Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret
FORSKELLIGE PRISER PÅ HERREKLIP OG DAMEKLIP ER IKKE I STRID MED LIGESTILLINGSLOVEN Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Østre Landsret har afsagt dom i den principielle sag, hvor Ligebehandlingsnævnet i en række afgørelser har udtalt, at det skulle være i strid med ligestillingsloven at operere med forskellige priser for herre- og dameklip. Landsretten fastslog imidlertid, at forskellige priser for herre- og dameklip ikke strider mod ligestillingsloven. Dommen fastslår desuden, at kønsbenævnelser som "herreklip" eller "dameklip" ikke i sig selv udgør kønsdiskrimination. Østre Landsrets dom af 10. november 2014 Sagen kort Frisørsagen drejede sig om, hvorvidt to frisørsaloners prisskiltning stred imod ligestillingsloven, fordi salonerne krævede højere priser for klipning af kvinder end mænd. I december 2012 tog Ligebehandlingsnævnet stilling til dette. Ligebehandlingsnævnet fandt, at prisskiltningen ikke var sagligt begrundet og derfor udgjorde forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligestillingsloven. Ligebehandlingsnævnet har efterfølgende afsagt et stort antal lignende afgørelser. To frisørsaloner bestred grundlaget for Ligebehandlingsnævnets afgørelser og indbragte derfor spørgsmålet for domstolene. Den ene af de involverede frisørkæder var endvidere sekunderet af arbejdsgiverforeningen inden for frisørfaget, Dofk. Ved den afsagte dom fik frisørerne medhold i, at herreklip og dameklip teknisk set er forskellige ydelser. Ifølge landsretten adskiller ydelserne sig fra hinanden navnlig ved betydeligt større tekniske krav til klippeteknikken i dameklip. Herudover anvendes der langt flere produkter til styling i dameklip, og der ydes i højere grad råd og vejledning til kunden. Dameklip tager bl.a. som følge af den større tekniske kompleksitet derfor længere tid at udføre end herreklip. Østre Landsret fandt dermed, at den forholdsmæssige højere pris for dameklip ikke kunne anses for en ulovlig forskelsbehandling. Prisforskellen var efter landsrettens vurdering desuden ikke uforholdsmæssig. Kønsbenævnelser Landsretten bemærkede herefter, at der hverken i dansk ret, EU-retten eller national eller EU-Domstolens retspraksis er holdepunkter for, at alene det forhold, at to forskellige ydelser benævnes og dermed identificeres ved en henvisning til den typiske købers køn, udgør kønsdiskrimination. Benævnelserne dameklip og herreklip udgjorde derfor heller ikke i sig selv 2/7
kønsdiskrimination. Diskrimination hvis herreklip ikke udbydes til kvinder Landsrettens flertal fandt dog, at der konkret ville være tale om kønsdiskrimination, hvis den kvindelige kunde blev nægtet ydelsen "herreklip" med den begrundelse, at ydelsen ikke udbydes til kvinder. Det var dog ikke tilfældet i den konkrete sag, da ingen af de kvindelige kunder havde henvendt sig i frisørsalonerne og anmodet om en herreklip. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen bekræfter, at der skal være tale om samme ydelse, før en prisdifferentiering i sig selv kan udgøre kønsdiskrimination i strid med ligestillingsloven. Hvis der er tale om forskellige ydelser, foreligger der ikke en situation, hvor en person af det ene køn behandles ringere end en person af det andet køn ville blive i en tilsvarende situation. Dommen viser desuden, at en kønsbenævnelse i ydelsens betegnelse ikke i sig selv udgør kønsdiskrimination i strid med ligestillingsloven og samtidig ikke i sig selv giver grundlag for at antage, at det andet køn er udelukket fra ydelsen. Kromann Reumert repræsenterede under sagen arbejdsgiverforeningen Dofk for den ene frisørvirksomhed. Ankefristen til Højesteret er nu udløbet, og Landsrettens dom er således endelig. 3/7
FRATRÆDELSESGODTGØRELSE KAN UDSKYDE RETTEN TIL DAGPENGE Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com En administrerende direktør (D) blev afskediget efter 14 års ansættelse. Ifølge ansættelseskontrakten havde D krav på 3 måneders opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse svarende til 9 måneders løn. Landsretten vurderede, at fratrædelsesgodtgørelsen måtte anses som kompensation for det korte opsigelsesvarsel. På den baggrund blev fratrædelsesgodtgørelsen sidestillet med løn i en opsigelsesperiode, hvorfor D ikke var berettiget til dagpenge før udløbet heraf. Østre Landsrets dom af 30. september 2014 Sagen kort Sagen angik en administrerende direktør (D), som blev afskediget grundet omstrukturering i virksomheden. D havde på opsigelsestidspunktet været ansat i virksomheden i 14 år og 3 måneder som henholdsvis direktør og senere administrerende direktør. I overensstemmelse med D's ansættelseskontrakt modtog han et opsigelsesvarsel på tre måneder, der udløb i maj 2011. I opsigelsesperioden modtog D fuld løn og beholdt samtidig bil, benzinkort, avis og telefon. Herudover fik D ved udgangen af de tre måneder udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 9 måneders løn, der ligeledes var fastsat i ansættelseskontrakten. I forbindelse med afskedigelsen søgte D om dagpenge hos Akademikernes A-kasse (AAK) fra juni 2011, hvilket han imidlertid fik afslag på. AAK gjorde gældende, at D tidligst havde ret til dagpenge fra september 2011, da han som følge af sin lange anciennitet havde ret til 6 måneders opsigelsesvarsel fra udgangen af den måned, hvori han var blevet opsagt. AAK anførte, at selvom D ikke var omfattet af funktionærloven, måtte ansættelsesaftalen fortolkes i lyset heraf. Henset til D's lange anciennitet var han ringere stillet, end hvad der gælder ifølge funktionærloven. AAK anførte derfor, at fratrædelsesgodtgørelsen på 9 måneder måtte anses som kompensation for det korte opsigelsesvarsel. De vurderede derfor, at fratrædelsesgodtgørelsen måtte medføre fradrag i dagpengene på samme måde, som et normalt opsigelsesvarsel ville gøre det, hvormed D tidligst kunne få dagpenge 6 måneder efter sin opsigelse. D klagede over afgørelsen til Arbejdsskadestyrelsen med henvisning til, at D ikke var omfattet af funktionærloven, hvorfor denne ikke burde få betydning for afgørelsen og hans ret til dagpenge. Arbejdsskadestyrelsen gjorde gældende, at det afgørende i en sådan vurdering er ydelsens indhold og ikke dens betegnelse. Da Arbejdsskadestyrelsen fandt, at fratrædelsesgodtgørelsen havde samme formål som et opsigelsesvarsel, måtte disse sidestilles. D havde således reelt et opsigelsesvarsel på 12 måneder, hvormed han tidligst havde krav på dagpenge et år efter sin opsigelsen (marts 2012). D anlagde herefter sag ved de civile domstole. Byretten gav ikke D medhold, hvorfor D 4/7
ankede afgørelsen til Landsretten. Landsrettens afgørelse Landsrettens flertal (to dommere) lagde til grund, at ydelser efter lov om arbejdsløshedsforsikring har til formål at dække et løbende forsørgelsesbehov for personer, som bliver ledige på arbejdsmarkedet. En forudsætning for at opnå ret til en sådan ydelse uden fradrag er, at den ledige ikke har et andet forsørgelsesgrundlag i form af lønindtægt m.v. samt indtægter, der træder i stedet for løn. Det blev endvidere lagt til grund, at der i sammenlignelige ansættelsesforhold er praksis for opsigelsesvarsler på op til 12 måneder. Og at der efter indholdet af D's kontrakt ikke var knyttet betingelser til hans ret til udbetaling af fratrædelsesgodtgørelsen, som blev udbetalt alene i kraft af hans ansættelse og i forlængelse af en løbende lønindtægt. Flertallet tiltrådte herefter, at D's fratrædelsesgodtgørelse måtte anses for at have til formål at kompensere for mistet lønindtægt i en periode efter fratrædelsen, og at han derfor ikke havde ret til dagpenge før udløbet af opsigelsesvarslet samt fratrædelsesgodtgørelsen, hvilket samlet udgjorde 12 måneder. Landsrettens mindretal (én dommer) fandt, at et opsigelsesvarsel på 6 måneder var rimeligt. Hvad kan vi udlede af afgørelsen Afgørelsen viser, at en aftalt fratrædelsesgodtgørelse kan udskyde retten til dagpenge, hvis den har til formål at kompensere for et kortere opsigelsesvarsel. Ved vurderingen af om en fratrædelsesgodtgørelsen kan sidestilles med et opsigelsesvarsel, kan der lægges vægt på, hvilket opsigelsesvarsel der er aftalt sammenholdt med de sædvanlige opsigelsesvarsler for den pågældende stilling/gruppe. Det må lægges til grund, at det usædvanligt korte opsigelsesvarsel sammenholdt med den forholdsvist store fratrædelsesgodtgørelse aftalt uden betingelser i ansættelseskontrakten var udslagsgivende for bedømmelsen af den konkrete sag. 5/7
MEDARBEJDERE NYDER IKKE OVERENSKOMSTRETTIGHEDER HVIS 50%-REGLEN IKKE ER OPFYLDT Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com CO-industri lagde sag an mod en virksomhed med påstand om, at virksomheden var forpligtet til at efterleve alle væsentlige principper i Industriens Funktionæroverenskomst herunder at aflønne i overensstemmelse med denne på trods af, at overenskomsten ikke var trådt i kraft. Voldgiftsretten fastslog, at så længe overenskomsten i henhold til 50%-reglen ikke var trådt i kraft, havde HK kun en forhandlingsret. Faglig voldgiftskendelse af 20. oktober 2014 (FV 2013.0199) Sagen kort 50%-reglen i Industriens Funktionæroverenskomst betyder, at medarbejdere på handelsog kontorområdet ikke får gavn af overenskomstens rettigheder, så længe overenskomsten ikke er trådt i kraft på virksomheden. Overenskomsten kan først træde i kraft, når HK har påvist, at de organiserer mindst 50 % af handels- og kontorpersonalet. CO-industri lagde sag an mod en virksomhed med påstand om, at virksomheden alligevel havde pligt til ikke at handle i strid med væsentlige principper i overenskomsten og til ikke at aflønne under det niveau, som overenskomsten fastsætter. CO-industri henviste til et bilag til Industriens Funktionæroverenskomst, som vedrører 50%-reglen, hvorefter det er fastsat, at Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende overenskomst eller f.eks ved at aflønne under denne overenskomst. CO-industri gjorde gældende, at bestemmelsen i bilaget begrænsede virksomhedens adgang til at handle i strid med væsentlige principper i overenskomsten. DI gjorde gældende, at overenskomstens vilkår ikke forpligtede virksomheden, da kravet om 50%-reglen ikke var opfyldt. DI henviste bl.a. til en vejledning fra 1973, som fastslår, at HK alene er forhandlingsberettiget over for sine medlemmer, men ikke kan fremsætte krav med henvisning til overenskomsten, hvis denne ikke er trådt i kraft. Opmændenes begrundelse og resultat Sagen blev afgjort i faglig voldgift ved et udvidet formandsskab bestående af tre højesteretsdommere som opmænd. Opmændene anførte med henvisning til bilagets ordlyd, at HK alene var tillagt en forhandlingsret. Det blev ligeledes støttet af parternes fælles vejledning fra 1973. Formålet med 50%-reglen er netop, at overenskomsten først træder i kraft, når 50%-reglen er opfyldt. Det ville ikke give mening, hvis bilaget skulle forpligte 6/7
virksomheden til at opfylde overenskomsten, når denne ikke var sat i kraft. Da der ikke var andre forhold, som kunne ændre denne forståelse, fandt opmændene, at bilaget måtte fortolkes i overensstemmelse med dens ordlyd, hvormed HK alene har en forhandlingsret. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? Afgørelsen viser, at 50%-reglen og bilag til denne skal forstås efter deres ordlyd. Indtil overenskomsten træder i kraft, har HK alene en forhandlingsret. Sagen skal ses i sammenhæng med HK's stigende utilfredshed med 50%-reglen. HK havde igen ved overenskomstforhandlingerne i 2014 krævet, at 50%-reglen skulle afskaffes. Dette lykkedes dog ikke. 7/7