Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-14 Referat 17 06 2015 MED-Hovedudvalget Mødedato 17-06- 2015 Tid 10:00 12:15 Sted Næstved Bibliotek og Borgerservice, Kvægtorvet, Næstved NB: Formøde for medarbejderne: Onsdag den 10. juni kl. 8:30-10:30, Rådmandshaven, mødelokale 4 Mødedeltagere Tomas Horsholm Therkildsen, Bruno Lind, Per B. Christensen, Majbrit Andreassen for Annette Bendix Sørensen, Morten Dahm, Nils Ørby-Lieberkind, Mette Weirup Lyngsø, Karen Dahl Mejlstrup, Lise-Lotte Horn Jakobsen, Lisbeth Ulla Møller, Bo Kiersgaard, Lone Høegh Karlsen, Jimmi Lind, Karen Sørensen og Birthe Hoeck Hansen. Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen Arbejdsmiljø- og HRchef, Steen N. Jensen Fraværende/afbud Gitte Jørgensen, Tommy Skov, Maria Pedersen, Lene Nedergaard Andersen og Annette Bendix Sørensen Mødeleder Tomas Horsholm Therkildsen Gæster Karen Delfs (pkt. 1) og Mette Thim (pkt. 7) Referent Dorthe E V Jensen Side 1 af 20
MED-Hovedudvalgets sammensætning for 1. januar 2015 til 31. december 2016: Ledersiden: kommunaldirektør Tomas Horsholm Therkildsen direktør Bruno Lind direktør Per B. Christensen Medarbejderrepræsentanter, som er TR/FTR: Medlemmer suppleanter Gitte Jørgensen, OAO/HK Flemming Møss, LO/HK Tommy Skov, OAO/HK Flemming Møss, LO/HK Annette Bendix Sørensen, OAO/FOA Majbrit Andreassen OAO/FOA Lene Nedergaard Andersen, OAO/FOA --- Morten Dahm, OAO/SL --- Nils Ørby-Lieberkind, OAO/3F Henrik Sandel Hansen LO/3F Maria Pedersen, FTF/DS --- Mette Weirup Lyngsø FTF/DSR Marianne Hovmand, FTF/DSR Karen Dahl Mejlstrup FTF/Danske Fys. --- Lise-Lotte Horn Jakobsen, FTF/DLF Thomas Andreasen, FTF/DLF Lisbeth Ulla Møller, FTF/BUPL Annette Heegaard Johansen, FTF/BUPL Bo Kiersgaard, AC/JA --- Medarbejderrepræsentanter, som er arbejdsmiljørepræsentanter samt suppleanter (tilhørende virksomhed oplyst i parentes): Jimmi Lind (Eventyrgården) Lone Høgh Karlsen (Holmegaardsskolen) Karen Sørensen (Ønskeøen) Birthe Hoeck Hansen (selvejende) Lenette Bech (Evigglad) Lene Cohrt (Hyllinge Skole) Linda Bødker (Visitation Handicap&Psykiatri) Karina Andersen (selvejende) Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen og Arbejdsmiljø- og HR-chef, Steen Nedergaard Jensen. NB: Medlemmer af udvalget bedes selv sørge for at deres suppleant indkaldes, når medlemmet ikke kan deltage! Side 2 af 20
Oversigt over dagsordenspunkter: 1. Udvalget besøger Næstved Bibliotekerne og Borgerservice... 5 2. Konstituering af MED-udvalget for valgperioden... 5 3. Godkendelse af dagsorden... 6 4. Godkendelse af referat fra den 18. februar 2015 og evaluering af mødet... 6 5. Opsamling og evaluering på temamødet den 15. april... 6 6. Trivsel i Næstved Kommune... 7 7. Projekt medarbejderen som bruger genoptræningsenheden... 10 8. Ændring af retningslinje for godtgørelse af merudgift til tjenesterejser og kørsel... 12 9. Ændringer i organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen... 13 10. Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejdsog personaleforhold... 14 11. Status på fremmøde i Næstved Kommune... 14 12. Ændret MED-grunduddannelse... 15 13. Status for Arbejdstilsynets (AT) besøg på virksomhederne i Næstved... 16 14. Direktionens strategiplan for 2016... 16 15. Opsigelsesvarsel ved stillingsskifte i Næstved Kommune... 16 16. Optimeret MED-organisation... 17 17. Regnskab lokale AKUT-midler... 18 18. Gensidig information om trivsel i organisationen... 18 19. Ændringer af medlemmer og suppleanter til udvalget... 19 20. Eventuelt øvrigt kun til orientering... 19 Kommende sager:... 20 Mødeplan for 2015:... 20 Side 3 af 20
Oversigt over Bilag: Bilag 4 skema til brug for egen evaluering af mødet Bilag 5 Formand og næstformands opsamling på temadagen Bilag 6 Evalueringsrapport Trivselshotline 2014 Bilag 7.a Projektaftale medarbejderen som bruger, godkendt af direktionen 03/02/2015 Bilag 7.b Forandringsteori medarbejderen som bruger Bilag 7.c Målgruppe og undersøgelsesområde Bilag 7.d Anbefaling/vurdering fra Center for Jura Bilag 7.e Proces/tidsplan Bilag 7f Opslag/annoncering efter deltagere Bilag 8 Ændret retningslinje for godtgørelse af merudgift ved tjenesterejser og kørsel Bilag 9.b Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt vest (eftersendes efter 10/6) Bilag 9.c Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt nord Bilag 9.d Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt øst Bilag 9.e. Referat fra MED-Virksomhedsudvalget Udviklingscenter for Børn og Familier Bilag 9.f. Referat fra Hjerneskadecentrets personalemøde (eftersendes snarest muligt) Bilag 12.a Ændret bilag 6 til MED-aftalen, forhandlingsorganets beslutning Bilag 12.b De centrale parters læringsmål, som beskriver de hovedemner, der lægges vægt på i grunduddannelsen Bilag 13 Oversigt over Arbejdstilsynets besøg i perioden januar maj 2015. Bilag 14 Tids/procesplan for direktionens strategi for 2016 Bilag 17 Regnskab lokale AKUT-midler Side 4 af 20
1. Udvalget besøger Næstved Bibliotekerne og Borgerservice Biblioteks- og Borgerservicechef, Karen Delfs fortæller om virksomhedens opgaver og fokusområder. Orientering/dialog Bibliotekerne og borgerservice fusionerede i 2013 og der arbejdes stadig i fusionsprocessen i forhold til at have fokus på kerneopgaven, klar kommunikation, tydelig ledelse, samarbejde og skabe en fælles kultur. Fremtidens fokus er, at der er nye målgrupper, højere grad af digitalisering (moderniseringsstyrelsen), færre ressourcer og flere opgaver. Vi vil derfor have øget fokus på hvad vi er her for i forhold til hvilken målgruppe det er og den service vi skal levere. Sidste år blev gennemført en analyse af biblioteker og borgerservice, som medførte en budgetreduktion, som gav afskedigelser og mere fokus på effektiviseringer. Vi har fokus på at være fremtidens betjening i borgernes hus og vil handle i forhold til overordnede principper. De der kan selv, skal selv og fra én-til-én betjening til én-til-mange betjening. Fokus på aktiviteter, som fremmer viden, kulturelle indsigter og aktivt medborgerskab sammen med borgerne. Princippet med at en skal betjene flere, har blandt andet medført, at betjeningsmodellen er blevet indført. Modellen, som også har været omtalt i pressen, handler om tidsbestilling, fælles kontaktcenter, fælles kvik-område i åbningstiden, digital betjening og formidling, materialeformidling og aktiviteter også ud af huset og fokus på samarbejde og partnerskaber med frivillige. Brugen af den personlige betjening af faldet, så den i dag er 20-25% og selvbetjeningsprocenten er steget fra 53% til 82%. Pas og kørekort har desværre givet ventetider dels pga. at vi er tæt på sommerferietid og dels pga. politiets arbejdspukkel. Og det kan naturligvis betragtes uheldigt at indføre den ændrede betjeningsmodel lige op til en hovedferie. Bibliotek og Borgerservice har også gennemført brugerundersøgelse, som viser at ved kvikområdet har 48% fået svar og 43% fik en tid. 82% synes godt eller rigtig godt om betjeningen. Der er modtaget 8 klager, som er besvaret, 2-3 læserbreve og 3 artikler via presse og facebook. Omtaler i pressen har været drøftet med kulturudvalget, som har bakket op om den omstilling, som har været nødvendigt efter budgetreduktionen. Der kommer også positive tilkendegivelser, som ikke genkender de problematikker som har været i pressen. 2. Konstituering af MED-udvalget for valgperioden Efter nyvalget pr. 1. januar 2015 og gældende til 31. december 2016 skal MED-Hovedudvalget konstituere sig på medarbejdersiden i forhold til valg af næstformand. Medarbejderne meddeler ledelsen om valget af næstformand. Meddelelse fra medarbejderne Gitte Jørgensen er genvalgt. Side 5 af 20
3. Godkendelse af dagsorden Beslutning Godkendt. Det er et ønske om, at der sættes tider på punkterne. Formand og næstformand har ikke ønsket ikke en præcis tidsstyring, så man ikke begrænser drøftelserne på mødet tidsstyring må ikke blive en rigid ramme for mødet (se også bilag til punkt 5). Formanden fortalte, hvad forventningen til tidsrammen er i forhold til punkterne på dagens møde. Temapunkterne (6 og 7) forventes drøftet inden for 1 time, mens de efterfølgende drøftelses- og orienteringspunkter forventes at kunne være afklaret inden for højst 5-10 minutter pr. punkt. 4. Godkendelse af referat fra den 18. februar 2015 og evaluering af mødet Se referatet på www.risikoarbejdsmiljoe.dk > MED > Hovedudvalget > Dagsorden og referater fra møder > Møder i 2015 MED-Hovedudvalget evaluerer mødet den 18. februar i forhold til forberedelse, indhold, møderamme, kultur m.v. (medlemmerne af udvalget kan vælge at bruge evalueringsskemaet individuelt som udgangspunkt for en evaluering). Bilag 4 Evalueringsskema for evaluering af dagens møde til medlemmerne eget brug. Drøftelse og Beslutning Godkendt. Intet at bemærke i forhold til evaluering. 5. Opsamling og evaluering på temamødet den 15. april Udvalget drøfter afholdelse af temamødet. Følgende spørgsmål kan eventuelt indgå i drøftelsen: Blev der arbejdet med relevante temaer? Hvilken effekt havde temamødet/var det givtigt? Hvad fik vi ud af temamødet? Er der noget vi fremadrettet vil arbejde videre med/sætte fokus på? Øvrigt som har betydning for udvalgets fremtidige måde at arbejde på og samarbejde på? Bilag 5: Formand og næstformands opsamling på temadagen Drøftelse og Beslutning Opsamlingen er delt op i tre emner: dagsorden, mødeafholdelse og arbejde mellem møderne. Temaer på dagens møde er trivsel og medarbejderen som bruger og punkterne 8-12 forventes at være lidt mindre drøftelsespunkter. Inden selve dagsordenen og dagens møde er der ligeledes sendt information ud på mail om at årsrapporten 2014 for Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR er blevet politisk godkendt samt evalueringsrapporten for Trivselshotline. Formand og næstformand prøver en skyggetid af og møderne får også en tematisering, hvor der bruges mere tid på 1-2 punkter. Ved nedsættelse af arbejdsgrupper, skal vi (både ledelse- og medarbejderrepræsentanter) være opmærksomme på at give arbejdsgruppen et nødvendigt mandat. Vi vil som udgangspunkt bruge ekstramøderne til temamøder a la det den 15/4. Medarbejderne opfordrer til at konkurrenceudsættelse også bliver en temadrøftelse. Side 6 af 20
Fire medarbejdere fra udvalget deltog på et temamøde i Odense om medskabelse, og at man som medarbejder også skal være klar til at deltage i medskabelsesprocessen også i forhold til et fokus på, hvad der skal komme ud af drøftelserne/hvilken produktivitet/produkt. Temamødet den 15/4 ligger godt op ad det at have fokus på medskabelse. Der er en tilkendegivelse af enighed om at fokus er på APSA. Dette er særskilt omtalt for, at drøftelser ikke fokuseres på, at der diskuteres politik og serviceniveauer, som ikke er udvalgets opgave. Det er vigtigt at have bevidsthed om vores roller og have en konstruktiv tilgang både ledere og medarbejdere. 6. Trivsel i Næstved Kommune MED-Hovedudvalget drøfter evalueringen af Trivselshotline 2014. Herunder informerer ledelsen om overvejelser og initiativer. Evaluering af Trivselshotline i år 2014 Trivselshotline 2014 er evalueret, og resultaterne peger på nogle centrale områder, som har indflydelse på trivsel og arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Trivselshotline består både af en HRdel og en sundhedsdel, og begge dele er blevet evalueret. Sagsfremstillingen har været på direktionsmøde den 24. marts. SAGSFREMSTILLING Trivselshotline er med til at tage hånd om komplicerede problemstillinger på arbejdspladsen. Tilbuddet medvirker til at styrke samarbejdet og trivslen på arbejdspladsen og minimere sygefraværet. HR-delen Der har i 2014 været en markant stigning i antallet af henvendelser på Trivselshotline HR-delen. I alt har 410 kontaktet Trivselshotline i 2014, mod 324 i 2013, hvilket er en stigning på 21 %. Stigningen kan ikke hæftes op på bestemte områder, dog har antallet af henvendelser fra skoleområdet været stigende i efteråret 2014, hvor netop skolereformen trådte i kraft. De hovedtendenser som viser sig på HR-delen er problemstillinger relateret til: - Stressproblematikker og arbejdspres - Organisationsændringer og fyrringsfrygt/afskedigelser - Fravær af rådgivning/supervision på decentrale arbejdspladser - Trusler, vold, chikane fra borgere/brugere - Mobning på arbejdspladsen - Konflikter på arbejdspladsen Der er i 2014 arbejdet proaktivt med hovedtendenserne, og der forsættes med tiltag i 2015. Der afholdes en temauge med fokus på forebyggelse og håndtering af stress i 2015. Temaugen bliver bygget op med miniaktiviteter, der skal foregå på de enkelte virksomheder, og som skal inspirere til at finde måder stress kan forebygges på eller hvordan den gode arbejdsplads arbejder med at få stressramte medarbejdere godt tilbage på arbejde igen. Næstved Kommune samarbejder med Center for Mental Robusthed (CMR) i et projekt med fokus på mental robusthedstræning, der kan være med til at styrke ledere/medarbejderes evne til at håndtere de mange krav og forandringer, arbejdslivet byder på. Side 7 af 20
Gennem samtalerne bliver der givet udtryk for, at kontinuerlig supervision er sparret væk, hvilket kan føre til frustration og øget oplevelser af chikane, trusler og afmagt. Supervision og sparring i hverdagen er særligt efterspurgt i områder med komplekse arbejdsrelaterede problemstillinger og på områder, hvor man er tæt på borgerne/brugere. To konsulenter fra henholdsvis HR og Arbejdsmiljø bistår Hollænderhusene i at gennemføre et voldsforebyggelsesprojekt med midler samt koncept fra Forebyggelsesfonden. Projektet afsluttes september 2015. I 2014 har Næstved kommune deltaget i et KL/KTO projekt, hvor konfliktmægling er anvendt i 10 konflikter mellem parterne. Projektet afsluttes med en evaluering medio 2015. Sundhedsdelen På sundhedsdelen er der løbende fokus på at nå ud til de medarbejdere, som har de største behov for livstilsændringer med henblik på at forebygge tidlig nedslidning, livsstilssygdomme samt sygefraværet. Hovedtendenserne på sundhedsdelen er: Større behov på arbejdspladserne for faglig viden, sparring og særlige forløb, herunder rådgivning om, hvordan arbejdspladserne udarbejder en handlingsplan for sundhedsfremme, hvilket vidner om større fokus på betydningen af sundhed blandt medarbejderne. Fortsat stor søgning til Personlige Sundhedsprofiler(PSP), hvor der arbejdes ud fra både en individuel synsvinkel og i en organisatorisk ramme med sundhed og trivsel. To årlige hold "Små skridt til et lettere liv" og godt og vel 50 sundhedssamtaler passer fint til efterspørgslen. Mindre søgning til rygestop og alkoholrådgivning, selvom der stadig er behov for begge dele. Igennem arbejdet med personlige sundhedsprofiler har Sundhedscenteret erfaret, at mange medarbejdere døjer med muskelspændinger i nakke og skuldre, som bl.a. elastikøvelser kan afhjælpe. Ligeledes er stillesidden, overvægt og dårlig kondition nogle af de problemstillinger, Sundhedscenteret støder på i Hotlinen. Alle arbejdspladser kan låne træningselastikker til at forebygge og behandle muskelspændinger. Desuden kan alle låne materialer, som enten sætter pulsen i vejret eller får pulsen ned, og som kan modvirke stillesiddende kontorarbejde. Sjippetorve, kontorcykel og en CD med afspænding, er blot nogle af mulighederne. Direktionens beslutning Direktionen har taget fremstillingen til efterretning og udtrykker tilfredshed med de tiltag, HR har udviklet. På Strategisk Lederforum den 25. juni skal "håndtering af arbejdspresset" drøftes. Der er nedsat en arbejdsgruppe bestående af Poul Erik Sehested Kristensten, Jette Frost Andersen og Lars Nedergaard. Efterfølgende skal det viderebehandles hos MED-Hovedudvalget, tværgående fora for teamchefer, virksomhedsleder og virksomhedslederforum. Bilag 6 Evalueringsrapport Trivselshotline 2014 Orientering Der er en stigning i henvendelser primært på baggrund af stigende arbejdspres. Mange henvendelser til Trivselshotline handler også om at mangle muligheder for supervision og sparring på håndtering af forskellige situationer. Nogle af initiativer i 2015 har været/er i gang. Der blev i uge 22 holdt temauge om forebyggelse af stress, hvor mere end 500 personer deltog i forskellige aktiviteter. Det første kursus i mental robusthed er startet op i disse dage. Side 8 af 20
Der vil i nærmeste fremtid være en drøftelse i direktionen og centerchefer samt efterfølgende på virksomhedslederforum. Der vil være et øget fokus fra ledelsen med udgangspunkt i den sundeste ledelse er der i forhold til ledelse fælles træk, hvor de fleste aldrig er syge? - er der i forhold til ledelse fælles træk som styrker trivsel og forebygger sygemeldinger? En analyse i Region Syddanmark viser, at ja, det er der. Analysen i Regionen viser at der er 5 principper i forhold til ledelse, som gør en forskel: Målrettet delegering. Leder sætter en klar retning og medarbejderne har mulighed for og indflydelse på at finde vejen til målet. Der skabes råderum for medarbejderens opgaveløsning og leder følger op på indsatser og mål både individuelt og i teamet/afdelingen/arbejdspladsen. Rettidig problemløsning. Leder skal handle hurtigt og konsekvent med løsning i forhold til drift/fagligt og på både individuelle problemstillinger samt relationer. Leder skal tilgængelig for akut sparring ved kritiske problemstillinger. Kompromisløs ambition. Der stilles høje krav og forventninger i forhold til lederens enhed, hvor det fungere rigtig godt. Leder udfordrer medarbejderne på normer og retningslinjer, som skaber mistrivsel og som ikke løser kerneopgaven. Leder er tydelig i forventninger og ambitioner trivsel og gode resultater er to sider af samme sag. Empatisk intervention. Leder har en oprigtig interesse både fagligt og menneskeligt. Leder handler i forhold til kompetencer, humør, frustrationer, etik og omsorg i forhold til medarbejderne. Leder griber smidigt ind i situationer også konflikter konstruktivt og situationsbestemt modspil Tydelig integritet. Leder hviler i sig selv, og er ikke bange for at kommunikere værdier i forhold til adfærd. Leder holder fast i de udmeldte kerneværdier mv. og erkender/anerkender hvis de selv har lavet fejl. Ikke kun Region Syddanmark som har opdaget dette, der er evidens via forskellige forskningsundersøgelser og projekter (blandt andet Væksthus for Ledelse) om at høj grad af trivsel hænger sammen med lavt sygefravær/højt fremmøde. I drøftelserne i ledelsen vil også indgå sammenhængen med det nye ledelsesgrundlag og hensigten er at sætte en dagsorden for den samlede ledelse i hele Næstved Kommune og på alle niveauer. Ledelsen ser og anerkender, at arbejdspres er et problem. Der skal være ledelsesmæssig fokus, som skal føre til initiativ og handling. Der er blandt andet planer om at se nærmere på fagområder med henholdsvis højt og lavt fravær og bruge dette som udgangspunkt til læring for, hvilke handlinger der kan virke. Men som eksempler, så kan strukturelle problematikker ikke løses af en skoleleder alene og de ældre, som har behov for hjælp, er der også stadig. Initiativer skal derfor også ses i forhold til samfundsudviklingen organisatoriske og økonomiske forandringer. Medarbejderne gjorde opmærksom på, hvordan man vil opnå en implementering på alle ledelsesniveauer, og at en del af årsagerne er utryghed, manglende medinddragelse og faglig sparring (fremgår af evalueringsrapporten for Trivselshotline). Det er derfor vigtigt at have fokus på faglig sparring og forventningsafstemning i forhold til kerneopgaven. Og at have fokus på, hvad der virker i forhold til hvilke problemstillinger, der er. Konkret i forhold til evalueringsrapporten blev nævnt, at stressvejlederne er omtalt og det undrer, når de ikke bruges. Sundhedsdelen er delt op i forhold til, hvilke centre der benytter tilbuddene for HR-delen er denne opdeling der ikke, da det tidligere ikke har givet en øget forståelse af problemstillingerne. Langt de fleste henvendelser er pga. stress og arbejdspres, hvor årsager primært er i forhold til ledelse. Der er dog flere henvendelser fra de områder, hvor der er direkte borgeropgaver end fra de tværgående administrative centre. Side 9 af 20
Henvendelser om stress visiteres ofte til psykologsamtaler og bliver derved individuelle. Det kan være nødvendigt med et fælles fokus (på fx stress) på arbejdspladsen. Henvendelser til Trivselshotline er ofte meget komplekse (og leder skal ikke informeres, da ordningen er anonym). Nogle steder sker henvendelsen dog også med baggrund i en drøftelse mellem leder og medarbejder. Medarbejderne oplever nogle steder i organisationen, at tillid er i spil det skal være muligt som medarbejder at kunne stille kritiske spørgsmål, som kan give konstruktive dialoger/forandringer og ikke negative resultater. Udgangspunktet for henvendelser til Trivselshotline er, at problematikken er arbejdsrelateret, men henvendelser afvises ikke, når en del af problemstillingen også er af privat karakter. Trivselshotline handler ikke alene på privat forhold her bliver henvist til fx egen læge eller andre offentlige muligheder (fx også eget fagforbund). Ofte er henvendelserne en blanding af problematikker på arbejdspladsen og privat. Det er meget få, som henvises til at bruge offentlige/private muligheder. Personale- og HR-konsulenter tager også ud og hjælper arbejdspladserne, hvor der ses tendenser og er behov for teambuilding og lignende processer for forbedring af samarbejder i fx forandrings- og fusionsprocesser. Personalechefen tager endvidere kontakt til relevante ledere, hvis flere medarbejderes henvendelser har tydet på et ledelsesproblem. Det er et lederansvar at agere i forhold til faglig sparring og forventninger, når en medarbejder ikke oplever at kunne nå opgaverne og føler sig arbejdspresset. Med fokus på de 5 principper ønskes at skabe kompetent ledelse til løsning af situationer, hvor krav og ressourcer ikke hænger sammen for et team eller medarbejder(e). Det er vigtigt at være tydelig på ændringer i arbejdstilrettelæggelsen, og hvad der kan lade sig gøre inden for den økonomi og de ressourcer, der er - forventningsafstemme mellem leder og medarbejder(e). Der samles op på emnet på mødet i september med henblik på en drøftelse af, hvordan et fokus evt. skal sendes ud i MED-organisationen. 7. Projekt medarbejderen som bruger genoptræningsenheden I projekt Medarbejderen som bruger afprøves en metode til at gøre aktivt brug af den erfaringsog oplevelsesbaserede viden hos brugerne af de kommunale ydelser. Projektet er et pilotprojekt, som afprøves hos Center for Sundhed, genoptræningsenheden. Det særlige ved projektets tilgang er, at det er kommunens egne ansatte som brugere, der spørges om deres oplevelse af den ydelse, de har modtaget. Antagelsen i projektet er, at de brugere, som befinder sig i den dobbelte rolle af både at være ansat i kommunen og samtidig være modtager/bruger af en kommunal ydelse kan give en særlig reflekteret tilbagemelding på den oplevelse, de har haft. Formålet med projektet er at give feedback og idéer til forbedret opgaveløsning indenfor en ramme, som forventes at være positiv, konstruktiv og realistisk. Fokus vil være på at bidrage på tværs af organisationen til at kunne forbedre opgaveløsningen, eller med et andet udtryk - spille hinanden bedre. I ledelsesgrundlaget står der: Vi ser innovative løsninger opstå i mødet mellem borger og medarbejder. Det er netop hvad dette projekt forventes at kunne bidrage til. Projektet evalueres med henblik på at vurdere, om det er en frugtbar metode også at afprøve andre steder i organisationen. Side 10 af 20
Baggrunden for forslag om en behandling i MED-Hovedudvalget er, at sikre en fælles forståelse i organisationen af, at deltagelse i projektet alene vil foregå på frivillig basis efter annoncering, hvor medarbejdere som har modtaget ydelser hos genoptræningen, kan melde sig til projektet. Det er i den forbindelse af yderste vigtighed, at der også er en helt klar fælles forståelse af, at information om den enkelte medarbejder, som måtte fremkomme via deltagelse i projektet vil blive behandlet fortroligt og alene vil blive brugt i anonymiseret form og alene i regi af projektet og således heller ikke tilgår Næstved Kommune som ansættelsesmyndighed. Eventuelle data vil efterfølgende blive destrueret. Administrationen indstiller, at: MED-Hovedudvalget drøfter om der er tiltag, som ønskes indlagt i projektet med henblik på at sikre behandlingen af de eventuelle oplysninger, som medarbejdere afgiver om private forhold i forbindelse med projektet MED-Hovedudvalget anbefaler projektet Bilag 7.a Projektaftale medarbejderen som bruger, godkendt af direktionen 03/02/2015 Bilag 7.b Forandringsteori medarbejderen som bruger Bilag 7.c Målgruppe og undersøgelsesområde Bilag 7.d Anbefaling/vurdering fra Center for Jura Bilag 7.e Proces/tidsplan Bilag 7.f Opslag/annoncering efter deltagere Beslutning Baggrunden for projektet er at indhente inspiration og input i forhold til opgaveløsningen, og at der også arbejdes for hverdagseffektivisering. Det er ønsket at gøre brug af ansatte, som også er brugere. Deltagerne kan give en konstruktiv feedback til kolleger. Deltagelse vil være frivilligt, og der annonceres via opslag og ERNA. Det forventes, at de ansatte vil deltage. Der lægges vægt på, at alle forbliver anonyme og input behandles anonymt. Input vil gå videre til de medarbejdere/afdelinger, som leverer ydelsen. Det kan være svært at garantere ved et fokusgruppeinterview at ingen kender hinanden. Medarbejderne i Genoptræningsenheden deltager ikke. Medarbejderne i enheden har tilkendegivet, at de synes det er en god ide med projektet, og at det er dem, der skal følge op på, hvordan input skal omsættes til handling og konkrete ændringer. Sikring af anonymitet vægtes højt. Der er stor værdi i frivillig kollega-sparring. Dette er første projekt af denne type. Hvidovre hospital har gennemført lignende projekt, og deres erfaringer efterspørges. Ledelsen melder klart ud, at der ikke vil være nogen, som risikerer noget ansættelsesmæssigt/tjenstligt ved at deltage. Hver gang vi som ansatte er brugere af vores egne systemer, tænker man over oplevelsen. Der skal være fokus på ikke at opfatte input som brok, men at bruge input konstruktiv og blive endnu bedre til kerneopgaven. Kort om hverdagseffektiviseringer: Effektiviseringerne fungerer ved, at der forsvinder 1% på budgettet om året. Hvis vi ikke aktivt forholder os til dette, så bliver vi 1% mere presset hvert år. Side 11 af 20
Udvalget bakker op om projektet. Der peges dog på at indhente erfaringerne fra Hvidovre Hospital, så disse er med i overvejelserne for projektets proces. Der lægges vægt på frivilligheden og en høj grad af beskyttelse for de ansatte, som deltager (anonymitet). Proces og evaluering drøftes på MED-Hovedudvalget, når projektet er gennemført. 8. Ændring af retningslinje for godtgørelse af merudgift til tjenesterejser og kørsel Retningslinje for godtgørelse af merudgifter til tjenesterejser og kørsel rettes til, da der er sket ændringer i færdselsloven i forhold til hastighedsovertrædelser i arbejdsgivers biler, og herudover er der ny praksis i Næstved Kommune vedr. udbetaling af kørselsgodtgørelse til høj takst. Indstilling Administrationen indstiller, at den ændrede retningslinje godkendes Sagsfremstilling Lovændring af færdselsloven 1. februar kom der nye regler for ansvar ved hastighedsovertrædelser. Det betyder, at bilens ejer nu kan gøres ansvarlig, selvom det ikke er ejeren, der har begået lovovertrædelsen. Derfor kan Næstved Kommune komme til at hæfte for fartbøder, som medarbejdere får i forbindelse med kørsel i tjenestebiler eller leasingbiler. Det er Næstved Kommunes holdning, at en medarbejders overtrædelse af hastighedsbegrænsningerne er en uacceptabel adfærd, og en overtrædelse vil i visse tilfælde kunne få økonomiske og ansættelsesretlige konsekvenser og retningslinjen rettes til så alle medarbejdere er orienteret. Ændring af kørselsgodtgørelse Der er gennemført et stort analysearbejde i kørselsprojektet, og statusrapporteringen viser, at kørselsgodtgørelsen bliver administreret meget forskelligt. Derfor har Direktionen besluttet, at chefer/ledere skal genoverveje eksisterende kørselsbemyndigelser og udbetalingen af kørselsgodtgørelse til høj sats er ændret. Det er fortsat sådan, at alle medarbejderne i Næstved Kommune skal benytte tjenestebiler frem for at køre i egen bil. For lejlighedsvis tjenestekørsel i egen bil, bliver der fortsat udbetalt godtgørelse pr. kilometer efter lav sats. I særlige tilfælde kan der udfærdiges en skriftlig kørselsbemyndigelse til en medarbejder om udbetaling af kørselsgodtgørelse til høj sats, hvis der med jobbet "er forbundet regelmæssig kørsel af større omfang og/eller speciel art i egen bil ". Direktionen har fremover indført en minimumsgrænse på 1000 km. pr. år, før der udbetales kørselsgodtgørelse til høj takst. Kørselsbemyndigelsesblanketten vil ligeledes blive tilrettet til i forhold til den nye praksis. Bilag 8 Ændret retningslinje for godtgørelse af merudgift ved tjenesterejser og kørsel Side 12 af 20
Beslutning Ændringerne er affødt dels af kørselsoptimeringsprojektet og dels ændring af lovgivning om bøder, således at den ansatte, som evt. begår færdselsforseelsen også betaler bøden. De ansættelsesretlige konsekvenser er ikke ændret hvis samme ansatte gang på gang begår forseelser, eller begår betydelige forseelser vil der være tjenstlige samtaler mv. Den ændrede retningslinje blev godkendt. 9. Ændringer i organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen Som følge af beskrivelsen i MED-aftalens 9D skal MED-Hovedudvalget godkende i ændres organisering af arbejdsmiljøgrupper: MED-Hovedudvalget har beslutningskompetencen for ændringer af antallet af arbejdsmiljøgrupper og MED-Virksomhedsudvalg. De berørte MED-udvalg såvel Virksomhed som Område skal fremsende begrundelse for den foreslåede ændring af organiseringen. MED-udvalgs organiseringen skal til enhver tid afspejle linjeorganisationen og vil derfor ikke indeholde ændringer, som skal godkendes af MED-Hovedudvalget. Men de respektive lokale MEDudvalg/Personalemøder med MED-status skal drøfte og høre medarbejdernes synspunkter inden der træffes ledelses-/politisk beslutning om organisatoriske ændringer/omstillinger (MED-aftalens 7 stk. 4). Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt virksomhedens/områdets/afdelingens medarbejdere. Arbejdsmiljørepræsentanter repræsenterer således arbejdsmiljøarbejdet for den pågældende valggruppe af medarbejdere, og er uafhængigt af om personen er medlem af en faglig organisation eller ej. a) Næstved Brand og Redning er efter 1. april 2015 ikke længere en del af Næstved Kommunes MED-organisation på baggrund af Regeringen, KL og Beredskabskommissionens beslutning at der etableres 20 Beredskabscentre på landsplan. (intet bilag, der blev orienteret om sagen på mødet den 18. februar 2015). b) Ændring af antal arbejdsmiljøgrupper i ældre distrikt vest fra de nuværende 12 til fremadrettet 11. Bilag 9.b. c) Ændring af antal arbejdsmiljøgrupper i ældre distrikt nord fra de nuværende 10 til fremadrettet 9. Bilag 9.c. d) Ændring af antal arbejdsmiljøgrupper i ældre distrikt øst fra de nuværende 10 til fremadrettet 9. Bilag 9.d. e) Ændring af antal arbejdsmiljøgrupper i Udviklingscenter for Børn og Familier fra de nuværende 4 til fremadrettet 2. Bilag 9.e. f) Etablering af Hjerneskadecenter er blevet gennemført. Hjerneskadecentret er etableret med medarbejdere fra andre center, blandt andet ældreområdet, handicap- og psykiatri samt sundhedscentret og er fysisk placeret på Tommerupvej (15 medarbejdere). Hjerneskadecentret har MED-organisatorisk direkte reference til MED-Hovedudvalget. Centret har holdt personalemøde, hvor det i fællesskab blev besluttet at holde Personalemøde med MED-status. Der etableres endvidere en arbejdsmiljøgruppe. Bilag 9.f Bilag 9.b Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt vest (eftersendes efter 10/6) Bilag 9.c Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt nord Bilag 9.d Referat fra MED-Virksomhedsudvalget ældredistrikt øst Bilag 9.e. Referat fra MED-Virksomhedsudvalget Udviklingscenter for Børn og Familier Bilag 9.f. Referat fra Hjerneskadecentrets personalemøde (eftersendes snarest muligt) Side 13 af 20
Administrationen indstiller at MED-Hovedudvalget godkender ændringerne på den baggrund, at drøftelser og beslutning om ændringer retmæssigt har foregået lokalt i samarbejde mellem ledere og medarbejdere (de lokale MED-udvalg og på personalemøder), som bedst kender opgaveportefølje, geografi, kultur og den organisatoriske sammenhæng på virksomhedsniveau. Beslutning Godkendt. 10. Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Ledelsen orienterer om kommunens økonomi og eventuelle konsekvenser for de ansatte. Herunder opsamling og evaluering af mødet med byrådet den 20. april 2015. Orientering og drøftelse Budgetlægning for 2016 er undervejs. Folketingsvalget i morgen betyder dog, at forhandlinger med KL om kommunernes økonomi er sat i bero. Hvor hurtigt en aftale om kommunernes økonomi kommer på plads, afhænger af hvor hurtigt en ny regering tiltræder. Det kan have indflydelse på Næstved Kommunes egen budgetproces. Der er fortsat mindre budgetoverskridelser på børne- og handicap-områderne. De analyser, som er gennemført på områderne vil indgå, når der ses på næste budgetopfølgning i august. I forhold til mødet med byrådet har medarbejderne oplevet at der er ledere, som ikke anerkender, at der sker denne drøftelse mellem MED-Hovedudvalget og byråd. Direktionen efterspørger de konkrete eksempler og opfordrer medarbejderne til at henvende sig direkte til den relevante direktør. 11. Status på fremmøde i Næstved Kommune Se statistikken for fremmøde i år 2015 på www.risikoarbejdsmiljoe.dk > Arbejdsmiljø > Sygefravær > Statistik > I året 2015 - Fremmøde. Drøftelse Der er et fald i fremmødet, når man sammenligner med samme periode i 2014. Især på nogen områder. Når man ser på 2014, så var det i 1. kvartal, at fremmødet var meget højt. Når der sammenlignes med alle kommuner i Danmark, ligger Næstved Kommune cirka midt i feltet i forhold til fraværsstatistikker. KOMLIS/FLIS-nøgletal kan vise sammenligning inden for specifikke fagområder med andre kommuner. På sigt er det hensigten, at tallene skal ses via KOMLIS og ikke via hjemmeside. Side 14 af 20
12. Ændret MED-grunduddannelse Parternes Uddannelsesfællesskab (PUF) har aftalt en ny ramme for grunduddannelse for MED. I Næstved Kommunes lokale MED-aftale er der et bilag om MED-uddannelse og Arbejdsmiljøuddannelse. Dette bilag har været forhandlet i Forhandlingsorganet, og der er enighed om vedlagte ændrede bilag 6. Indstilling Administrationen indstiller, at MED-Hovedudvalget orienteres om forhandlingsorganets beslutning af et ændret bilag 6 MED-grunduddannelsen følger de centrale parters læringsmål og hovedemner samt at Næstved Kommunes værdigrundlag og ledelsesgrundlag tillige vil indgå SAGSFREMSTILLING Det blev allerede ved Overenskomst 2013 aftalt, at der skulle ske en revision af de centralt aftalte rammer for MED-uddannelse. Det var aftalt, at grunduddannelsen skulle afkortes til 2 dage (14,8 timer) i stedet for som hidtil 4 dage. I regi af PUF er der udviklet en håndbog "Vær MED". Håndbogen angiver 6 centrale læringsmål for MED-uddannelsen: 1. MED-ideen og formålet i den lokale MED-aftale 2. Kompetenceforhold 3. Opgaver i MED 4. Rammer og vilkår for MED-arbejdet 5. Information og drøftelse (medindflydelse) 6. Retningslinjer (medbestemmelse) Til hvert læringspunkt er der udviklet PowerPoints, der er opgaver til hvert læringsmål, og der er henvisninger til de centrale bestemmelser i rammeaftalen. I de centrale parters grundmateriale er der endvidere lagt vægt på at give plads til lokale forhold og bestemmelser. Der er opnået enighed i forhandlingsorganet, hvor direktionen har udpeget personalechefen som sin forhandler, om bilag 6, hvor grunduddannelsen også i Næstved skal kunne afvikles på 14,8 timer. Der er samtidig peget på MED-udvalgenes muligheder for at afholde lokalt aftalte supplerende forløb (bestemmelsen har også hidtil været gældende). Personalemæssige overvejelser MED-aftalen er grundloven for samspillet mellem ledelse og medarbejdere. Der har været enighed om, at afkortningen af grunduddannelsen ikke skulle føre til mindre kvalificering af MEDrepræsentanterne. Når der er et formaliseret MED-system, skal dette kvalificeret og kompetent bidrage til beslutningstagningen i organisationen. Bilag 12.a Ændret bilag 6 til MED-aftalen, forhandlingsorganets beslutning Bilag 12.b De centrale parters læringsmål - hovedemner, der lægges vægt på i uddannelsen Orientering Taget til efterretning. Side 15 af 20
13. Status for Arbejdstilsynets (AT) besøg på virksomhederne i Næstved Orientering reaktioner/afgørelser og vejledninger for de virksomheder, som har haft besøg af Arbejdstilsynet. Bilag 13: Oversigt over besøg i perioden 23. januar 29. maj 2015. Orientering Taget til efterretning. 14. Direktionens strategiplan for 2016 Ledelsen orienterer om lederes og medarbejdernes inddragelse i processen. Bilag 14 Tidsplan for strategiplan 2016 Orientering Direktionen oplyser, at de vil invitere - bredt ud i organisationen - til en drøftelse af strategiplanen, så der kommer input fra alle dele af organisationen. Taget til efterretning. 15. Opsigelsesvarsel ved stillingsskifte i Næstved Kommune Der er faldet højesteretsdom i sag i Viborg Kommune/KL. Lignende sag er rejst af FOA mod Næstved Kommune om, hvorvidt medarbejdere har ret til at videreføre deres ansættelses- og opsigelsesanciennitet i forbindelse med stillingsskifte indenfor Næstved Kommune i samme type stilling og indenfor samme overenskomst. Direktionens beslutning. Direktionen har besluttet, at KLs anbefaling følges, hvilket betyder, at skift af stilling i Næstved Kommune indenfor samme overenskomst og type af stilling anses som en samlet ansættelse, med optjening af fuld opsigelsesanciennitet og uden ny prøvetid. KL anbefaler, at den praksis de hidtid har anbefalet ophører, dommen er en væsentlig nydannelse, der ændrer den hidtidige retstilstand. SAGSFREMSTILLING Efter KLs daværende vejledning har hidtidig praksis har været, at den enkelte virksomhed havde egen ansættelses- og opsigelseskompetence, og ved skift af stilling på medarbejderens eget initiativ, blev det anset som ny ansættelse med prøvetid og ny optjening af opsigelsesvarsel. Efter Højesteretsdom den 11. december 2014 i sag rejst af Danmarks lærerforening mod Viborg Kommune, ændre KL deres anbefaling/skriftlige vejledning omkring praksis. KLs nye vejledning betyder, at ved stillingsskift, hvor medarbejder af egen drift søger stilling i anden virksomhed i Næstved Kommune, anses ansættelsen som et samlet forløb, hvis der er tale om skift indenfor samme overenskomst og type af stilling. Dette betyder at der optjenes fuld opsigelsesanciennitet og der gives kun prøvetid ved 1. ansættelse i Næstved Kommune. Side 16 af 20
Det er KLs vurdering, at dommen finder anvendelse indenfor alle områder, hvor medarbejderne ved umiddelbar overgang mellem 2 virksomheder fortsat er ansat ved kommunen med tjeneste indtil videre ved en nærmere bestemt virksomhed. Nedennævnte konsekvenser forudsætter, at den ansøgte nye stilling er omfattet af den samme overenskomst som den tidligere stilling. KL vurderer at dommen har følgende konsekvenser: Medarbejderne skal have et nyt ansættelsesbrev eller tillæg til det eksisterende ansættelsesbevis med angivelse af det nye tjenestested og andre relevante forhold. Den oprindelige anciennitetsdato skal fremgå af det nye ansættelsesbrev eller tillæg hertil. Der kan ikke aftales ny prøvetid efter funktionærlovens 2. Der skal ikke udstedes feriekort, idet ferie i den nye stilling afholdes efter bestemmelserne i ferieaftalen. Der kan ikke kræves ny straffeattest. Der kan kræves børneattest efter reglerne herom. Udgangspunktet om, at medarbejderne medtager sin anciennitet kan fraviges efter en konkret vurdering i de situationer, hvor den nye stilling afviger i forhold til ansvarsområder, fx. hvis en basismedarbejder opnår en lederstilling på en anden virksomhed i kommunen. Orientering Hvis man skifter stilling (inden for samme lignende funktioner inden for den pågældendes basisoverenskomst) og inden for kommunen, er det principielt en fortsat ansættelse i kommunen, og man opretholder sin anciennitet mv. Hvis det er en ny stilling, som fx leder (nuværende medarbejder), så vil det være at betragte som en ny stilling på en anden overenskomst. Grundlaget er, at alle ansatte tænker sig som ansat i Næstved Kommune som helhed. Således vil man også kunne få tjeneste på andre steder inden for kommunen med kortere varsel. Højesteret har afgjort sagen til arbejdstagers fordel, og det kan ses som en sikring af vilkår for den ansatte, som gerne vil skifte arbejdsplads inden for kommunen. 16. Optimeret MED-organisation Allerede med budgetforliget i 2012 blev det påpeget, at "Et godt og tillidsfuldt samarbejde i MEDsystemet er vigtigt, men der skal ske en vis forenkling og reduktion af ressourceforbruget i den sammenhæng". Center for Personale og HR har opgjort repræsentation, og der er en væsentlig forenkling og reduktion. SAGSFREMSTILLING Der er sket betydelige ændringer i organisationen af MED-systemet. Da MED-systemet blev dannet var der MED-Hovedudvalg, MED-Sektorudvalg, MED-Områdeudvalg og MED- Virksomhedsudvalg (virksomhedsudvalg var visse steder erstattet af "personalemøde med MEDstatus"). I perioden siden 2011 er sektorudvalgene - altså et helt niveau - fjernet. I perioden siden 2013 er områdeudvalgene blevet færre og nu typisk kun på de store drifts- og serviceområder. I hele perioden er der blevet færre MED-Virksomhedsudvalg som følge af omstruktureringer. Side 17 af 20
Det betyder for antallet af medlemmer, at der er sket betydelige fald: I 2011-2012: 849 medlemmer I 2013-2014: 711 medlemmer I 2015-2016: 611 medlemmer På samme tid er antallet af arbejdsmiljøgrupper også faldet - ikke mindst som følge af ny organisering af virksomhederne. Personalemæssige overvejelser Med færre udpegede i MED-systemet kan det se ud som om, at medindflydelsen og medbestemmelsen er faldet. I virkeligheden er medindflydelsen og medbestemmelsen i perioden steget. Det har for det første ikke noget formål at have flere niveauer end nødvendigt. Det siger for det andet intet om kvaliteten af arbejdet i MED-organisationen, at der er mange niveauer, mange udvalg, mange udpegede m.v. Det afgørende er, at ledelse og medarbejdere på alle niveauer møder hinanden i tillid, at der er afklarede roller, og at fokus er på udvalgenes kerneopgaver; arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Orientering Der er ikke gennemført egentlige undersøgelser af oplevelsen af medindflydelse og medbestemmelse. Men medindflydelse og medbestemmelse sker også i det daglige arbejde uden for det formelle MED-system. De administrative sager risikerer at blive bragt til MED-Hovedudvalget for eksempel ITproblematikker - som tidligere ville have været forankret i et tværgående administrativt sektorudvalg i 2010. Taget til efterretning. 17. Regnskab lokale AKUT-midler Som MED-Hovedudvalget tidligere har besluttet er de lokale AKUT-midler anvendt til den årlige arbejdsmiljøkonference. KL og Forhandlingsfællesskabet har udbedt sig regnskabet for perioden 2013-2014, hvilket er fremsendt. Bilag 17. Regnskab over lokale AKUT-midler Orientering Taget til efterretning. 18. Gensidig information om trivsel i organisationen Ledere og medarbejdere har under dette punkt mulighed for en gensidig information om arbejdsmiljøforhold og trivsel i organisationen. Gensidig orientering og Drøftelse Se også punkt 6 om trivsel og evaluering af Trivselshotline. Side 18 af 20
Brugerundersøgelse på skoleområdet opleves af nogle ansatte uheldigt. Dels fordi den kommer på et lidt uheldigt tidspunkt, når der også stadig arbejdes for implementering af skolereformen. Dels da nogle spørgsmål retter sig direkte til en klasselærer/eller enkelte lærere, og derved kan opleves personlige. Der er fokus på, hvordan undersøgelsen bruges og håndteres. Generelt er der en forventning om, at brugerundersøgelser altovervejende giver positive tilkendegivelser, og at det bruges til læringspunkter. Det ses som et generelt problem i den offentlige sektor, at vi tror, at servicen er dårligere, end den reelt opleves af brugerne. Eksemplet, som Bibliotek og Borgerservice indledningsvis fortalte (pkt. 1), viser at der på trods af dårlige omtaler i pressen og et antal klager, så er der i brugerundersøgelser generelt positive tilkendegivelser af servicen. Det kan overvejes, om der skal gennemføres brugerundersøgelser på andre områder også. 19. Ændringer af medlemmer og suppleanter til udvalget Der er blevet gennemført valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)og suppleanter den 26. februar 2015. Jimmi Lind, Karen Sørensen og Lone Høgh-Karlsen er nyvalgte AMR til MED- Hovedudvalget. Birthe Hansen er nyvalgt AMR for de selvejende virksomheder til MED- Hovedudvalget (de nyvalget AMR deltog på temamødet den 15. april). Karina Andersen (Solgaven) er, af arbejdsmiljørepræsentanterne for de selvejende virksomheder, blevet valgt som suppleant for Birthe Hansen. Flemming Møss er ny suppleant for HK/Gitte og Tommy. Allan Husted er ikke længere suppleant for Morten Dahm. Orientering Til efterretning. 20. Eventuelt øvrigt kun til orientering Byrådet besluttede på møde i går ikke at gennemføre et udbud på ældreområdet. Der er også analyseret (BDO) på effektiviseringer i forbindelse med analysen i ældredistrikt syd, som vil blive anvendt i forbindelse med budgetreduktionen i 2016 på hele ældreområdet. Byrådet påpegede dog, at det kunne være et minus, at vi ikke fik muligheden for at måle os op mod det private arbejdsmarked det er et vilkår, at vi hele tiden skal kunne måle os på vores kvalitet og service. Direktionen har ændret på fordelingen af ansvarsområder Bruno på CAM, Per og Tomas deles om de tekniske centre. Stillingen, hvor der søges en direktør, vil blive genopslået og processen forlænges i august/september. Orientering Til efterretning. Side 19 af 20
Kommende sager: Mulighed for personaleaftale på indkøb af IT/multimedier Justering af retningslinje for budgetinddragelse Ændringer af MED- og arbejdsmiljøorganisering Evaluering på projekt medarbejderen som bruger Opfølgning på drøftelse af Trivsel i Næstved Kommune Mødeplan for 2015: Budgetseminar torsdag den 20. august kl. 12-16 for MHU, MED-Områdeudvalg og formand/næstformand MED-Virksomhedsudvalg med direkte reference til MHU Ordinært møde MHU onsdag den 9. september kl. 10-12.15 Ekstra møde MHU onsdag den 21. oktober kl. 10 12.15 Arbejdsmiljøkonference, heldagsarrangement, onsdag den 4. november (OBS: dato er flyttet) Ordinært møde MHU onsdag den 9. december kl. 10 12.15 Side 20 af 20