EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Transkript

1 Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

2 1. KONKLUSION Dette notat sammenfatter hovedkonklusioner og læringspotentialer fra evalueringen af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet, hvor der blev givet tilsagn om støtte i Hovedformålet med Mangfoldighedsprogrammet er ifølge satspuljeaftalen at sikre, at flere virksomheder får erfaringer med ansættelse af nydanskere og med ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderstyrke. Herudover er programmets sigte at realisere målene gennem bearbejdning af holdninger og formidling af viden, værktøjer og relationer. Endvidere skal programmet have fokus på at opsamle, videreudvikle og videreformidle virksomheders gode erfaringer med ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderstyrke. Der er i programperioden foreløbig afholdt tre ansøgningsrunder, hvoraf kun de projekter, der blev udvalgt i tredje runde, er omfattet af denne evaluering. 1 Projekterne er følgende: Silkeborg Handelsskole, Fleksibel sparring af elevtiden for nydanske handelsskoleelever, der skal styrke virksomhedernes kompetencer i forhold til mangfoldighed og dermed fastholde eleverne. VIA Erhvervsuddannelser og Horsens Business College, Den gode praktikoplevelse, hvis formål er at formidle virksomheders gode erfaringer med etniske minoriteter i erhvervsuddannelser. CABI, Sprogmentor, som udvikler et cd- og webbaseret værktøj til dansktræning med mentor. Instituttet for Fremtidsforskning og Center for Bæredygtig Innovation, Mangfoldighed og innovation i danske socialt ansvarlige virksomheder, som arbejder med at gøre virksomheder bedre til at udnytte potentialet ved mangfoldighed hos især unge medarbejdere. Institut for Menneskerettigheder, Mangfoldighedstræning i tre kommuner læring på tværs med henblik på at styrke diversiteten på arbejdspladserne. Billund Kommune, Lokal udvikling gennem mangfoldighedsledelse, som vil styrke den lokale rekruttering af etniske minoriteter ved at lære ansatte og ledere om mangfoldighedsledelse. Foreningen Nydansker, 14 mangfoldighedspolitikker og deres historie, der skal gøre virksomheders politik på området tilgængelige til inspiration for andre. 1.1 Resultaterne Ser vi på de resultater, som projekterne har skabt, vurderer Rambøll, at programmet overordnet set bidrager til at indfri den samlede målsætning med Mangfoldighedsprogrammet nemlig at sikre, at flere virksomheder får erfaringer med ansættelse af nydanskere og med ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderstyrke ved hjælp af bearbejdning af holdninger og formidling af viden, værktøjer og relationer. For at kunne vurdere resultatopnåelsen, er det dog nødvendigt at gå mere i dybden med projekternes resultater. Projekterne i Mangfoldighedsprogrammet har således realiseret effekter på forskellige niveauer, henholdsvis: Ny viden og inspiration Rustet til mangfoldighed Nye initiativer og handlemønstre. Kort fortalt repræsenterer disse hvert sit niveau i en forandringsteoretisk logik resultater på kort, mellemlangt og langt sigt. Logikken er, at virksomheder, når de får ny viden og inspiration, kan føle sig bedre rustet til at udbrede mangfoldighed og eventuelt gennemføre nye initiativer for at fremme mangfoldighed. På langt sigt kan arbejdet med disse værktøjer betyde, at virksomhe- 1 Projekterne i 1. og 2. runde af Mangfoldighedsprogrammet er tidligere evalueret (2007 og 2008). 2

3 dernes adfærd ændres, og nye handlemønstre, der fremmer et mangfoldigt arbejdsmarked, sættes i værk. Set fra et slutbrugerperspektiv er det klart, at Mangfoldighedsprogrammet helst skal resultere i nye initiativer og handlemønstre, der øger mangfoldigheden på arbejdsmarkedet. At virksomheder får ny viden og inspiration er en vigtig forudsætning for at skabe resultater på de øvrige niveauer, men isoleret set er det ikke tilstrækkeligt, hvis der kun genereres resultater på det første niveau. Omvendt er det klart, at de større projekter (Billund Kommune, Institut for Menneskerettigheder og Instituttet for Fremtidsforskning) har haft bedre vilkår end de mindre projekter for at realisere sådanne resultater. Sagt på en anden måde, så har projekter, der gennemfører involverende forløb med virksomheder bedre muligheder for at skabe sådanne nye handlinger end mindre projekter, der primært skal udarbejde formidlingsmaterialer eller værktøjer. Evalueringen anerkender denne forskel i projekternes mulighed for at skabe resultater på forskellige niveauer. Nedenfor uddyber vi, hvorledes de forskellige projekter bidrager med resultater på de tre niveauer. Ny viden og inspiration: Det kan konkluderes, at samtlige projekter har bidraget til, at undervisere, medarbejdere og ledere i danske virksomheder har fået ny viden om blandt andet mangfoldighed og mangfoldighedsledelse, og denne nye viden af både projekter og de fleste deltagere vurderes at være både konkret og anvendelig i disses hverdag, hvad enten det er på en uddannelsesinstitution, i et praktikforløb eller i dagligdagen i en dansk virksomhed. Den nye viden kan opdeles i to former for viden: For det første nye værktøjer og metoder, hvor medarbejdere og ledere får og afprøver redskaber til at fremme mangfoldighed. Det kan fx være værktøjer til kortlægning af kompetencer eller værktøjer til at skabe refleksion over arbejdspladsens vision for mangfoldighed. For det andet er der skabt ny viden om mangfoldighedsledelse og innovation, hvor de medvirkende arbejdspladser er blevet opmærksomme på barrierer og potentialer i forhold til ledelse af en mangfoldig medarbejdergruppe. Rustet til mangfoldighed: Denne nye viden, der er genereret gennem projekterne i Mangfoldighedsprogrammet, har haft til formål at gøre hovedsageligt virksomheder, ledere og medarbejdere bedre rustet til mangfoldighed på arbejdspladserne. Fire af projekterne har bidraget til, at danske virksomheder nu føler sig bedre rustet til at inkludere mangfoldighed på arbejdspladsen. "At være rustet" betyder i denne sammenhæng, at man rent faktisk anvender de værktøjer, man har fået præsenteret, og at man føler sig klædt på til at gennemføre varige forandringer på arbejdspladsen, der forbedrer etniske minoriteters integration på arbejdspladsen. Det kan fx handle om, at man får skabt refleksion over, hvordan man modtager nye medarbejdere, og hvordan man kommunikerer på arbejdspladsen. En sådan proces kan naturligvis være afgørende for at skabe konkrete initiativer, der fremmer mangfoldigheden. Nye initiativer og handlemønstre: Ser vi på det tredje niveau, så har de tre større projekter i programmet skabt sådanne resultater på omtrent halvdelen af de deltagende arbejdspladser. Den tilegnede viden og oplevelsen af at være godt klædt på til at igangsætte nye initiativer har flere steder resulteret i, at der er igangsat processer omkring mangfoldighed, eller at der er ændret handlemønstre, der medvirker til, at etniske minoriteter bedre kan integreres på arbejdspladsen. Resultaterne handler på den ene side om, at man har indført ny praksis i forhold til rekruttering og derved styrket fokus på kompetencer og lige muligheder også for etniske minoriteter i ansættelsesfasen. På den anden side handler det om, at man har indført ny praksis i forhold til fastholdelse og trivsel. Som led heri er der bl.a. blevet sat fokus på integration i det sociale fællesskab og i virksomhedernes modtagelsespraksis. Ud over disse resultater er der indikationer på, at der er skabt resultater i form af bedre fastholdelse i uddannelsessystemet for etniske minoriteter. Dette afspejler, at Mangfoldighedsprogrammet i tredje ansøgningsrunde er blevet udvidet til også at inkludere uddannelsesinstitutioner, der arbejder for at styrke integrationen allerede i uddannelsesforløbet. Sigtet hermed er at forbedre mulighederne for et fremtidigt, mangfoldigt arbejdsmarked, ved at understøtte, at unge med anden etnisk baggrund gennemfører en uddannelse. Endelig er der indikationer på, at der som op- 3

4 følgning på projekternes aktiviteter er blevet igangsat yderligere initiativer, der styrker mangfoldighedsprofilen på de medvirkende virksomheder. Det kan samlet konkluderes, at projekterne i forskelligt omfang har bidraget til at realisere programmets overordnede målsætninger. Det er især de større projekter, der har skabt varige resultater, der direkte har påvirket virksomhedernes praksis. Tabellen nedenfor sammenfatter i forenklet form projekternes bidrag til resultatopnåelsen 2 : Tabel 2: Projekternes resultater i overblik Ny viden og inspiration Rustet til mangfoldighed Nye initiativer og handlemønstre Etniske minoriteters integration i uddannelsessystemet Billund Kommune x x x Institut for Menneskerettigheder x x x Instituttet for Fremtidsforskning x x x CABI Foreningen Nydansker x x Horsens Business College og VIA Erhvervsuddannelser x (x) Silkeborg Handelsskole x x (x) 2 Angivelsen af (x) er begrundet i, at datamaterialet er sparsomt, men det er sandsynligt, at projekterne har opnået sådanne resultater. 4

5 1.2 Læringspotentialer Evalueringen af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet giver anledning til følgende gode råd i forbindelse med gennemførelsen af initiativer, der skal fremme mangfoldighed. Workshops og træningsforløb skaber refleksion og nye tiltag. Erfaringerne fra Mangfoldighedsprogrammet viser, at de arbejdspladser, der har deltaget i workshops og andre involverende forløb, i mange tilfælde får igangsat en proces, hvor man i første omgang bliver bevidst om barrierer for mangfoldighed og efterfølgende får gennemført konkrete initiativer, der skal give mangfoldigheden bedre vilkår. Værktøjer skal mere end præsenteres de skal anvendes. I forlængelse af ovenstående viser erfaringerne, at nye handlinger kræver aktiv involvering. Det er tydeligt, at de større projekter med uddannelsesforløb/workshops el. lign., har skabt konkrete initiativer, der kan fremme mangfoldigheden på arbejdspladserne og dermed skaber større værdi for slutbrugere. Tabellen i forrige afsnit gør det således synligt, at de varige forandringer, der er realiseret i programmet, er skabt af disse projekter. En del af forklaringen er, at det har været de praktiske erfaringer med værktøjerne, der har været afgørende for, hvor fortrolige deltagerne har været med værktøjerne, når de er kommet tilbage til egen arbejdsplads og har skullet fortsætte arbejdet med mangfoldighed alene. Ledelsens deltagelse i projektet skaber blivende forandringer. De projekter, der har haft virksomhedens ledelse inddraget i projektet, har opnået forholdsvis dybdegående resultater. Ledelsen sikrer involvering på arbejdspladserne og efterfølgende forpligtelse til at igangsætte initiativer. I alle de tre større projekter har ledelsen på de deltagende virksomheder været direkte involveret i engagerende forløb, hvor de har skullet reflektere over egen praksis i relation til mangfoldighed. Det er ligeledes fra ledelsesniveau, at der efter projektets afslutning rapporteres om nye initiativer på strategisk niveau. Skræddersyede forløb skaber lydhørhed. Erfaringerne fra denne runde af Mangfoldighedsprogrammet viser, at det for de deltagende virksomheder er vigtigt, at projektet skræddersys virksomheden og dennes situation samt gøres praksisnært. Mange af projekterne har blandt andet haft indledende møder, der skulle fokusere de aktiviteter, virksomhederne skulle deltage i. Dette har været meget vigtigt for virksomhedernes ønske om deltagelse og oplevelse af udbytte. Involvering af uddannelsesinstitutioner. Som noget nyt har tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet involveret uddannelsesinstitutioner for derved at sætte fokus på "fødekæden" til fremtidens arbejdskraft. Heri ligger et potentiale for at understøtte, at unge med anden etnisk baggrund gennemfører relevante praktik- og uddannelsesforløb, så de efterfølgende kan indgå på lige fod med etniske danskere på arbejdsmarkedet. Vigtige skridt i denne proces kan bestå i at give undervisere og vejledere redskaber til at styrke fastholdelsen af nydanske elever, og i at styrke engagementet i relevante virksomhedsnetværk, så flere døre åbnes for nydanske elever i forbindelse med praktik og lærepladser. Rekruttering af virksomheder: Flere projekter har oplevet vanskeligheder med at rekruttere virksomheder til projekterne. Fx har det været vanskeligere end forudset at involvere virksomheder i projekternes planlagte aktiviteter. Der er altid en risiko for, at sådanne udfordringer påvirker resultatopnåelsen, hvorfor det kan overvejes, hvordan man evt. i forbindelse med ansøgningsfasen i højere grad afklarer mulige samarbejdsrelationer. Samtænkning af initiativer. I forlængelse af ovenstående udfordring er det oplagt at tænke i, hvordan man i et fremadrettet perspektiv kan samtænke de initiativer, der laver formidlingsmaterialer med de projekter, der aktivt involverer virksomheder, så det udviklede materiale bringes i anvendelse i en bredere kreds af virksomheder, og der kan formidles virksomhedskontakter på tværs af projekter. 5