Mobbe- og chikanepolitik

Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013, evalueret af HSU den 23.03.2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Mobbe- og chikanepolitik Vedtaget på HSU 14. juni 2010 Evalueret af HSU 11. marts 2013

Indhold 1. Formål... 4 2. Ansvar... 4 3. Forebyggelse... 4 4. Definition på mobning... 4 4.1 Rovmobning... 5 4.2 Konfliktmobning... 5 5. Definition på seksuel chikane... 5 6. Mobbehandlinger ved mobning og seksuel chikane... 5 6.1 Mobbehandlinger ved mobning... 5 6.2 Mobbehandlinger ved seksuel chikane... 6 7. Roller og opgave... 6 7.1 Lederen... 6 7.2 Kollega (vidnet)... 7 7.3 Medarbejderen (mobbeofferet)... 7 8. Mobber du?... 7 9. Hvis mobbehandlingerne fortsætter... 7

1. Formål Formålet med denne politik, er at tydeliggøre, at alle medarbejdere ved University College Lillebælt har krav på at blive behandlet og har pligt til at omgås hinanden med værdighed og respekt. Mobbe- og chikanepolitikken er et redskab til dels at forebygge og synliggøre mobning, dels at definere og beskrive, hvad der forstås ved mobning og chikane, herunder seksuel chikane. Herudover er formålet, at ledelse og medarbejdere afhjælper, hvis problemet opstår. 2. Ansvar Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar mellem ledelse og medarbejdere. Alle har et ansvar for, hvordan man omgås hinanden, men ledelsen har dog et særligt ansvar i denne sammenhæng. Alle har ifølge arbejdsmiljøloven ret og pligt til at klage over ledere, kollegaer og medarbejdere, hvis de udsættes for mobning eller chikane. Det anbefales, at emnet indgår i forbindelse med APV. 3. Forebyggelse Et godt psykisk arbejdsmiljø Behandle alle med respekt Åbenhed omkring mobning God kommunikation Undgå rygtespredning Udvise imødekommenhed Udvise positiv adfærd Agtpågivenhed ved organisatoriske omstruktureringer 4. Definition på mobning I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, er der tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Det er uden betydning, om handlingen er udtryk for ubetænksomhed eller decideret ønske om at krænke offeret. side 4

Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter er ikke mobning. I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, kan mobning inddeles i to kategorier: 4.1 Rovmobning Er forfølgelse af en medarbejder. Rovmobning kan eksempelvis være begrundet i: Etnisk oprindelse Alder Køn Religion Socialt tilhørsforhold Hierarkisk placering i virksomheden Uddannelsesmæssig baggrund 4.2 Konfliktmobning Er som regel en konsekvens af, at samarbejdsproblemer på virksomheden ikke er blevet løst, og at disse problemer har udviklet sig til alvorlige konflikter mellem medarbejderne. Konfliktmobning kan eksempelvis opstå som følge af arbejdets organisering, omstillingsprocesser eller kulturforskelle mellem grupper af medarbejdere. 5. Definition på seksuel chikane I henhold til Arbejdstilsynets vejledning D.4.2 er der tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsættes for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. 6. Mobbehandlinger ved mobning og seksuel chikane 6.1 Mobbehandlinger ved mobning Kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver side 5

Bagtalelse eller udelukkelse fra sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Nedvurdering af ofrets job, indsats eller kompetence Krænkende telefonsamtaler Krænkende skriftlige meddelelser Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, f.eks. p.g.a. alder eller køn Udnyttelse i jobbet, f.eks. til private ærinder 6.2 Mobbehandlinger ved seksuel chikane Kan bestå i flere forskellige handlinger. Som eksempel herpå kan nævnes (listen er ikke udtømmende): Uønskede berøringer Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner 7. Roller og opgave Det er et fælles ansvar, hvordan man omgås hinanden. Lederen har imidlertid et særligt ansvar for at forebygge og afhjælpe mobning og seksuel chikane. 7.1 Lederen Lederen har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø i den enkelte afdeling. Lederen skal følgelig tage konflikter og, og håndtere dem konstruktivt under hensyntagen til nærværende politik og tilhørende vejledning. Forebyggende har lederen, via University College Lillebælt værdier, en forpligtelse til at udtrykke, hvilken adfærd der forventes. UCL s værdier er: Vi er nysgerrige, vi bygger på viden og vi samarbejder. Det er vigtigt, at lederen er opmærksom på vigtigheden af at være rollemodel i den konkrete afdeling og UCL generelt. I øvrigt skal lederen leve op til forventningerne beskrevet i UCL s ledelseskodeks. side 6

7.2 Kollega (vidnet) Den mobbe- og chikanefri arbejdsplads er et fælles ansvar. Således har medarbejderne et medansvar for såvel forebyggelse som afhjælpning af mobning og seksuel chikane. Kollegaen bør derfor gøre et forsøg på at gribe ind med henblik på at stoppe mobberiet. Hvis en medarbejder oplever mobning eller seksuel chikane af en kollega, bør medarbejderen henvende sig til afdelingslederen og/eller sikkerheds/tillidsrepræsentanten. Ved at vise imødekommenhed og ærlig interesse for og tillid til en kollega, der bliver mobbet, kan denne få en mulighed for at vise andre sider af sig selv, hvilket ofte har en afsmittende effekt på andre kolleger. 7.3 Medarbejderen (mobbeofferet) En medarbejder, der oplever at blive mobbet, kan have svært ved at få øje på, hvad der kan gøres ved problemet. Dels kan medarbejderen allerede uden held have forsøgt forskellige tiltag dels slider mobning utroligt hårdt. Så det kan være svært at mønstre energien til at prøve nye strategier. Det bedste, en medarbejder kan gøre, vil som regel være at gå til nærmeste leder og bede vedkommende om at tage ansvar for at løse problemet. I nogle tilfælde - hvis det fx er lederen der mobber - kan medarbejderen i stedet gå til sikkerheds/tillidsrepræsentanten eller til leders leder. 8. Mobber du? Den der mobber, har ofte en helt anden opfattelse af de begivenheder, der af andre opleves som mobning. Den der mobber oplever det måske som drillerier, der hører hjemme i den almindelige jargon, som en sund og professionel skepsis over for andres kompetencer eller måske ligefrem som en konstruktiv kollegial vejledning. Hvis en medarbejder er i tvivl om, hvorvidt andre oplever denne som mobber, har medarbejderen en forpligtelse til at undersøge om det er tilfældet og i så fald at få skabt en bedre relation som kolleger, samt ændre adfærd. 9. Hvis mobbehandlingerne fortsætter Hvis de før nævnte tiltag er realiseret, og det kan konstateres, at der fortsat sker mobning, er det lederens ansvar at tage fat i den/de personer der skaber mobbehandlingerne, med henblik på at indlede en personalesag (påtale, advarsel mv.) side 7

UCL leverer uddannelser er og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej 4. 5220 Odense SØ Telefon 6318 3000 ucl@ucl.dk. ucl.dk