Stina Low Holdnummer: RO123279A4-E 19-06-2014

2014 Implementering af sensorisk metode, til vurdering af færdige producerede retter hver dag. Implementation of sensory methodology for assessing the finished produced menus every day Afsluttende eksamensprojekt omhandlende hvordan man implementerer en sensorisk test, baseret på Klosses succes kriterier, ved hjælp af undervisning, kompetenceløft, inddragelse og motivation og ledelse af medarbejderne. Stina Low Holdnummer: RO123279A4-E 19-06-2014 1

Sammendrag. På Bornholms Hospital manglede en måde til at styre den sensoriske kvalitet af maden. Dette kunne i enkelte tilfælde medføre at maden ikke altid var sammensat så den udgjorde en kulinarisk succes. Derfor var der brug for en metode til vurdering af færdige retter hver dag. Valget faldt på Klosse metoden. Proceduren blev indkørt og fungerer nu dagligt. I implementeringens perioden har medarbejderne fået kompetence ved hjælp af min undervisning og medvirken i køkkenet ved tilsmagning og ved brug af Klosse testen. Det er tydeligt at se på spørgeskemaerne at medarbejderne har rykket sig, og blevet klogere på emnet sensorik. Jeg har også fundet ud af, at medarbejderne tilsammen har en stor viden, derfor er det vigtigt at der bliver talt om maden på et fagligt niveau, så de kan dele deres viden og erfaringer. For at motivere og gøre medarbejderne nysgerrige inden for emnerne sanser, de 5 grundsmage og Klosse metoden, afholdt jeg et mini inspirationskursus, hvor jeg opsatte et SMART mål for indkørslen af Klosse metoden. Medarbejderne lyttede og deltog engageret. Der blev valgt et Smagsteam. Som var klar til at være ansvarlige for den sensoriske udvikling i køkkenet. Igennem madlavning, tilsmagning ved gryderne og ved hjælp af smags kasser, som var sammensat af smagsteamet og jeg, inspirerede vi alle hinanden, og blev på den måde motiverede og fik lyst til at prøve nye smagssammensætninger. Smagskasserne var bredt sammensat af ingredienser der var rene grundsmage, og ingredienser der indeholdt flere af grundsmagene og med forskellige aromaer. Den nye procedure er blevet rettet til undervejs, fra den blev udarbejdet til den blev godkendt af medarbejderne. Det første tidspunktet for testen gjorde af medarbejderne følte sig presset. Ved hjælp af den nye procedure fandt vi ud af at der blev/ bliver lavet velsmagene sensoriske successer på Bornholms Hospital, var der enkelte menuer der kunne gøres bedre, blev der straks rettet i opskriften. For at dokumentere at maden er af høj kulinarisk kvalitet, er der brug for Klosse metoden. Når man laver denne test, giver det grundlag for samtalen omkring retten, hvilket er godt for vores faglighed, vi kan altid blive bedre. Klosse metoden vil gøre at der hele tiden er fokus på af udvikle maden. Vores faglighed kommer patienterne til gode, de får mad af en høj kulinarisk kvalitet, der gør at de får lyst til at spise, måske endda hele portionen. 2

Indholdsfortegnelse Sammendrag... 2 Indledning:... 5 Problemformulering.... 6 Problemanalyse... 6 Udgangspunkt.... 6 Sensorisk niveau.... 6 Motivation.... 6 Proceduren.... 7 Løsningsforslag.... 7 Formål.... 9 Teori.... 10 Forventningsteorien.... 10 Målstyret ledelse:... 10 Herzbergs tofaktor teori... 11 Situationsbestemt ledelse... 11 Anerkendende ledelse.... 12 Klosse s kulinariske succeskriterier... 13 Smagens fysiologi... 14 Grundsmage.... 14 Smagssansen.... 14 Lugtesansen.... 14 Lugtesans og følelser.... 15 Forsøgsbeskrivelse... 16 Projektets opbygning /arbejdsplan... 16 Invitiation til mini kursus... 17 Spørgsmål til medarbejdere ved hjælp af individuelt interview... 18 Undervisnings oplæg... 18 Tærskelværdi forsøgsbeskrivelse... 18 Tærskelværdi- smagning... 19 Sammensætning af smagskasser.... 20 Udarbejdelse af sensorisk metode, til vurdering af færdige producerede retter hver dag.... 20 Spørgeskema til medarbejderne, omkring deres viden ved opstart og når proceduren er indkørt.... 20 3

Resultater:... 21 Fremmøde til kursus... 21 Svar der kom ud af mine interview af medarbejderne.... 21 Resultat Smagsteamet... 22 SMART mål ved implementeringen af en sensorisk metode til vurdering af færdige retter hver dag.... 22 Smags kassers sammensætning i køkkennet på Bornholms hospital... 22 Resultater fra 1. spørgeskema ved starten af projektet... 22 Resultater fra 2. spørgeskema ved slutningen af implementeringen af projektet... 23 Procedure for sensorisk test hver dag med Klosse modellen, af færdige producerede retter.... 25 Diskussion.... 26 Implementeringen og udarbejdelse af en procedure af en metodisk test hver dag, med Klosse s succes kriterier.... 26 Medarbejdernes kompetence niveau.... 26 Spørgeskemaerne.... 27 Undervisningssituationen.... 28 Selve kurset.... 28 Tærskelværdi smagning.... 28 Vores sanser.... 29 Smagsteamet... 30 Motivation og ledelse af medarbejderne.... 30 Målstyringen... 30 Anerkendende ledelse... 32 Forventningsteorien... 33 Herzbergs tofaktor teori... 33 Indførsels af smagskasser.... 34 Brug af smagskasserne.... 35 Proceduren... 36 Konklusion.... 38 Litteraturliste.... 40 4

Indledning: Bornholms Hospitals køkken producerer dagligt mad til ca. 110 150 patienter og til ca. 160 Hospitalsansatte i personalekantinen. Køkkenet modtager ofte ros for smagen af deres mad, både fra patienter og fra de ansatte der spiser i kantinen. Bornholms hospital har central udportionering, maden der bliver sendt afsted fra køkkenet, er helt klar til servering, der skal blot hældes mælkeprodukter og drikkelse op, på afdelingerne. Der bliver udportioneret 3 gange dagligt, morgen, middag, og til aften, som kommer i kølevogne. Den varme mad får patienterne til middag, dette er en Cook- serve produktion, som dagligt bliver tilberedt fra morgenstunden af. Udover de 3 hovedmåltider, bliver der tilbudt 3-4 mellemmåltider Der er på hverdage dagligt 14 personer på arbejde i køkkenet, excl. Lederen og eleverne. I weekenderne er der dog kun 8 personer på arbejde, der er ofte mindre patienter indlagt, og personalekantinen er lukket. De fleste ansatte har lang anciennitet, mange har været ansatte imellem 10-30 år. Derfor er de meget rutinerede og dygtige til deres job. Men der er ikke meget dokumentation for deres gode arbejde og smagen af maden. Det eneste der ligger til dokumentation er den årlige brugerundersøgelse. I den bliver der stort set ikke spurgt ind til smagen, den er megen generel. Der har tidligere, for år tilbage, været en kontor ansat i køkkenet, der smagte som uvildig på maden, dog uden at bedømme den skriftligt, og uden at hun havde forudsætninger for at bedømme den sensorisk. Jeg har igennem mit praktikforløb på Bornholms Hospital fundet ud af, at der er brug for at finde en metode, så madens smag og sensoriske egenskaber kan blive kvalitetsstyret. Dette vil muligvis kræve at medarbejderne for et kompetenceløft eller en genopfriskning af deres viden. Igennem min praktik og efter samtale med lederen, i køkkenet på Bornholms Hospital, kender jeg til de udfordringer der kan være i køkkenet, når medarbejderne skal have nye kompetence områder. Medarbejdere er mest trygge når der kender deres arbejdsfunktioner, og der ikke pilles for meget ved dem. 5

Problemformulering. I køkkennet på Bornholms Hospital findes der ikke en sensorisk metode, til at vurdere og kvalitetstyre færdige menuer. Dette kan medføre en tilfældig sammensætning, hvor sensorikken ikke altid er i fokus. Dette ser jeg og køkkenets leder som et problem, da hoved formålet i køkkenet er at lave mad af høj kulinarisk kvalitet som giver patienterne lyst til at spise, og derved blive hurtigt raske. Derfor skal der i køkkenet implementeres en sensorisk metode, til vurdering af færdige menuer hver dag. Problemanalyse Udgangspunkt. Jeg vil kortlægge hvilken metode køkkenet bruger nu, når de tilsmager maden, og planlægger menuerne. Da der ikke er noget nedskrevet må jeg interviewe medarbejderne, om hvad de gør, for at sikre at maden er af høj kulinarisk kvalitet. Jeg vil følge medarbejderne i køkkenet når de smager på maden, og høre hvordan de tænker, når de tilsmager maden. Jeg vil skrive nogle enkle spørgsmål ned, og så stille dem over for flere forskellige medarbejdere. Jeg vil finde ud af hvordan menuerne bliver valgt og hvordan de forskellige komponenter bliver sat sammen til en menu. Jeg vil finde ud af om der egentlig er styr på det sensoriske i køkkenet, uden at der er en procedure for det på Bornholms Hospital, eller om det kun er tilfældigheder der afgør om maden bliver god eller ej. Måske har medarbejderne så lang en erfaring, at de bare ved hvad der smager godt sammen, uden at de nogensinde har sat ord på. Sensorisk niveau. Jeg vil finde ud af hvilke kompetencer de forskellige køkkenmedarbejdere har inden for sensorisk arbejde. Sensorik er ikke noget der overhoved tales om i køkkenet, selvfølgelig tales der om smagen og udseende af maden, men der tales kun om det smager og ser godt ud eller ej, det er et problem at der ikke vides mere om sensoriske begreber og principper. I køkkenet mangler også, at de folk der producerer maden, kan sætte ord på, det de laver, og jeg savner noget engagement og faglig stolthed, så når man spørger køkkenpersonalet hvad deres profession er, skal de ikke kun svare: Jeg laver bare mad. Jeg tror at hvis de vidste mere omkring sensoriske begreber, ville de også bedre sætte ord på. Der er i køkkenet ernæringsassistentelever, og en enkelt ny uddannet ernæringsassistent, jeg tænker, at de må gå rundt med en viden, de også kan dele ud af omkring sensorik. for at højne det sensoriske niveau, er der muligvis brug for at medarbejderne får mere kompetence. Motivation. For at motivere medarbejderne, og for at de skal kunne finde interesse og få viden, og syntes at det et spændende, at bruge en sensorisk metode til at vurdere menuerne med, vil jeg prøve at gøre dem nysgerrige. Tror det kan blive en udfordring, da mange medarbejdere har lang anciennitet, og ofte syntes at alt nyt er besværligt. Disse medarbejdere kan være svære at håndtere, jeg overvejer om det er det rette at bruge anerkendende ledelse over for dem, hvis de overhovedet møder op til mit lille kursus. 6

Jeg vil overveje at gennemføre et lille kursus arrangement. Først vil jeg fortælle lidt omkring vores sanser og hvordan vi smager. Derefter vil jeg præsenterer de 5 grundsmage, ved hjælp at smagsøvelser hvor medarbejderne skal lære grundsmagene at kende, og finde deres tærskelværdier. Jeg vil også præsentere klosses metode til at kunne bedømme maden på. Dette ser jeg som en muglighed for bagefter at kunne bygge videre på medarbejderne, så de på et tidspunkt bliver i stand til at udføre en sensorisk test. Jeg håber så at jeg har fået motiveret dem nok, og undervist med så stor begejstring, at de alle føler sig inspireret til at tænke de 5 grundsmage ind, når de tilsmager maden Jeg vil udvælge nogle medarbejdere til en arbejdsgruppe, Jeg vil finde nogle der viser interesse og engagement, nogle som brænder for emnet, og evt. har noget kompetence i forvejen. Nogle som jeg tror de andre medarbejdere vil lytte til. De udvalgte medarbejdere, skal så være med til at udvikle og godkende den endelige procedure for metodisk sensorisk test hver dag. Jeg vælger at kalde dem Smags teamet. Jeg vil på et af de daglige morgenmøder med medarbejderne, når projektet nærmer sig afslutningen, lave en evaluering af implementeringen af en sensorisk metode til vurdering af færdige retter hver dag. Proceduren. Jeg vil udforme en procedure, sammen med Smags teamet, der skal være nem for medarbejderne at udføre, det må ikke tage for lang til at udføre. Proceduren skal indeholde Klosse test, der skal være beskrevet hvem der udfører den, hvad der skal udføres test på, hvornår den udføres, hvad er mindste karakter som er acceptabel og hvad der skal gøres hvis den sensoriske test giver en for dårlig karakter. Løsningsforslag. Jeg vil motivere medarbejderne, for at få medarbejderne gjort klar, kørt i stilling, til at ville det der med sensoriske metoder og begreber, og få dem til at forstå vigtigheden i udviklingen af begreberne i køkkenet. Jeg vil finde ud af, om der er en bestemt motivationsteori der passer bedre end andre, eller om jeg skal bruge flere forskellige. Jeg overvejer at bruge forventningsteorien og målstyret ledelse og evt. andre ledelses og motivation teorier. Jeg vil Invitere til et lille kursus, lige efter fyraften. På kursuset vil jeg lære medarbejderne grundlæggende omkring vores sanser og de 5 grundsmage. Jeg vil lave en tærskelværdi smagning. Formålet er at medarbejderne hver især kan definere deres personlige tærskelværdi for grundsmagene. De får kendskab til deres styrker og svagheder i at kende grundsmagene i forskellige koncentrationer. Jeg har valgt kun at præsentere dem for smagene Bittert og Umami, fordi jeg tror at, det er de grundsmage de ikke tænker på i dagligdagen, nogle kender slet ikke til disse grundsmage. De andre grundsmage salt, surt og sødt vurderer jeg at de har indblik i, derfor undlader jeg at lave tærskelværdi smagning på dem, da det vil være tidskrævene, og måske få medarbejderne til at syntes det er kedeligt at smage på så mange forskellige opløsninger. Jeg vil kort introducere medarbejderne omkring sensoriske metoder, jeg overvejer om det er klosses succes kriterier eller sensorisk profilanalyse som skal introduceres. Men da der skal findes 7

en metode til vurdering af færdige retter metodisk hver dag, vil jeg vælge at fortælle dem omkring klosses succeskriterier. Jeg ser også vigtigheden i at få implementeret sensorisk profil analyse, men det får vente, til medarbejderne i køkkenet på Bornholms Hospital har fået noget indblik, og erfaring i emnet sensorik og i at udføre en daglig test efter Klosse modellen. De medarbejdere der så bliver valgt til Smags teamet, vil jeg gå mere i dybden med, i forhold til klosses succes kriterier. Jeg vil introducere dem for smags kasser, som er kasser med de 5 grundsmage, hver kasse skal indehold op til 5 ingredienser, som jeg udvælger. Jeg vil gå med ud i køkkenet, og være med i et par dage når der smages til. Jeg vil udarbejde proceduren for metodisk test hver dag, i samråd med Smag teamet, dette gør jeg for at de vil føle et ansvar for opgaven, og for de selv kan blive de ansvarlige for smagsteamet, den dag jeg ikke er der mere. Når proceduren for den sensoriske test til vurdering af færdige retter hver dag, er færdig udarbejdet, vil jeg sammen med Smag teamet, lave en vurdering af flere forskellige retter. Dette vil jeg gøre for at træne dem, så de i fremtiden dagligt metodisk vurderer de færdige retter. Efter nogle enkelte dage hvor vi sammen træner, forventer jeg at medarbejderne på Bornholms Hospital selv kan udføre den daglige sensoriske test. 8

Formål. Der skal på Bornholms Hospital implementeres og udarbejdes en procedure til metodisk test hver dag, med Klosses succes kriterier. At kort lægge medarbejdernes kompetence niveau inden for sensorik og grundsmage. At motivere medarbejderne i køkkenet til at ville lære noget nyt omkring sensorik. At undervise medarbejderne i køkkenet omkring de 5 grundsmage, og i at bruge en sensorisk Metode til vurdering af maden. At indføre smagskasser i køkkenet. At få nedsat et Smags team der skal være ansvarlige for det sensoriske arbejde i køkkenet. At udarbejdet en procedure til metodisk test hver dag, med Klosses succes kriterier. 9

Teori. Forventningsteorien. 1 Forventningsteorien forsøger at forklare og forudsige motiveret adfærd. Den forsøger at give svar på følgende spørgsmål: hvad er det der afgør en persons villighed til motiveret adfærd? Forventningsteorien trækker på tanker fra de rationelle videnskaber, og herunder den forestilling at menneskelig adfærd styres af ønsket om maksimal nytte af en given adfærd. Teorien kan teorien sættes på en formel: Motivation = forventning(f) x sandsynlighed (S) x værdi (V). F= Forventning, den pågældende medarbejders forventning til at indsatsen fører til det ønskede resultat, og dermed vil være succesfuld. S= Sandsynlighed, den personlige vurdering af hvor sandsynlige forskellige belønninger er efter succesfuld opgaveløsning. Nogle belønninger vil med stor sandsynlighed optræde, mens andre vil være væsentlige mindre eller endda meget ringe sandsynlighed. Dette kaldes også for instrumentalitet, dvs. resultat udløser belønning. V= værdi, den værdi den pågældende medarbejder tillægger disse mulige belønninger. Belønningerne kunne være, forfremmelse, højere løn, frihed, anerkendelse etc. Faktoren V er den personlige værdi af de mulige belønninger. Formlen er en matematisk formel, og det betyder at, har blot en af faktorerne lav værdi, så vil den samlede motivation også være lav. Motivationen vil ifølge teorien, således kun være til stede, hvis der er en sammenhæng imellem sandsynlighed for succes, forventning om der vil være belønning, og at disse belønninger har værdi for pågældende. Motivationen styres af medarbejdernes tro på positiv sammenhæng mellem anstrengelser, succes og belønningsværdi. Målstyret ledelse: 2 Teorien bygger på den idé, at mest menneskelig adfærd baseres på bevidste valg af mål og intentioner. Handling har en retning og ønsket resultat. Målsætningsteknikker kan siges at være den praktiske anvendelses af en række motivationsteorier, specielt forventningsteorien. Ideen er at målene samt selve målsætningsprocessen kan have en positiv indflydelse på motivationen og derved på præstationen. For at motivere medarbejderne er det vigtigt med målsætninger. Forpligtet hed til et mål skaber fokus. Mål skaber energi. 1 Forventningsteori Motivation, Jørgen Lægaard, side 48 2 Målstyret ledelse Motivation, Jørgen Lægaard, side 50-51 10

Mål skaber vedholdenhed, høje mål forlænger indsatsen, og stramme deadlines forøger arbejdstempoet. Mål motiverer til at bruge sin viden og sine færdigheder. Målet i sig selv, motiverer ikke alene, men oplevelsen af målets attraktivitet og relevans betyder noget for ens personlige udvikling og velvære Mål skal være SMARTe: dvs. at de skal være: Specifikke Målelige Ambitiøse Realistiske Tidsbestemte Det er vigtigt at medarbejderne besidder tilstrækkelig viden og færdigheder til at kunne nå målet. Mål skal opleves som opnåelige. Hvis målet virker urealistisk, uopnåeligt, eller for vanskeligt skaber det angst og en dårlig læreproces. Herzbergs tofaktor teori 3 Herzbergs tofaktor teori skelner mellem de faktorer i jobbet, der skaber tilfredshed, og de faktorer, der skaber utilfredshed. De faktorer, der skaber tilfredshed i jobbet, kaldes motivationsfaktorer og de faktorer, der skaber utilfredshed, kaldes vedligeholdelsesfaktorer. Motivationsfaktorer Jobbets indhold Præstationsmuligheder Ansvar Indflydelse Anerkendelse Personlige udviklingsmuligheder Muligheder for forfremmelse Vedligeholdelsesfaktorerne Løn Arbejdstid Frynsegoder Sociale forhold Information Fysiske forhold Sikkerhed/tryghed Forhold, der skaber utilfredshed, skaber ikke automatisk tilfredshed, hvis de forbedres - men de skal være i orden for ikke at skabe utilfredshed. For at skabe tilfredshed skal man satse på motivationsfaktorerne. Dette gør at medarbejderne ser personlige samt faglige muligheder og udfordringer. Hvis medarbejderne kun lige for dækket vedligeholdelsesfaktorerne, vil det altså ikke skabe nogen form for udvikling eller lyst til dette. Situationsbestemt ledelse 4 handler om, at lederen med fordel kan tilpasse sin ledelsesstil efter situationen, herunder hvor medarbejderen er viden- og motivationsmæssigt i forhold til en foreliggende opgave. Lederen kunne skifte mellem de fire ledelsesstile alt efter behovet for henholdsvis støttende og Instruerende adfærd i forhold til medarbejderne. De fire ledelsesstile er: 3 http://www.lederweb.dk/personale/motivation-og-fastholdelse/artikel/79540/motivationsteorierne----en-kortbeskrivelse 4 http://www.lederweb.dk/dig-selv/lederrollen/artikel/80260/situationsbestemt-ledelse 11

KONSULTERENDE - sker på medarbejderens opfordring. - fokus på mål og motivation. - når medarbejderen kan selv, men gerne vil have coaching. STØTTENDE - sker på leders eller medarbejders initiativ. - fokus på både metoder og motivation. - når medarbejderen er usikker på, om opgaven kan løses. DELEGERENDE - minimalt behov for ledelse. - fokus på læring og nye udfordringer. - når medarbejderen løser opgaven selvstændigt og er selvmotiverende. DIKTERENDE - sker på leders initiativ. - fokus på instruktion og éntydighed. - når opgaven er ny og/eller skal løses på en ny måde og medarbejderen er motiveret for at lære. Anerkendende ledelse. 5 Er en ledelsesform hvor man har fokus på individuelle styrker, ressourcer, kvaliteter - snarere end det modsatte. En anerkendende pædagogik betragtes ofte som en pædagogik, hvor der er i orden at være, som man er. Anerkendende ledelse er også en metode hvor man fokuserer på muligheder og drømme frem for fokuserer på problemer og det vi plejer at gøre. Ethvert I menneskes liv er behovet for anerkendelse et grundvilkår. Når vi bliver anerkendt som det menneske, vi er, føler vi os genkendt i et rum, hvor vi kan være, som den vi er, uden at skulle forstille os. Anerkendelse er vigtig, fordi det giver os en grundlæggende tillid til verden og de mennesker, der er omkring os og vi behøver som mennesker tillid fra andre for at kunne agere optimalt. Det handler om tryghed i at kunne være til stede i det nu, som livet udspiller sig i. Det er som leder oplagt at forvente, at egen iver efter at nå virksomhedens mål smitter af på medarbejderne, men denne afsmittende effekt sker først når medarbejderne forstår, hvilken betydning deres job har i den store sammenhæng. Når deres job bliver anerkendt som væsentlige frem for selvfølgelige. Anerkendende ledelsesstil er en innovativ ledelse, der indfrier den selvstændige/engagerede/selvledende medarbejders øgede krav til indflydelse/ledelse, både hvad angår at blive set og hørt og at få værdsat sine kvalifikationer som bidragende i virksomheden. God ledelse handler om troværdighed. Troværdig information gennem en anerkendende ledelsesstil gør, at medarbejdere føler sig indviet frem for oplyste og netop det gør, at man som medarbejder bliver i stand til at forpligte sig mentalt og føle ejerskab i forhold til de mål, virksomheden sætter sig. Anerkendende ledelse skaber ikke motivation i sig selv, men etablerer forudsætninger for at det bliver lystbetonet at yde sit bedste for at nå et fælles mål. De holdninger, medarbejderne har, 5 http://www.mannaz.com/da/artikler/anerkendende-ledelse-den-nye-ledelsesstil/ 12

ændres næppe med et trylleslag, men ved at reflektere over ledelsesstil og kommunikation kan der skabes grobund for, at nye holdninger kan vokse frem og erstatte de gamle. Gennem den anerkendende ledelsesstil forløses virksomhedens ressourcer og kollektive kræfter med fokus på fælles mål. I den moderne virksomhed handler information, kommunikation og forandringsprocesser derfor i høj grad om valg af ledelsesstil. Den anerkendende ledelsesstil gør her sin entre på den nye ledelsesscene og har den ekstra effekt, at når medarbejderne hver især opnår anerkendelse for deres individuelle indsats, engagement og personlige kompleksitet, opnår også lederen anerkendelse for sin ledelsesstil. 5 F modellen 6 : En model til anerkendende i praksis. 1 Fokus: Der aftales mellem medarbejder og leder hvilken kompetence der skal udvikles. 2 Forstå: Hvordan er kompetencen blevet brugt hidtil i medarbejderens arbejde? Vellykkede eksempler. Beskriv og forklar de sammenhænge som illustrerer medarbejderens bedste praksis. 3 Forestil: Få medarbejderen til at se ind i fremtiden. Hvad er medarbejderens ønsker og drømme om den ideelle praksis? Udfordre medarbejderen at tænke ud af boksen. Tænke innovativt. 4 Fastslå: Applicer drømmene fra fase 3 på situationerne i fra fase 2. Hvordan ville løsningen/fremtiden se ud? Formålet er at udvikle den bedste praksis til en endnu bedre. Sæt op konkrete mål for denne udvikling. 5 Frigør: Handlingsplan for hvordan de konkrete mål i fra fase 4 skal kunne nås. Klosse s kulinariske succeskriterier: 7 Den Hollandske kok og restauratør Åeter Klosse interviewede 18 køkkenchefer, om deres mest populærere ret for at se, om der var nogle fællestræk. Fællestrækkene kunne sammensættes til 6 faktorer, som er forudsigelige for, om en ret er velsmagende 1: Navn og beskrivelse svarer til forventningerne. Navnet skal forklare hvad det er man får at spise, og evt. forklare hvordan det er produceret som fx. stegt, kogt. Det skal være tydeligt hvad hoved ingrediensen er, og beskrivelsen skal generelt være tiltalende og appetitvækkende Det kan påvirke appetitten hvis man får noget helt andet serveret end hvad man havde forventet. 2: Appetitvækkende duft, der svarer til maden. Duft er en vigtig drivkraft for velsmag. Ligesom der findes ubehagelige dufte, der kan hæmme appetitten, findes der tiltrækkende, gode dufte. Disse tiltrækkende dufte er vigtige. Dufte, der ikke passer til retten, bør ikke være til stede. Velsmagen øges, hvis duft og smag passer sammen. 3: God balance i smagskomponenterne. Der skal være god balance mellem de 5 grundsmage, sødt, salt, surt, bitter og umami. I velsmagende mad er smagskomponenterne velafbalanceret, dvs. aldrig for sød, salt, syrlig, bitter eller tilberedt for meget. Mad, der er tilberedt for meget, forstyrrer smagsbalancen. For eksempel kød, der er blevet stegt eller bagt for længe; pommes 6 http://www.lederweb.dk/strategi/forandringsledelse/artikel/81824/5f-modellen 7 Klosse, P. R. The formulation and evaluation of culinary success factor s (CSF s) that determine the palatability of food in Food service technology, 2004 13

frites, der er blevet stegt for længe; vin, der har ligget på fad for længe. I alle disse tilfælde tager denne smag overhånd og fjerner de oprindelige smagskomponenter, således at smagskompleksiteten formindskes. 4: Tilstedeværelse af umami. Man skal tydeligt kunne smage at der er umami til stede i retten. Naturlige ingredienser, som er rige på glutamatforbindelser eller gærede produkter, som opnår glutamat i gæringsprocessen, giver succesrige retter med smag af umami. Eksempler på naturlige glutamatholdige produkter er fx tomat, majs, asparges, torsk, laks og æg. Eksempler på gærede produkter er fx soja, østerssauce, parmesan, emmentaler, bouillon og suppe. 5: Kombination af faste og bløde teksturer. Man bør tilstræbe kontrast i mundfølelsen med en kombination af faste og bløde teksturer. Kombinationen af sprød` eller knasende` på den ene side, og saftig`, cremet` eller fugtig` på den anden side har afgørende betydning for velsmagen. 6: Højt niveau af smagsfylde. Den sidste faktor drejer sig om et højt niveau af smagsfylde. Inden for smagsrigdom er velsmagende retter karakteriseret ved faktorerne smagsintensitet` og modenhed`. Smagens fysiologi. 8 Der er en række sansesystemer i sving, når fødevarens smag skal bedømmes. Udover smagssansen er lugtesansen, følesansen og den såkaldte trigeminale sans af afgørende betydning for det totale smagsindtryk. Synssansen er af stor betydning for vores valg af mad, og skaber forventninger om smag, men indflydelsen går gennem indlærte associationer mellem synet og smagen, og har ingen indflydelse på den egentlige sansning i munden. Bearbejdning af maden igennem tygning spiller også en vigtig rolle for at transpotere smagskomponenter fra munden til næsen. Grundsmage. Det er halt almindeligt at tale om 5 grundsmage: sødt, salt, surt, bittert og umami. Den sidste grundsmag som omtales som bouillonsmag eller smag at glutamat stammer fra Japan, den betegnes også som velsmag. Smagssansen. I mundhulen findes ca. 7.500 smagsløg, som hver især indeholder 40-60 smagsceller. Cirka en tredjedel af smagscellerne ligger fordelt over mundhulen uden for smagspapillerne. Smagscellerne har kontakt med væsken i munden igennem fine hår, såkaldte mikrovilli. På disse hår findes receptorproteinerne, Som er modtagelige for en række smagsstoffer. Smagscellerne har en livscyklus på 5-30 dage, og regenereres igennem hele menneskets liv. Smagssansens opbygning er ikke helt færdig ved puberteten, og antallet af smagsløg aftager, når man bliver ældre. Lugtesansen. Lugtesansen er vigtig for madens smag. Forestil dig hvordan maden smager når næsen er blokeret som ved en forkølelse. Alle fødevarer med andre smage end rent sødt, surt, salt eller bittert indeholder aromastoffer, som frigøres ved tygning, og som via svælget føres frem til næsens lugtesanseceller. Uden 8 Astrup, 2011, s.256-258 14

lugtesansen vil vores oplevelse af maden være meget begrænset. Det er lugtesansen der opfanger aromaerne i maden. Mennesket har ca. 350 lugtereceptorer i næsen. Lugtesans og følelser. Lugtehjernen står i meget direkte kontakt med de dele af hjernen, der er hjemsted for vores emotioner (følelser). Den stærke kobling af lugtesansen til emotionel adfærd, viser sig ved vores evne til at huske lugteindtryk ikke aftager med alderen. 15

Forsøgsbeskrivelse Projektets opbygning /arbejdsplan. Udarbejde invitiation til mini kursus Udarbejde spørgeskemaer til medarbejdere SMART mål for implemente ringen Enkle spørgsmål til interview af medarbejder udarbejdes Undervisnings materiale udarbejdes. Undervisning samt tærskelværdi smagning, spørgeskemaer uddeles Introducere medarbejderne til smagskasser på morgen møde Udarbejde procedure til sensorisk test i samarbejde med smagsteam Lave smags kasser til køkkenet Teori skrivning og forståelse. Smagsteam valgt Indkøre procedure og smagskasser i samarbejde med medarbejderne. Skrive teori Og diskussion Rette procedure til undervejs med medarbejderne Skrive diskussion. Spørge skemaer uddeles. Bearbejde resultaterne af spørgeskemaerne Skrive 16 opgave

Invitiation til mini kursus Tirsdag den 13. maj klokken 14.00-14.45 (Underviser Stina) Emner: Smag og sanser Grundsmage og tærskelværdi Sensoriske egenskaber: smag. lugt, udseende, konsistens og mundfornemmelse Mød talstærkt op, det bliver så sjovt og inspirerende. Vi slutter af med at vælge et Smags team til køkkenet. 17

Spørgsmål til medarbejdere ved hjælp af individuelt interview. Jeg har udarbejdet nogle spørgsmål til medarbejderne, for at kortlægge deres kompetence niveau. Medarbejderne er tilfældigt udvalgte, det er de medarbejdere der er til stede, dem jeg møder på min vej rundt i køkkenet. Alle faggrupper skal være repræsenteret i interviewet. Hvad gør du når du tilsmager maden er der en bestemt fremgangsmåde? Hvad tilsmager du maden med, efter du har brugt den faste opskrift? Har du lagt mærke til en bestemt måde, der får de retter du tilsmager, til at smage rigtigt godt? Hvis du er med til at planlægge en menu, eller ser den færdig, hvad gør så at retten skal blive en succes? Undervisnings oplæg 9. Har lavet undervisningsmateriale 10, hvor jeg kommer rundt omkring emnerne sanser og de 5 grundsmage, med ekstra fokus på bittert og umami, med en tærskelværdismagning af disse. Emnet sensorisktest bliver også belyst, især klosses succeskriterier. Jeg har vist oplægget for køkkenets leder, inden undervisningen fandt sted. Tærskelværdi forsøgsbeskrivelse 11. Formål: At definere personlige tærskelværdier, over for grundsmagene. At få kendskab til personlige svagheder og styrker med hensyn til at genkende grundsmagene i forskellige koncentrationer. Materialer der skal bruges: Plastbægere, kander, stamopløsninger ca. 20 grader, kander med vand til at skylle med, vandglas og kode skilte. 9 Bilag 7A oplæg mini kursus 10 Bilag 6A-6D Powerpoint 11 Bilag 3A-3B lærevejledning, stamopløsninger og fortyndninger. 18

Tærskelværdi- smagning. Skemaerne som udleveres til medarbejderne sammen med de 2 forskellige grundsmage i 4 forskellige fortyndinger Salt, Sødt, Surt, Umami, Bittert. Har kun udvalgt 2 grundsmage 19

724 218 801 380 512 G1 G2 G3 G4 Genkendelsestærskel Mindste koncentration, hvor man kan beskrive hvad man smager. Skriv Ge + smag Sammensætning af smagskasser 12. Jeg indkøbte 5 plastkasser, til dem indkøbte jeg varer der udgjorde smagsvarianter inden for de 5 grundsmage: salt, surt, sødt, bittert og umami. Jeg inddrog Smagsteamet i mine beslutninger så der kom ingredienser i smagskasserne som medarbejderne finder spændende og interessante. Vi fandt grundsmage der var rene og nogle der bidrog med flere grundsmage og aromaer. Udarbejdelse af sensorisk metode, til vurdering af færdige producerede retter hver dag. I samarbejde med medarbejderne i smagsteamet i køkkenet udarbejdede vi en procedure der passer ind i køkkenets tidsplan. Vil udarbejde proceduren ved hjælp af Klosse modellen. Proceduren skal indeholde en fuld beskrivelse af hvordan og hvornår og af hvem den skal udføres, desuden skal der stå hvem der retter opskrifterne til, når det viser sig nødvendigt. Spørgeskema til medarbejderne, omkring deres viden ved opstart og når proceduren er indkørt. Jeg har udarbejdet spørgeskema, for at afdække om medarbejderne har fået ekstra viden, i den periode at implementeringen af den sensoriske test har fundet sted. Derfor har de fået spørgeskemaet i opstartsperioden og igen i slutfasen af indkøringen 12 Bilag 5A-5E Inspirationslister/Smagskompas 20

Resultater: Fremøde til kursus. Jeg udarbejdede en invitation til kom og hør om grundsmage og sensoriske metoder Som jeg så informerede om i morgenpausen og hængte op på tavlen i personalestuen. Dette resulterede i at der var 12 medarbejdere der mødte op til mini kursuset. Hvilket var et godt resultat, da der ikke var nogen form for lønkompensation. Svar der kom ud af mine interview af medarbejderne. Jeg gik jeg rundt i køkkenet og interviewede medarbejderne omkring deres kenskab til grundsmage og sensorik. Dette gjorde jeg for at finde ud af deres kompetence niveau. Herunder kommer spørgsmål og sammentrækning af alle 10 interviewede medarbejdere: Hvad gør du når du tilsmager maden er der en bestemt fremgangsmåde? Det ved jeg ikke, det skal bare smage godt, det er erfaringer, i hovedretter salt og en smule sukker. Huske at der skal krydderi og salt med fra start, justerer til slut med resten af krydderier og salt. Smager mig frem, evt. med surt, sødt og bittert svært at forklare. Smager det salt, sødt nok, hvordan er konsistensen. Vil gerne fremhæve smagen med surt, sødt og salt. Kommer an på hvad det er, hvad er det til. Kommer an på hvem der skal have maden, det skal smage godt. Smager hvad det mangler. Hvad tilsmager du maden med, efter du har brugt den faste opskrift? F.eks. sovs bruger jeg bouillon, salt og sukker. Salt, krydderi, surt, bittert. Ofte sukker, salt, stærkt/skarphed, fløde og citron. Måske noget alternativt krydderier og salt Bouillon, salt og sukker/gele. Salt, sukker, honning, ost, væden fra syltede ting. Krydderier og salt. Salt og sukker Honning, citron og krydderurter. Har du lagt mærke til en bestemt måde, der får de retter du tilsmager, til at smage rigtigt godt? Laver jeg brun sovs, kommer jeg lage fra syltede agurker i, det er godt. Nej. Finde på nogle krydderier, evt. ananassaft i karrysovs, væden fra syltede ting, fløde. Lemon, surt f.eks. vineddike, sukker. Bruge groft salt, fint salt gør smagen metallisk. Citron i f.eks. jordbærgrød det gør en forskel. Desserter skal have vanilje sukker, bare lidt. Hovedretter skal have bare lidt sukker. 21

Kommer nok salt i, så der er balance. Sukker fremhæver smagen, salt, bouillon smag kødsmag giver også salthed. Erfaringer, når jeg gør det på denne måde, giver det bedst mulig resultat for denne ret. Hvis du er med til at planlægge en menu, eller ser den færdig, hvad gør så at retten skal blive en succes? Farverne passer sammen, maden præsenterer sig godt, lagt på tallerkenen med kærlig hånd, pyntes lækkert. jeg spiser med øjnene Ikke specielt. Smagen skal passe sammen. Der skal både være bløde og faste ting, variation, Passende størrelse efter behov. Gerne afslutte med noget sødt. Der skal være en god duft. Resultat Smagsteamet Nedsat et smagsteam bestående af: Bo: Ernæringsassistentelev. Inge: Økonoma. Lene: Husassistenter. Sanne: Ernæringsassistent. Gitte: Ernæringsassistent. Dorthe J: Ernæringsassistent. Dorthe F: Ernæringsassistent. SMART mål ved implementeringen af en sensorisk metode til vurdering af færdige retter hver dag. For at kunne kvalitetssikre og for at dokumenterede at maden er af høj kulinarisk kvalitet i Køkkenet på Bornholms Hospital skal det udvalgte Smagsteamet i samarbejde med Stina indføre en ny procedure til sensorisk vurdering af færdige retter hver dag. Den nye procedure skal være indført den 23.5-14 Smags kassers sammensætning i køkkennet på Bornholms hospital. Sødt: Muscovado sukker, honning, ketchup, gele, chutney, vanille Salt: Østerssauce, kinesisk soja, væde fra saltede agurker, Flydende hønsefond og kalvefond. Surt: Balsamico, lemon, væde fra syltede agurker, vineddike, sumak. Bittert: Gastrik, Kaffe, mørk chokolade, lage fra oliven. Umami: Tamari, HP sauce, parmesan, ketchup. 22

Billeder af smagskasserne de nu står i køkkenet på Bornholms Hospital. 23

Spørgeskema udleveret til et bredt udvalg af personale, alle faggrupper var repræsenteret. Resultater fra 1. spørgeskema ved starten af projektet 13 ved % Ja % Nej % ikke i Skriv dem her Kender du vores 5 sanser 25 58 17 Kender du de 5 grundsmage 75 25 Har du hørt om Klosses succes kriterier 75 25 *Flere mangler 1 sans, andre har slet ikke skrevet nogle, en har skrevet motorisk. *De 25 % der fik/svarede nej, manglede en smag, der var bittert eller umami En har skrevet måske, hvis jeg får det repeteret 13 Bilag 1A-1L Spørgeskema 1. gang

Spørgeskema udleveret til et bredt udvalg af personale, alle faggrupper var repræsenteret. Resultater fra 2. spørgeskema ved slutningen af implementeringen af projektet 14 ved % Ja % Nej % ikke i Skriv dem her Kender du vores 5 sanser 86 14 *To personer mangler 2 sanser Kender du de 5 grundsmage 81 19 *De 19 % der svarede nej, manglede enten 2 grundsmage eller dem alle. Har du hørt om Klosses succes kriterier 38 44 18 14 Bilag 2A-2Q Spørgeskema 2. gang 23

24