Aktiviteter mellem 0-120 sygedage Hvem skal gøre hvad? Formål Hvad kan Center for personale og HR hjælpe med 1. sygefraværsdag Den ansatte skal sygemelde sig telefonisk ved arbejdstids begyndelse til nærmeste leder. Såfremt lederen ikke er tilstede, ringer tilbage til medarbejderen hurtigst muligt. 4. sygedag Den sygemeldte skal igen kontakte den nærmeste leder pr. telefon. Efter 10 sammenhægende fraværs afholdes mulighedssamtale jf. advis der sendes til lederen Efter 10 dages sammenhængende fravær skal lederen tage initiativ til en mulighedssamtale med den sygemeldte, hvor der er mødepligt. Lederen indkalder til samtalen med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. 1 Formålet er dialog, og om muligt at få tilkendegivet længden og omfanget af sygefraværet. Udveksling af eventuelle aftaler, som lederen skal tage hånd om i fraværsperioden. Formålet er dialog, og om muligt at få tilkendegivet længden og omfanget af sygefraværet. Formålet er at få dialog om fraværet, og muligheden for aftaler om tilbagevenden hurtigst muligt så sygefraværet bliver så kort som muligt. - evt. nedsat tjeneste, hvis medarbejderen ønsker det og det er muligt i forhold til driften. Herudover drøftes det om der er forhold på arbejdspladsen, der kan være med til at fremme hurtig tilbagevenden. kan vejlede i forhold til hvis skal udarbejdes lokale procedure for sygemeldinger. Herunder hvad lederen må spørge om når medarbejderen sygemelder sig. kan vejlede i forhold til hvis der i MED regi skal udarbejdes lokale procedure for sygemeldinger. Herunder hvad lederen må spørge om i samtalen med medarbejderen. hvordan sådan en samtale kan forløbe og indholdet. Normalt holdes samtalen mellem leder og medarbejder, men hvis lederen har behov for
Fraværssamtalen holdes når som helst mellem de 0-120 sygedage, hvis der er mere end 10 arbejdsdages sygefravær over 6 måneder jf. advis der sendes til lederen. Ved hver samtale skal lederen sørge for, at afklare status på fraværet og der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet. Inspiration til spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. Status på fraværet og de aftaler der er lavet noteres i et referat som leder og medarbejder underskriver, og lederen journaliserer det i e-doc. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for mulighedssamtale. Hvis medarbejderen har mere end 10 dages spredt fravær over en periode på 6 måneder skal lederen tage initiativ til en fraværssamtale med medarbejderen, hvor der er mødepligt. Lederen indkalder til samtalen med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal lederen sørge for, at afklare status på fraværet og der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet. Inspiration til spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. Status på 2 Samtalen skal holdes selvom medarbejderen er blevet raskmeldt, da det er vigtigt at få afdækket om mængden af fravær kan nedbringes og hvordan. Hvis fraværsmængden ikke nedbringes har lederen mulighed for at gøre medarbejderen opmærksom på, de driftsmæssige konsekvenser af mængden af fraværet, som kan få ansættelsesretlige konsekvenser. forløbe, indholdet og i hvilke situationer, der kan indledes uansøgt afsked. Normalt holdes samtalen mellem leder og medarbejder men hvis lederen har behov for
fraværet og de aftaler, der er lavet noteres i et referat som leder og medarbejder underskriver og lederen journaliserer det i e-doc. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for fraværssamtaler. Omsorgssamtale skal holdes hvor som helst mellem de 0-120 sygedage, hvis der er mere end 5 fraværsperioder indenfor 6 måneder jf. advis der sendes til lederen. Lederen skal tage initiativ til en omsorgssamtale med mødepligt, hvis medarbejderen har mere end 5 fraværsperioder spredt over en periode på 6 måneder. Lederen indkalder til samtalen med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal der afklares status for fraværet og aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet. Inspiration til spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. Status på fraværet og de aftaler, der er lavet noteres i et referat som leder og medarbejder underskriver og lederen journaliserer det i e-doc. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for omsorgssamtale (5 3 Samtalen skal holdes selvom medarbejderen er blevet raskmeldt, da det er vigtigt at få dialog. Formålet er at få afdækket om mængden af fravær kan nedbringes og hvordan. Hvis fraværsmængden ikke nedbringes har lederen mulighed for at gøre medarbejderen opmærksom på, de driftsmæssige konsekvenser af mængden af fraværet, som kan få ansættelsesretlige konsekvenser. Samtalen indkaldes med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. forløbe og indholdet. medarbejder men, hvis
Omsorgssamtale skal holdes hvor som helst mellem 0-120 sygedage, hvis der er mere end 4 fraværsdage pga. barns sygdom inden for 6 mdr. jf. advis der sendes fraværsperioder/6md). Hvis medarbejderen har flere en 4 fraværsdage pga. barns sygdom inden for 6 mdr. skal lederen tage initiativ til en omsorgssamtale med medarbejderen hvor medarbejderen har mødepligt. Samtalen indkaldes med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på fraværet. Inspiration til spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. Lederen noterer aftaler i referatet, som underskrives af leder og medarbejder. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for omsorgssamtale (4 barns syg/6md). Medarbejderen har mulighed for at holde tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag efter en konkret vurdering i forhold til sygdommen og barnets alder og om der er et akut pasningsbehov. Ved samtalen er det vigtigt at få afdækket om mængden kan nedbringes. Medarbejdere kan gøres opmærksom på, at fremover skal medarbejderen forsøges, at finde pasningsmuligheder så hurtigt som muligt og møde ind senere på dagen/i vagten hvis det opnås pasning. forløbe og indholdet. medarbejder, men hvis Omsorgssamtale skal holdes hvor som helst mellem 0-120 sygedage, hvis der er indgået aftaler om delvis raskmelding eller andre aftaler i forbindelse med sygefravær, der desværre ikke holder. Lederen tager initiativ til en samtale for at få dialog, opdaterer og laver nye aftaler. Samtalen indkaldes med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det 4 Hvis medarbejderen og lederen i de andre samtaler har indgået aftaler om delvis raskmelding eller andre aftaler, der på grund af fraværet eller andre årsager ikke kan overholdes er formålet med denne samtale, forløbe og indholdet og vigtigheden af opfølgning på aftaler.
er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal lederen sørge for, at der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet og de aftaler der er lavet. Inspiration til spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. Lederen noterer aftaler i referatet, som underskrives af leder og medarbejder. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for omsorgssamtaler (opfølgning) at få fulgt op på aftaler, og få dem tilpasset til den nye situation. Herunder ved samtalen at understrege at delvise raskmeldinger bør være så korte som muligt. Hvis fraværsmængden ikke nedbringes har lederen mulighed for at gøre medarbejderen opmærksom på, de driftsmæssige konsekvenser af mængden af fraværet, som kan få ansættelsesretlige konsekvenser. medarbejder men hvis Lovpligtig samtale seneste 4. fraværsuge efter 1. fraværsdag. Lederen tager initiativ til samtale med den sygemeldte senest 4. fraværsuge efter 1. sygedag jf. reglerne i Dagpengeloven. Hvis mulighedssamtalen er afholdt kan den erstatte denne samtale. Samtalen indkaldes med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal lederen sørge for at der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet. Inspiration til 5 Dagpengelovens formål med samtalen er at finde ud af om virksomheden og medarbejderen i fællesskab kan finde frem til løsninger, der kan forkorte sygefraværet. forløbe og indholdet. medarbejder men hvis
spørgsmål, der kan bruges ved administrationsgrundlaget. De aftaler der er lavet noterer lederen i referatet, der underskrives af leder og medarbejder. Referatet journaliseres i e-doc. I forbindelse med indkaldelse og referat anvendes skabelon til mødeindkaldelse og referat for mulighedssamtaler. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for mulighedssamtale. Der skal være løbende dialog og opfølgning på længere varende sygefravær, herunder de aftaler der er lavet ved tidligere samtaler. Samtalerne foregår efter behov mellem de 0-120 sygedage Lederen tage initiativ til jævnlige samtaler med den sygemeldte ved længerevarende sygefravær for at få dialogen og få lavet nye aftaler. Samtalen indkaldes med et rimeligt varsel, f.eks. nogle dage. Der er mulighed for at flytte/udskyde samtalen hvis medarbejderen er indlagt på sygehus, men ikke hvis det er på grund af at bisidder ikke kan deltage, så er det leders vurdering om samtalen kan udsættes eller medarbejder må finde anden bisidder. Ved hver samtale skal lederen sørge for at der aftales hvornår og hvordan der skal følges op på sygefraværet og status for sygefraværet og de aftaler der er lavet noterer lederen i et referatet, som underskrives af leder og medarbejder. Referatet journaliseres i e-doc. Link til skabelon til mødeindkaldelse og 6 Ved længerevarende sygefravær er det vigtigt at dialogen med den sygemeldte medarbejder bevares og derfor skal der jævnligt holdes samtaler. hvornår samtalen kan forløbe og indholdet. medarbejder, men hvis
Friattest/mulighedserklæringer kan indhentes efter behov når som helst mellem 0-120 sygedage. Næstved Kommunes TrivselsHotline kan medarbejderen kontakte hvor som helst mellem 0-120 sygedage. 56 kan laves hvor som helst mellem 0-120 sygedage. Vurdering efter 60 sygedage. referat for omsorgssamtaler (opfølgning) Lederen kan indhente 2 forskellige lægeerklæringer under sygefravær: Mulighedserklæring Friattest (lægeligdokumentation for at fraværet skyldes sygdom og varigheden oplyses) Lederen skal rådgive medarbejderen om mulighederne i Næstved Kommunes TrivselsHotline Leder få lavet en 56 aftale, hvis medarbejderen har gentagne sygeforløb på grund af kroniske lidelse eller skal igennem et behandlingsforløb (kemoterapi, behandling for barnløshed). Ved længerevarende sygefraværsperioder skal lederen senest ved 60 sygedage overveje mulighederne i forhold til om medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen, og mængden af de driftsmæssige forstyrrelser som fraværet giver. Vurderingen sker i forhold til de tilbagemeldinger og aftaler der er lavet ved samtalerne og 7 En friattest har til formål at afdække om fraværet skyldes sygdom og varigheden. (link til administrationsgrundlag ) En mulighedserklæring har til formål at afdække, hvad medarbejderen kan på trods af sygdommen. (link til administrationsgrund og mulighedserklæring) Medarbejderen kan få hjælp inden for trivsel, sundhed og sygdom, hvor det har indflydelse på arbejdslivet Formålet er at virksomheden kan få refusion fra første fraværsdag.(blanketten kan hentes i Netblanket) Formålet er at få vurderet om der er muligheder for snarlig tilbagevenden, prøve at opnå at fraværet bliver så kort som muligt, og vurdere fraværets betydning for driften. på områ rådgive og vejlede i brugen af de forskellige erklæringer, og i hvilke situationer de kan bruges. En nærmere beskrivelse fremgår ligeledes i administrationsgrundlag for håndtering af. HR-konsulenten kan rådgive om mulighederne og i hvilke situationer medarbejderen kan gøre brug af TrivselsHotlinen. kan rådgive og vejlede om brugen af 56. kan rådgive og vejlede i forhold til hvilke de skøn og hensyn som lederen skal overveje ved 60 sygedage.
Uansøgt afsked på grund af driftmæssige forstyrrelse i forbindelse med fravær kan ske mellem 0-120 sygedage. seneste friattest/mulighedserklæring. Uansøgt afsked kan ske både ved det korte gentagne fravær og længerevarende fravær, hvis lederen vurdere at det er uforeneligt med driften og udsigten til snarlig tilbagevende. Inden lederen indstillinger til uansøgt afsked vurderes f.eks.: mængden af nuværende og tidligere fravær udsigterne til tilbagevenden (udfra samtaler og mulighedserklæring eller friattest) medarbejderens anc. i virksomheden arbejdspladsens størrelse mulighed for vikardækning mulighed for omplacering/alternativ beskæftigelse er sygdommen graviditetsbetinget Hvis lederen indstiller til uansøgt afsked overvejer lederen om der er muligheder for at tilbyde genansættelse såfremt medarbejderen bliver fuld arbejdsdygtig i en given periode (f.eks. opsigelsesperioden) eller hvis det er pga. gentagne fraværsperioder, at medarbejderen ikke har yderligere sygefravær i en given periode (f.eks. opsigelsesperioden) 8 Uansøgt afsked skal foregå på en saglig, værdig, redelig og ordentlig måde, og være begrundet i de driftmæssige forstyrrelser som fraværet giver. Uansøgt afsked skal foregå på en saglig, værdig, redelig og ordentlig måde og på områ rådgive om mulighederne, hvis lederen påtænker, at opsige medarbejderen. Herunder om en vurdering af om en indstilling om uansøgt afsked pga. af fravær på baggrund af de driftsmæssige forstyrrelser er saglig. Herudover kan der rådgives om proceduren ved uansøgt afsked som ligeledes fremgår af retningslinje og administrationsgrundlag for afskedigelse. (link)
Dialog/samtale i forbindelse med meddelelse om påtænkt uansøgt afsked på grund af fravær kan ske mellem 0-120 sygedage. Lederen indkalder medarbejderen til en samtale, hvis medarbejderen skal påtænkes opsagt. Link til skabelon til mødeindkaldelse og referat for dialog/samtale (påtænkt uansøgt afsked) Formålet med samtalen er at meddele den ansatte påtænkte opsigelse, og det sker ved dialog den ansatte, da opsigelse ikke må komme som en overraskelse for den ansatte og skal foregå på en saglig, værdig, redelig og ordentlig måde. forløbe og indholdet og vigtigheden af opfølgning på aftaler. medarbejder, men hvis 9