis, hos små som store virksomheder. Og her passer både den værdibaserede og den situationsbestemte ledelse ind som fod i hose. Spørgsmålet er om også mangfoldighedsledelse klare sig lige så godt. Side 3/6
Mangfoldighedsledelse er jo faktisk en ledelsesstil, hvor vi skal differentiere på baggrund af kultur og bruge kvaliteter i én medarbejdergruppe, som gør denne gruppe stærk på en bestemt kompetence. Mangfoldighedsledelse handler om at se styrken i forskellene. Dermed ikke være sagt, at mangfoldighedsledelse ikke gør sig gældende i danske virksomheder. Mit budskab er blot, at virksomheder kunne høste endnu flere fordele ved mangfoldigheden ved netop mere eksplicit at nyttegøre mangfoldigheden eller forskellen som en strategisk ressource for virksomheden. Et indlysende eksempel er virksomheden Specialisterne, som jeg har haft fornøjelse af at besøge. De har haft stor succes med at ansætte folk typisk med Asperger-syndrom. I stedet for at se dette som en svaghed ved medarbejderen er dette blevet vendt til en styrke i forhold til at løse specielle opgaver, herunder diverse IT opgaver. Her kombineres mangfoldighedsledelse så samtidigt med en stor portion socialt engagement. Jeg ved at mange at de virksomheder, som allerede er kommet langt i denne proces er repræsenteret her i dag, herunder Kristian Scheef Madsen fra McDonald s som I vil høre snart og jeg er sikker på at vi alle kan få en masse positivt ud af erfaringerne fra disse virksomheder. Hvad gør Dansk Erhverv Dette leder mig til den tredjedel af mit indlæg. Hvad gør Dansk Erhverv? For mig at se, er der ingen tvivl om at den danske arbejdsmarkedsmodel giver mulighed for nye mangfoldighedsinitiativer. Den danske model er i denne henseende ikke mindst en fordel fordi den muliggør drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter. Dansk Erhverv har som arbejdsgiverorganisation blandt andet indgået aftalen Velfærd i fremtiden med fagforeningerne HK privat, HK handel og NNF. I aftalen er sættes der særligt fokus på seniorpolitik og sygefravær, men ikke mindst mangfoldighed og integration. Aftalen indeholder blandt andet en række forslag til, hvordan virksomhederne kan arbejde med integrationspolitik. Da vi ved, at de enkelte virksomheder efterspørger vidt forskellige typer af arbejdskraft, fokuserer vi også på vist forskellige mangfoldighedsinitiativer. I 2008 og 2009 har vores indsats f,eks. været rettet både mod de internationale og ressourcestærke medarbejdere, men også mod at få opkvalificeret personer uden for arbejdsmarkedet. Side 4/6
Jeg vil nu som afslutning fremhæve et par af vores mangfoldighedsinitiativer: Udenlandsk arbejdskraft Expat in Denmark Vi har sat konkrete initiativer i søen, der skal sikre, at Danmark kan tiltrække og fastholde de klogeste hoveder. Senest har vi lanceret netværket Expat in Denmark. Netværket skal hjælpe virksomhederne med at fastholde højtkvalificerede medarbejdere og deres familie i landet gennem sociale og professionelle netværk. Den elektroniske platform www.expatindenmark.com tilbyder desuden danske nyheder og kulturtilbud på engelsk råd og vejledning om livet i Danmark bl.a. via en online hotline, mulighed for at møde ligesindede og viden om nye tiltag og interessante events. Den elektroniske platform og det fysiske møde går således hånd-i-hånd. Initiativet skal være med til at fastholde udenlandsk arbejdskraft i Danmark og er dermed en hjælp til virksomheder i håndteringen af de kulturelle og sociale barriere, der kan opstå, når man har personer med vidt forskellige baggrund - også udenfor arbejdspladsen. Den socialt mangfoldige arbejdsplads Nogle har brug for kloge hoveder andre for flittige hænder, så vi har også sat fokus på det rummelige arbejdsmarked og den svagere ende af arbejdsstyrken. Mangfoldighed kan også handle om social rummelighed. Her er mangfoldighed ikke kun et ansvar, der kan placeres alene hos virksomheden. Dansk Erhverv lancerede i forlængelse af velfærd i fremtiden for lidt over et år siden jobinitiativet "Sidste chance " med en række forskellige nøgleaktører. Jeg har allerede nævnt et europæisk videndelingsprojekt om integrations på arbejdsmarkedet, men selvom vi på integrationsområdet er kommet langt, er der dog stadig mange nydanskere, der ikke har haft kontakt med det danske arbejdsmarked i længere tid, eller måske aldrig har haft et job. Skal det lykkes os at få disse nydanskere ud på det danske arbejdsmarked, kræver det en særlig fælles indsats ikke bare fra virksomheder, men også fra jobcentre, sprogskoler og andre aktører på området. For en virksomhed kan det være en stor udfordring at skabe plads til mennesker, som har ringe eller ingen erfaring med at være på det danske arbejdsmarked Derfor har Dansk Erhverv afholdt et seminar om gode erfaringer med ansættelse af svagere grupper af nydanskere, særligt kvinder og traumatiserede ny- Side 5/6
danskere i samarbejde med integrationsministeriet (maj 2008). Der resulterede i pjecen Integration af nydanskere på kanten af arbejdsmarkedet der indeholder gode råd til ansættelse af især udsatte nydanske kvinder og traumatiserede. I pjecen gives der derfor gode råd til, hvordan man som virksomhed kan gå til opgaven med at integrere marginaliserede nydanskere i sin virksomhed. Samtidig indeholder pjecen en oversigt over de støttemuligheder, man som virksomhed kan benytte sig af i den forbindelse. Hjælp til personer med handicap For at nedbryde de barrierer virksomheder og personer ofte møder i en ansættelsessituation har Danske Handicaporganisationer og Dansk Erhverv blandt andet samarbejdet om at oprette en praktikordning for personer med handicap Praktikordningen har kørt siden maj 2008 og har resulteret i både gode og lærerige resultater. Der er oprettet praktikpladser hos Bauhaus, SAS Radisson Aarhus, Dansk Supermaked, Metro og hos os selv i Dansk Erhverv. Initiativet arbejder med den filosofi at barriere bedst nedbrydes ved at parterne mødes ansigt til ansigt i en uformel situation. Som afrunding på initiativet afholdt Dansk Erhverv i samarbejde med Danske Handicaporganisationer afslutningskonferencen En chance for alle d. 28. januar 2009 med en jobbørs for folk med et handicap. Konferencen stillede samtidigt skarpt på arbejdsmarkedsudviklingen og hvor ansvaret for de svage medarbejdere og medarbejdere udenfor arbejdsmarkeder ligger. Afrunding For kort at samle op, er vi nået rigtig langt med mangfoldighed på danske arbejdspladser. Skal vi gøre det bedre, vil jeg slutte fremhæve tre områder: At indtænke mangfoldighedsledelse mere strategisk og dermed få større nytteværdi af forskelligheden hos den enkelte medarbejder I højere grad at indtænke personer uden for arbejdsmarkedet som en ressourcer en opgave der ikke kan løftes alene af virksomhederne Samt at huske på at der knytter sig en række særlige udfordringer til højt kvalificeret udenlandsk arbejdskraft som ofte går videre en arbejdspladsen og som typisk vil bryde med vores gængse forståelse af integration Disse ord kan forhåbentlig tjene som inspiration og jeg ønsker jer alle en forsat god og udbytterig konference. Side 6/6