Vejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT

Transkript

1 Vedtaget på HSU den , evalueret af HSU den , evalueret af HSU den UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Den mobbefri zone Vedtaget på HSU 14. juni 2010 Evalueret af HSU 11. marts 2013

2 Indhold 1. Vejledningens formål Om mobning Mobnings konsekvens for arbejdspladsen Forebyggelse Lederens rolle Gode råd til lederen Forebyggelse Første tegn på mobning Skaden er sket Kollegaens rolle (vidnet) Gode råd til kollegaen (vidnet) Forebyggelse Første tegn på mobning Skaden er sket Medarbejderens rolle (den mobberamte) Gode råd til medarbejderen (den mobberamte) Første tegn på mobning Skaden er sket Medarbejderrepræsentantens (arbejdsmiljø-/tillidsrepræsentant) rolle Gode råd til medarbejderrepræsentanten (arbejdsmiljø- /tillidsrepræsentant) Skaden er sket... 7

3 1. Vejledningens formål Denne vejledning er udarbejdet til inspiration og støtte til ledere, medarbejdere og medarbejderrepræsentanter (arbejdsmiljø-/tillidsrepræsentanter) ved de enkelte afdelinger i University College Lillebælt. Med denne vejledning præsenteres forskellige redskaber til, hvordan ledere, kollegaer (vidner), medarbejdere (de mobberamte) og medarbejderrepræsentanter (sikkerheds- /tillidsrepræsentanter) kan håndterer og forbygge mobning og seksuel chikane med henblik på et bedre psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det anbefales, at de enkelte afdelinger taler om vejledningen på eksempelvis et personalemøde. 2. Om mobning Mobning er vedvarende chikane af en medarbejder - ikke drillerier, der er rettet mod skiftende personer i afdelingen. Denne vejledning omfatter også chikane - herunder seksuel chikane, men det behandles alt sammen under ét, idet værktøjerne er de samme. Der vil som regel være flere opfattelser af de episoder, der kan opleves som mobning. Når det, at vi oplever ting forskelligt, giver anledning til problemer, er det bedste værktøj at tage en samtale, hvor man efter bedste evne forsøger at forstå og respektere hinandens oplevelse af situationen. Mobning kan have store helbredsmæssige konsekvenser for dem, det går ud over, og det har også vist sig, at det kan have konsekvenser for dem, der er vidne til mobning, på såvel fysisk som psykisk velbefindende. Umiddelbart virker mobning udefra betragtet aldeles meningsløst og uacceptabelt. Derfor kan det være et godt udgangspunkt at forsøge at forstå, hvordan tingene hænger sammen, inden man forsøger at få tingene til at hænge sammen på en mere acceptabel måde - og på en måde, der er mere tilfredsstillende for alle parter. Mobning er en kompliceret proces, hvor den der mobber, ikke nødvendigvis altid handler i ond mening, selv om det kan se sådan ud. Ordet "mobning" kommer af det engelske mob, der betyder pøbel og peger derved på noget væsentligt og centralt om mobning: nemlig at det som regel knytter sig til gruppeadfærd. Her har det den funktion, at det er med til at definere gruppen og gruppens hierarkiske orden. Selv om nogle eksempler på mobning foregår imellem to personer, spiller resten af gruppen en vigtig rolle som tilskuere og vidner. Således kan mobning løfte den, der mobber til en bedre position - særligt i en magtkamp eller i en uløst konflikt. Uanset målet er mobning en uacceptabel adfærd, og med en klar afstandstagen fra vidnernes side vil mobberen snart indse, at adfærden ikke har den ønskede effekt, hvilket - i sagens natur - er det mest effektive middel mod mobning. side 3

4 3. Mobnings konsekvens for arbejdspladsen Mobning går ikke kun ud over de, der bliver mobbet, men påvirker også kolleger negativt, og i næste instans bliver arbejdspladsen også mindre attraktiv, fordi de, der bliver mobbet, får ofte meget sygefravær og finder før eller siden andet arbejde medarbejdere, der ikke vil acceptere det dårlige arbejdsmiljø, som mobning er med til at skabe, finder andet arbejde de ressourcer, som de involverede bruger på mobning af alle parter, kunne være brugt produktivt i de tilfælde, hvor ledere mobber, er den negative effekt på arbejdsglæde, kommunikation, vidensdeling og udvikling endnu mere signifikant - og kvalitet og effektivitet forringes således i endnu højere grad. manglende håndtering af problemer medvirker til, at ressourcestærke medarbejdere søger væk 4. Forebyggelse Et godt psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for en mobbefri arbejdsplads (er ikke ensbetydende med, at der ikke fra tid til anden kan opstå konflikter). Sammen med denne vejledningen, må mobbe- og chikanepolitikken ses som et redskab til forebyggelse og håndtering af konstateret mobning og chikane i University College Lillebælt. 5. Lederens rolle Enhver leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø. Et af de vigtigste opmærksomhedspunkter, som lederen bør have fokus på, er rollen som rollemodel for andre uanset situation. Lederen er i en situation, hvor der ofte skal træffes beslutninger, stilles krav og gives tilbagemeldinger, der har indflydelse på medarbejdernes arbejdsliv, og måske endda deres samlede tilværelse. Det betyder, at lederen befinder sig i en stærk situation eller i en magtrelation, hvor det er vigtigt hele tiden at holde tungen lige i munden, og være bevidst om de resultater og konsekvenser lederens adfærd og handlinger får i forhold til omgivelserne. 5.1 Gode råd til lederen Forebyggelse Vær bevidst om at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøinstituttet har angivet 6 guldkorn, som er faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø). Medarbejdernes indflydelse på eget arbejde side 4

5 Mening i arbejdet Forudsigelighed (i de store linjer undgå uvished og ængstelse) Social støtte (praktisk og psykologisk) Belønning (belønning (løn, påskønnelse mulighed for udvikling etc.)skal stå mål med indsatsen) Krav (passende kvantitative og kvalitative krav) Tag trivsel og samarbejde op til den årlige MUS (lyt efter signaler på mobning). Vær god til at informere og kommunikere også de svære budskaber. Håndter konflikter respektfuldt og professionelt. Vær bevidst om, at egen adfærd i visse situationer kan opleves som mobning (f.eks. ved at kritisere medarbejderen, mens andre hører på det, fratage medarbejderen ansvarsområder, vise ligegyldighed overfor medarbejdere, deltage i kollegers venskabelige drillerier etc.) Første tegn på mobning Tag det alvorligt og grib ind med samtale med mobberen (få bistand fra HR og Kommunikation) Drag ikke forhastede konklusioner. Lyt og accepter også hvis det angår lederen selv. Skab dialog mellem parterne, og hjælp med enkle og praktiske løsninger. Gør passive vidner aktive, og stop mobberen. Sæt fokus på problemet evt. via personalemøder Skaden er sket Tag (opfølgende) samtale med mobberen - inddrag evt. medarbejderrepræsentanten (få bistand fra HR og Kommunikation), hvor alvoren tydeliggøres. Søg løsninger det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Det er dog nødvendigt, at møde mobberen med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis mobningens karakter er meget grov (i disse tilfælde kontakt HR og Kommunikation). Udvis diskretion over for den mobberamte og den formodede mobber. Inddrag alle parter herunder evt. vidner. Sørg for rehabilitering af mobbeofrene kontakt evt. professionel hjælp (f.eks. Worklife). Gør det til et fælles problem på arbejdspladsen/i afdelingen, at der forekommer mobning m.h.p. en fælles løsning, men undlad at bringe den konkrete sag i fokus. side 5

6 6. Kollegaens rolle (vidnet) At være kollega i en gruppe, hvor der foregår mobning, er for mange en psykisk belastning. Det kan dels skyldes frygt for også selv at blive det næste offer, det kan skyldes dårlig samvittighed over at være passiv, og det kan også have andre årsager. Der kan være gode forklaringer på, at du som kollega ikke griber aktivt ind i mobningen. Det kan være, at du er bange for mobberens reaktion - især måske hvis det er lederen, der mobber. 6.1 Gode råd til kollegaen (vidnet) Forebyggelse Vær en god rollemodel. Giv hinanden positiv feedback og anerkendelse. Lær hinandens stærke sider at kende og brug dem. Arbejd med gensidig tillid. Husk det er menneskeligt at fejle det gælder også kollegerne. Glem ikke hinanden selvom der er travlt Første tegn på mobning Sig højlydt fra ved observation af mobning. Vær opmærksom og skrid ind (involver ledelsen og/eller sikkerheds- /tillidsrepræsentanten). Støt den mobberamte (vis tillid i såvel faglige som personlige anliggender, tal anerkendende til og om den mobberamte etc.) Skaden er sket Sig højlydt fra ved observation af mobning. Vær opmærksom og skrid ind (involver ledelsen og/eller sikkerheds- /tillidsrepræsentanten). Støt den mobberamte (vis tillid i såvel faglige som personlige anliggender, tal anerkendende til og om den mobberamte etc.). 7. Medarbejderens rolle (den mobberamte) Som den, der oplever at blive mobbet, kan det være svært at få øje på, hvad der kan gøres ved problemet. Dels har medarbejderen måske allerede prøvet forskellige tiltag, og hvis det ikke har båret frugt, er tilbøjeligheden til at prøve nye tiltag måske mindre. Dels slider mobning utrolig hårdt, så det kan være svært at mønstre energien til at prøve nye strategier. side 6

7 7.1 Gode råd til medarbejderen (den mobberamte) Første tegn på mobning Medarbejderen skal stole på egen opfattelse af situationen. Reager hurtigt ved oplevelsen af mobning sig fra overfor mobberen, gerne når der er kolleger til stede. Hvis medarbejderen oplever at blive holdt udenfor, er det vigtigt selv at være opsøgende, selvom det kan være svært Skaden er sket Søg støtte og opbakning hos leder, sikkerheds-/tillidsrepræsentant eller kolleger og venner. Tal med mennesker, hvor der er gensidig tillid (lad flere være med til at bedømme situationen). Hold modet oppe (ved at fortage noget, der løfter humøret). Husk motion og sund kost (en god fysisk form gør det sværere at ramme medarbejderen psykisk). Vær opmærksom på helbredet (søg læge, hvis der opstår helbredsmæssige problemer). Lad ikke kampen for retfærdighed blev det eneste livsindhold (bliv ved med at se venner, dyrke fritidsinteresser etc.). Skyldfølelse vil ofte opstå men medarbejderen er ikke skyld i mobning. Skriv episoderne ned. Husk omgivelsernes typiske reaktion, er at trække sig tilbage og observere. 8. Medarbejderrepræsentantens (arbejdsmiljø- /tillidsrepræsentant) rolle Som sikkerheds- eller tillidsrepræsentant er der risiko for at komme i den situation at blive kontaktet af en medarbejder, der bliver udsat for mobning. Det kan også ske, at sikkerhedseller tillidsrepræsentanten bliver vidne til mobning og konstaterer, at lederen ikke griber ind, og i sådanne tilfælde bør medarbejderen (den mobberamte) støttes. 8.1 Gode råd til medarbejderrepræsentanten (arbejdsmiljø- /tillidsrepræsentant) Skaden er sket Først og fremmest skal medarbejderrepræsentanten lytte til den mobberamte, og ikke sætte spørgsmålstegn ved, om dennes oplevelse af situationen er korrekt, men være støttende og opmuntrende. side 7

8 Medarbejderrepræsentanten bør opfordre den mobberamte til at gå til sin leder med problemet og tilbyde at deltage i mødet som bisidder. Både ledelsen og medarbejderrepræsentanter har en rolle som lytter og mægler. Der kan være hjælp at hente hos BST og organisationerne. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt med samtaler hos en psykolog (anmod lederen om muligheden - evt. via Worklife). side 8

9 UCL leverer uddannelser og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej Odense SØ Telefon ucl@ucl.dk. ucl.dk