KRAV TIL OK 13 DM - FAGLIGT NYT INDHOLD DET ER TID TIL AT HOLDE KLUBMØDER OG TIL AT INDSENDE FORSLAG TIL OVERENSKOMSTKRAV

DM - FAGLIGT NYT T I L D M S T I L L I D S - O G A R B E J D S M I L J Ø R E P R Æ S E N T A N T E R D E C E M B E R 2 0 1 1 KRAV TIL OK 13 AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK DET ER TID TIL AT HOLDE KLUBMØDER OG TIL AT INDSENDE FORSLAG TIL OVERENSKOMSTKRAV DM s Overenskomst- og Arbejdspladsudvalg (OKAPU) og DM s hovedbestyrelse har nu fastlagt fire temaer for OK 13 og har forberedt indkaldelsen af forslag til krav. DE FIRE TEMAER ER Løn Tryghed Beskæftigelsesfremme Arbejdsmiljø LØN Dette tema kan indeholde generelle og sektorspecifikke lønkrav samt ligelønskrav. Det kan fx være krav om gennemsigtige lønstatistikker fordelt på køn eller barsel til fædre med henblik på at sikre ligeløn. BESKÆFTIGELSESFREMME Dette tema kan indeholde krav, som på den ene side kan komme de ansatte til gode og samtidig skaber åbninger, hvor ledige kan komme ind på arbejdsmarkedet. Det kan fx være krav om ret til orlov med vikar eller mulighed for retrætestillinger, som kan give plads til, at unge kan komme ind på arbejdsmarkedet. ARBEJDSMILJØ Under dette tema tænkes på krav som kan forbedre arbejdsmiljøet. Fx bedre tilrettelæggelse af den enkeltes jobfunktioner, så de passer til den enkeltes livssituation i forhold til familie og ambitioner. Det kan være minimumskrav til lokalt aftalt stresspolitik og krav, der kan sikre, at samarbejdsudvalget har mulighed for at træffe beslutninger så tæt som muligt på de berørte medarbejdere (nærhedspricippet). 1 TRYGHED Her tænkes på krav, som kan forbedre sikkerheden i ansættelsen og generelle krav, som kan sikre, at den enkelte også fremadrettet har arbejde. Det kan fx være forbedrede opsigelsesvarsler og bedre TR- og SU-beskyttelse. Det kan også være krav, som handler om employability. Det vil sige mulighed for løbende efter- og videreuddannelse, som kan fastholde den enkeltes markedsværdi. Udover de fire temaer, kommer sektorspecifikke krav, der ikke umiddelbart kan indeholdes i de øvrige temaer, fx stillingsstruktur på professionshøjskolerne. Ligestilling indgår konsekvent i temaerne som en nødvendig forudsætning. Læs også artiklen Smal økonomisk ramme ved OK 13 side 2 og artiklen Decentral løn side 6 INDHOLD TEMA: OK 13 KRAV TIL OK 13 1 SMAL ØKONOMISK RAMME FOR OK 13 2 TRE OVERENSKOMSTFASER 3 KLUBMØDEKOGEBOG 4 FORMANDENS KOMMENTAR: 5 TR-DAG 6 DECENTRAL LØN 6-7 KERNEOPGAVEN 8-9 NYE LØNSTATISTIKKER 10-12 LØNUDVIKLING PÅ VÅGEBLUS 10-11 ÅBENHED OMKRING LØN 12 SIKKERHEDSKASSE 13 FAGLIG BREVKASSE 14 LØN De seneste lønstatistikker for DM ere i det offentlige og det private er udkommet med lav eller slet ingen reallønsfremgang. Mere decentral løn i det offentlige var et emne på TR-dagen. Læs hvorfor og om OK 13, der er skudt i gang med opfordring til TR er og klubber om at drøfte og indsende krav til DM. Læs blandt andet om de tre ok-faser og om hvordan du kan drøfte krav med kollegerne. Læs temaet om OK 13 side 1-5

TEMA: OK 13 SMAL ØKONOMISK RAMME FOR OK 13 AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK DEN AKTUELLE ØKONOMISKE SITUATION KAN PRESSE REALLØNNEN Som den aktuelle økonomiske situation ser ud nu, forventes det, at de private overenskomster, der indgås i 2012, vil have en meget smal ramme, og at det smitter af på de offentlige overenskomster i 2013. Det siger Peter Grods Hansen, formand for DM s Overenskomstog Arbejdspladsudvalg (OKAPU). Det tyder udmeldinger fra de store LO-forbund allerede nu på, siger han. Derfor er der en formodning om, at OK 13-forhandlingerne vil minde meget om forhandlingerne ved OK 11. Rammen vil være meget smal, og der kan endog være tale om, at medarbejdersiden ved indledningen af forhandlingerne skylder penge, som det var tilfældet i 2011. Et forsigtigt bud er derfor, at det kan blive vanskeligt at bevare reallønnen, siger Peter Grods Hansen og understreger: Men en sikring af reallønnen har naturligvis en meget høj prioritet. Han formoder, at hvis den sparsomme ramme bliver brugt til generelle lønstigninger, vil der være meget få midler til puljeprojekter. Det vil sige projekter, som kan hjælpe med at løse særlige problemer indenfor bestemte områder. Dertil kommer, at der givetvis fra arbejdsgiversiden vil være et pres for, at lønstigningerne bliver udmøntet så decentralt som muligt, siger Peter Grods Hansen. KONSEKVENSER FOR DM S OPLÆG TIL FORHANDLINGERNE En konsekvens af disse overvejelser er, at DM s udgangspunkt må være at begrænse den kommende overenskomstperiodes længde og håbe, at den finansielle krise vil være dæmpet eller drevet over i 2015. En anden konsekvens er, at det er nødvendigt at økonomisere og fokusere DM s krav til overenskomsterne. Det betyder, at DM bør stille relativt få krav og samtidig være meget fokuseret på at prioritere kravene. Når det gælder specielle krav, vil det være godt på forhånd at have sikret en hel eller delvis finansiering ved omlægninger. Derfor er det afgørende, at vi i perioden fra nu og frem til OK 13 forsøger at indgå forhåndsaftaler med arbejdsgiverne om udvalgte problemstillinger, så man fælles kan bære dem igennem ved selve overenskomstforhandlingerne, siger Peter Grods Hansen. Den snævre økonomiske ramme betyder samtidig, at der er oplagte muligheder for at stille såkaldte bløde krav, som ikke medfører meget store omkostninger. Et oplagt eksempel er 12 ugers obligatorisk barsel til fædre, der økonomisk set er meget billigt. Det kunne også være forbedrede tryghedsbestemmelser for tillidsrepræsentanter. ANBEFALINGER MED HENBLIK PÅ OK 13 Det er på denne baggrund, at OKAPU og hovedbestyrelsen anbefaler, at klubber og sektorer fokuserer på de fire valgte temaer, når de drøfter og foreslår krav til overenskomsten. De fire temaer er Løn Tryghed Beskæftigelsesfremme Arbejdsmiljø Ud over temaerne komme de sektorspecifikke krav, der ikke umiddelbart kan indeholdes i de øvrige temaer, fx stillingsstruktur på professionshøjskolerne. Læs mere om temaerne på side 1 2 OK-PROCEDUREN Sektorbestyrelserne har sendt en kravsindkaldelse til klubber og tillidsrepræsentanter, hvor det fremgår, hvornår kravene fra tillidsrepræsentanter og medlemmer skal leveres til bestyrelserne. Sektorbestyrelserne skal senest sende kravene til OKAPU 2. marts 2012. De indsendte krav vil først blive behandlet i de enkelte sektorbestyrelser, som udarbejder en prioritering af deres krav, inden de videresendes til i OKAPU. Herefter behandles kravene først i OKAPU, så i hovedbestyrelsen og endelig på repræsentantskabsmødet i foråret 2013. Medlemmer og tillidsrepræsentanter vil løbende blive informeret på DM s hjemmeside www.dm.dk/ok13

TEMA: OK 13 TRE OVERENSKOMSTFASER AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK DE OFFENTLIGE OK-FORHANDLINGER HAR TRE FASER: DEN KREATIVE, SORTERINGS- FASEN OG SELVE FORHANDLINGERNE OK 11 er lige underskrevet, så hvorfor begynder DM allerede nu at tale om OK 13? Det skyldes, at de offentlige overenskomstforhandlinger har tre faser. Den første fase er begyndt, og det er faktisk her, medlemmerne har størst mulighed for at få indflydelse på den kommende overenskomst. FØRSTE FASE: DEN KREATIVE FASE Den kreative fase handler om at finde på krav til overenskomsten, og alle må hellere end gerne bidrage, både medlemmer og politiske organer i DM. Her må kreativiteten gerne folde sig ud, selv om det ikke er et helt kontekstfrit rum, da vi skal forholde os til en økonomisk virkelighed og det, vi fx ved om modparten og deres forventede krav, siger Peter Grods Hansen, formand for DM s Overenskomst- og Arbejdspladsudvalg (OKAPU). Han ved, det er en udfordring at få lyst til at bidrage til OK 13 allerede nu, for Ok 11 er jo lige underskrevet, og så skal vi til det igen. Men det er her, det største rum for indflydelse ligger. Det er nu, alle døre står åbne med forbehold for konteksten, siger han. Det er i denne fase, input til krav samles ind fra arbejdspladsklubber og tillidsrepræsentanter og behandles i sektorbestyrelserne i januar og februar 2012. Det ender ofte med, at det mest er sektorbestyrelserne, der beskæftiger sig med forslag til krav, men forslag fra arbejdspladserne står højt på bestyrelsernes ønskelister. Overenskomsten er tænkt som en hjælp i arbejdslivet og skal helst relatere sig til problematikker i medlemmernes arbejdsvirkelighed. Derfor vil vi gerne have input fra dem, der står midt i det, siger Peter Grods Hansen. ANDEN FASE: PRIORITERINGSFASEN Når krav og input er sendt til sektorbestyrelserne, bliver de sorteret efter temaer. Temaerne er på forhånd anbefalet af hovedbestyrelsen og sendt ud til tillidsrepræsentanter og klubformænd. I OK 13 er temaerne: Løn, tryghed, beskæftigelsesfremme og arbejdsmiljø. Herudover kommer sektorspecifikke krav, som ikke umiddelbart kan rummes i de øvrige temaer, fx stillingsstruktur på professionshøjskolerne. Temaerne er et forsøg på at hjælpe med at få ideer lokalt og at vise klubberne, at det er i de baner, DM tænker. Samtidig kan temaerne fungere som kasser til at sortere kravene i. Man ser fx på, hvor mange krav, der handler om løn, om de ligner hinanden og kan blive til ét krav. Øvelsen er, at vi skal have så meget indhold som muligt, som samtidig er fokuseret og prioriteret, inden vi sender til AC. For hvis vi ikke prioriterer, gør AC det for os, og det er ikke sikkert, at de får det frem, som vi helt vil have. Derfor er det vigtigt af fokusere. Jo mere vi fokuserer og prioriterer, jo mere indflydelse får vi i AC, siger Peter Grods Hansen. Når sektorbestyrelserne er færdige med at drøfte og prioritere, sender de kravene til OKAPU, som sender videre til hovedbestyrelsen, som endeligt skal vedtage DM s krav, inden de sendes til AC. I AC foregår prioriteringen stort set på samme måde som i DM, blot på et lidt større niveau. AC samler krav ind fra organisationerne, sender dem videre til forhandlingsudvalget i AC, som udformer en forhandlingsaftale, og sender den til godkendelse i medlemsorganisationerne. DM holder så et ekstraordinært repræsentantskabsmøde, som skal godkende forhandlingsaftalen. Det sker i august 2012. TREDJE FASE: FORHANDLINGERNE Når forhandlingsaftalen er godkendt i de forskellige AC-organisationer, går AC i gang med at sortere kravene. Man sorterer i krav, der gælder for alle i AC, fx forhøjelse af AC-lønskalaen og i specielle krav, som fx kan være et krav fra DM om højere seminarielærertillæg. DM er alene om dette krav, så disse forhandlinger udliciteres til DM. Og så er der de generelle krav, som ender i CFU (Centralorganisationernes Fællesudvalg), da de går på tværs af faggrupperne. Det er fx feriefridage. Når forhandlingerne går i gang i efteråret 2012, forhandles der ved flere forhandlingsborde, som forhandler samtidig, men på tre forskellige niveauer: CFU, AC og enkelte organisationer. Herudover forhandler AC med tre parter. Forhandlingerne for statsansatte, kommunalt ansatte og ansatte i regionerne foregår med henholdsvis Moderniseringsstyrelsen (tidligere Personalestyrelsen), Kommunernes Landsforening og Danske Regioner. Forhandlingerne plejer at slutte i foråret, denne gang i foråret 2013. Når overenskomsten er forhandlet færdig, sendes den til urafstemning blandt DM s medlemmer. Så overenskomsten begynder og slutter hos medlemmerne, siger Peter Grods Hansen. 3

TEMA: OK 13 KLUBMØDEKOGEBOG AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK SÅDAN FÅR DU KOLLEGERNE TIL AT DRØFTE OK-INPUT Det er nu, I skal holde klubmøder for at diskutere, hvad I på jeres arbejdsplads synes, den kommende AC-overenskomst skal indeholde. Men hvordan får du trommet kollegerne sammen til at drøfte krav til en overenskomst, som ligger halvandet år ude i fremtiden? OK 11 er først lige afsluttet, så hvorfor skal de allerede komme til ok-møde igen? Det skal de, fordi det handler om at få indflydelse på jeres arbejdsforhold. Overenskomsten kan fx formulere krav til den lokale politikudvikling. OK 08 fik fx indføjet, at alle arbejdspladser skal have en stresspolitik. PROBLEMER PÅ JERES ARBEJDSPLADS? I kan fx drøfte, hvad I har svært ved at løse på jeres arbejdsplads, og om overenskomsten kunne hjælpe, hvis der kom en tilføjelse om en politik på et bestemt område. Man kan bruge overenskomsten til at vinde gehør for bestemte problematikker. Så jeres øvelse kan være at lave abstraktioner på hverdagsproblemer. Det er godt at tage udgangspunkt i det nære og diskutere, hvordan man kan løse det på en generel måde, så det kan blive et ok-krav, siger Peter Grods Hansen, formand for DM s Overenskomst- og Arbejdspladsudvalg, OKAPU. Overenskomsten kan ikke bruges til at reparere lokale samarbejdsproblemer, men den kan opstille rammer for, hvordan problemerne skal håndteres, siger han og understreger, at legitimiteten i den danske model ligger i, at overenskomstkravene afspejler en virkelighed på arbejdspladserne. Det er en styrke over for modparten at kunne sige, at kravet bunder i et behov på arbejdspladserne. Desuden har de klassiske fagforeninger, som er med i hovedorganisationerne, mulighed for at få indflydelse på overenskomsten. Så det er et tilbud til medlemmerne, om at bruge deres demokratiske ret, siger Peter Grods Hansen. SÅDAN FORBEREDER DU DIG Når du skal forberede dig til ok-mødet med kollegerne, kan du begynde med at sætte dig ind i temaerne for OK 13:Løn, tryghed, beskæftigelsesfremme og arbejdsmiljø. Herudover kommer sektorspecifikke krav, som ikke umiddelbart kan rummes i de øvrige temaer, fx stillingsstruktur på professionshøjskolerne. Du kan læse mere om temaerne i artiklen side 1 (Krav til OK 13) og følge med på www.dm.dk/ok13. Det er også en god ide at bladre de seneste SU-referater igennem og se, om der er emner, der kan blive løftet op på overenskomstniveau. Og så kan du forberede nogle eksempler på krav, da det kan være en god måde at begynde en diskussion på. Du kan også få kollegerne i spil, ved fx at bede alle møde op med et forslag til en bedre arbejdsplads og afprøve, om forslagene kan tænkes sammen til et eller flere OK-krav. En god og vedkommende måde er at tage udgangspunkt i det nære og konkrete og hjælpe med at løfte det op på et abstraktionsniveau, hvor det kan blive et krav til overenskomsten, siger Peter Grods Hansen. Sektorbestyrelserne er rigtig glade for input fra arbejdspladserne, så I må ikke undervurdere jeres betydning, når det handler om overenskomstkrav. Det er medlemmernes arbejdsvilkår, det handler om, siger han. 4

FORMANDENS KOMMENTAR ET FORSVAR FOR DET KOLLEKTIVE AFTALESYSTEM Forberedelserne til OK 13 er allerede i gang, og jeg forventer, at forhandlingerne bliver mindst lige så svære som OK 11 forhandlingerne var. Vi forventer en smal ramme og flere forsøg på at forringe de kollektive rettigheder. Ved OK 11 tilkendegav arbejdsgiversiden ønsker til modernisering af lønsystemet, blandt andet gennem flere individuelle lønforhandlinger direkte mellem den enkelte og lederen. Det var intet mindre end et ideologisk angreb mod den danske model. Vi formåede at holde stand sidst, men jeg tror, at vi får krav fra arbejdsgiversiden, der ligner kravene fra sidst, måske endda sammen med en endnu smallere ramme. Mange frygter, at der bliver tale om en reallønsnedgang. Målet er derfor at fastholde reallønnen og naturligvis at værne om den danske model og det kollektive aftalesystem. For der er pres på det kollektive aftalesystem, særligt i disse år, hvor vi ser LO miste medlemmer til de gule fagforeninger. For selv om vi i DM har stabil medlemstilvækst, god økonomi og ingen grund til at tro, at det ikke fortsætter, så kan vi ikke klare kampen for det kollektive aftalesystem alene. Jeg bliver ind imellem spurgt, især af unge studerende, hvorfor de skal melde sig ind i DM, når fx de sidste overenskomster var så smalle, som de var. Måske møder I som tillidsrepræsentanter den samme tvivl engang imellem. Og her er mit svar altid, at hvad er alternativet til den danske model? sig individuelle rettigheder og vilkår? 50 timers arbejdsuge? Kort barsel og næsten ingen ferie? Og hvem skal værne om arbejdsmiljøet, balancen mellem familie og arbejdsliv, ligelønnen, ligestillingen, medbestemmelsen og ytringsfriheden? Svaret giver sig selv og derfor er det heller ikke svært at finde kræfterne til de kommende overenskomstforhandlinger. For vi har meget at forsvare. Der er ikke noget alternativ til det kollektive aftalesystem. Og der er stadig meget vi kan kæmpe for - også i en tid med økonomisk krise og smalhals. Vi kan stadig arbejde for et bedre arbejdsmiljø, for bedre muligheder for efteruddannelse, for bedre vilkår for deltids- og timelønsansatte og meget mere. Jeg glæder mig til at indgå i dialog om overenskomstkravene med jer i den kommende tid, og som altid er I velkomne til at kontakte mig direkte. 5 Kan vi leve med, at de rettigheder vi gennem årtier har kæmpet for, pludselig ikke længere er en selvfølge. Måske vil det betyde et arbejdsliv hvor enhver skal bruge tid og kræfter på at tilegne

TR-DAG TR-DAG DET GRÆNSELØSE ARBEJDE OG DECENTRAL LØN Cirka 110 tillidsrepræsentanter fyldte kantinen i DM 22. november 2011, hvor DM holdt sin årlige TR-dag. Temaet i år var Fra vi til jeg? og handlede om det grænseløse arbejde og decentralisering af løndannelsen. Mere direkte handlede dagen om, hvordan kravene til selvledelse og presset for mere individuel løn påvirker tillidsrepræsentanternes arbejde i dagligdagen, og hvilke udfordringer det giver DM i de kommende overenskomstforhandlinger. DM s formand, Ingrid Stage, bød tillidsrepræsentanterne velkommen og sagde, at TR-dagen har mange formål. Fx at netværke og udveksle erfaringer. Og så er jeres tilbagemeldinger om de emner, vi har på dagsordenen, uvurderlige for DM, sagde formanden. Hun nævnte også, at tillidsrepræsentanternes rolle som ambassadører for DM er afgørende for, at DM kan bevare medlemstallet og endda vokse. Hun refererede til bogen Kollektiv handling, hvor arbejdsmarkedsforskerne Flemming Ibsen, Steen Scheuer og Laust Høgedahl påviser, at både overenskomster og tillidsrepræsentanter er vigtige for at have loyale medlemmer. Og selv om vi har stor medlemsfremgang, er der plads til forbedring, og jeres rolle er helt afgørende. Først og fremmest i arbejdet for medlemmerne. For det er jer, der gør DM synlig på arbejdspladserne, og bogen viser, at på arbejdspladser, hvor der er tillidsrepræsentanter, er medlemmerne loyale. Ellers har de nemmere ved at melde sig ud, sagde formanden. Jeg vil gerne sige tak for det, I yder for jeres kolleger, sagde Ingrid Stage. DECENTRAL LØN DM OVERVEJER, OM MAN SKAL GÅ IND I DRØFTELSER OM MERE DECENTRAL LØN I DET OFFENTLIGE. DERFOR VAR DET ET EMNE PÅ TR-DAGEN Ved de offentlige overenskomstforhandlinger i 2011 besluttede parterne at lave et serviceeftersyn af arbejdstid og lønvilkår frem til næste overenskomst i 2013. Aftalen kom i kølvandet på en overenskomst, hvor Finansministeriet pressede på for at få flere individuelle lønforhandlinger i det offentlige. Et krav, der forventes at komme i spil igen ved OK 13, hvor arbejdsgiversiden vil presse på for mere decentral løndannelse. DM s formand Ingrid Stage introducerede emnet og sagde blandt andet, at det er svært at blive ved med ikke at levere noget, når Finansministeriet kræver øget decentral løndannelse, samt at DM kun kan forvente støtte fra GL, hvis man vælger helt at afvise kravet. Jeg synes, vi skal gå ind i drøftelser med de øvrige AC-forbund om mere decentral løndannelse. For hvis vi vælger at stå uden for, får vi noget trukket ned over hovedet, og så er det bedre at være med og få indflydelse. MERE FOR MINDRE For at belyse emnet fra flere sider, havde TR-netværket, som arrangerede TR-dagen, inviteret Søren Rotvig Erichsen, kontorchef fra Moderniseringsstyrelsen (tidligere Personalestyrelsen), Anders AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK Bondo Christensen, formand for Danmarks Lærerforening samt Lena Granqvist, Sveriges Akademikers Centralorganisation til at holde oplæg om decentral løn. Søren Rotvig Erichsen fra Moderniseringsstyrelsen sagde, at den offentlige sektor står over for nogle bastante udfordringer, både når det handler om økonomi og demografi. Vi skal levere mere for mindre. I fremtiden vil vi have færre medarbejdere og færre penge, og derfor skal vi være resultatorienterede. Vi må finde nye måder at organisere os på og være mere fleksible. Og man kan spørge, om det nuværende aftalesystem understøtter dette. Vores påstand er, at vi har en masse, vi bør kigge på, blandt andet regler, der ikke hænger sammen med den måde, vi arbejder på, sagde han. Moderniseringsstyrelsen ønsker mere rammeprægede aftaler og en overenskomst med mulighed for at tilrettelægge arbejdet bedre. Og vi mener, det er vigtigt at koble løn op på indsats og resultater, sagde Søren Rotvig Erichsen. Anders Bondo Christensens budskab var, at lønstrukturen skal passe til arbejdsopgaverne på de enkelte områder, og at man 6 FORTSÆTTER SIDE 7

TR-DAG FORTSAT derfor ikke skal tale om decentral løn over en bred kam. Fx har en friskole med 15 lærere en lille lukket økonomi. Og hvis de skal have decentral løn, kommer de ikke på lejrskole, for pengene er ikke til det. Vi har en kage, der skal skæres, og hvis vi ikke skærer den i lige store del, vil nogle slet ikke få noget, for der kommer ikke pludselig flere penge i folkeskolen. Vi producerer jo ikke noget, sagde han. INDIVIDUEL LØN KRÆVER SIN CHEF I nabolandet Sverige har akademikerne individuel løn, som de selv forhandler. Lena Granquist, økonom i Sveriges akademikers centralorganisation (Saco) sagde, at det blandt andet er udtryk for en individualisering af samfundet, hvor især de unge siger: Jeg ved, hvad jeg kan og vil, og jeg vil gerne tale for mig selv. Hun sagde videre, at individuelle lønforhandlinger kræver noget nyt og andet både af cheferne og tillidsrepræsentanterne, for at det kan fungere: Chefen skal coache og motivere i stedet for at pege fingre. Det er nemmere at sige til medarbejderne, at beslutningerne træffes ovenfra, men det duer ikke, når man forhandler løn med den enkelte, og derfor er det også vigtigt, at den leder man forhandler med har mandat til at forhandle. Vores undersøgelser viser, at det betyder noget for lønnen, at den man forhandler med, har mandatet. Det er også vigtigt, at medarbejderne forbereder sig godt inden lønforhandlingen, og her har tillidsrepræsentanterne en vigtig rolle i at rådgive og støtte, sagde Lena Granquist. Herhjemme har man en tendens til at sige, at lønforskellen mellem kvinder og mænd bliver endnu større, hvis den enkelte selv skal forhandle sin løn. Men i Sverige er det omvendt. Her viser undersøgelser, at det kan betale sig for kvinder at forhandle selv. Lena Granquist mener, at nogle af forklaringerne er, at individuel løn kan modvirke statistisk diskriminering, hvor kvinder behandles som en stor gruppe. Lønforhandlingen er et rum, hvor man under formelle rammer skal fortælle, hvad man kan. Det giver kvinderne mulighed for at vise, hvad de præsterer. Lederen er samtidig tvunget til at tage stilling til det enkelte individ og grunden til den enkeltes løn, siger hun. Efter oplæggene skulle tillidsrepræsentanterne drøfte decentral løn i workshopper, og den formelle del af dagen sluttede med en paneldebat om decentral løn. Paneldeltagerne var DM s formand Ingrid Stage, DM s næstformand og formand for DM Offentlig Peter Grods Hansen samt Anders Hamming, sektorformand for Forskning og videregående uddannelse. 7 DET MENTE TILLIDSREPRÆSENTANTERNE Tillidsrepræsentanterne drøftede decentral løn i fem workshopper. Nogle udfordringer gik igen i tilbagemeldinger fra grupperne: Lønpolitik. Det er vigtigt at have en klar og præcis lønpolitik og at indgå forhåndsaftaler. Tillidsrepræsentanterne skal have indflydelse på lønpolitikken. Lønstatistikker. Medarbejdere og tillidsrepræsentanter skal have adgang til gode og tilgængelige lønstatistikker. Minimumsløn. Der skal fastsættes en mindsteløn, og det skal ikke være muligt at blive forhandlet ned i løn. Åbenhed. Der skal være åbenhed om lønnen. Lønforhandling. Lønnen skal forhandles en gang om året. Lønspredning. Det skal sikres, at lønspredningen ikke bliver for stor. Mandat. Den man forhandler med skal have mandat. TR-rollen. I stedet for at forhandle lønnen for kollegerne, skal tillidsrepræsentanterne klæde kollegerne på til at forhandle. Dermed bliver de sparringspartnere for kollegerne og får en coachende rolle. Det kræver efteruddannelse og værktøjer.

TR-DAG KERNEOPGAVEN KEND FORRETNINGEN OG FÅ INDFLYDELSE PÅ KERNEOPGAVEN AF ANNA DALSGAARD, ADA@DM.DK 8 Kender I det, at lederen kommer og siger: du må endelig sige til, hvis det bliver for meget? Spurgte Anders Raastrup Kristensen i sit oplæg om det grænseløse arbejde på TR-dagen i DM 22. november 2012. Oplægget handlede naturligt nok meget om selvledelse og om, at det er blevet den enkeltes ansvar at sætte grænserne for arbejdet. Men vi skal udfordre det individuelle ansvar, og den udfordring håber jeg, DM tager op, sagde han. TRE NIVEAUER FOR SELVLEDELSE Anders Raastrup Kristensen forsker i det grænseløse arbejde og mener, der findes tre niveauer for selvledelse: Arbejdsaktiviteter. At finde den produktive balance Arbejdsopgaver. At lære at afgrænse arbejdsopgaverne Kerneopgaver. At kende forretningen. Den produktive balance handler ikke kun om grænsen mellem arbejde og familie/fritid. Det handler også om at finde en balance for, hvor meget vi kan arbejde, og det er ikke ualmindeligt at flytte grænserne for hvor meget søvn vi skal have, hvornår vi er for syge til at arbejde, og om vi arbejder i weekender og ferier. Og der er mange grunde til, at vi flytter grænserne. Vi føler ofte en stor forpligtelse over for kollegerne, når vi fx er syge, og de venter på et bidrag fra os. Det kan godt få os til at arbejde, når vi er syge. Desuden kommer der sjældent nogen og tager opgaverne, mens vi er syge, så det kan også være et incitament til at arbejde, siger Anders Raastrup Kristensen, som også mener der er en tendens til, at vi vil nå mere og mere. Når det handler om at afgrænse arbejdsopgaverne, mener Anders Raastrup Kristensen, det er vigtigt, at lære afgrænsningens kunst. Arbejdsopgaven er grundlæggende uklar og defineres ofte undervejs eller først efter, at den er løst. Det ville være rigtig godt, hvis tillidsrepræsentanterne arbejdede for, at afgrænsningen bliver en del af den daglige ledelse og noget, man fx kan tale om til MUS. Afgrænsningen kan fx handle om: Til hvilken kvalitet skal opgaven løses? Hvornår skal opgaven leveres? Det kan både handle om pålagte og selvvalgte deadlines. Hvad er medarbejderen ansvarlig for? Skal opgaven løses i samarbejde med andre? Hvordan skal opgaven evalueres? FORTSÆTTER SIDE 9

TR-DAG FORTSAT DEN CENTRALE OPGAVE Anders Raastrup Kristensen taler om kerneopgaven som den centrale arbejdsopgave og altså det, vi skal arbejde med. Tidligere gav kerneopgaven ofte sig selv, og medarbejderne definerede selv kerneopgaven. Men på det moderne arbejdsmarked bliver kerneopgaven ofte defineret af andre udefrakommende interessenter og bliver ofte omdefineret. Politireformen, sundhedsvæsenet og universiteterne er gode eksempler på arbejdspladser, hvor kerneopgaven er blevet omdefineret. Hvis kerneopgaven ændres eller omdefineres, kan det betyde, at medarbejderne skal udføre andre opgaver, og at de bliver nødt til at lave noget, som ikke giver mening. Det kan føre til mistrivsel og utilfredshed med arbejdet, siger Anders Raastrup Kristensen, som mener, at fagforeningerne kan spille en vigtig og aktiv rolle med at hjælpe medarbejderne med at definere kerneopgaverne. En måde at gøre det på, er at søge indflydelse på kerneopgaven, og det kræver, at man forstår forretningen lige så godt som ledelsen gør det. En offentlig arbejdsplads har mange interessenter. Ud over ledelsen og medarbejderne, er der fx politikere og borgere. Hvis I som tillidsrepræsentanter har talt med interessenterne inden eller samtidig med at ledelsen gør det, kan I være medspillere og være med til at definere og afgrænse kerneopgaverne, siger Anders Raastrup Kristensen. DEN NYE TR-ROLLE Når kollegerne skal lede sig selv, er der så brug for tillidsrepræsentanten? Ja, det er der i høj grad, men i en lidt anden rolle. Ifølge Anders Raastrup Kristensen skal tillidsrepræsentanterne hjælpe til med at håndtere produktiviteten, afklare arbejdsopgaverne og sætte fokus på de strategiske kerneopgaver. PRODUKTIVITETEN Som tillidsrepræsentant kan du være med til at tvinge ledelsen til at prioritere arbejdsopgaverne, fx til MUS. Det kan handle om, hvilke opgaver, der skal vælges fra, så balancen mellem arbejdsliv og fritid hænger bedre sammen. ARBEJDSOPGAVERNE Medarbejderne skal kende målene for deres arbejde. Som tillidsrepræsentant kan du arbejde for, at I holder flere møder om året, hvor I taler om målene og eventuelt justerer dem. En dialog med ledelsen, hvor I afstemmer forventninger til opgaverne, er også godt. STRATEGISKE KERNEOPGAVER Sæt fokus på strategiske kerneopgaver. Definer jeres interessenter og tag kontakt til dem samtidig med eller inden ledelsen gør det. Så kan I være med til at definere og afgrænse kerneopgaverne. 9

NYE LØNSTATISTIKKER AF HELLE REEDTZ FUNDER, HRF@DM.DK LØNUDVIKLING PÅ VÅGEBLUS RÅDIGHEDSTILLÆG TIL KOMMUNALT ANSATTE MAGISTRE ER ET AF LYSPUNK- TERNE I EN LØNSTATISTIK, DER GENERELT PEGER PÅ LAV ELLER SLET INGEN REALLØNSFREMGANG BEDST AT VÆRE UNG I KOMMUNERNE OG GAMMEL I STATEN Kampen for at DM ere skal have samme ret til rådighedstillæg som djøf erne, har båret frugt. Den nye lønstatistik viser, at kommunalt ansatte fuldmægtige får mere i løn end deres kolleger, som fx er specialister i teknik- og miljøforvaltningerne. Retten til rådighedstillæg for generalister i kommunerne betyder, at yngre medlemmer i kommunerne nu har en højere løn end tilsvarende i staten. Omvendt er lønudviklingen i staten, hvor man primært har større individuelle kvalifikationstillæg, til fordel for ældre medlemmer. Det er kort sagt en fordel at være ung i kommunerne og gammel i staten. PRIVATANSATTE PÅ VEJ OP På det private område ser tallene lidt bedre ud end sidste år. De privatansatte DM ere har i år fået en gennemsnitlig lønstigning på 4,5 procent mod 4procent sidste år. Det betyder, at de privatansatte holder deres realløn. Men statistikken viser, at lønstigningen har en slagside for de ældste medlemmer. De ældste privatansatte havde nemlig en lønstigning på 2,3 procent, mens de yngste steg 6,2 procent. Og branchemæssigt viser statistikken også store udsving i gennemsnitslønnen, ligesom den har gjort tidligere. Ansatte i bioteknologiske virksomheder tjente 30 procent mere end ansatte, som arbejder med privat jobformidling. 10 ET GODT RÅD TIL TR: Den tydelige sammenhæng mellem rådighedstillæg og positiv lønudvikling kan bruges fremadrettet, siger leder af DM Offentlig Lotte Espenhain. Dels viser statistikken, at mellem 800 og 1.500 kommunalt ansatte magistre, som ikke får rådighedstillæg i dag, burde få tillægget. Dels kan man arbejde på nøje at få beskrevet kvalifikationerne hos de kolleger, som ikke har ret til rådighedstillæg. Kolleger, som ikke har ret til tillægget, skal selvfølgelig ikke sakke agterud i lønudviklingen, og derfor ligger der en vigtig opgave i at få beskrevet deres kvalifikationer, så de kan følge deres kolleger lønmæssigt, siger Lotte Espenhain. ET GODT RÅD TIL TR: Den store lønforskel mellem de forskellige brancher på privatområdet betyder, at TR kan have fokus på at bruge statistikkerne strategisk. Inden for de traditionelle lavtlønsområder vil det være en god ide ikke udelukkende at bruge statistikken for sit eget område, men også skelne til den generelle lønstatistik og til statistikken fra sammenlignelige brancher, når man skal forhandle løn, siger leder af Privatområdet i DM Liselotte Jespersen. FORTSÆTTER SIDE 9

NYE LØNSTATISTIKKER FORTSAT UJÆVN LØNUDVIKLING PÅ UNIVERSITETSOMRÅDET Mest kritisk ser lønudviklingen ud inden for undervisnings- og forskningsområdet. For flere universitetsansatte er der sket en reallønsnedgang, som er til at tage og føle på. Professorer og adjunkter er nogle af dem, der ikke er fulgt med forbrugerprisindekset på 1,8 procent. Omvendt har ph.d. erne en pæn lønudvikling på 4,4 procent siden 2010, som skyldes, at de fortsat stiger på basislønskalaen. Flere af de administrativt ansatte på universiteterne kan også glæde sig over en mindre reallønsfremgang, mens institutlederne stiger med iøjnefaldende 9,1 procent. Lektorerne på universiteterne har haft en samlet lønstigning på 1,9 procent og holder dermed lige netop reallønnen. Men lønstatistikken viser, at der er forskel på en lektorløn, alt efter hvor man er ansat. IT-Universitet i København er det universitet, der lønner sine lektorer bedst. På andenpladsen kommer Danmarks Tekniske Universitet, mens RUC ligger som nummer tre. På Aarhus Universitet får en lektor godt 41.000 kroner om måneden, mens de i København får knapt 41.000 kroner. LEDERNE STIGER MEST Uansat ansættelsesform og ansættelsessted tegner lønstatistikken et billede af, at lederne har den højeste reallønsfremgang. Det er en god nyhed, blandt andet fordi vores erfaring er, at det også kan give rum for en positiv lønudvikling på medarbejdersiden, siger næstformand i DM Peter Grods Hansen. God ledelse skal selvfølgelig belønnes, og det er min erfaring, at ledelsen i det offentlige er blevet professionaliseret betydeligt over de seneste år. Men Peter Grods Hansen understreger samtidig, at den forholdsvis gode udvikling blandt lederne ikke kan fjerne bekymringen for en reallønsudvikling blandt menige medarbejdere, der på det private område er lav og på det offentlige område reelt er gået i stå. Læs mere Se alle lønstatistikkerne på www.dm.dk/loen Få et grafisk overblik over lønudviklingen og læs mere om lønstatistikken i Magisterbladet nummer 19, december 2011. www.dm.dk/magisterbladet. 11 ET GODT RÅD TIL TR: Tillæg er afgørende for de lønforskelle, der viser sig mellem universiteterne, og det giver god grund til åbenhed og samarbejde om løn på tværs af institutionerne. Vi kan se, at der både er forskel fra universitet til universitet og fra fagområde til fagområde, og derfor kan det være en rigtig god ide, at tillidsrepræsentanterne på tværs af universiteterne får talt om lønstrategi, siger konsulent i DM Charlotte Fog-Nielsen.

NYE LØNSTATISTIKKER ÅBENHED ER EN NØGLE TIL LIGELØN AF TRINE LUND NIEGEL, LIGESTILLINGSKONSULENT I DM, TLN@DM.DK Som 2011 rinder ud, er det også ved at være tid til, at de fleste offentlige institutioner og private virksomheder sætter et punktum for resultatet af de årlige lønforhandlinger. DM opfordrer til, at tillidsrepræsentanterne husker at se på, om det resultat, der forhandles hjem for medlemmerne, er et resultat, der giver kvinder og mænd i sammenlignelige stillinger lige løn. DM indsamler hvert år statistiske oplysninger om løn blandt vores medlemmer. DM s statistik viser, at lønforskellen blandt offentligt ansatte kvinder og mænd ikke er stor. Men den er der! Løntallet for kvindelige DM ere ansat i staten er 98,8, mens det for deres mandlige kollegaer er på 101,5. I den private sektor kan det klart bedre svare sig at være mandlig DM er. DM s mandige medlemmer i det private har et løntal på 106, mens kvindernes er på 96. ÅBENHED OMKRING LØN Modsat hvad mange tror, er fortrolighedsklausuler om lønforhold ikke lovlige. Ligeløns-lovens 2 a er klar på dette punkt: En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. Og åbenhed omkring løn på den enkelte arbejdsplads er essentielt for, at den enkelte har mulighed for at finde ud af, om man lønmæssigt ligger lige med kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Men åbenhed omkring løn varetager derudover også en lang række andre gode formål: Behovet for, at en forhandlingsberettiget tillidsrepræsentant kan varetage sit hverv Behovet for i lønforhandlingssituationer at kende lønniveauet for at kunne varetage sine interesser i relation til indgåelse af aftaler om løntillæg Behovet for i lønforhandlingssituationer at kende til begrundelser for tillæg for at vurdere, om man besidder kvalifikationer eller varetager funktioner, der kan udløse tillæg Behovet for at have en rimelig forventning om egne lønmuligheder Behovet for at kunne arbejde målrettet på at kvalificere sig til eventuelle løntillæg Behovet for at sikre, at de ansatte forstår, hvordan den lokale løndannelse sker, herunder sammenhængen mellem mål og principper og den konkrete udmøntning. HVAD KAN DU GØRE SOM TILLIDSREPRÆSENTANT? Sæt åbenhed omkring løn på dagsordenen til et klubmøde. DM s konsulenter kommer gerne ud og deltager i diskussionen. DM har valgt at fokusere en stor del af sin indsats på at udvikle webbaserede værktøjer til tillidsrepræsentanter og medlemmer for at skabe bedre ligestilling i medlemmernes arbejdsliv og på arbejdspladserne. Udgangspunktet for værktøjerne er, at mænd og kvinder ikke altid tjener det samme for det samme arbejde. Heller ikke højtuddannede. Samtidig oplever mange fædre, at de ikke har samme ret til at tage deres del af forældreorloven som mødrene. De møder modstand på arbejdspladsen og i familien. VÆRKTØJ TIL LIGESTILLING Værktøjskasserne på dm.dk/ligestilling giver tillidsrepræsentanter og medlemmer tjeklister, fakta, eksempler og andre redskaber til at skabe mere ligestilling i arbejdslivet. Tillidsrepræsentanter får inspiration, råd og redskaber til at skabe mere ligestilling for kollegerne på arbejdspladsen. 12

FAGLIG BREVKASSE SKAL MAN MØDE PÅ ARBEJDE I EKSTREMT VEJR? SPØRGSMÅL: Hvordan skal jeg forholde mig, hvis jeg ikke kan komme på arbejde på grund af ekstremt vejr? SVAR: Mange drømmer om julesne, men ind i mellem kan vejret blive så voldsomt, at den kollektive transport ikke virker, eller at man simpelthen frarådes at køre ud, selv om man skal på arbejde. Som udgangspunkt bærer arbejdsgiver ikke risikoen for dårligt vejr. Det betyder, at det ikke er arbejdsgiverens problem, at du ikke kan møde på arbejde på grund af vejret. Omvendt er der dog tale om lovlig udeblivelse, så du kan ikke risikere at blive opsagt med henvisning til, at du ikke mødte på arbejde. Det forudsætter dog, at vejret er ekstremt, og at du samme morgen giver din arbejdsgiver meddelelse om, at du ikke kan møde frem. Da du ikke er mødt på arbejde, har du ikke krav på løn den pågældende dag. I praksis bliver situationen løst ved, at man aftaler med lederen, at den pågældende dag tæller som afspadsering eller ferie. Ofte ved vi på forhånd, at vejret kan blive en særlig udfordring, og det er derfor en god ide på forhånd at aftale med sin leder, at man eventuelt tager en opgave med dagen forinden, så man arbejder hjemmefra som alternativ til en ufrivillig fridag. METTE ASKOV, KONSULENT, MA@DM.DK BREVKASSEN FORTSÆTTER SIDE 14 VÆRKTØJER TIL AT FORBEDRE SIKKERHEDEN 13 En ny sikkerhedskasse med fem konkrete og brugbare værktøjer skal skabe bedre sikkerhed på arbejdspladserne. Værktøjerne er baseret på den nyeste forskning inden for sikkerhedskultur og arbejdsulykker, skriver arbejdsmiljoviden.dk. SIKKERHEDSKASSEN INDEHOLDER TO TYPER REDSKABER: Aktiviteter, som bruges til at arbejde med holdninger, roller og forståelse af sikkerhed, samt til at identificere og løse problemer. Aktiviteterne bruges til at arbejde med virksomhedens sikkerhedskultur. Værktøjer, som er konkrete redskaber, der anvendes til at måle og vurdere, hvordan virksomheden klarer sig på det sikkerhedsmæssige område. Dermed kan indsatsområder udpeges. Værktøjerne bruges til at finde og løse arbejdsmiljøproblemer. De fem sikkerhedsredskaber er rettet mod både kultur- og adfærdsændringer hos både ledere og medarbejdere. Sikkerhedskassen er udviklet på baggrund af forskningsprojektet Integreret ulykkesforebyggelse, som forskere fra Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) står bag. Værktøjerne i sikkerhedskassen er formidlet på en let tilgængelig måde og er helt nede på jorden. Vi håber, det kan starte en løbende dialog om sikkerhed på arbejdspladserne. Særligt på de små og mellemstore virksomheder, hvor der ikke nødvendigvis er ressourcer til at lave de helt store forkromede indsatser, siger seniorforsker Pete Kines, NFA, som har været med til at udvikle projektet til Nyhedsbrevet Arbejdsmiljø. Sikkerhedskassen består af en fysisk kasse, der kan være med til at skabe en systematisk tilgang i arbejdet med sikkerhed, uden at det kræver computer og powerpointpræsentationer. Desuden kan den indgå som en naturlig del af virksomhedernes APV-proces (arbejdspladsvurdering). Læs mere om sikkerhedskassen på www.amkherning.dk/sikkerhedskassen. Her kan du også downloade indholdet i kassen. Brug listen i højre side. Du kan også bestille sikkerhedskassen ved at sende en mail til griben@mr.dk. Kassen er gratis, så længe lager haves.

FAGLIG BREVKASSE FORTSAT FRI JULE- OG NYTÅRSAFTEN? SPØRGSMÅL: Har man fri med løn 24. og 31. december? SVAR: Selv om man ikke længere kan foretage de sidste juleindkøb den 24. december, betyder det ikke nødvendigvis, at man har ret til frihed med løn juleaftensdag. DM ere har typisk fri med løn juleaftensdag og nytårsaftensdag men kun fordi, det er aftalt i overenskomsten, ansættelseskontrakten eller følger af en fast praksis - en såkaldt kutyme. Ellers er både juleaftensdag og nytårsaftensdag en almindelig arbejdsdag. Om du har fri afhænger også af, hvor du er ansat. Er du ansat i staten, er det stort set uden undtagelse fast praksis, at I har fri både juleaftensdag og nytårsdag. Er du ansat i en kommune eller en region, følger I de for tjenestemændene gældende regler, og her gælder det fx for det tjenestemandsansatte kontorpersonale, at man har fri både juleaftensdag og nytårsaftensdag. Derudover gælder det på langt de fleste arbejdspladser, at det er fast praksis med fri både juleaftensdag og nytårsaftensdag. Er du privatansat, er der ingen centrale regler om frihed juleaftensdag og nytårsaftensdag. Frihed skal derfor følge af en overenskomst, din ansættelseskontrakt eller en kutyme. Er du i tvivl om, hvorvidt I har fri, bør du undersøge ovennævnte kilder og eventuelt kontakte DM s sekretariat samt forhøre dig hos ledelsen. METTE ASKOV, KONSULENT, MA@DM.DK 14 BARSEL OG FERIE SPØRGSMÅL: Jeg er tillidsrepræsentant i staten. En af mine kolleger, som er ansat på AC-overenskomsten, skal på barsel 10. marts 2012. Hun regner ikke med at være tilbage på arbejdet før i januar 2013, og har stadig to ugers ferie tilbage for ferieåret 2011/2012. Er hun forpligtet til at holde denne ferie inden hun går fra den 10. marts 2012? SVAR: Det fremgår af ferieloven, at arbejdsgiveren med et vist varsel kan give en medarbejder besked på at holde ferie i en bestemt periode. Hovedferie skal som udgangspunkt varsles med tre måneders varsel, og restferie skal varsles med en måneds varsel. Arbejdsgiveren kan således varsle din kollega til at afholde restferien på to uger med en måneds varsel. Da barsel er en feriehindring i ferielovens forstand, kan man ikke holde ferie, mens man er på barsel. Det betyder, at din kollega skal varsles, så hun kan nå at afholde ferien, inden hun går fra. Hvis arbejdsgiveren ikke varsler hende til at afholde restferien, og det ved ferieårets udløb konstateres at hun, på grund af en feriehindring - som i dette tilfælde er barsel, ikke har holdt resten af sin ferie, kan hun og hendes leder aftale, at ferien overføres til det følgende ferieår. Ferie ud over 20 dage kan aftales overført til det følgende ferieår. Hvis lederen og medarbejderen ikke aftaler at overføre ferien, skal feriepengene udbetales kontant. Din kollega er således ikke forpligtet til at afholde ferien, med mindre arbejdsgiveren varsler hende til at afholde den. MAIKEN RIECK SKOV, KONSULENT, MR@DM.DK