OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT Indholdsfortegnelse: Om gennemgangen af forhandlingsresultatet: Side 1 Indledning: Side 2 Staten: Side 3 Kommuner: Side 7 Regioner: Side 10 Om gennemgangen af forhandlingsresultatet Forhandlingerne om fornyelsen af overenskomster og aftaler pr. 1. april 2013 er afsluttet for organisationerne tilsluttet Akademikernes Centralorganisation (AC), herunder KS, og de enkelte fagforeninger skal nu sige ja eller nej til resultatet. I KS sker dette ved en urafstemning blandt de offentligt ansatte medlemmer. Til brug for medlemmernes stillingtagen er der udarbejdet nedenstående gennemgang af hovedpunkterne i forhandlingsresultatet for de ansatte i hhv. staten, kommunerne og regionerne. Fokus er på konsekvenserne for KS erne. En række ændringer i eksisterende aftaler fx for de tjenestemandsansatte er derfor udeladt. Forhandlingsresultaterne på de tre områder stat, kommuner og regioner koster i det store og hele det samme. Det vil sige, at de økonomiske omkostninger ved forligene er sammenlignelige. Kigger man længere ned i forhandlingsresultaterne, er der dog en række forskelle. Derfor er de tre områder gennemgået hver for sig. Som nævnt, er det ikke alle enkeltheder i forhandlingsresultaterne, som er gennemgået. De fremgår af selve forligsteksterne, som du finder på KS hjemmeside her: www.kommunikationogsprog.dk/ok13. Du er naturligvis også meget velkommen til at kontakte os, hvis du har spørgsmål, ønsker noget uddybet eller har kommentarer. 1
Indledning: Overenskomsterne fornyes i både staten, kommuner og regioner for en 2-årig periode 1. april 2013-31. marts 2015. Forhandlingerne var præget af nogle særlige forhold: Den fortsatte økonomiske krise lægger en dæmper på den økonomiske ramme, der forhandles indenfor. Det har således været en præmis, at i den offentlige sektor, som i den private, har der været få penge til rådighed. Baggrunden har været behovet for at bidrage til Danmarks økonomiske genopretning. Arbejdsgiversiden havde på forhånd skruet maksimalt op for en række krav, som havde nærmest ideologisk karakter. Det gjaldt bortfald af reguleringsordningen, færre aftaler og større ledelsesrum og det gjaldt ikke mindst bortfald af arbejdstidsaftaler på undervisningsområdet. Mens det lykkedes at bevare reguleringsordningen, er der sket markante ændringer på en række undervisningsområder. Lønudviklingen i den offentlige sektor har i den seneste periode ligget over eller på niveau med den private sektor. Det har dog samtidig betydet, at der er i staten var en gæld, som skulle betales ved disse overenskomstforhandlinger. Dette har betydet, at der i staten i modsætning til i kommuner og regioner ikke sker automatiske lønstigninger i 2013, men først i 2014. I kommuner og regioner er der også en gæld, som dog er noget mindre end i staten. Denne indregnes i de lønstigninger, som er angivet på henholdsvis side 7 og 10. Det var et krav fra lønmodtagersiden, at så mange penge som overhovedet muligt skulle bruges til generelle lønstigninger. Derfor var der ingen eller kun ganske få penge til det man kalder organisationsspecifikke puljer. Det er disse puljer som kan bruges til at lave ændringer, som kun gælder for en bestemt personalegruppe. Der var ingen penge til sådanne formål i staten, mens der i kommuner og regioner kun var meget små puljer. Derfor er det også kun i kommuner og regioner, at der er aftalt pensionsstigninger for KS erne. KS erne er i praksis ansat på forskellige overenskomster. KS er part i de statslige, kommunale og regionale overenskomster for akademikere. KS har også sin egen overenskomst for korrespondenter i staten, som med det indgåede overenskomstforlig optages i overenskomsten for akademikere. Endelig er der en række KS ere, som er ansat i stillinger dækket af en anden overenskomst. I gennemgangen nedenfor er der fokuseret på de ændringer, som har betydning for flertallet. Omtales der ændringer, som kun har betydning for en del af KS medlemmer i den pågældende sektor, er dette fremhævet. 2
Staten: Løn: Generelle lønstigninger: Lønnen stiger med 0,80 % pr. 1. april 2014. Hertil kommer udmøntning fra reguleringsordningen. Den forventes at blive på 0,30 % og dermed en samlet forventet generel lønstigning pr. 1. april 2014 på 1,10 %. Se mere om reguleringsordningen i boksen på side 11. Der sker således ikke generelle lønstigninger i 2013. Baggrunden for dette er, at reguleringsordningen pr. 1. april 2013 medfører en negativ regulering på 0,82 %, hvilket, hvis ikke andet blev aftalt, ville betyde, at lønningerne blev reduceret med denne procent. For at modvirke dette, er der aftalt en generel lønstigning pr. 1. april 2013 på 0,82 %, som altså udligner den negative udmøntning med uændret løn til følge. Lokalt aftalte lønstigninger: Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt dvs. at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. Den hidtidige forsøgsordning, hvorefter der kan forhandles løn individuelt og direkte mellem medarbejder og leder, gøres permanent. Det er dog fortsat således, at hvis der skal forhandles individuelt, skal der indgås en lokal aftale herom. I den forbindelse er der peget på behovet for at sikre, at der er åbenhed om løn på arbejdspladsen og at alle skal sikres mulighed for en årlig lønforhandling. Overenskomst for korrespondenter: Korrespondenterne optages med virkning fra 1. april 2013 i AC-overenskomsten, hvorefter den særlige overenskomst for korrespondenter bortfalder. I praksis betyder dette, at der kommer et nyt protokollat, som dels indeholder nogle særlige regler for korrespondenterne, dels angiver hvilke bestemmelser i overenskomsten, som ikke gælder for korrespondenterne. Med disse tilføjelser og begrænsninger gælder AC-overenskomsten fremover for korrespondenterne på samme måde som for andre akademikere. Det som gælder særligt for korrespondenterne, og ikke for andre akademikere, er: Basislønnen er uændret og indeholder kun ét trin. Korrespondenterne er omfattet af en gruppelivsordning, som ikke gælder for andre akademikere. Det er den gruppelivsordning, som også tidligere var gældende for korrespondenterne. Dækningsområdet er uændret - det vil sige, at det er en forudsætning, at man er uddannet korrespondent, er medlem af Kommunikation og Sprog og at 3
fremmedsprogligt arbejde udgør en overvejende del af arbejdet og/eller er en nødvendig forudsætning for varetagelsen af væsentlige arbejdsopgaver. De hidtil gældende bestemmelser om aflønning på timeløn er videreført. Det som ikke gælder for korrespondenterne, men er en del af den øvrige ACoverenskomst er følgende: Som nævnt ovenfor, er korrespondenternes basisløn videreført og korrespondenter er derfor ikke omfattet af det akademiske basislønforløb og anciennitetsbestemmelser i denne forbindelse. Som følge af, at de hidtidige timelønsbestemmelser er videreført, gælder ACoverenskomstens tilsvarende bestemmelser ikke for korrespondenterne. Bestemmelserne om ph.d.-stipendiater gælder ikke for korrespondenter. Tillægsbestemmelser, herunder rådighedstillæg, gælder ikke. Pension: Der åbnes mulighed for, at den obligatoriske pensionsordning, som er en del af overenskomsterne, kan indeholde en delvis depotsikring og mulighed for delpension. Depotsikring betyder, at hvis man dør før pensionsalderen, udbetales en del af det opsparede pensionsbeløb til ens bo. Uden depotsikring tilgår de opsparede midler fællesskabet i pensionsordningen. Delpension betyder, at der er mulighed for delvist at begynde at få sin pension udbetalt uden at forlade arbejdsmarkedet helt, men derimod gå ned i tid. Ens alderspension vil som følge heraf blive lavere. Hvis depotsikring og delpension skal blive en realitet, vil det forudsætte, at pensionsordningerne efterfølgende laves om. Sker dette, vil der blive orienteret nærmere herom fra KS og PFA. Derimod ændres der ikke på pensionsprocenterne. Beskæftigelsesfremme introduktionsstillinger: Der er enighed om at søge at bidrage til at fremme beskæftigelsen for ledige akademikere, herunder særligt dimittender. Det sker i form af en aftale om såkaldte introduktionsstillinger. Der er tale om en revitalisering af en gammel aftale om praktikantstillinger. Introduktionsstillinger er tidsbegrænsede stillinger, der er målrettet akademikere, herunder korrespondenter, der har været ledige i mindst et år. Stillingerne er tidsbegrænsede til ét år. Lønnen udgør 80 % af begyndelseslønnen mod at der afsættes tid til uddannelse og oplæring, som står i rimeligt forhold til denne lønreduktion. Der er enighed om at støtte ordningen økonomisk, herunder bliver der 4
mulighed for at søge om indtil 20.000 kr. til uddannelse og oplæring for den enkelte ansatte i en introduktionsstilling. Kompetenceudvikling: Der sker en ændring og fokusering af arbejdet med kompetenceudvikling. Det betyder blandt andet at Statens Center for Kompetenceudvikling erstattes af et Kompetencesekretariat og at de midler, der i den forbindelse frigøres, anvendes til konkrete kompetenceudviklingsaktiviteter. De eksisterende fonde, hvor der kan søges penge til kompetenceudviklingsaktiviteter Kompetencefonden og Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA) videreføres og der bliver udarbejdet enklere procedurer for ansøgninger om penge. Tillid og samarbejde: Der indgås en ny aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg. Den nye aftale lægger et større fokus på, at de enkelte samarbejdsudvalg selv finder ud af, hvad der er væsentligt at drøfte, og eventuelt aftale retningslinjer og principper for, vedrørende arbejds- og personaleforhold på netop deres arbejdsplads. Som følge heraf er der færre krav til, hvad de enkelte samarbejdsudvalg skal drøfte. I overenskomstperioden skal der gennemføres et projekt, hvor der skal indsamles viden og erfaringer fra forskning og best practise vedrørende tillid og samarbejde, herunder social kapital, faglighed, kvalitet og godt psykisk arbejdsmiljø samt effekten heraf. Resultatet af projektet skal blandt andet stilles til rådighed for samarbejdsudvalgene på statens arbejdspladser, således at denne viden kan indgå i det lokale samarbejde. Tillidsrepræsentanter: Det bliver pointeret, at i situationer, hvor institutioner er placeret på geografisk spredte lokaliteter, er der særlig grund til, at man benytter muligheden for at vælge mere end én tillidsrepræsentant per medarbejdergruppe samt at man ser på tillidsrepræsentantens tidsanvendelse i denne forbindelse. Overenskomstens dækningsområde og nye uddannelser: Det slås fast, at AC-overenskomsten som udgangspunkt dækker alle kandidatuddannelser og at nye kandidatuddannelser løbende optages i overenskomsten. Følgende uddannelser, hvor KS er forhandlingsberettiget organisation, optages i ACoverenskomsten: Cand.mag. i kultur, kommunikation og globalisering 5
MA in International Business Communication Multicultural Communication in Organizations. Universitetsområdet: Lektortillægget forhøjes med godt 100 kr. om måneden + pension. Der igangsættes drøftelser om stillingstrukturen og der skal i perioden ses på det psykiske arbejdsmiljø. Professionshøjskoler: Arbejdstidsopgørelsen omlægges, således at arbejdstiden opgøres pr. år og ikke pr. kvartal. Der er aftalt en ny stillingsstruktur med højere adjunkt- og lektortillæg, men med bortfald af en lang række tidligere særlige tillæg. Gymnasie- og erhvervsskoler: Arbejdstidsopgørelsen omlægges, således at arbejdstiden opgøres over et år, bestemmelser om forberedelsestid og/eller krav om lokale aftaler om samme bortfalder og den såkaldte 60års reduktion bortfalder for dem, som pr. 31. marts 2013 er under 58. Der indføres en ny stillingsstruktur med højere adjunkt/lektortillæg, men med bortfald af en række tidligere særlige tillæg. Chefer: Rammeaftalen om kontraktansættelse af chefers dækningsområde udvides. 6
Kommuner: Løn: Generelle lønstigninger: Lønnen stiger med i alt 1,91 % når de forventede udmøntninger fra reguleringsordningen medregnes. Der sker med 0,50 % pr. 1. april og 0,20 % pr. 1. oktober 2013 samt 0,50 % pr. 1. januar og 0,71 % pr. 1. oktober 2014 som nævnt inklusive de forventede udmøntninger fra reguleringsordningen Lokalt aftalte lønstigninger: Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt dvs. at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. Som en forsøgsordning kan det i overenskomstperioden aftales, at der forhandles løn direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Hvis dette skal gælde, skal det aftales med tillidsrepræsentanten/ks. I den foregående overenskomstperiode var der en tilsvarende forsøgsordning, men da kun for special- og chefkonsulenter. Nu kan det aftales for alle akademikere bortset fra i forbindelse med ansættelsen. Pension: Med virkning fra 1. januar 2014 stiger pensionsprocenten med 0,32 % fra 17,5 % til 17,82 %. Al pension, der ligger ud over 16,4 % kan den enkelte vælge at få udbetalt som løn i stedet for pension. Fra den 1. januar 2014 kan man altså vælge at få i alt 1,42 % udbetalt som løn i stedet for pension. Det slås fast, at hvis man er gået på delpension (det vil sige fortsat er ansat, men på nedsat tid, og samtidig begynder at få sin pension udbetalt) er man uændret omfattet af overenskomsten. Beskæftigelsesfremme: Introduktionsstillinger: Der er enighed om at søge at bidrage til at fremme beskæftigelsen for ledige akademikere, herunder særligt dimittender. Det sker i form af en aftale om såkaldte introduktionsstillinger. Der er tale om en helt ny aftale på det kommunale område. Introduktionsstillinger er tidsbegrænsede stillinger, der er målrettet akademikere, der har været ledige i mindst et år. Stillingerne er tidsbegrænsede til ét år. Lønnen udgør 80 % af begyndelseslønnen mod at der afsættes tid til uddannelse og oplæring, som står i rimeligt forhold til denne lønreduktion. Der er enighed om at støtte ordningen økonomisk og gennemføre en fælles markedsføring af ordningen overfor kommunerne. 7
Projekt om mobilitets- og beskæftigelsesfremmende initiativer: Der igangsættes et projekt om mobilitets- og beskæftigelsesfremme for akademikere. Projektet skal styrke indsatsen for at akademikere ansættes i små og mellemstore virksomheder og øge mulighederne for mobilitet mellem kommunalt- og privatansatte. Projektet skal inddrage relevante aktører fx jobcentre og erhvervscentre med henblik på at fremme en aktiv beskæftigelsesindsats og bidrage til den lokale erhvervsudvikling. Der er også enighed om at anbefale, at mobiliteten mellem kommuner og private virksomheder styrkes og at man i den forbindelse drøfter mulighederne for orlov for kommunens ansatte og ansættelse af erstatningsarbejdskraft for disse. Kompetenceudvikling: Der er enighed om at pege på, at i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS) kan der indgå en karriereplan og evt. et tilbud om karriereafklaring. Der peges også på, at kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/eller nye opgaver. Samarbejds- og MED-udvalg: Aftalerne om samarbejds- og MED-udvalg ændres, således at Hovedudvalget kan aftale at fravige krav om fastsættelse af retningslinjer på en række områder. Det gælder fx sundhedsfremme og kompetenceudvikling. Der er aftalt en kortere, men obligatorisk, uddannelse for alle medlemmer af SU- og MED-udvalg med virkning fra 1. januar 2015. Overenskomstens område og nye uddannelser: Det slås fast, at AC-overenskomsten som udgangspunkt dækker alle kandidatuddannelser og at nye kandidatuddannelser løbende optages i overenskomsten. Kadidater med en udenlandsk uddannelse optages i ACoverenskomsten, når uddannelsen er sammenlignelig med en uddannelse, som er omfattet af AC-overenskomsten. Følgende uddannelser, hvor KS er forhandlingsberettiget organisation, optages i ACoverenskomsten: Cand.mag. i kultur, kommunikation og globalisering MA in International Business Communication Multicultural Communication in Organizations. Andre ændringer: Højere individuel arbejdstid (plustid): Som en forsøgsordning i overenskomstperioden kan den enkelte medarbejder, på frivillig basis, indgå aftale om en højere gennemsnitlig, ugentlig arbejdstid end 37 timer (dog max. 42 timer/uge). Dette kan dog tidligst ske efter 3 måneders 8
ansættelse. Der har også tidligere været mulighed for plustid, men det forudsatte, at tillidsrepræsentanten/ks indgik en aftale om at muligheden skulle gælde på den enkelte arbejdsplads/i den enkelte kommune. Forsikringsdækning ved tjenesterejser: Kommunerne skal tegne en rejseforsikring for medarbejdere på tjenesterejse i udlandet. Forsikringen skal sikre dækning i forhold til syge- og hjemtransport, rejseulykker og rejsegods. Udviklingsmæssige aktiviteter: Der er enighed om i overenskomstperioden at søge en række fælles udviklingsmæssige aktiviteter gennemført. De skal blandt andet arbejde med en styrkelse af kvalitet og faglighed, herunder strategisk kompetenceudvikling og fremme af tillid, trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø. Digital udveksling af dokumenter: Fremover skal en række dokumenter mellem kommunerne og tillidsrepræsentanter og fagforeninger udveksles digitalt fx pr. mail. Det gælder blandt andet anmeldelse af tillidsrepræsentanter og orienteringer om nyansættelser. 9
Regioner: Løn: Generelle lønstigninger: Lønnen stiger med i alt 1,92 % når de forventede udmøntninger fra reguleringsordningen medregnes. Der sker med 0,50 % pr. 1. april og 0,21 % pr. 1. oktober 2013 samt 0,50 % pr. 1. januar og 0,71 % pr. 1. oktober 2014 som nævnt inklusive de forventede udmøntninger fra reguleringsordningen. Lokalt aftalte lønstigninger: Det er fortsat forventningen, at der sker en både generel og individuel lønudvikling lokalt dvs. at der forhandles og aftales tillæg en gang årligt. Som en forsøgsordning kan det i overenskomstperioden aftales, at der forhandles løn direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Hvis dette skal gælde, skal det aftales med tillidsrepræsentanten/ks. I den foregående overenskomstperiode var der en tilsvarende forsøgsordning, men da kun for special- og chefkonsulenter. Nu kan det aftales for alle akademikere bortset fra i forbindelse med ansættelsen. Pension: Pensionsprocenten forhøjes med virkning fra 1. januar 2014 fra 17,66 til 17,97 %. Forhøjelsen indgår i den eksisterede fritvalgsordning så den enkelte kan vælge at få den del af pensionen, som ligger ud over 16,4 %, udbetalt som løn i stedet. Fra den 1. januar 2014 kan man altså vælge at få i alt 1,57 % udbetalt som løn i stedet for pension. Det slås fast, at hvis man er gået på delpension (det vil sige fortsat er ansat, men på nedsat tid, og samtidig begynder at få sin pension udbetalt) er man uændret omfattet af overenskomsten. Beskæftigelsesfremme: Introduktionsstillinger: Der er enighed om at søge at bidrage til at fremme beskæftigelsen for ledige akademikere, herunder særligt dimittender. Det sker i form af en aftale om såkaldte introduktionsstillinger. Der er tale om en helt ny aftale på det regionale område. Introduktionsstillinger er tidsbegrænsede stillinger, der er målrettet akademikere, der har været ledige i mindst et år. Stillingerne er tidsbegrænsede til ét år. Lønnen udgør 80 % af begyndelseslønnen mod at der afsættes tid til uddannelse og oplæring, som står i rimeligt forhold til denne lønreduktion. Der er enighed om i fællesskab at markedsføre ordningen overfor regionerne. 10
Projekt om mobilitets- og beskæftigelsesfremmende initiativer: Der igangsættes et projekt om mobilitets- og beskæftigelsesfremme for akademikere. Projektet skal styrke indsatsen for at akademikere ansættes i små og mellemstore virksomheder og øge mulighederne for mobilitet mellem regionalt- og privatansatte. Projektet skal også støtte den regionale erhvervsudvikling. Kompetenceudvikling: Der er enighed om at starte et projekt i overenskomstperioden med det formål at understøtte anvendelsen af karriereplaner, mobilitet og karrieresparring for de administrative akademikere. De erfaringer og best practise, som projektet indsamler, skal formidles til ledere og medarbejdere i regionerne. Der er også enighed om at pege på, at i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS) kan der indgå en karriereplan og evt. et tilbud om karriereafklaring. Der peges også på, at kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/eller nye opgaver. Samarbejds- og MED-udvalg: Aftalerne om samarbejds- og MED-udvalg ændres, således at Hovedudvalget kan aftale at fravige krav om fastsættelse af retningslinjer på en række områder. Det gælder fx sundhedsfremme og kompetenceudvikling. Der er aftalt en kortere, men obligatorisk, uddannelse for alle medlemmer af SU- og MED-udvalg med virkning fra 1. januar 2015. Overenskomstens område og nye uddannelser: Det slås fast, at AC-overenskomsten som udgangspunkt dækker alle kandidatuddannelser og at nye kandidatuddannelser løbende optages i overenskomsten. Kadidater med en udenlandsk uddannelse optages i ACoverenskomsten, når uddannelsen er sammenlignelig med en uddannelse, som er omfattet af AC-overenskomsten. Følgende uddannelser, hvor KS er forhandlingsberettiget organisation, optages i ACoverenskomsten: Cand.mag. i kultur, kommunikation og globalisering MA in International Business Communication Multicultural Communication in Organizations. 11
Andre ændringer: Højere individuel arbejdstid (plustid): Som en forsøgsordning i overenskomstperioden kan den enkelte medarbejder, på frivillig basis, indgå aftale om en højere gennemsnitlig, ugentlig arbejdstid end 37 timer (dog max. 42 timer/uge). Dette kan dog tidligst ske efter 3 måneders ansættelse. Der har også tidligere været mulighed for plustid, men det forudsatte, at tillidsrepræsentanten/ks indgik en aftale om at muligheden skulle gælde på den enkelte arbejdsplads/i den enkelte region. Forsikringsdækning ved tjenesterejser: Regionerne skal tegne en rejseforsikring for medarbejdere på tjenesterejse i udlandet. Forsikringen skal sikre dækning i forhold til syge- og hjemtransport, rejseulykker og rejsegods. Udviklingsmæssige aktiviteter: Der er enighed om i overenskomstperioden at søge en række fælles udviklingsmæssige aktiviteter gennemført. De skal blandt andet arbejde med social kapital, sociale klausuler og arbejdsklausuler. Digital udveksling af dokumenter: Fremover skal en række dokumenter mellem regionerne og tillidsrepræsentanter og fagforeninger udveksles digitalt fx pr. mail. Det gælder blandt andet anmeldelse af tillidsrepræsentanter og orienteringer om nyansættelser. 12
2005K1 2005K3 2006K1 2006K3 2007K1 2007K3 2008K1 2008K3 2009K1 2009K3 2010K1 2010K3 2011K1 2011K3 2012K1 2012K3 Reguleringsordningen Reguleringsordningen er en mekanisme, som sikrer en parallelitet mellem lønudviklingen i den offentlige og den private sektor. Ordningen har været aftalt ved hver overenskomstfornyelse (med visse ændringer undervejs) de sidste over 20 år. I praksis er der tale om en formel, hvor man lidt forsimplet sagt en gang om året indsætter lønudviklingen i hhv. den offentlige og private sektor. 80 % af den forskel, som kommer ud af beregningen, slår igennem i lønudviklingen i den offentlige sektor (opgjort på hhv. staten og kommuner/regioner). Har lønudviklingen i den private sektor været højere end i den offentlige, får de offentligt ansatte ekstra lønstigninger. Har lønudviklingen i den offentlige sektor derimod været højere end i den private sektor, ja så bliver lønstigningerne i den offentlige sektor reduceret. Siden reguleringsordningen blev indført, har der rent faktisk været tale om en med udsving parallel udvikling i lønnen i henholdsvis den private og den offentlige sektor. I nogle år (de fleste) har reguleringsordningen medført yderligere lønstigninger og i nogle, har den betydet en reduktion i de aftalte lønstigninger. Samlet set har der dog været tale om et plus. Som det også fremgår af figuren, har lønudviklingen i den offentlige sektor siden 2008 dog generelt ligget over udviklingen i den private sektor. 130 125 120 115 110 Privat Staten Kommuner/regioner 105 100 13