Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der berøres af organisationsændringerne: A. En bestemt afdeling nedlægges B. Nednormering af opgaver på en/flere afdelinger C. Flytning af stillinger/opgaver D. Ændringer/nedlæggelser, der alene berører én stilling Fastlæggelse af kriterier i MED-udvalget Orientering af MED-udvalget om organisationsændringer og fastlæggelse af saglige objektive kriterier på ordinært/ekstraordinært lokal MED-udvalgsmøde - kriterierne skal forholde sig konkret til den aktuelle situation, så kriterierne passer bedst muligt - obligatorisk kriterium omkring kvalifikationer - undgå usaglige kriterier Bilag 1. Fastlæggelse af berørte stillinger 2. Fastlæggelse af MEDkriterier Afholdelse af fælles personalemøde - Når lokalt MED-udvalg er orienteret om organisationsændringen, fastlæggelsen af berørte faggrupper/personalegrupper og har fastlagt kriterier for berørte medarbejdere, orienteres medarbejderne om beslutningen og om de fastlagte kriterier. - Medarbejderne kan med fordel orienteres på et fælles personalemøde, hvor der er mulighed for at relevante faglige organisationer også kan deltage. En åben og konstruktiv dialog mellem de berørte faglige organisationer og ledelsen giver en større fælles forståelse for den situation arbejdspladsen og en del af medarbejderne befinder sig i. Ledelsesvurdering På baggrund af MED-udvalgets fastlagte kriterier afgør ledelsen, hvilke medarbejdere der vil blive berørt af organisationsændringen. Disse medarbejdere indkaldes til samtale. Indkaldelse til 1. individuelle samtale 3. Indkaldelse til 1. samtale Forberedelse inden 1. individuelle samtale 4. Relevante overvejelser før 1. individuelle samtale 1. individuelle samtale med medarbejderen Medarbejderen orienteres om: - hvilke kriterier, der er fastlagt af MED-udvalget 5. Skema til referat af samtale
- hvad der skal ske med vedkommendes stilling - hvorfor ledelsen vurderer, at medarbejderen kan blive berørt Der indledes dialog om: - eventuelle muligheder og medarbejderens ønsker til en anden stilling på institutionen eller til en eventuel omplacering Formkrav: - skriftlig indkaldelse - referat Ledelsesvurdering På baggrund af 1. individuelle samtale foretager ledelsen en vurdering af, hvad der skal ske i forhold til hver enkelt medarbejders ansættelsesforhold. Der kan eksempelvis være tale om følgende: - flytning af medarbejder inden for egen institution - forsøg på omplacering Forsøg på omplacering Region Syddanmark har en omplaceringsforpligtelse det indebærer følgende: - inden afskedigelse skal omplacering forsøges - som minimum afsøges omplaceringsmuligheder indenfor egen ansættelsesenhed - inddragelse af medarbejderens ønsker til anden stilling Særlige opmærksomhedspunkter: - ledige stillinger indenfor egen ansættelsesenhed - forskel på regler for overenskomstansatte og tjenestemænd Indkaldelse til 2. individuelle samtale Forberedelse inden 2. individuelle samtale 2. individuelle samtale med medarbejder Medarbejderen orienteres om: - hvilken beslutning ledelsen har truffet i forhold til medarbejderens ansættelse (flytning, omplacering, afskedigelse) - konsekvenserne af ledelsens beslutning og den videre proces Formkrav: - skriftlig indkaldelse - mulighed for bisidder - referat Omplaceringsmuligheder Der er omplaceringsmuligheder: - medarbejderen indkaldes til en afklarende samtale på relevante muligheder - hvis der er gensidig interesse, så kan omplacering ske 6. Proces for afsøgning af muligheder 7. Indkaldelse til samtale 8. Relevante overvejelser før 2. samtale 9. Skema til referat af samtale Side 2 af 19
efter nærmere aftale Der er ikke omplaceringsmuligheder: - medarbejderen orienteres om påtænkt opsigelse på 2. samtale Påtænkte opsigelser sendes (2-3 ugers høringsfrist) Eventuelle høringsbreve om opsigelse med det individuelle opsigelsesvarsel udsendes. Endelige opsigelser sendes Eventuelle endelige opsigelser udsendes. Rettigheder for medarbejderen i opsigelsesperioden En medarbejder, der bliver afskediget efter proceduren i rammer for håndtering af organisationsændringer, har visse rettigheder i opsigelsesperioden: - krav på afsøgning af ledige stillinger i opsigelsesperioden - ret til at komme til samtale til ledige stillinger i opsigelsesperioden 10. Oversigt over rettigheder Side 3 af 19
Fastlæggelse af berørte stillinger (Bilag 1) Handling A. En bestemt afdeling nedlægges B. Nednormering af opgaver på flere afdelinger Hvilke stillinger er omfattet? Stillinger, der er tilknyttet afdelingen er omfattet Vurdering af hvilke opgaver, der nedlægges og hvilke stillinger, der er behov for at sikre fremtidig drift Særlige opmærksomhedspunkter Ordlyden af medarbejdernes ansættelsesbreve Ordlyden af medarbejdernes ansættelsesbreve Ansvarlig Ledelsen Ledelsen foretager afgrænsning relevante tillidsrepræsentanter orienteres C. Flytning af stillinger/opgaver D. Nedlæggelse/flytning af en opgave, der alene berører én stilling E. Nedlæggelse/flytning af én stilling, hvor flere medarbejdere er fælles om opgaven Stillinger omfattet af de opgaver, der flyttes udgangspunktet er, at man følger sin opgave En medarbejder, der er ansat i en sådan stilling er som udgangspunkt omfattet Alle medarbejdere, der er tilknyttet opgaven Det skal vurderes om der er tale om væsentlig/ikke væsentlig stillingsændringer (traditionel juridisk vurdering) med efterfølgende varsling Drøftelsen i MED-udvalg bør ikke være person relateret Kriterierne, der vedtages i MED-udvalget, skal også varetage hensynet til den fremadrettede opgavevaretagelse på arbejdspladsen Ledelsen i samarbejde med relevant HRfunktion Side 4 af 19
Fastlæggelse af MED-kriterier (Bilag 2) Når det er fastlagt hvilke faggrupper, personalegrupper og/eller områder, der er berørt af organisationsændringen, skal der i det lokale MED-udvalg fastsættes objektive kriterier. De fastlagte kriterier anvendes til at fastlægge, hvilke medarbejdere, der bliver berørt af ændringen. Dette gælder særligt, hvis ændringen sker med baggrund i ændringer, der medfører, at det alene er en del af arbejdspladsens medarbejdere, der kan blive berørt. Altså i de situationer, hvor ledelsen skal vælge mellem flere medarbejdere. Det er centralt i forbindelse med fastlæggelse af kriterierne, at de forholder sig til den konkrete situation som arbejdspladsen befinder sig i, så det derigennem sikres, at færrest mulige medarbejdere berøres af situationen. Nedlæggelse af en hel afdeling Hvis der f.eks. er tale om en hel afdeling, der skal nedlægges, så vil det som oftest være de tilknyttede stillinger, der vil kunne afgrænses som de berørte stillinger. Dermed er der ikke behov for at fastlægge kriterier for udvælgelsen af medarbejderne, da de naturligt følger af de berørte stillinger. I en sådan situation skal nedlæggelsen drøftes i MED-udvalget, og MED-udvalget skal orienteres om, at medarbejderne beskæftiget på denne afdeling, vil være de medarbejdere, der omfattet af nedlæggelsen. En naturlig del af behandlingen i MED-udvalget vil bestå af følgende: drøftelse af baggrunden for nedlæggelsen fremlæggelse af overordnet procesplan anden relevant orientering om nedlæggelsen Ændringer/nedlæggelser, der alene berører én stilling Hvis der er tale om ændringer, der alene berører en stilling, kan drøftelsen på MED-udvalg om kriterier m.v. ofte komme til at dreje sig om den medarbejder, der er ansat i stillingen på nuværende tidspunkt. Dette er ikke hensigten med drøftelsen i MED-udvalget og bør for så vidt undgås. Det er ikke altid, at det er entydigt hvem, der er omfattet, da det ofte afhænger af flere faktorer. Det er en afvejning af disse faktorer, der afgør om sagen behandles i MED-udvalget på traditionel vis med fastlæggelsen af kriterier. Under alle omstændigheder skal der ske en orientering i MED-udvalget omkring situationen. Nedenstående faktorer kan indgå i overvejelserne. Listen er, af gode grunde, ikke udtømmende: ordlyden af medarbejderens ansættelsesbrev særlige kvalifikationer til præcis den stilling, der nedlægges, der ikke fremover kan bruges i organisationen særlig uddannelse, der er knyttet til den stilling, der nedlægges ønsket om bevarelse af visse kompetencer i organisationen sikring af fremtidig drift andet.. Hvis sagen ikke behandles efter rammerne for organisationsændringer, medfører dette, at der er tale om en konkret personalesag dog med den særlige forpligtelse for arbejdsgiver, at der skal forsøges omplacering af den pågældende, inden der i givet fald træffes afgørelse om afskedigelse. Side 5 af 19
Tilrettelæggelse af processen i MED-udvalget Der kan være arbejdspladser, som har behandlet de overordnede rammer for organisationsændringer på deres lokale MED-udvalg og fastlagt en generel proces samt kriterier for arbejdspladsens håndtering af en sådan situation. Hvis det er tilfældet, så er det centralt, at MED-udvalget orienteres om den påtænkte organisationsændring og at der konkret tages stilling til om de fastlagte kriterier egner sig til den konkrete forstående ændring. Hvad kan være saglige objektive kriterier? I Rammer for håndtering af organisationsændringer. er der fastlagt ét obligatorisk kriterium, som er en kvalifikationsvurdering af de medarbejdere, der kan blive berørt. Nedenstående oversigt viser eksempler på kriterier, der kan anvendes Eksempler på kriterier Indhold i kriteriet Bemærkninger Kvalifikationsvurdering Ledelsen vurderer, hvilke Obligatorisk kriterium medarbejdere der bedst kan løse arbejdspladsen fremadrettede opgaver Frivillighed Medarbejderne kan ønske at Valgfrit kriterium indgå i processen, f.eks. hvis de ønsker at gå på pension, ned i tid eller har et ønske om at prøve andet. Dette kriterium kan evt. kombineres med forskellige tilbud om fratrædelsesaftaler indenfor egen økonomiske ramme Geografi Anvendes f.eks. ved flytning af Valgfrit kriterium opgaver, hvor medarbejderen bopæl i.f.t. den nye geografiske placering af arbejdspladsen kan indgå som et kriterium Særlige sociale forhold Kan indgå, hvis det ønskes at tage særligt hensyn til f.eks. enlige forsørgere, personer der har svært ved at opnå beskæftigelse på ordinære vilkår Valgfrit kriterium Hvilke er usaglige kriterier? Der er flere kriterier, som vil være i strid med forskellige former for særlovgivning om f.eks. forbud mod forskelsbehandling, ligebehandlingsloven (barsel, graviditet), MED-aftale m.v. Vær særligt opmærksom på følgende, der i sig selv kan være usaglige kriterier: udvælgelse efter alder udvælgelse efter køn Side 6 af 19
udvælgelse efter etnisk oprindelse friholdelse af visse ansættelsesformer, f.eks. tjenestemænd MED-aftalens 17 omhandler opsigelse af medarbejdere, der varetager tillidshverv, hvor der gælder særlige krav til opsigelse. En opsigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager og der gælder krav om, at opsigelsen forhandles mellem den anmeldende personaleorganisation samt regionen inden afskedigelse sker. Hvis der er tale om arbejdsmangel, har tillidsrepræsentanten alene krav på det individuelle opsigelsesvarsel. Side 7 af 19
Indkaldelse til 1. individuelle samtale i overensstemmelse med rammerne for håndtering af organisationsændringer i Region Syddanmark Du indkaldes hermed til en samtale om din fremtidige ansættelse ved INSTITUTION Samtalen vil finde sted DATO, KLOKKEN, STED. Vi forventer at samtalen vil vare ca. XX min/timer. Baggrunden for samtalen er. - baggrunden for organisationsændringen Formålet med samtalen er at orientere dig om den videre proces samt fortælle dig, hvorfor du kan blive berørt af organisationsændringen. Formålet med samtalen er desuden at høre dine ønsker til en evt. omplacering. I samtalen deltager XXX. Du er velkommen til at tage en bisidder med. Venlig hilsen Side 8 af 19
Relevante overvejelser før 1. individuelle samtale (Bilag 4) Når MED-udvalget har fastlagt, hvilke kriterier der skal lægges vægt på ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der enten skal flyttes, omplaceres eller afskediges, skal ledelsen i overensstemmelse med kriterierne foretage en vurdering af, hvilke medarbejdere der kan blive berørt. Disse medarbejdere skal indkaldes til en samtale. Formålet med samtalen er: - at fortælle medarbejderen, at han eller hun kan blive berørt af organisationsændringen - at orientere medarbejderen om processens videre forløb - at orientere om de kriterier, som MED-udvalget har vedtaget - at fortælle medarbejderen, hvorfor ledelsen vurderer, at han eller hun er omfattet af MED-udvalgets kriterier - at få afklaret medarbejderens ønsker til en ny stilling, hvis der er tale om en flytning - at få afklaret medarbejderens ønsker til en omplacering, hvis der er tale om en stillingsnedlæggelse - at lederen skaffer sig et grundlag for en endelig vurdering af, hvem der skal flyttes/afskediges. Vær opmærksom på, at hvis der skal nedlægges stillinger, skal der altid ske afsøgning af mulighederne for omplacering. Indkaldelse og referat Indkaldelsen til samtalen skal ske skriftligt, og man kan overveje, om der skal ske indkaldelse til både 1. og 2. samtale i den samme indkaldelse. Der skal tages referat af samtalen (det kan evt. ske ved udfyldelse af vedlagte skema). Side 9 af 19
Referat af 1. samtale (forventningssamtale) Skemaet udfyldes i samarbejde med medarbejderen. Medarbejderen får udleveret en kopi af skemaet. Navn Stilling Interesseret i omplacering - bemærkninger hertil Ja Nej Ønsker til en evt. omplacering eller anden stilling, fx i forhold til: - stillingsindhold - opgaver - geografi - arbejdstider - andet Beskrivelse af kvalifikationer med henblik på omplacering/anden stilling Dato Medarbejders underskrift Dato Leders underskrift Side 10 af 19
Forsøg på omplacering (Bilag 6) Region Syddanmark har en omplaceringsforpligtelse i en situation, hvor man skal gennemføre en organisationsændring, der medfører en ressourcebetinget nedlæggelse af stillinger. Det betyder, at Region Syddanmark skal forsøge at finde et andet job til medarbejderen, hvis nedlæggelsen af stillingen har baggrund i arbejdspladsen økonomiske situation, f.eks. hvis der er faldende belægning på bestemte afdelinger, inden en medarbejder i givet fald opsiges. Denne forpligtelse gælder primært indenfor det enkelte ansættelsessted. D.v.s. det enkelte sygehus, social institution m.v. Det er tale om en minimumsbestemmelse, hvilket betyder, at det kan besluttes at foretage en afsøgning af et større område f.eks. alle regionens sociale institutioner. Proces for afsøgning af omplaceringsmuligheder Når ledelsen har afholdt den 1. samtale med den enkelte medarbejder og der i dialogen er klarhed over medarbejderens tilkendegivelser i forhold til en afsøgning af relevante omplaceringsmuligheder, skal ledelsen undersøge mulighederne udfra de ønsker medarbejderen har tilkendegivet. Ledelsen skal gøre følgende: 1. Afsøge mulighederne inden for egen ansættelsesenhed 2. Evt. afsøge mulighederne udenfor egen ansættelsesenhed, hvis det er en del af processen, jf. ovenstående Ad 1. Indenfor egen ansættelsesenhed Allerede opslåede stillinger Ledige stillinger skal indgå i overvejelserne i forhold til omplacering af medarbejdere, der er relevante ud fra de tilkendegivelser, der har været på den 1. samtale. Dermed kan ledige stillinger i opslag være relevante i forhold til berørte medarbejderes tilkendegivelser under 1. samtale til en omplacering og må derfor friholdes til denne proces er gennemført. Det er ledelsen, der har ansvaret for dette og for at foretage de fornødne vurderinger i forhold til relevante medarbejdere sammenholdt med stillingen. Opslag af stillinger i denne periode Når en arbejdsplads skal reducere i antallet af medarbejdere, så skal der ikke ske opslag af stillinger, uden at der foreligger dokumentation for ledelsens begrundelse for, at den opslåede stilling ikke er tilbudt til en medarbejder, der er berørt af reduktionen. Særligt bemærkes det, at det i retspraksis ofte anses for usagligt, at lave eksterne stillingsopslag i en sådan situation, uden at stillingen forinden er tilbudt eller som minimum overvejet i forhold til medarbejdere, der berøres af ændringen. Side 11 af 19
Handling Ansvarlig Særlige opmærksomhedspunkter Gennemgang af ledige stillinger Ledelsen Hvilke kompetencer har i.f.t. medarbejdere, der skal medarbejderne? forsøges omplaceret Hvilke behov har ansættelsesenhed fremadrettet hvilke kompetencer er der behov for? Ad 2. Afsøgning udenfor egen ansættelsesenhed Hvis det er besluttet, at mulighederne for omplacering også afsøges uden for egen ansættelsesenhed, afsøger ledelsen mulighed for omplacering indenfor de områder som medarbejderen, har tilkendegivet på 1. samtale, kunne være af interesse for vedkommende. På det sociale område ser processen således ud: Handling Ansvarlig Særlige opmærksomhedspunkter Ledelsen afklarer på 1. samtale, hvilke ønsker medarbejderen har. Dette beskrives i skemaet til referat af 1. samtale. Skemaet sendes herefter i anonymiseret form til socialområdet i Regionshuset Skemaet udsendes til relevante institutioner indenfor medarbejderens tilkendegivelser Afsøgningsperiode ca. 1-2 uger, hvor der kan reageres på afsøgningen Ledelsen Socialområdet Ledelser på institutioner, hvor der er afsøgt omplacering kontakter ledelsen på den afsøgende institution, hvis de har mulighed for at tilbyde omplacering indenfor medarbejderens tilkendegivelser Beskriv medarbejderens kompetencer, geografiske ønsker, særlige interesseområder, særlige krav til arbejdstid (f.eks. nattevagt, døgnvagt m.v.) Dokumentation for udsendelse skal journaliseres på den enkelte medarbejderes personalesag Dokumentation journaliseres på den enkelte medarbejderes personalesag Der angives en frist for tilbagemelding for eventuelle interesserede ledelser DER ER OMPLACERINGSMULIGHEDER Medarbejderen orienteres på 2. individuelle samtale med muligheden for omplacering og en afklarende samtale på relevante muligheder Ledelsen på den afsøgende Institution Skal ske skriftligt og skal journaliseres på den enkeltes personalesag Side 12 af 19
Afklarende samtale på mulige stillinger Medarbejderen har samtale med ledelsen ved den institution, hvor der er eventuelle omplaceringsmuligheder Tilbagemelding til nuværende ledelse om afklarende samtale er der fortsat interesse for omplacering? Ja, omplacering er mulig og der gensidig interesse herfor Nej, fra medarbejderens side Nej, fra ledelsesside DER ER IKKE OMPLACERINGSMULIGHEDER Medarbejderen orienteres om dette i 2. individuelle samtale Opsigelse iværksættes jf. overenskomstens bestemmelser Nuværende ledelse aftaler tidspunkt med interesserede ledelser Medarbejder/ledelse ved eventuel omplaceringsmulighed Ledelse ved omplaceringsmulighed Medarbejder, nuværende og kommende ledelse. Konkrete aftaler om opstart, vilkår m.v. Nuværende ledelse vil iværksætte en opsigelse jf. overenskomstens bestemmelser Der er krav om en god begrundelse og ledelsen kan ikke træffe afgørelsen selvstændigt. Det skal ske i samarbejde med relevant HRafdeling Nuværende ledelse Nuværende ledelse Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Dokumentation/journalisering Særligt for tjenestemænd For tjenestemænd, der er omfattet af en organisationsændring, der medfører at deres nuværende stilling nedlægges gælder der særlige regler for omplacering samt rækkevidden af en omplacering. Krav om passende stilling Tjenestemænd er ansat i Region Syddanmark med tjeneste indtil videre ved en bestemt institution. Dette indebærer, at tjenestemænd, under forudsætning af, at den nye stilling kan anses for passende, som udgangspunkt kan flyttes mellem regionens institutioner med et passende varsel. Følgende parametre indgår i en samlet vurdering af, om stillingen anses for at være passende: Er stillingen rimelig for tjenestemanden? Forandres de lønmæssige forhold? Ligger stillingen indenfor fagområdet? Er den hierarkiske indplacering væsentlig forandret? Giver stillingen mulighed for faglig udvikling og karriere? Side 13 af 19
Hvis det ikke er muligt at omplacere en tjenestemænd til en ny passende stilling, er tjenestemanden berettiget til rådighedsløn i overensstemmelse med tjenestemandsregulativets 12. Hvis regionen finder en ny passende stilling inden for rådighedslønsperioden, er tjenestemanden forpligtet til at tage denne stilling. I modsat fald bortfalder rådighedslønnen i overensstemmelse med tjenestemandsregulativets bestemmelser. Side 14 af 19
Indkaldelse til 2. individuelle samtale i overensstemmelse med rammerne for håndtering af organisationsændringer i Region Syddanmark Du indkaldes hermed til en samtale om din fremtidige ansættelse ved INSTITUTION Samtalen vil finde sted DATO, KLOKKEN, STED. Vi forventer at samtalen vil vare ca. XX min/timer. Baggrunden for samtalen er. - baggrunden for organisationsændringen Formålet med samtalen er at orientere dig om den beslutning om din fremtidige ansættelse, som ledelsen har truffet på baggrund af samtalen den XXX. I samtalen deltager XXX. Du er velkommen til at tage en bisidder med. Venlig hilsen Side 15 af 19
Relevante overvejelser før 2. individuelle samtale (Bilag 8) Ved den 2. samtale orienteres medarbejderen om, hvilken beslutning ledelsen har truffet. Beslutningen kan bestå i, at medarbejderen skal flyttes til en anden stilling på institutionen, tilbydes omplacering til en anden stilling eller afskediges. Formål med samtalen: - at fortælle medarbejderen om han eller hun skal flyttes, tilbydes omplacering eller afskediges - at orientere medarbejderen om evt. nye opgaver i forbindelse med en flytning - at få medarbejderens tilkendegivelse i forhold til et evt. tilbud om omplacering - at orientere medarbejderen om en evt. afskedigelse og den videre proces i den forbindelse Flytning af medarbejder Hvis medarbejderen flyttes til en anden stilling på institutionen, som et led i en omorganisering, skal medarbejderen informeres om, hvilke opgaver den nye stilling indeholder. Hvis flytningen udgør en væsentlig stillingsændring, skal medarbejderen informeres om, at han eller hun ikke er forpligtet til at tage imod stillingen, der vil blive varslet med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Der kan eksempelvis være tale om en væsentlig stillingsændring, hvis medarbejderes arbejdssted flyttes geografisk. Omplacering Hvis medarbejderens stilling nedlægges, og medarbejderen derfor skal afskediges, skal medarbejderen orienteres om hvilke konkrete omplaceringsmuligheder, der findes. Hvis der er mulighed for omplacering på institutionen, skal medarbejderen tilkendegive, om han eller hun er interesseret i den nye stilling. Hvis der er mulighed for omplacering på en anden institution i Region Syddanmark, skal medarbejderen tilbydes en afklarende samtale på denne institution. Der gives kun ét tilbud om omplacering, og man er alene forpligtet til at afsøge mulighederne for omplacering på sin egen institution. Ofte sker der dog en bredere afsøgning af muligheder for omplacering i hele regionen. Afskedigelse Hvis det ikke er muligt at omplacere medarbejderen, skal medarbejderen orienteres om, at han eller hun bliver afskediget. Medarbejderen bør ligeledes orienteres om den videre proces for afskedigelsen og medarbejderens rettigheder i opsigelsesperioden. Indkaldelse og referat Der skal indkaldes til samtalen skriftligt, og medarbejderen skal have mulighed for at tage en bisidder med. Der skal tages referat af samtalen (vedlagte skema kan evt. bruges til referat). Side 16 af 19
Referat af 2. samtale Medarbejderen skal have udleveret en kopi af skemaet. Navn Stilling Orientering om ledelsens beslutning - indhold - begrundelse - den videre proces - andet Orientering om den videre proces i forhold til evt. omplacering: - institution - er medarbejderen interesseret? - dato for afklarende samtale - andet Dato Medarbejders underskrift Dato Leders underskrift Side 17 af 19
Oversigt over medarbejderens rettigheder i en evt. opsigelsesperiode (Bilag 10) Hvis en stilling er blevet nedlagt, og man derfor har været nødsaget til at afskedige en medarbejder, har medarbejderen visse rettigheder i opsigelsesperioden. Afsøgning af ledige stillinger I hele opsigelsesperioden skal der ske en afsøgning af opslag af ledige stillinger i Region Syddanmark. Afsøgningen skal ske i samarbejde mellem leder og medarbejder. Afsøgningen af ledige stillinger i Region Syddanmark kan eksempelvis ske via en søgning på Region Syddanmarks jobportal: http://job.regionsyddanmark.dk Ret til at komme til samtale I hele medarbejderens opsigelsesperiode har han eller hun ret til at komme til samtale på opslåede stillinger i Region Syddanmark. Medarbejderen bør derfor skrive i sin ansøgning, at han eller hun er blevet afskediget, jf. Rammerne for håndtering af organisationsændringer, der medfører bortfald eller flytning af stillinger. Hvis medarbejderen er én blandt flere lige kvalificerede ansøgere, skal den pågældende medarbejder ansættes. Hvis man ikke ønsker at ansætte den pågældende medarbejder, skal afslaget begrundes, så det fremgår, at Region Syddanmarks rammer for håndtering af organisationsændringer har været inddraget. Side 18 af 19
Håndtering af organisationsændringer tidsplan Proces Forslaget til organisationsændringerne drøftes i MED-udvalget Dato Ledelsen fastlægger, hvilke stillingstyper der berøres af organisationsændringerne Fastlæggelse af kriterier i MED-udvalget Afholdelse af fælles personalemøde Indkaldelse til 1. individuelle samtale 1. individuelle samtale med medarbejderen Forsøg på omplacering (2-3 uger) Indkaldelse til 2. individuelle samtale 2. individuelle samtale med medarbejder Omplaceringsmuligheder Påtænkte opsigelser sendes Endelige opsigelser sendes (så de modtages inden månedens udløb) Opsigelsesvarsel løber (1-6 måneder) Side 19 af 19