HR-nøgletal og tendenser for 2014

HR-nøgletal i Haderslev Kommune 2014

Indhold HR-nøgletal og tendenser for 2014... 2 1. Tiltrækning og Fastholdelse... 3 1.1. Personaletilgang og personaleomsætning... 3 1.1.2. Personaletilgang i % - fordelt på faggrupper... 4 1.1.3. Personaleomsætning i % - fordelt på faggrupper... 5 1.2. Rekruttering... 6 1.3. Mangfoldigheden... 7 1.3.1 Aldersfordelingen i Haderslev Kommune... 7 1.3.2 Aldersfordelingen pr serviceområde... 8 1.3.3 Kønsfordelingen pr serviceområde... 8 1.3.4. Kønsfordelingen inden for ledere... 9 1.3.5. Sociale kapitel... 10 1.4. Anciennitet... 10 1.5. Kompetenceudvikling Uddannelse... 11 1.5.1 Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution... 12 1.5.2 Kompetenceudvikling Kurser & uddannelse... 12 1.6. HR-tendenser og aktiviteter... 13 2. Ledelse & organisering... 15 2.1. Lederudvikling... 15 2.2. Ledelsesudvikling... 15 2.3. Ledelsesevaluering... 16 2.4. Årsværk... 16 2.5. HR-tendenser og aktiviteter... 17 3. Arbejdsmiljø og trivsel... 18 3.1. Sygefraværet i Haderslev Kommune... 18 3.2. Ulykker og arbejdsskader... 19 3.3. Registrering af vold, trusler om vold og uacceptabel adfærd i 2014... 20 3.4. Psykisk krisehjælp... 21 3.5. HR-tendenser og aktiviteter... 22 1

HR-nøgletal og tendenser for 2014 HR-nøgletal 2014 har til formål at vise et øjebliksbillede af Haderslev Kommune som arbejdsplads ud fra en række udvalgte HR-nøgletal. HR-nøgletallene har til hensigt at bidrage med data omkring personaleforhold til anvendelse af politikere, Hoved MED, direktion, ledere og andre, der måtte have interesse for det. Det er vigtigt at fastslå, at HR-nøgletallene viser tendenser og ikke er et udtryk for en præcis nøjagtighed. Tendenserne kan dog synliggøre områder der med fordel kan undersøges nærmere og kan danne grundlag for at kvalificere målrettede initiativer. Første HR-nøgletalsrapport blev udarbejdet for 2012, så det er tredje år, hvor der bliver udarbejdet en HR-nøgletalsrapport for Haderslev Kommune. Udgangspunktet, dataindsamlingsmetode og -grundlag samt indhold er sket på tilsvarende vis som i 2012 og 2013. Derfor er det muligt at benchmarke i forhold til de sidste års nøgletal. Vi har dog i opbygningen af dette års rapport lavet nogle ændringer, som skulle gøre rapporten mere overskuelig. En af de største ændringer er, at vi har slået afsnittene om Tiltrækning og Fastholdelse sammen til et kapital (kap. 1), da mange af nøgletallene her og dermed også analyserne af nøgletallene hænger tæt sammen. Derudover har vi valgt for de nøgletal, hvor vi tidligere har vist tallene for hvert kvartal at det kun er indeværende år (2014) hvor nøgletallene angives i kvartaler. Det betyder at man for 2012 og 2013 kun kan se årets samlede nøgletal. Baggrunden er, at det bliver uoverskueligt, hvis hver tabel skal vise 12 kvartaler og man risikerer dermed at miste overblikket. Vi fastholder stadig de to tidligere års totaler, da det er meget væsentligt at kunne se en generel udvikling i nøgletallene. Og så er 2014 året for ledelsesevalueringen i Haderslev Kommune. I nøgletalsrapporten for 2013 var det trivselsundersøgelsens resultater der var med og i år er det så ledelsesevalueringens resultater, der er fokus på. Nøgletallene baseres på data hentet fra Silkeborg Data og egne dataindsamlinger. Nøgletallene vises enten som totaler for hele Haderslev Kommune, som opdelt på serviceområde eller som opdelt på overenskomstområde, hvor de største faggrupper er udvalgt, afhængig af, hvad der giver bedst mening i forhold til det aktuelle nøgletal. Nøgletallene er vist enten i tabelform eller som diagram, alt afhængig af, hvordan det aktuelle nøgletal præsenteres bedst muligt. Det er udelukkende månedslønnede medarbejdere, som er inkluderet i udregningen af HR-nøgletal. For nøgletallene trukket fra Silkeborg Data - hvilket vil sige de fleste - gælder det, at betegnelsen Fælles stabe dækker over byrådspolitikerne samt de stabe der refererer direkte til kommunaldirektøren. Det betyder at stabene Borgerservice, IT & Digitalisering samt Personale & Jura ikke ligger her, med derimod under de respektive serviceområder, hvortil de refererer. Man kan diskutere om disse stabe i nøgletalssammenhæng burde trækkes ud af serviceområderne og lægges i kategorien Fælles stabe, men vi har vurderet, på baggrund af stabenes størrelse og formålet med nøgletallene, at det ikke er nødvendigt. Men det er en generel problemstilling med tal trukket fra Silkeborg Data at når vi taler fælles stabe, så er det ikke alle de fælles stabe der er med. I enkelte andre nøgletal bl.a. i forhold til rekruttering og arbejdsskader trækkes tallene fra andre systemer og kategorien Fælles stabe dækker herunder det, der tidligere lå under den centrale stab, dvs. samtlige stabe. Nedenstående figur illustrerer opbygningen af HR-nøgletal i Haderslev Kommune, som tidligere har været inddelt i fire kategorier, men fra i år kun er inddelt i tre kategorier. Under hver kategori er anført de dertilhørende HR-nøgletal. 2

Personaletilgang Personaleomsætning Rekruttering Mangfoldighed Anciennitet Kompetenceudvikling Ledere Lederudvikling Ledelsesevaluering Årsværk 1. Tiltrækning og Fastholdelse 2. Ledelse og Organisering 3. Arbejdsmiljø og Trivsel Sygefravær Ulykker/arbejdsskader Vold og trusler Psykisk krisehjælp HR-nøgletallene er ledsaget af en kort forklaring af forudsætningerne for udregningen efterfulgt af korte kommentarer. Der er som afslutning på hver kategori, et afsnit omhandlende HR-tendenser og aktiviteter. Afsnittet giver et kort overblik over de potentielle udfordringer som nøgletallene kan være udtryk for, forslag til handlinger samt de aktuelle og kommende initiativer, som har sammenhæng til nøgletallene i den aktuelle kategori. 1. Tiltrækning og Fastholdelse 1.1. Personaletilgang og personaleomsætning År 2014 2014 2013 2012 1. kvt 2. kvt 3. kvt 4. kvt Total Total Total Personaletilgang i % 1,23-1,31-1,22-0,51-1,80 4,14-2,67 Personaleomsætning i % 6,74 6,37 10,35 6,19 29,55 25,47 27,50 Personaletilgangen viser, hvor stor en nettotilgang af medarbejdere der har været, dvs. om der samlet set er blevet færre eller flere medarbejdere i Haderslev Kommune. Personaleomsætningen viser, hvor stor en del af det samlede antal medarbejdere, der er fratrådt i de forskellige kvartaler, dvs. beskriver niveauet for gennemstrømning af medarbejdere i kommunen. Procenterne er opgjort ud fra antallet af medarbejdere og ikke årsværk, da det er antallet af hoveder, der er interessante når vi skal vurdere evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Derudover er omkostningerne forbundet med rekruttering og oplæring knyttet til antal og ikke til årsværk. 3

Tilgang I 2014 er der et fald i personaletilgangen på samlet set 1,8 %, mod en stigning i 2013 på 4,14 %.. Årsagerne til den positive tilgang i 2013 skal primært findes i stigningen af antallet af seniorjobbere samt ansættelse af medarbejdere i rotationsprojekter, som følge af kompetenceudvikling af kommunens medarbejdere. Faldet i 2014 er relativt lille vurderes at dække over stillinger, der er effektiviseret væk. Omsætning I forhold til personaleomsætningen er der i nøgletalsrapporterne for 2012 og 2013 blevet lavet en regnefejl, der betyder at personaleomsætningen er væsentlig højere end nøgletallene har vist. Den årlige personaleomsætning er fejlagtigt blevet beregnet som et gennemsnit af kvartalerne, og ikke som en samlet årlig betragtning. Tallene som fremgår i tabellen er nu korrigeret for denne fejl. Personaleomsætningen er på 29,55 % i 2014 mod 25,47 % i 2013 og dermed steget væsentligt. Et generelt og naturligt leje for personaleomsætningen i kommuner er på omkring 15 % - dog afhængig af fagområde. Tallene skal bestemt tages med forbehold, da der kan være en del der slører billedet, når man foretager det overordnede træk på personaleomsætning i Silkeborg Data. Fx trækker eleverne, der i sagens natur forlader kommunen efter endt elevtid, tallet op. Det ses tydeligt i tabel 1.1.3., hvor omsætningen er fordelt på de største faggrupper (herunder også den største elevgruppe social og sundhedselever). Derfor skal det udelukkende ses som en tendens. Når det er sagt må personaleomsætningen i Haderslev Kommune alligevel siges at være høj. En høj personaleomsætning kan være et udtryk for lav trivsel og kan betyde tab af kompetencer og viden, når medarbejdere fratræder. Derudover er det omkostningstungt at rekruttere så mange nye medarbejdere. En høj personaleomsætning kan også være konsekvensen af besparelser på specifikke fagområder, men eftersom der er kommet næsten ligeså mange nye medarbejdere til, kan det ikke bruges som forklaringsmetode her. 1.1.2. Personaletilgang i % - fordelt på faggrupper 2014 2014 2013 2012 Faggruppe 1. kvt 2. kvt 3. kvt 4. kvt Total Total Total Kontorpersonale og ITpersonale mv. -0,48-3,39 0,49-0,49-3,79 1,91-3,33 Socialrådgivere og socialformidlere 0,78 5,32 0,00 0,74 7,09 1,59 7,66 Akademikere 2,06 1,02-2,04 3,05 4,17 9,04-19,89 Specialarbejdere 2,00 0,00 0,99-6,06-3,03 8,42-5,55 Teknisk service 0,00-1,29-0,65 5,10 3,21 32,76-2,58 Lærere m.fl. folkeskolen-/spec -3,86-5,70 1,69-2,07-9,47 2,97-9,25 Pædagogisk udd.pers. v/inst./skole 3,63-4,55-13,25-3,98-16,62-1,53 3,42 Pædagogmedhjælpere 6,95-16,03-7,76-5,53-20,08 10,78-5,35 Socialpædagoger -0,79-0,40-0,80-9,28-10,67-0,40-0,80 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 0,00-3,68 3,68-10,13-9,64 10,13 12,77 Dagplejere -2,33-7,32-3,22-1,32-13,22-7,20-8,75 Lederoverenskomst - pæd.udd.pers. 3,39 0,00-5,13-3,57-5,17-9,84 0,02 Syge- og sundhedsplejersker -0,78 0,00 0,78 2,30 2,33 10,62 5,31 Social- og sundhedspersonale 0,99 9,06-8,82 2,79 4,11-0,25 3,95 4

Social-og sundhedselever 28,57-14,72 0,00-16,16-2,15 16,29-14,35 Husassistenter/døgnområdet 8,89-4,35 2,20-6,74 0,00-11,00-2,06 Ergoterapeuter/ fysioterapeuter -3,33 4,96-4,96 3,33 0,00 15,95 0,00 Opgjort ud fra antallet af medarbejdere i henholdsvis 2012, 2013 og 2014. Hvor faldet i personaletilgang i kommunen samlet set er relativt lille (1,8 % - se tabel 1.1.), er det tydeligt, at der er store forskelle faggrupperne imellem, dvs. det generelle fald er udtryk for et noget større fald indenfor seks af faggrupperne i forhold til de resterende faggrupper. Der er store udsving hen over året for gruppen Social- og sundhedselever, men dette skyldes primært start- og sluttidspunkt for holdene/eleverne. Samlet set er faldet for denne gruppe ikke stor. Nedenfor er der forklaringer til de mest markante udsving, markeret med gult i tabellen. Lærere m.fl.: Tilbagegangen her skal dels findes i den demografiske udvikling, dvs. det faldende børnetal. Derudover har der også været en yderligere besparelse på området i 2014, der kan forklare den relativt store tilbagegang. Pædagogisk udd.pers. v/inst./skole: Også her slår det faldende børnetal igennem, men reduktion af SFOens åbningstider som følge af skolereformen gør sig også gældende. Pædagogmedhjælpere, Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og Dagplejere: Det faldende børnetal er hovedårsagen her. Socialpædagoger: Det meste af tilbagegangen er i 4. kvartal og faldet er markant i forhold til 2012 og 2013, hvor der nærmest ikke var noget fald. Det tyder på at faldet skyldes forskellige sammenfald. Bl.a. har der været et rotationsprojekt, hvor en del vikarer midlertidigt har været inde i mens det faste personale var på kursus. Derudover er der nogle vakante stillinger og endelig har der også været nogle mindre besparelser. 1.1.3. Personaleomsætning i % - fordelt på faggrupper 2014 2014 2013 2012 Faggruppe 1. kvt 2. kvt 3. kvt 4. kvt Total Total Total Kontorpersonale og ITpersonale m. 4,28 4,84 7,62 2,95 19,19 15,33 19,93 Socialrådgivere og socialformidlere 7,84 6,08 7,41 6,64 29,13 21,66 21,44 Akademikere 6,19 5,08 4,08 2,03 17,71 26,42 49,70 Specialarbejdere 4,00 2,97 0,99 9,09 17,17 17,95 35,76 Teknisk service 1,28 5,16 7,17 3,82 17,31 25,08 38,19 Lærere m.fl. folkeskolen /spec 2,81 7,54 10,33 3,20 22,20 12,30 20,23 Pædagogisk udd.pers. v/inst./skole 4,83 5,16 9,27 5,06 23,08 19,86 21,40 Pædagogmedhjælpere 7,31 17,18 21,98 16,13 57,20 41,84 52,43 Socialpædagoger 5,56 4,39 3,61 4,64 17,79 18,20 21,80 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 13,25 8,59 8,59 7,59 37,35 29,65 32,82 5

Dagplejere 2,91 4,88 7,07 3,29 16,67 12,55 15,86 Lederoverenskomst - pæd.udd.per 1,69 0,00 6,84 1,79 10,34 14,88 11,86 Syge- og sundhedsplejersker 5,45 2,34 3,11 2,30 13,18 8,84 7,99 Social- og sundhedspersonale 8,18 4,36 15,76 7,03 36,74 36,43 26,33 Social-og sundhedselever 31,34 32,03 26,17 46,46 155,92 108,19 115,06 Husassistenter/døgnområdet 2,22 8,70 0,00 13,48 25,58 31,46 14,50 Ergoterapeuter/ fysioterapeuter 10,00 8,26 3,31 3,33 24,59 21,32 33,57 Opgjort ud fra antallet af medarbejdere i henholdsvis 2012, 2013 og 2014. Den høje generelle personaleomsætning for Haderslev Kommune ses også når vi kigger på faggrupperne. Det er en generel trend indenfor de fleste faggrupper, at personaleomsætningen er i den højere ende. Dog er der nogle faggrupper, hvor personaleomsætningen er væsentligt højere end andre. Socialrådgivere og socialformidlere: Der har i både 2012 og 2013 været en relativ høj omsætning, men udfordringen ser ud til at vokse. Der bør være fortsat fokus på området. Pædagogmedhjælpere: Pædagogmedhjælpere har traditionelt en høj personaleomsætning, da mange unge efter endt ungdomsuddannelse søger denne vej for at få et sabbatår, inden de tager stilling til, hvad de vil. Det er også tydeligt at det er i 3. kvartal, hvor de fleste uddannelser starter, at omsætningen er størst. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere: Det samme som for pædagogmedhjælpere. Derudover er der tale om et overenskomstområde, hvor forbruget af årsværk skifter hele tiden, idet ledige stillinger for de øvrige personalegrupper ofte midlertidigt erstattes af omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Det er primært indenfor døgninstitutioner og bofællesskaber at vi finder denne personalegruppe. Social- og sundhedspersonale: I 3. kvartal er der en personaleomsætning på 15,76 %. Dette er en stigning i forhold til resten af året, hvilket også var den samme tendens i 2013 og 2012. Dette skyldes, at der især inden for hjemmeplejen bliver ansat vikarer i sommerperioden til at dække de fastansattes ferie, da der skal være plejepersonale til at dække borgernes behov. Men selv hvis man ser bort fra udsving er omsætningen stadig relativt høj. Social- og sundhedselever: Eleverne ansættes holdvis (3-4 hold pr. år) og de udsving der er, skyldes primært forskellige start- og sluttidspunkter for holdene. Den store omsætning her er helt naturlig, da eleverne jo kun er her for en begrænset periode. På baggrund af de relativt høje tal for personaleomsætningen i hhv. 2012, 2013 og 2014 giver det mening at undersøge, om der er et generelt problem med at fastholde medarbejdere. 1.2. Rekruttering Stillingsopslag Serviceområde Antal opslag 2014 2013 2012 Antal Antal Antal Antal Antal ansøgere opslag ansøgere opslag ansøgere Voksen- og Sundhedsservice 108 4776 120 6.949 64 4.653 6

Børne- og Familieservice 88 4894 83 4.548 88 5.976 Erhvervs- og Borgerservice 44 2439 45 2.337 50 3.945 Fælles stabe 14 466 14 1.105 8 707 I alt 254 12.575 262 14.939 210 15.281 Kilde: Ofir. Fælles stabe, inkluderer her, de afdelinger som tidligere var en del af Den Centrale Stab, dvs. Økonomi og Udbud, Personale & Jura, Sekretariat & Udvikling samt Borgerservice, IT & Digitalisering. I 2014 er der et lille fald i antallet af stillingsopslag, som primært skal findes i Voksen- og Sundhedsservice. Det interessante ved 2014-tallene er, at antallet af ansøgere fortsætter den nedadgående tendens. Hvor der i 2012 i gennemsnit var 73 ansøgere pr. stillingsopslag og i 2013 i gennemsnit 57 ansøgere pr. stillingsopslag, er der i 2014 kun i gennemsnit 50 ansøgere pr. stillingsopslag. Der er dog stor forskel på ansøgerantallet til de forskellige stillinger, og ser man på lederstillinger og specialistfunktioner, såsom sygeplejersker, psykologer og andre specialiserede akademikere, er antallet af ansøgninger markant lavere end gennemsnittet. Når man kigger på den høje personaleomsætning kan det undre, at der ikke er flere stillingsopslag end de 254 som er opslået gennem Ofir. Ifølge tallene for personaletilgang er der i 2014 kommet over 1000 nye medarbejdere til. Noget af forskellen skal findes i de særlige stillinger som løntilskud, fleksjobs, seniorstillinger osv., som ikke slås op. Derudover er der ikke nødvendigvis overensstemmelse mellem antallet af opslag og antallet af stillinger. Der kan være flere stillinger på et opslag, fx når der søges elever, vikarer mv. Men forskellen er stadig stor og det kunne være en god ide at kigge lidt nærmere på tallene for at komme tættere på rekrutteringsudfordringen. 1.3. Mangfoldigheden Mangfoldigheden er i denne sammenhæng et udtryk for fordelingen af ansatte i Haderslev Kommune set i forhold til alder og køn samt kommunens evne til at leve op til de forpligtelser, der ligger i det sociale kapitel. 1.3.1 Aldersfordelingen i Haderslev Kommune Aldersfordelingen i Haderslev Kommune i 2012, 2013 og 2014 År 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-70 år år år år år år år år år Haderslev Kommune i 2014 137 249 412 551 645 706 741 806 466 antal 2013 152 244 422 582 627 700 756 822 430 medarbejdere 2012 151 207 439 563 602 718 765 759 377 Haderslev Kommune i % 2014 2,89 5,25 8,68 11,61 13,59 14,88 15,62 16,99 9,92 2013 3,19 5,12 8,86 12,22 13,16 14,70 15,87 17,26 9,03 Befolkningstal i % i Haderslev Kommune 2012 3,30 4,52 9,58 12,29 13,14 15,67 16,70 16,57 8,23 2014 8,56 7,52 7,53 8,96 10,19 11,67 11,73 10,94 22,90 2013 8,41 7,15 7,87 9,12 10,24 12,08 11,51 11,12 22,51 2012 8,46 6,89 8,03 9,15 10,47 12,19 11,50 11,20 22,11 Aldersfordelingen er opgjort pr. 31.12.2014. Tabellen viser aldersfordelingen af medarbejdere i Haderslev Kommune samt aldersfordelingen i befolkningen i Haderslev Kommune i henholdsvis 2012, 2013 og 2014. Der er ikke de store udsving i tallene fra 2012 til 2014. Tallene viser den generelle tendens, at medarbejdersammensætningen i Haderslev Kommune har en overvægt af medarbejdere i aldersgruppen fra 35 til 59 år i forhold til aldersfordelingen i befolkningen i Haderslev Kommune generelt. Men det, der 7

er mest tydeligt omkring udviklingen af aldersfordelingen af medarbejdere er, at gruppen 55-70 er stigende over de tre år og at 42,53 % af medarbejderne i 2014 er over 50 år. Denne udvikling kan give anledning til at se på, om man skal iværksætte indsatser, der kan sikre viden og erfaring i organisationen, når en relativ stor del af medarbejderne forlader kommunen for at gå på pension indenfor de næste ti år. Og om der skal iværksættes særlige indsatser for at forsøge at fastholde erfaren arbejdskraft i et par år ekstra. 1.3.2 Aldersfordelingen pr serviceområde Aldersfordelingen pr serviceområde i procent i 2012, 2013 og 2014 Serviceområder udregnet i % Børne- og Familieservice Erhvervs- og Borgerservice 00-19 år 20-24 år 25-29 år 30-34 år 35-39 år 40-44 år 45-49 år 50-54 år 55-59 år 2014 0,61 1,66 4,82 8,70 13,29 16,04 15,80 15,28 15,52 8,28 2013 0,30 2,37 4,45 8,70 15,08 15,68 15,03 16,17 14,99 7,22 2012 0,60 2,58 4,00 9,42 15,75 15,39 16,00 16,00 13,82 6,48 2014 0,00 1,54 5,63 6,66 8,02 12,63 15,36 15,70 22,18 12,29 2013 0,28 1,81 4,18 7,53 9,76 11,85 14,23 15,76 22,59 11,99 2012 0,59 2,08 4,31 7,88 9,66 12,63 15,01 17,53 19,91 10,40 2014 0,98 4,55 5,69 8,95 11,07 11,33 14,12 16,04 16,86 10,40 2013 1,03 4,64 6,18 9,48 10,41 11,18 14,63 15,87 17,57 9,02 2012 1,23 4,45 5,15 10,19 9,50 10,94 15,61 16,74 17,81 8,37 Fælles stabe 2014 0,00 4,46 3,57 14,29 8,04 11,61 8,04 14,29 19,64 16,07 Aldersfordelingen er opgjort pr. 31.12.2014. Tallene anført for Fælles stabe inkluderer her flertallet af byrådspolitikkere samt de afdelinger, der har reference til kommunaldirektøren, Økonomi og Udbud samt Sekretariat og Udvikling. Personale & Jura og Borgerservice, IT & Digitalisering ligger under hhv. Voksenog Sundhedsservice og Erhvervs- og Borgerservice. Der er ikke tal for Fælles stabe for 2012 og 2013, men vi vurderer at det fremadrettet giver god mening at tage Fælles stabe med. Aldersfordelingen i procent pr. serviceområde viser at den skæve aldersfordeling særligt gør sig gældende i Erhvervs- og Borgerservice og i Fælles stabe, hvor andelen af 55+ medarbejdere er hhv. 34,47 % og 35,71 %. I Fælles stabe, hvor også byrådspolitikerne er at finde er den skæve aldersfordeling dog ikke helt retvisende i forhold til medarbejderne, da ca. halvdelen af byrådspolitikerne ligger i +55 aldersgruppen. Fremadrettet bør vi arbejde på at få trukket tallene uden byrådspolitikerne for at gøre tallene mere retvisende. Men i Erhvervs- og Borgerservice kan det være en god ide at se nærmere på, om der skal iværksættes foranstaltninger, der kan sikre viden i organisationen, når mange medarbejdere indenfor relativt kort tid når pensionsalderen. 60-1.3.3 Kønsfordelingen pr serviceområde Voksen- og Sundhedsservice Serviceområder 2014 2013 2012 Kvinde Mand I alt Kvinde Mand I alt Kvinde Mand I alt Børne- og Familieservice 1.591 523 2.114 1.567 455 2.022 1.529 446 1.975 Erhvervs- og Borgerservice 352 234 586 414 303 717 394 279 673 Voksen- og Sundhedsservice 1.687 246 1.933 1.677 264 1.941 1.622 242 1.864 Fælles stabe 57 55 112 40 42 82 36 40 76 Haderslev Kommune 3.687 1.058 4.745 3.699 1.064 4.763 3.608 1.011 4.619 8

Opgjort pr. 31.12.2014. Tallene anført for Fælles stabe inkluderer her det samme som i tabellen ovenfor. Der er ikke de store udsving i tallene for de tre år. Som det fremgår af tabellen er der en stor overvægt af kvindelige ansatte, især i Voksen- og Sundhedsservice og Børne- og Familieservice. Erhverv og Borgerservice har en mere ligelig kønsfordeling. Tallene er et udtryk for en fordeling, der vil kunne findes i mange kommuner. I Erhvervs- og Borgerservice er der fagområder, der ofte er mere domineret af mænd, mens der i både Børne- og Familieservice og Voksen- og Sundhedsservice er fag, der ofte er domineret af kvinder. 1.3.4. Kønsfordelingen inden for ledere 160 140 120 100 80 60 40 20 0 138 87 73 57 41 32 12 1 21 6 Kvinde Mand 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1 2 1 6 9 57 48 71 39 136 98 Kvinde Mand 2014 2013 160 140 140 120 100 87 80 60 40 20 0 1 2 1 6 10 60 47 72 28 Kvinde Mand 2012 Kønsfordelingen inden for ledere i Haderslev Kommune har ikke forandret sig synderligt fra 2012 til 2014. Der er stadig et lige antal mænd og kvinder i topledelsen/direktionen (niveau 1+2), hvilket er et positiv signal i forhold til den samfundsmæssige fokusering på antallet af kvindelige ledere i topledelsen. Hvis 9

man sammenlægger lederniveau 1-5 er der flest kvindelige ledere, hvilket også passer sammen med, at der er flest kvinder ansat i kommunen. Men ser man forholdsmæssigt på kønsfordelingen i hele kommunen, så er der flere mandlige ledere. 9,0 % af de mandlige ansatte er ledere, hvor det blot er 3,9 % af kvinderne, der har en lederrolle. I 2013 var tallene 9,2 % for mænd og 3,7 % for kvinder, så der er sket en lille udjævning siden sidste år. Totalt set er der et lille fald i antallet af mandlige ledere i 2014, så vi nu er tilbage på niveauet i 2012 med 87 mandlige ledere. Der er til gengæld sket en stigning i antallet af mandlige ledere på niveau 3, så faldet af mandlige ledere relaterer sig til niveau 4 og 5. 1.3.5. Sociale kapitel Det sociale kapitel handler om Haderslev Kommunes evne til som virksomhed at påtage sig et socialt ansvar i forhold til at beskæftige medarbejdere, der af forskellige årsager er i udkanten af arbejdsmarkedet. Nedenfor ses antallet af medarbejdere på særlige vilkår. Antallet af medarbejdere på særlige vilkår 2014 2013 2012 opgjort i faktiske tal Fleksjob 293 238 223 Medarbejdere i løntilskud 30 38 58 Seniorjob 59 70 12 Servicejob 1 3 4 Skånejob 34 35 37 I alt 417 384 334 Opgjort pr. 31.12.2014 Ifølge de seneste opgørelser fra KL, er det gennemsnitlig 7-8 % af det samlede antal medarbejdere indenfor de kommunale organisationer, som er ansat på særlige vilkår. I Haderslev Kommune udgør 8,80 % af den samlede arbejdsstyrke i kommunen medarbejdere på særlige vilkår mod 8,06 % i 2013. Den største ændring i forhold til 2013 er stigningen i antallet af fleksjobs. Reformen af førtidspension og fleksjob-ordningen, der trådte i kraft 1. januar 2013 har gjort det muligt at etablere små fleksjobs i kombination med, at færre tildeles førtidspension. Arbejdsmarkedsudvalget besluttede således allerede i 2013 at etablere 80 Micro fleksjob i Haderslev Kommune. Derfor den relativt store stigning i antallet af fleksjobs en stigning som også gør sig gældende på landsplan. Antallet af medarbejdere i løntilskud er faldet yderligere men forklaringen skal findes i den forkortede dagpengeperiode fra 4 år til 2 år, der trådte i kraft den 1. januar 2013, hvilket betyder at antallet af personer i offentligt løntilskud er faldet. Samtidig er der ikke længere de samme krav om at være gentaget aktiveret, hvilket også har indvirkning på den faldende tendens. Pr. 1. januar 2015 er reglerne for løntilskud blevet ændret. Det betyder bl.a. at tilskudssatserne falder og at der således fremadrettet er flere omkostningerne ved offentlige løntilskud end tidligere. Det må forventes at dette kan medføre et yderligere fald i antallet af medarbejdere i løntilskud i 2015. Antallet af personer i seniorjob er faldet lidt igen i 2014 og det skyldes at seniorjobordningen fra 1. januar 2014 har været midlertidig suspenderet af den særlige arbejdsmarkedsydelse. Det betyder at der ikke er kommet nye til i 2014 og faldet viser det antal medarbejdere, som er udtrådt af seniorjobordningen i 2014. Pr 1. april 2015 er der igen åbent for ansøgninger til seniorjobs, men vi har ingen prognose for, hvor mange ansøgninger Haderslev Kommune vil få i 2015. 1.4. Anciennitet Anciennitet kan give et billede af, hvor lang tid, de ansatte forbliver i kommunen og om den nuværende fordeling giver anledning til opmærksomhedspunkter. Anciennitet udregnes på baggrund af registreret jubilæumsanciennitet i Silkeborg Data, og her er der en vis fejlmargin i data, men disse kan fortsat vise tendenser. 10

Anciennitet - antal medarbejdere i 2012, 2013 og 2014 Antal år 2014 2013 2012 0-5år 2057 2024 1967 5år, 1md - 10år 1174 1198 1099 10år, 1md - 15år 498 507 509 15år, 1md - 20år 342 361 367 20år, 1md - 25år 264 250 237 25år, 1md - 30år 204 213 219 30år, 1md - 35år 114 133 140 35år, 1md - 40år 77 75 71 40år, 1md - 45år 15 13 10 Opgjort pr 31.12.2014 Anciennitet - i % for 2012, 2013 og 2014 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 2014 2013 2012 Opgjort pr 31.12.2014 Der er ikke de store udsving i tallene over de tre år. Ovenstående viser at lidt under halvdelen (43,34 %) af kommunens medarbejdere har været ansat i kommunen i mindre end 5 år. 31,91 % har en anciennitet på over 10 år. Sammenholdt med den høje personaleomsætning kunne det tyde på, at der ligger en udfordring i forhold til at fastholde de nye medarbejdere i kommunen. For at kunne sige noget mere om denne sammenhæng er det nødvendigt med en nærmere analyse af tallene og af, hvordan tallene fordeler sig i organisationen. 1.5. Kompetenceudvikling Uddannelse I Haderslev Kommune har kompetenceudvikling mange former og rummer alt fra kompetencegivende uddannelser (ECTS pointgivende) over fagspecifikke kurser til sidemandsoplæring og deltagelse i diverse netværk. I denne sammenhæng skal kompetenceudvikling ses som kurser og uddannelse udbudt centralt fra. Derudover sættes der her også fokus på Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution i sig selv. 11

1.5.1 Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution Elevtype 2014 2013 2012 EGU-elever Ernæringsass.- og ernæringshj.elev Kontorelever Pædagogmedhjælpere/PAU Pædagogstuderende dagområdet Pædagogstuderende døgnområdet Social-og sundhedspersonale/elever Sundhedsplejerskestuderende Specialarbejdere Tandklinikassistenter Tekniske designere m.fl. 2,48 2,34 3,93 1,79 1,88 4,76 12,39 14,62 17,94 37,94 36,33 32,99 15,77 17,59 14,96 11,15 14,13 9,40 114,98 95,79 101,43 0,4 0,40 0,20 0,73 1,15 2,00 0,5 1,34 1,86 0,9 1,16 2,00 I alt 199,03 183,73 191,47 Opgjort i årsværk pr. 31.12.2014 Haderslev Kommune har i 2014 haft i alt 199,03 elever opgjort i årsværk, fordelt på de anførte typer af elever. Det er en lille stigning i forhold til de tidligere år primært i forhold til Sosu og PAU elever. Dog er det vurderingen, at antallet af rekrutterede elever ikke er større end tidligere, men at et øget fokus på fastholdelse og et bedre samarbejde mellem kommunen og uddannelsesinstitutionerne betyder færre frafald i elevperioden. Det er vigtigt at understrege, at tallene her kun dækker over de elever, der er lønnede, og derfor figurerer i lønsystemet. Herudover har Haderslev Kommune også en masse andre studerende i ulønnede praktikforløb bl.a. sygeplejerskestuderende, lærerstuderende, socialrådgiverstuderende og fysio- og ergoterapeutstuderende. Det betyder, at opgaven med at håndtere elever og studerende samt sikre at forløbene fungerer og lever op til de mange forskellige praktikmål er en stor opgave. Både i forhold til koordineringsopgaven (det administrative) og i forhold til uddannelsesopgaven (det praktiske). Funktionen omkring håndtering af elever og praktikforløb er spredt ud i organisationen og derved tæt på driften i forhold til det fag, som eleven skal dygtiggøre sig indenfor. Det giver en nærhed til driften som er vigtig men betyder også at administrationen foregår mange steder og kræver mange ressourcer. Fra 2015 forudses det at EUD reformen (erhvervsuddannelsesreformen) der træder i kraft den 1. august 2015, vil give nogle udfordringer, da der kommer flere forskellige uddannelsesretninger, og det betyder at hver enkelt elev kan have sine helt egne særlige praktikmål som praktikstedet skal understøtte. Derudover er det besluttet, at kommunen fra 1. januar 2016 selv skal stå for alt det administrative i forbindelse med eleverne dvs. rekruttering, PR, ansættelse og vejledning under praktikforløbet. Opgaver som indtil nu primært har ligget hos uddannelsesstederne. Det stiller nye krav til Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution, men giver også nogle unikke muligheder i forhold til rekrutteringen af elever, som kan være en stor hjælp i forhold til de fremtidige udfordringer med rekruttering af nye medarbejdere. 1.5.2 Kompetenceudvikling Kurser & uddannelse Kompetenceudvikling foregår i hverdagen. Det er her, kommunens medarbejdere skal løse opgaverne, og det er her, at resultaterne skabes. Det er også her, at den enkelte får mulighed for at dygtiggøre sig og bringe sine kompetencer i spil til gavn for organisationen. Men derudover og for at understøtte dette er der fra centralt hold udbudt følge interne kurser i 2014: 6 kurser med eksterne undervisere: Dialogworkshop om vold og trusler (for AMR og AL) Fællesdag for AMR-TR Temadag for AMR og AL om sygefravær i Haderslev Kommune 12

Grundlæggende sagsbehandling Kursus i Kommunalfuldmagten Forhandlingskursus (afviklet 8 gange) Samlet set deltog 666 kursister i de eksterne kurser. I 2013 var der til sammenligning 2 kurser med eksterne undervisere. 10 kurser med interne undervisere: Arbejdsmiljøuddannelsen (afviklet 4 gange) Førstehjælpskursus Kontorergonomi temaeftermiddag for AMR og AL 360 graders lederevaluering 2014 sådan læser du din rapport Værdibaseret ledelse og samarbejde MED uddannelse Grundmodul (afviklet 2 gange) MED uddannelse Samarbejdsmodul Kursus i løn- og ansættelsesforhold i Haderslev Kommune Silkeborg Løn ressourcestyring Driller lønsystemet? Samlet set deltog 161 kursister i de 10 kurser. I 2013 var der til sammenligning 19 kurser med interne undervisere, og 6 kurser med interne undervisere i 2012. Deltagerantallet er ikke voldsomt højt. Man kan overveje, om det kan give mening at udbyde et større udvalg af kurser fra centralt hold. Det kan muligvis være et redskab i fastholdelsesindsatsen. Kompetencegivende kurser for kommunens medarbejdere, der indtil videre er udbudt centralt fra i 2015: Førstehjælpskurser Genopfrisk din viden i førstehjælp Forhandlingskurser Prismekurser Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse Grundlæggende sagsbehandling Før-leder kursus MED grunduddannelse MED konference 1.6. HR-tendenser og aktiviteter I forhold til nøgletalsområdet Tiltrækning og fastholdelse viser tallene nogle tendenser som fremhæves og behandles i det følgende. Personaletilgang: Det må forventes, at der også i de kommende år vil være en negativ tilvækst i antallet af ansatte i kommunen. Dette som følge af 0-væksten i kommuner, men også som følge af Haderslev Kommunes generelle økonomiske situation. Den negative tilvækst vil forventeligt primært fortsat være inden for børneområdet, som en naturlig konsekvens af det faldende børnetal. Modsat vil der fremover kunne forventes en stigning inden for ældreområdet, hvorved behovet for medarbejdere inden for netop dette område må forventes af stige i de kommende år. Det kommer givetvis til at kræve en særlig rekrutteringsindsats og et øget fokus på elever inden for området, som er en naturlig rekrutteringspipeline i dette fag. Personaleomsætning: Som allerede nævnt er personaleomsætningen stigende og væsentlig over normen. En af de faggrupper, der er hårdest ramt, er social- og sundhedspersonale, og eftersom det også er en af de faggrupper, der fremadrettet bliver en større efterspørgsel efter, er det yderst vigtigt at tage tallene alvorligt. Det er enormt ressourcetungt for kommunen både i rekrutteringsomkostninger og i tab af viden og erfaring. Og derudover kan det være tegn på en generel dårlig trivsel og derved også nedsat effektivitet. Så den høje personaleomsætning er en af de tendenser som vi 13

som arbejdsplads bør undersøge nærmere, så vi kan iværksætte tiltag, der kan søge at vende den kedelige udvikling. Rekruttering: Tendensen er, at der gennemsnitligt er fortsat færre ansøgere til stillingerne. Til lederstillinger og specialistfunktioner er antallet endvidere markant lavere end gennemsnittet. Sammenholdt med den høje personaleomsætning kan det på sigt vise sig at være en udfordring for kommunens muligheder for at rekruttere den nødvendige arbejdskraft. Derudover kan der være en udfordring forbundet med det tilsyneladende høje antal interne rekrutteringer. En anbefaling er derfor at se nærmere på, hvilke indsatser i forhold til rekrutteringsprocessen, der kan imødegå tendenserne. Mangfoldighed Aldersfordelingen: Den skæve aldersfordeling er en potentiel udfordring for kommunen da en stor del af medarbejderne vil være gået på pension om 10 år. Kommunen kan med fordel sætte særligt fokus på initiativer inden for fastholdelse af relevante, erfarne medarbejdere. Samtidig vil aktiviteter, som kan sikre en god overlevering af viden og erfaring eller sikre kompetenceudvikling og opkvalificering af eksisterende, yngre medarbejdere med fordel prioriteres. Dette gælder særligt for Erhvervs- & Borgerservice og Fælles Stabe. Formålet er at sikre, at de kompetencer og den viden, som med tiden ellers naturligt vil forsvinde fra organisationen, fastholdes. Udfordringen i aldersfordelingen betyder også, at det med fordel kan være et særskilt fokusområde, når det gælder tiltrækning og rekruttering af nye kompetente medarbejdere i Haderslev Kommune. Anciennitet: Udfordringen med at fastholde nye medarbejdere i kommunen (43,34 % af medarbejderne har været ansat i mindre end 5 år) er med til at forstærke nogle af de andre udfordringer, som fx rekrutteringsudfordringen, aldersfordelingsudfordringen samt udfordringen omkring den høje personaleomsætning. Eller med andre ord hvis vi som kommune kan blive bedre til at fastholde nye medarbejdere vil indsatsen højst sandsynlig også afhjælpe nogle af de andre udfordringer vi ser. Kompetenceudvikling kommunen som uddannelsesinstitution: Som nævnt er der nye udfordringer på vej i forhold til håndteringen af elever i Haderslev Kommune. Flere nye forskellige studieretninger og ikke mindst håndteringen af helt nye opgaver i forbindelse med elever gør, at vi skal ruste os, så vi fortsat kan varetage den vigtige opgave vi har som uddannelsesinstitution bedst muligt. Da eleverne og de studerende også er en oplagt målgruppe for den fremtidige rekruttering som er en potentiel udfordring er det særligt vigtigt at vi lykkes med den opgave. Derfor bør man vurdere om der skal iværksættes en særlig indsats på dette område. Kompetenceudvikling kurser og uddannelse: Kommunen kan, med udgangspunkt i HR-nøgletalsrapporten for både 2012, 2013 og 2014 med fordel sætte særligt fokus på aktiviteter inden for kompetenceudvikling, som kan bidrage til fastholdelse af relevante, erfarne medarbejdere samt have fokus på at udvikle de medarbejdere, som med tiden naturligt skal tage over. Der er fortsat udfordringer med antallet af tilmeldinger til en række af de centralt udbudte kurser og uddannelser. Behovet for disse kurser er fortsat udtrykt, men det opleves som værende svært at tage ressourcerne fra driften til en prioritering af deltagelse i kurser og uddannelser. Det kan blive en stor udfordring for kommunen på den lange bane. 14

2. Ledelse & organisering 2.1. Lederudvikling Antallet af ledere Lederniveauer 2014 2013 2012 Lederniveau 1 1 1 1 Lederniveau 2 3 3 3 Lederniveau 3 18 15 16 Lederniveau 4 98 105 107 Lederniveau 5 105 110 99 I alt 225 234 226 Antallet af ledere er opgjort ud fra de 5 lederniveauer, som er gældende i Haderslev Kommune. Serviceområdets organisering og kompleksitet er afgørende for, om der eksisterer et 5. lederniveau. Tallene kan være højere på det enkelte lederniveau, end det faktiske antal stillinger. Årsagen kan være, at ledere fortsat har været i løn på opgørelsestidspunktet. Fx er der i 2014 18 ledere på niveau 3. Dette tal dækker over 2 fratrådte ledere, som stadig var i løn på opgørelsestidspunktet. Det reelle tal her er således 16. Der er ikke markante ændringer over de tre år, men tallene viser at der er en tendens til at antallet af niveau 4 ledere er faldet lidt, mens antallet af niveau 5 ledere samlet set er steget lidt i perioden. Det vurderes, at det er udtryk for den justering som løbende foregår mellem ledelsesniveauerne. 2.2. Ledelsesudvikling Haderslev Kommune har igennem flere år sat fokus på ledelse som fag. Der er siden 2010 udbudt forskellige typer af lederuddannelser og aktiviteter alle med udgangspunkt i ledelsesgrundlaget God ledelse i Haderslev Kommune. I 2014 har vi oplevet et yderligere fald i antallet af ledere, der tilmelder sig lederuddannelser og kurser for ledere, og det har bl.a. betydet at der i 2014 slet ikke har været udbudt hold, hverken i diplom i ledelse eller den grundlæggende lederuddannelse. De ledere der har været interesseret i disse uddannelser har således måtte tilmelde sig de åbne hold hos UC Syddanmark. 6 ledere har deltaget i den grundlæggende lederuddannelse mod 8 ledere 2012, og 10 ledere i 2013. 18 ledere har deltaget i diplom i ledelse i 2014 mod 62 ledere i 2012 og 58 ledere i 2013. Altså et markant fald i antallet af ledere, der er i gang med en diplomlederuddannelse. Det kan naturligvis skyldes at mange af de nye ledere der kommer ind allerede har en lederuddannelse, men faldet er alligevel markant og bemærkelsesværdigt. Der har heller ikke været gennemført nyt ledertalentudviklingsforløb i 2014. Der var behov for at evaluere hold 1 fra 2013/2014 inden der blev igangsat et nyt hold. Det er nu sket og et nyt hold er planlagt med start i juni 2015. I forhold til de interne lederkurser har der kun været gennemført et enkelt omkring Værdibaseret ledelse og samarbejde. Der har ikke været tilmeldte nok til at gennemføre de andre interne lederkurser. Haderslev Kommune har i 2013 haft 7 ledere på en masteruddannelse inden for ledelse. 5 af disse er nye på uddannelsen og 2 er fortsat fra foregående år. De samlede udgifter for ovenstående lederuddannelser samt talentforløb er 849.028,28 kr. Disse udgifter dækker også over 95.000 kr. for et KIOL Executive forløb (Kursus i offentlig ledelse). I 2013 var de samlede udgifter til lederuddannelse 1.157.958,81 kr. 15

Udgifterne til lederuddannelse finansieres af trepartsmidler til og med 2015. Herefter er der ikke længere trepartsmidler og vi skal således selv finansiere lederuddannelserne. 2.3. Ledelsesevaluering I efteråret 2014 blev der gennemført en 360 lederevaluering, som giver et billede af hvordan ledere i Haderslev Kommune udøver ledelse i hverdagen. Det samlede billede viser, at lederne på en skala fra 1-7 i gennemsnit scorer 6,0 6,2. Det relationelle, det at skabe tillid og agere tillidsfuldt i forhold til sine kontaktflader bliver generelt positivt anerkendt i undersøgelsen, ligesom det at kommunikere, skabe sammenhænge og træffe meningsfulde beslutninger bliver positivt anerkendt. Derimod viser undersøgelsen også, at spørgsmålet om, hvorvidt lederen jævnligt tager initiativ til en dialog omkring værdibaseret ledelse og samarbejde, med al tydelighed er det spørgsmål, som scores lavest i undersøgelsen. Dernæst kommer emnerne omkring at være en tydelig leder, at kunne skabe mening i det store billede, det dobbelte lederskab, at have rum til at tænke nyt og heri også af inddragelse af borgere i det omfang det giver mening. Tendenser der viser, at der efterspørges en styrkelse af konteksten eller tydeliggørelse af rammerne for lederskabet i Haderslev Kommune samt en styrkelse af det personlige lederskab for at kunne agere i en værdibaseret organisation og kunne skaffe sig rum til at kunne tænke nyt og udfordre det eksisterende. 2.4. Årsværk Årsværk pr. serviceområde pr. måned for 2012, 2013 og 2014 Service- Områder Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Børne- 2014 og 1.785 1.710 1.958 1.559 1.495 1.907 1.442 1.506 1.774 1.725 1.615 1.381 Familieservice 1.550 1.559 1.569 1.255 1.555 1.560 1.536 1.550 1.552 1.571 1.569 1.565 2013 2012 1.629 1.626 1.635 1.630 1.628 1.630 1.593 1.575 1.557 1.555 1.548 1.550 Erhvervs 2014 - og 731 679 797 628 627 815 614 643 762 724 670 572 Borgerservice 725 740 757 765 776 774 770 774 782 775 757 763 2013 2012 726 723 734 733 724 726 720 716 725 722 718 710 Fælles 2014 stabe 69 81 78 75 63 73 68 66 72 81 80 61 2013 71 71 69 70 70 68 67 68 70 70 73 73 2012 76 76 76 76 75 75 74 75 75 74 72 71 Voksen- 2014 og Sund- 1.717 1.598 1.889 1.456 1.470 1.893 1.409 1.560 1.835 1.713 1.591 1.381 hedsser- vice 1.565 1.574 1.577 1.581 1.600 1.599 1.615 1.636 1.605 1.592 1.616 1.612 2013 2012 1.533 1.550 1.541 1.555 1.558 1.559 1.580 1.582 1.545 1.546 1.571 1.556 I alt 2014 4.302 4.067 4.722 3.718 3.656 4.688 3.534 3.776 4.443 4.243 3.957 3.395 2013 3.911 3.944 3.973 3.672 4.000 4.000 3.988 4.029 4.009 4.009 4.014 4.013 2012 4.006 4.017 4.028 4.037 4.027 4.031 4.009 3.989 3.943 3.936 3.947 3.923 Opgjort pr. 31.12.2014 16

Årsværk i alt pr. serviceområde i 2012, 2013 og 2014 Serviceområder 2014 2013 2012 Børne- og Familieservice 1.652 1.533 1.596 Erhvervs- og Borgerservice 688 763 723 Fælles stabe 72 70 75 Voksen- og Sundhedsservice 1.624 1.598 1.556 I alt 4.035 3.964 3.950 Opgjort pr. 31.12.2012 Tallene anført for Fælles stabe inkluderer flertallet af byrådspolitikkere samt de afdelinger, der har reference til kommunaldirektøren, Økonomi og Udbud, Kommunikationsteam og Byrådssekretariat. Antallet af årsværk kan forekomme meget højt for Fælles stabe, men det er således fordi byrådspolitikerne er medregnet her. Der er en lille stigning i det samlede antal årsværk i 2014, fordelt som en relativ stor stigning i Børne- & Familieservice og et relativt stort fald i Erhvervs- & Borgerservice. Årsagen til dette skal primært findes i flytningen af Kultur og Fritid fra Erhvervs- og borgerservice til Børne- og familieservice. Det kan undre at det samlede antal årsværk er steget, når der er en lille negativ personaletilgang i 2014 (se 1.1. Personaletilgang og personaleomsætning). Det kan hænge sammen med at medarbejdersammensætningen er ændret, så der samlet set er færre medarbejdere, men at de arbejder mere, dvs. flere fuldtidsstillinger end deltidsstillinger osv. 2.5. HR-tendenser og aktiviteter I forhold til nøgletalsområdet Ledelse og organisering viser tallene nogle tendenser som fremhæves og behandles i det følgende. Ledelsesudvikling: Der er tilsyneladende en stigende tendens til at ledelsesudvikling vælges fra eller i hvert fald foregår andersledes end tidligere. Gode ledere er enormt vigtige for organisationen for at sikre effektivitet og produktivitet og for at håndtere mange af de personalemæssige udfordringer, som denne nøgletalsrapport illustrerer. Det vil derfor være en god ide at se nærmere på, hvorfor lederuddannelse tilsyneladende fravælges og hvad der skal til for at skubbe gang i lederudviklingen igen. Det ligger allerede i direktionens indsatsområder for 2015, at der skal følges op på bl.a. indsatser i forhold til ledelsesudvikling. Ledelsesevaluering: Noget tyder på at der særligt er behov for en styrkelse af konteksten eller tydeliggørelse af rammerne for lederskabet i Haderslev Kommune samt en styrkelse af det personlige lederskab for at kunne agere i en værdibaseret organisation og kunne skaffe sig rum til at kunne tænke nyt og udfordre det eksisterende. HR arbejder på en ny HR-strategi for Haderslev Kommune, hvor det bliver muligt at få et tættere samarbejde mellem HR og de enkelte arbejdspladser, så HR kan få en bedre mulighed for at understøtte lederne lokalt, der hvor der er behov. Evaluering af processen omkring lederevalueringen er gennemført, men vi anbefaler også at der følges op på, om vi har fået det ud af evalueringen, som vi gerne ville, dvs. at vi følger op på effekten. 17

Procent 3. Arbejdsmiljø og trivsel 3.1. Sygefraværet i Haderslev Kommune 7,00 6,50 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 år 2012 år 2013 år 2014 Måneder Diagrammet viser udviklingen i kommunens sygefravær i årene 2012 2014. Den gennemsnitlige sygefraværsprocent for Haderslev Kommune var i 2014 på 4,82 %. Dette er en stigning i forhold til år 2012 og 2013, hvor sygefraværsprocenten var på henholdsvis 4,58 og 4,70 %. Som det også fremgår af ovenstående diagram, er der en tendens til at sygefraværskurven på årsbasis følger samme mønster, og faldet i sommermånederne er en naturlig del af et almindeligt sygefraværsmønster, da der generelt er mindre sygdom i sommerhalvåret. Til trods for en stigning i sygefraværet skjuler det overordnede billede en positiv tendens i korttidssygefraværet, der er faldet med 0,12 % sammenlignet med år 2013. Fakta om sygefraværet i Haderslev Kommune Sygefravær Korttids - under 29 dage Langtids - over 28 dage I alt Sygefravær i arbejdsdage Gns. arbejdsdage (ansat) Sygefravær i årsværk 2012 2,41 % 2,17 % 4,58 % 48.462 11,34 196 2013 2,47 % 2,23 % 4,70 % 48.958 11,49 200 2014 2,35 % 2,47 % 4,82 % 50.989 11,77 209 Serviceområder Korttidssygefravær Langtidssygefravær 2014 2013 2012 2014 2013 2012 Børne- og Familieservice 2,09 2,18 2,18 2,57 2,52 2,10 Fælles stabe 1,09 0,75 1,00 2,55 0,00 0,00 Erhvervs- og Borgerservice 1,77 1,89 1,98 1,60 1,67 1,49 Voksen- og Sundhedsservice 2,91 3,08 2,91 2,76 2,23 2,62 Sum 2,35 2,47 2,41 2,47 2,23 2,17 Som det fremgår af ovenstående tabeller, har der i de tidligere år været en tendens til at langtidssygefraværet har været lavere end korttidssygefraværet. I år 2014 er dette billede vendt, og langtidssygefraværet er nu højere end korttidssygefraværet. Det ser umiddelbart ud til at Fælles stabe som her dækker over de stabe der har direkte reference til kommunaldirektøren, har haft en voldsom stigning i langtidssygefraværet. Men efter som der er tale om så få medarbejdere vil selv en enkelt langtidssygemelding slå ud som en markant udvikling, så der er ikke nødvendigvis tale om en tendens. 18

For at give en mere håndgribelig fornemmelse af, hvad sygefraværsprocenterne dækker over, har vi i år valgt også at vise sygefraværet i antal arbejdsdage, gennemsnitlige sygedage pr. medarbejder samt sygefraværet i årsværk. I 2014 har vi således haft 50.989 sygefraværsdage i alt. Det er i gennemsnit 11,77 fraværsdage pr medarbejder i kommunen eller samlet set 209 fuldtidsstillinger (årsværk). Der vil være mange ressourcer at spare, både økonomisk og menneskeligt, hvis vi formår at nedbringe sygefraværet. For hver 0,1 procent vi kan nedsætte sygefraværet med, får vi udført arbejde for ca. 1,5 mio. kr. mere. Beløbet er udregnet ud fra en gennemsnitsløn i Haderslev Kommune inkluderet ATP, pension og tillægsydelser. Derfor vil det fortsat være en rigtig god ide at arbejde på at få sygefraværet bragt ned. Vi har valgt i år også at vise fraværet fordelt på serviceområder. Det er for at synliggøre at der er forskel på, hvordan fraværsudfordringen er fordelt. Og for at påpege, at det er naturligt at de serviceområder som har mange frontmedarbejdere er mere udsatte end de serviceområder hvor størstedelen af medarbejdere sidder ved skrivebordet. Det er med andre ord nemmere at gå på arbejde halvsløj eller arbejde hjemme, hvis man sidder med administrativt arbejde ved et skrivebord end det er, hvis man indgår i en vagtplan og skal være på i mødet med borgere og brugere. 3.2. Ulykker og arbejdsskader Diagrammet nedenfor viser antal anmeldte skader i årene 2012-2014 fordelt på serviceområderne. Som det kan ses af søjlerne anmelder Voksen- og Sundhedsservice det fleste antal skader. Der ses en stigning i antallet af skader set i forhold til år 2013, men et fald i forhold til år 2012. Skader fordelt på serviceområde for årene 2012-2014 140 120 122 105 100 80 60 69 54 59 80 2012 2013 2014 40 32 33 20 20 0 Børne- og Familieservice Erhvervs- og Borgerservice Voksen- og Sundhedsservice Statistikken nedenfor sammenligner antal anmeldte arbejdsulykker for Haderslev Kommune fordelt på hændelse for årene 2011-2014. Hændelse 2012 2013 2014 Andet 28 9 18 Bid, spark, slået 14 5 7 Briller 16 14 18 Fald/snublede 51 39 49 Løfte, gribe, træk i 12 10 10 Personhåndtering 31 24 23 19

Psykisk 12 11 10 Ramt af genstand eller person 23 17 33 Skære, klemme 11 6 4 Sport/ture/kurser 8 4 5 Stikskade 17 15 20 Hovedtotal 223 154 197 I 2014 er der anmeldt 197 skader i alt. Det er flere anmeldelser end sidste år, men færre end i 2012. I forhold til 2013 er antallet af mindre alvorlige skader, som brilleskader og stikskader steget med i alt 9 skader. Nedgangen i antallet af ulykker ved personhåndtering og faldskader som gjorde sig gældende i 2013 som resultat af den forebyggende indsats i 2012 og 2013, der har været for at minimere netop disse ulykker, ser ud til at være stoppet. Der kan således igen ses en stigning i antallet af ulykkerne ved faldskader. Det samme gør sig gældende for ulykker, hvor nogen er blevet ramt af genstand eller person. Det er svært at sige om det er det reelle antal, der er steget eller om det øgede fokus på området har medført en bedre registreringspraksis, så flere hændelser end tidligere nu bliver registreret. Men det giver naturligvis anledning til at være særlig opmærksom på udviklingen fremadrettet. Mange af fald/snuble skaderne kan dog være svære at forebygge, idet der er mange forskellige situationer og ofte er tale om at skadelidte træder forkert eller falder over noget. Forebyggelse I 2014 har ForsikringsService indkøbt gule sikkerhedsveste, til de medarbejdere, der færdes ude i mørket. Desuden har der i nogle afdelinger været behov for flere cykelhjelme. Til forebyggelse af rygbelastende arbejde er der i samarbejde med skole indkøbt en alu-el-trappesækkevogn. Der arbejdes løbende på, at forebygge biluheld og ForsikringsService har besøgt nogle hjemmeplejedistrikter, for at få en dialog i gang omkring bilskader og samtidig opfordre til brugen af cykelhjelm. 3.3. Registrering af vold, trusler om vold og uacceptabel adfærd i 2014 Som en del af den overordnede politik til forebyggelse af vold er der i politikken vedtaget en central registreringspligt, som har til formål at registrere omfanget af vold, trusler om vold og uacceptabel adfærd med henblik på forebyggelse. Der er i 2014 registreret følgende: Haderslev Kommune Voksen- og Sundhedsservice Erhvervsog Borgerservice Børne- og Familieservice Forseelsens art Skadevolder Hvad er gjort/anmeldt Vold Trusler Uaccept. adfærd Borger Klien t Skoleelev Psykologbehandling Politi Arbejdsskade 269 119 0 340 0 48 0 0 1 176 72 0 247 0 1 0 0 1-2 - 2 - - - - - 93 45 0 91 0 47 0 0 0 Som det fremgår af ovenstående oversigt, står Voksen- og Sundhedsservice for hovedparten af registreringerne. Heraf er langt de fleste fra plejecentre med senil demente og de er relateret til forholdsvis få beboere med udadrettet adfærd. 20

I Børne- og Familieservice er de fleste indberetninger fra skoleområdet, og her bidrager Helsehjemmet med langt de fleste indberetninger, som hovedsageligt skyldes udad reagerende skoleelever. Nedenfor kan ses en oversigt over registreringerne fordelt på serviceområder for perioden 2012-2014. Haderslev Kommune Vold Trusler Uaccept. adfærd Borger Klien t Skoleelev Psykologbehandling Politi Arbejds skade 2014 269 119 0 340 0 48 0 0 1 2013 253 53 9 250 0 72 5 3 4 2012 260 32 10 276 0 26 7 3 7 Der er sket en relativ stor stigning i antallet af trusler fra 2013 til 2014. Det er svært at sige om det skyldes en reel stigning eller det skyldes en bedre registreringspraksis, eftersom der har været fokus på at få hændelserne registreret. Men det giver naturligvis anledning til at udviklingen her følges nøje. Derudover kan det undre, at der ikke er en eneste hændelse der er politianmeldt eller som har resultatet i psykologbehandling. Specielt set i lyset af, at samtaleforløbene ved Nordisk Krisekorps som behandles nedenfor er steget betragteligt. 3.4. Psykisk krisehjælp Som noget nyt i dette års nøgletalsrapport har vi valgt at medtage de forløb, som medarbejdere ved Haderslev Kommune har gennemført hos Nordisk Krisekorps, da det er en indikator på trivslen og på det psykiske arbejdsmiljø. Nordisk Krisekorps er kommunens samarbejdspartner i forhold til psykisk krisehjælp og de har i år 2014 afholdt 46 samtaleforløb. Heraf har 11 forløb været hasteforløb i forbindelse med voldsomme hændelser og afskedigelser/omplaceringer. 2014 Fordeling af samtaleforløb på opgavetype Samtaleforløb hasteforløb ja/nej Stress/ udrændthed 18 Afskedigelse / omplacering 8 Andet 2 Voldsom hændelse 18 De 46 forløb er et stigende antal forløb, set i forhold til år 2013, hvor Nordisk Krisekorps havde 19 samtaleforløb ved Haderslev Kommune. 21

2013 Fordeling af samtaleforløb på opgavetype Samtaleforløb hasteforløb ja/nej Stress/udbrændthed 4 Private forh./ skilsmisse/ sygdom 4 Ja; 5 Voldsom hændelse 11 Nej; 14 I tabellen fremgår fordelingen af samtaleforløb på serviceområder. Serviceområder 2014 2013 Voksen- og Sundhedsservice 13 7 Børn- og Familieservice 13 8 Erhvervs- og Borgerservice 17 3 Fælles stabe 3 1 I alt 46 19 Der er ikke statistik for 2012. Den markante stigning fra 2013 til 2014 slår igennem i alle dele af organisationen, men særligt markant er det i Erhvervs- og Borgerservice, der går fra 3 forløb i 2013 til 17 forløb i 2014. Det er også slående, at hvor størstedelen af forløbene i 2013 handlede om voldsomme hændelser så er billedet i 2014 at andelen af stressrelaterede henvendelser er steget markant fra 4 til 18. Set i sammenhæng med det stigende langtidssygefravær beskrevet i afsnit 3.1 kan det være en indikator for, at der er behov for en indsats her. 3.5. HR-tendenser og aktiviteter I forhold til nøgletalsområdet Arbejdsmiljø og trivsel viser tallene nogle tendenser som fremhæves og behandles i det følgende. Sygefravær: Hoved MED og Økonomiudvalget anbefalede allerede på fællesmødet den 19. maj 2014, ud fra HR nøgletalsrapporten fra 2013, at sætte fokus på at nedbringe Haderslev Kommunes sygefravær. Hoved MED godkendte på mødet den 25. februar 2015 kommissoriet for indsatsen Større trivsel og arbejdsevne mindre sygefravær, som er et samarbejde mellem Personale & Jura og Sundhed & Forebyggelse. Fokus for indsatsen er en øget trivsel og arbejdsevne blandt medarbejderne, for derved at mindske sygefraværet. Hoved MED skal i maj 2015 tage stilling til hvilke konkrete indsatser kommunen skal arbejde videre med. Nogle af de foreslåede indsatser handler bl.a. om ny sygefraværspolitik, måltal for arbejdet med nedbringelse af sygefravær, øget ledelsesfokus samt håndtering af stress. På baggrund af udviklingen særligt i landtidssygefraværet i 2014 er det tydeligt, at indsatserne vil være yderst relevante og aktuelle. Registrering af vold, trusler og uacceptabel adfærd: Det er vigtigt at vi følger udviklingen her, for at kunne observere om der er tale om en reel stigning af antallet i hændelser, eller om der er tale om en øget registreringspraksis som følge af de sidste års fokus på området. Derudover er det vigtigt at få understreget vigtigheden af at sager anmeldes til 22