7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel

HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har ret til af fravær i forbindelse med graviditet og barsel - har følgende indhold: 1. Oversigt over orlovsperioder 2. Graviditetsorlov 3. Graviditet med sygeligt forløb 4. Fædreorlov 5. Barselsorlov 6. Faderens indtræden i moderens orlov 7. Forældreorlov 8. Forlængelse og udskydelse af forældreorlov 9. Genoptagelse af arbejde 10. Ret til fravær i særlige tilfælde 11. Adoption/adoptanter 12. Barns første sygedag 1. Oversigt over orlovsperioder En medarbejder har efter barselsloven ret til fravær i følgende perioder: Moderen: Graviditetsorlov Barselsorlov Forældreorlov Forlængelse af forældreorlov 4 uger før forventet fødselstidspunkt. 14 uger efter forventet fødsel, hvoraf de 2 er obligatoriske. 32 ugers orlov til hver af forældrene. 8 uger/14 uger for beskæftigede medarbejdere og selvstændige. Faderen: Fædreorlov Forældreorlov Forlængelse af forældreorlov 2 ugers sammenhængende orlov i umiddelbar tilknytning til fødslen. 32 ugers orlov til hver af forældrene. 8 uger/14 uger for beskæftigede medarbejdere og selvstændige. Kapitel 7.1. Side 1/8. Juli 2013

- illustration 2 uger er obligatorisk 4 ugers graviditetsorlov (moderen) 14 ugers barselsorlov til moderen 32 ugers forældreorlov til moderen 2 ugers fædreorlov 32 ugers forældreorlov til faderen 8/14 uger Indenfor de første 14 uger Kan påbegyndes inden for de første 14 uger efter fødsel evt. i umiddelbar forlængelse af fædreorloven. - Ret til orlov Ret til orlov betyder, at medarbejderen har ret til at være fraværende fra arbejdspladsen i orlovsperioden, uden at det medfører misligholdelse af ansættelsesforholdet. Herudover indebærer orlov, at medarbejderen har krav på at genindtræde i sin tidligere stilling efter afholdt orlov. Hvorvidt medarbejderen også har ret til løn eller dagpenge under orlov afhænger af, hvilken form for orlov og hvilken form for medarbejder, det enkelte tilfælde omhandler. Medarbejdernes ret til orlov, samt løn og dagpenge i forbindelse med graviditet, reguleres i barselsloven, funktionærloven og ligebehandlingsloven. Det overordnede formål med barselsloven er at sikre forældre ret til fravær og at sikre forældre med tilknytning til arbejdsmarkedet ret til barselsdagpenge under fravær i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption. Efter funktionærloven sikres kvindelige funktionærer herudover halv løn. - Fravær til læge- og jordmoder-konsultation En kvindelig medarbejder har, udover retten til orlov i forbindelse med graviditet og barsel, ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når disse finder sted i arbejdstiden. Medarbejderen skal som udgangspunkt forsøge at placere sådanne konsultationer uden for arbejdstiden, men kan det ikke lade sig gøre, har medarbejderen krav på frihed hertil. Arbejdsgiver skal betale løn under et sådant fravær, hvis medarbejderen er funktionær. Ligeledes skal arbejdsgiveren afholde udgifterne til dagpenge uden refusionsret i forbindelse med fravær fra arbejdet på grund af forebyggende graviditetsundersøgelser. Kapitel 7.1. Side 2/8. Juli 2013

- Fertilitetsbehandling Behandling og undersøgelse i forbindelse med barnløshed (fertilitetsbehandling) er ligeledes lovligt fravær, hvorfor arbejdsgiver skal acceptere, at medarbejderen er fraværende som følge heraf. Afskediger arbejdsgiver en medarbejder, som modtager fertilitetsbehandling, kan det være i strid med ligebehandlingsloven. Er arbejdsgiver derfor i en opsigelsessituation vidende om, at medarbejderen er i fertilitetsbehandling, bør der tages kontakt til en professionel rådgiver, inden arbejdsgiver foretager sig yderligere. Se kap. 8.5 omkring afskedigelse af medarbejdere i fertilitetsbehandling. 2. Graviditetsorlov En kvindelig medarbejder har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet, når der skønnes at være 4 uger til fødslen. Tidspunktet for forventet fødsel fastsættes som udgangspunkt af den praktiserende læge. Et andet forventet fødselstidspunkt, f.eks. efter en scanning, kan lægges til grund, hvis en samlet lægelig vurdering peger på denne dato. Den dag, fødslen forventes at finde sted, medregnes i 4-ugers-perioden. Hvis fødslen først finder sted efter de 4 uger, får det ikke betydning for orlovsperioden efter fødslen (barselsorlov). Ligeledes forkortes orlovsperioden heller ikke, hvis fødslen finder sted før det forventede tidspunkt. Derimod kan det få betydning for, hvad medarbejderen har krav på af vederlag i den mellemliggende periode. Finder fødslen sted senere end 4 uger efter, at medarbejderen går fra på graviditetsorlov, og er der i henhold til lov, ansættelsesaftale eller overenskomst krav på mere end dagpengesatsen under graviditetsorloven, er formodningen, at medarbejderen går over på dagpenge og halv løn efter funktionærlovens 7, stk. 2, jf. stk. 1, i perioden mellem ophør af de 4 ugers graviditetsorlov og det reelle fødselstidspunkt. 3. Graviditet med sygeligt forløb En gravid kvinde er berettiget til fravær før graviditetsorlovens begyndelse (4-ugers-perioden før fødslen), hvis det efter en lægelig bedømmelse skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat beskæftigelse vil medføre risiko for kvindens eller fosterets helbred. Som eksempel på tilstande, der giver fraværsret pga. sygeligt forløbende graviditet, kan nævnes: truende abort, svangerskabsforgiftning med forhøjet blodtryk, bækkenløsning eller alvorlige psykiske lidelser i forbindelse med graviditet. Kapitel 7.1. Side 3/8. Juli 2013

Medarbejderen har endvidere ret til at gå på orlov før graviditetsorlovens begyndelse, hvis arbejdets særlige karakter medfører risiko for fosteret eller graviditeten, og arbejdsgiveren ikke kan tilbyde medarbejderen anden passende beskæftigelse. Arbejdsgiveren skal om muligt forsøge at afhjælpe problemer i arbejdsmiljøet, der gør det uegnet for gravide og ammende at arbejde. Hvis det ikke kan lade sig gøre, skal der ske omplacering, og er dette heller ikke muligt, skal den ansatte have ret til fravær. - graviditetsgener En gravid medarbejder, som lider af sædvanlige graviditetsgener, har som udgangspunkt ikke krav på hverken løn eller dagpenge i forbindelse med fravær forårsaget heraf. - graviditetsbetinget sygdom En funktionæransat medarbejder har dog krav på sin sædvanlige fulde løn under graviditetsbetinget sygdom på samme måde som ved sædvanlig sygdom. Ligeledes kan en ikke-funktionær have ret til fuld løn under sygdom i henhold til kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt. Er medarbejderen ikke funktionær, og har denne ikke krav på fuld løn af anden årsag, får vedkommende dagpenge fra kommunen i henhold til reglerne herom. Se kap. 6.3 for yderligere oplysning omkring medarbejderens krav på løn/dagpenge under sygdom. Lider en gravid medarbejder af graviditetsbetinget sygdom, og har denne sædvanligvis krav på fuld løn under sygdom, udbetales der fuld løn i sygdomsperioden indtil tidspunktet for graviditetsorlovens begyndelse. Ved påbegyndelsen af graviditetsorloven går medarbejderen over til at få udbetalt det, som denne har krav på enten dagpenge, halv løn (efter funktionærloven) eller mere (i henhold til overenskomst eller individuel aftale). 4. Fædreorlov En mandlig medarbejder har ret til 2 ugers sammenhængende fædreorlov efter fødslen eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. I tilfælde hvor barnet er født uden for ægteskab, er det biologiske faderskab afgørende for, hvem der er berettiget til orlov. En mand, der har en rimelig grund til at tro, han er barnets biologiske fader, er berettiget til fædreorlov uden at afvente, at faderskabet fastslås. 5. Barselsorlov Umiddelbart efter fødslen har moderen ret og pligt til fravær i de første 2 uger. Der er således obligatorisk barselsorlov for moderen i 2 uger efter fødslen. Herefter har hun ret til fravær i yderligere 12 uger. Opgørelsen af de 14 uger starter fra og med dagen efter fødslen. Kapitel 7.1. Side 4/8. Juli 2013

6. Faderens indtræden i moderens orlov Faderen kan i særlige tilfælde indtræde i moderens ret til fravær efter fødslen. Ved moderens død, eller hvis hun på grund af sygdom bliver ude af stand til at passe barnet, har faderen ret til at træde ind og overtage barselsorloven. 7. Forældreorlov Efter den 14. uge efter fødslen har begge forældre en individuel ret til 32 ugers forældreorlov. Faderen har dog mulighed for at påbegynde forældreorloven inden for de første 14 uger efter fødslen. Forældrene kan vælge at afholde forældreorloven samtidig, på skift eller i forlængelse af hinanden. Såfremt forældrene holder forældreorlov i forlængelse af hinanden og i forlængelse af moderens 14 ugers barselsorlov efter fødslen, kan forældrene således kontinuerligt være på orlov med barnet indtil 78 uger (14 + 32 + 32) efter fødslen. Spørgsmålet om, hvordan og hvor frit forældrene har ret til at fordele de 32 ugers forældreorlov med dagpengeret mellem sig, har været forelagt domstolene. Det er ved en højesteretsafgørelse fra 2005 blevet fastslået, at forældrene frit kan fordele forældreorloven mellem sig i små enheder. Orloven kan derfor principielt placeres, så den ene holder orlov 2 dage om ugen og den anden 3 dage om ugen. 8. Forlængelse og udskydelse af forældreorlov Hver af forældrene har ret til at forlænge forældreorloven med 8 uger fra 32 uger til 40 uger. Beskæftigede medarbejdere og selvstændige erhvervsdrivende har endvidere ret til at forlænge forældreorloven med 14 uger fra 32 uger til 46 uger. Ønsker forældrene ikke at afholde alle 32 ugers forældreorlov i forlængelse af fødslen, kan de vælge at udskyde enten hele eller dele af denne orlov til et senere tidspunkt. Beskæftigede medarbejdere har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af fraværsretten til forældreorlov. Retten til at udskyde fravær kan dog kun benyttes af den ene af forældrene. Det udskudte fravær skal, når det efter udskydelsen udnyttes, holdes i en sammenhængende periode, hvorfor der altså kun kan ske udskydelse en gang. Den udskudte fraværsret skal endvidere være udnyttet, inden barnet fylder 9 år. Ved udskydelse af mindst 8 uger og højst 13 uger af forældreorloven er det ikke en betingelse, at der indgås aftale med arbejdsgiver herom. Medarbejderen skal i den forbindelse alene meddele arbejdsgiver, hvad der ønskes udskudt. Varslingsreglerne herom skal dog også overholdes. Kapitel 7.1. Side 5/8. Juli 2013

- Frivillig aftale om udskydelse af hele eller dele udover 13 uger Derimod kan der efter aftale med arbejdsgiver ske udskydelse af hele eller dele af forældreorlovsperioden til afholdelse på et senere tidspunkt, inden barnet er fyldt 9 år hvilket vil sige udover de 13 uger, som medarbejderen har ret til at udskyde. Indgås der mellem arbejdsgiver og arbejdstager frivillig aftale om udskydelse af orloven, er det ikke en betingelse, at denne afholdes i sammenhæng, men parterne kan aftale nærmere herom. Der kan indgås aftale om både afholdelsestidspunkt, og hvorvidt den udskudte orlov skal holdes i sammenhæng eller ej. Hvis en medarbejder fratræder sin stilling, inden den udskudte forældreorlov er udnyttet, er retten til det udskudte fravær betinget af, at medarbejderen indgår aftale med den nye arbejdsgiver om fraværsretten. 9. Genoptagelse af arbejde De første 2 uger efter fødslen af moderens barselsorlov er obligatoriske, og retten til at genoptage arbejdet omfatter ikke denne periode. I den resterende del af en barsels-/fædre- og/eller forældreorlovsperiode kan en beskæftiget medarbejder efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet helt eller delvist. I forbindelse med aftale om delvis genoptagelse af arbejdet under fravær kan det tillige aftales, at fraværsretten forlænges med den tid, hvori arbejdet har været genoptaget. Forældre har ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger ved tilbagevenden efter orlov i forbindelse med barsel, fædre- og forældreorlov. En fleksibel arbejdsordning kunne f.eks. være nedsat arbejdstid i en periode, mulighed for hjemmearbejdsplads eller muligheden for at møde senere eller gå tidligere. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og arbejdsgiveren har pligt til at svare indenfor rimelig tid. Loven tager ikke stilling til, hvad rimelig tid er. Medarbejderen vil dog højst sandsynligt kunne forvente et svar indenfor 2-3 uger fra fremsættelsen af anmodningen. Arbejdsgiveren har pligt til at besvare en sådan anmodning skriftligt. Arbejdsgiveren har ikke pligt til at tilbyde fleksible arbejdsordninger eller på anden vis imødekomme medarbejderens anmodning. Arbejdsgiveren skal dog have en saglig begrundelse for ikke at imødekomme en anmodning, og denne begrundelse bør anføres i det skriftlige svar. Kapitel 7.1. Side 6/8. Juli 2013

Der gælder på nuværende tidspunkt ingen særlige sanktioner, såfremt arbejdsgiver ikke besvarer anmodningen. 10. Ret til fravær i særlige tilfælde - hospitalsindlæggelse af nyfødt m.v. - dødsfødsel, bortadoption m.v. 11. Adoption/ adoptanter - orlov forud for modtagelse af barnet Hvis det nyfødte barn indlægges på hospital, forlænges eller udsættes den periode, hvor der er ret til fravær. I tilfælde hvor arbejdet ikke genoptages ved indlæggelsen, forlænges den periode, hvor der er ret til fravær med indlæggelsesperioden, hvis indlæggelsen finder sted under de første 46 uger (32 ugers forældreorlov + 14 ugers forlænget forældreorlov) efter fødslen eller modtagelsen. Fraværsretten kan dog højst forlænges i 3 måneder. Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til fravær i 14 uger efter barnets død eller bortadoption. I tilfælde hvor moderen lider af en graviditetsbetinget sygdom, forlænges fraværsretten, dog højst indtil 46 uger efter fødslen. Tilsvarende gælder det, at hvis barnet er dødfødt, eller dør inden den 32. uge efter fødslen, bevarer faderen retten til fædreorlov. Kommende adoptanter, der opholder sig i udlandet for at modtage et barn, har hver ret til fravær fra arbejdet i op til 4 uger før modtagelse af barnet. Retten til fravær og dagpenge kan forlænges i op til 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger af årsager, som ikke kan tilregnes de kommende adoptanter. Barnet anses for modtaget, når de formelle betingelser for at rejse hjem med barnet er opfyldt. Det er en betingelse for ret til fravær, at der er tale om en adoption, der er formidlet af en organisation, der er godkendt efter adoptionsloven, eller adoptionen er en privat fremmedadoption gennemført efter tilladelse fra Familiestyrelsen. Hvis adoptanterne skal modtage et adoptivbarn i Danmark, er der ret til fravær i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede har ophold i adoptanternes hjem. Det er en forudsætning, at adoptanterne af hensyn til barnet opholder sig på det sted, hvor barnet befinder sig, inden modtagelsen. Retten til fravær kan forlænges i op til 1 uge, hvis opholdet bliver længere end forventet, og dette ikke kan tilregnes de kommende adoptanter. - Orlov efter modtagelse af barnet I de første 14 uger efter modtagelse af barnet har én af de adopterende forældre ad gangen ret til fravær bortset fra en fælles ret til samtidigt fravær i 2 sammenhængende uger. Efter den 14. uge efter modtagelse af barnet har adoptanter ret til forældreorlov og dagpenge i 32 uger, som de frit kan fordele mellem sig. Retten til forældreorlov kan dog påbegyndes inden for de første 14 uger efter modtagelse af barnet. Kapitel 7.1. Side 7/8. Juli 2013

Adoptivforældre har endvidere, på samme måde som biologiske forældre, mulighed for at forlænge og udskyde dagpengeperioderne samt ret til fravær i forbindelse med barnets hospitalsindlæggelse. 12. Barns første sygedag Der er ikke lovkrav om ret til frihed eller ret til betalt frihed ved børns sygdom, herunder barns 1. sygedag for medarbejdere, men de fleste overenskomster og mange personalehåndbøger indeholder bestemmelser herom. En sådan bestemmelse bør indeholde følgende elementer: et anciennitetskrav som forudsætning for ret til frihed med løn, hvem der har ret til fravær én eller begge forældre, og aldersgrænsen for hvem der betragtes som barn i denne sammenhæng Et eksempel på formulering af en sådan bestemmelse er: Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden har ret til frihed med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Frihed gives alene til den ene af barnets forældre, kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets første sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation for barnets sygdom i form af tro og love-erklæring. Miriam Michaelsen er specialiseret i individuel og kollektiv ansættelsesret. Hun rådgiver danske og internationale virksomheder inden for disse områder. Herudover underviser hun løbende klientvirksomheder i ansættelsesret og HR. Som advokat hos MAQS Law Firm har Miriam Michaelsen blandt andet ydet juridisk rådgivning og assistance inden for forhandling, retssagsbehandling og kontraktsret. Miriam Michaelsen er medlem af foreningen Ansættelsesretsadvokater og Dansk forening for Arbejdsret. Kapitel 7.1. Side 8/8. Juli 2013