TekSam Nyt Hos Rynkeby undgår de afskedigelser i lavsæsonen og bruger i stedet tiden på at uddanne sig Side 3 Side 7 900 deltagere i TekSams årsdag hørte om ubehagelige beslutninger og gode løsninger, når der skal ske forandringer i en virksomhed
Hos Rynkeby Side 3 Årsdagen debat Side 7 Små historier fra årsdagen Side 11 ACT! Side 13 Gintberg på kanten Side 14 Forandringer forstyrrer Side 15 Værd at vide Side 17 leder Forandringer skal give udvikling På TekSams årsdag hørte de 900 deltagere direktør Søren Brandi sige, at 70 procent af alle større forandringsinitiativer ikke leverer de forventede resultater. Men det er dog en glædelig undtagelse, at indførsel af lean på mange danske og finske virksomheder har været godt, også for arbejdsmiljøet for her har medarbejderne været medinddraget i processen. Seniorforsker i NFA, Ole H. Sørensen, fortæller, at internationale undersøgelser siger, at det ikke altid har været tilfældet i andre lande. Forandringer er nødvendige for at en virksomhed tilpasse sig de ændringer, der sker på dens markeder og i konkurrerende virksomheder. De seneste års krise har fået de fleste ledere og medarbejdere i industrien til at erkende forandringens nødvendighed, og langt de fleste virksomheder har gennemført mange forandringer af forskelligt tilsnit. Men forandringer skal være forståelige og give mening for medarbejderne, hvis de skal skabe udvikling og vækst. Forandringer for forandringernes skyld gør kun ondt værre. På årsdagen fortalte to store virksomheder om nødvendige og vellykkede men barske ændringer, der har været med til at sikre fremtiden. I begge tilfælde var medarbejderne inddraget i processen. Gennem de sidste 10 år er der forsvundet næsten 120.000 job i fremstillingsindustrien. Det svarer til, at hvert 4. job er forsvundet. Og det er gået mest ud over ufaglærte job og det er desværre også de ufaglærte, der har sværest ved at få et nyt job. Det er en bekymrende udvikling - både for de medarbejdergrupper, der mister deres job, og for det danske samfund, for fremstillingsvirksomhederne har kæmpestor betydning for vækst og velstand. Men temaet, Forandringens frygt eller fryd, viste også, at for de tilbageblevne i virksomheder er der tale om en mere spændende arbejdsplads med indholdsrige, udviklende job. ansvarshavende Udgiver: TekSam sekretariat, DI/CO-industri REDAKTION: Samarbejdskonsulenter Lars Poulsen, DI, Peter Dragsbæk, CO-Industri JOURNALIST: Ingrid Pedersen Grafisk tilrettelæggelse: Jannie Jalloh Det er der mange eksempler på blandt de 160 deltagende virksomheder. Samarbejdsaftalen - som er hele grundlaget for samarbejdet både i hverdagen og i samarbejdsudvalget - fortæller klart, hvordan man skal samarbejde om forandringer. Ved væsentlige ændringer skal medarbejderne i SU informeres på et så tidligt synspunkt, at deres forslag og ideer kan indgå i beslutningsprocessen. Eller sagt på en anden måde: Medarbejderne skal inddrages. Vigtigheden af tidlig information og dialog forud for forandringer kan ikke understreges nok. Ikke kun fordi det er en præmis i Samarbejdsaftalen, men især fordi både forskningen og erfaringer fra arbejdspladserne viser, at succesfulde forandringer forudsætter medinddragelse, information og åbenhed. I TekSam er vi sikre på, at de virksomheder, der med udgangspunkt i samarbejdsudvalgene giver forandringerne mening og retning, og formår at kommunikere hvad, forandringerne betyder for den enkelte, er godt hjulpet. At forandringer er kommet for at blive er der ingen tvivl om. Derfor er det nødvendigt at gøre udviklende forandringer til en vane i virksomhederne. Der ligger en stor udfordring for samarbejdsudvalgene i at sætte sig i spidsen for denne opgave. På gensyn og god læselyst. Foto: Heidi Lundsgaard, Palle Peter Skov Kim Graugaard Mads Andersen 2
skaber Uddannelse en bedre arbejdsplads Hos Rynkeby i Ringe er alle timelønnede på kursus hvert år. Det gør dem ikke bare dygtigere. Det gør dem også til bedre kolleger Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Heidi Lundsgaard 3
Når man er på kursus sammen en hel uge, kommer man virkelig til at kende hinanden. Efteråret er uddannelsestid hos Rynkeby i Ringe på Fyn. Når sommertravlheden er ovre, byder dagligdagen på kurser i maskinforståelse, lean, produktionshygiejne, personlig udvikling eller konflikthåndtering. Samtlige medarbejdere i produktionen gennemgår i løbet af tre-fire år en længere kursusrække med 7-8 ugers kursus, der ender med et kursusbevis, en meritvurdering og en mulighed for at uddanne sig videre til industrioperatør. Kurserne er populære. De gør folk dygtigere, men xxxxxxxxxxxxxxx xxxx de skaber også en bedre arbejdsplads. - Vi bliver ikke afskediget i lavsæsonen, men bruger tiden på at dygtiggøre os. Det er godt, at Rynkeby ruster os til fremtiden, så vi er klar til de udfordringer, der kommer, siger tillidsrepræsentant Villy Christiansen, 3F, der er i produktionen. - Vi skal jo hele tiden arbejde på at blive bedre, så vi er konkurrencedygtige og kan bevare vores arbejdsplads. Både han og Pierre Gydesen, 3F, der er tillidsrepræsentant for chauffører og lagerarbejdere siger, at der var en vis skepsis hos nogle af kollegerne over det store uddannelsesprojekt og ikke mindst over, at eksempelvis produktionshygiejnekurset afsluttes med en eksamen. - Men inden vi overhovedet gik i gang, var vi i en åben dialog med tillidsrepræsentanterne om, hvilke muligheder, der var i det og ikke mindst fremhævede vi, at det er en vind-vind situation, hvor Rynkeby får nogle endnu dygtigere medarbejdere, mens medarbejderne også forbedrer deres egen arbejdsmarkedsværdi og herved både muligheden for at fastholde jobbet på Rynkeby eller få et job uden for Rynkeby, siger fabrikschef Javad Shirangi. Han understreger, at projektet går ud på at hæve bundniveauet af kompetencer for alle Rynkebys ansatte, og at det er en fordel både for dem selv og for virksomheden. Fremtidens arbejdsmarked kræver mere viden. Strenge krav Der er tale om en fødevarevirksomhed, der er omfattet af strenge kvalitetskrav og medarbejderne 4
Det hele handler trods alt om bundlinjen. har allerede været på produktionshygiejnekurser. De fremstiller juice med en holdbarhed på op til et år. Det kræver en meget høj bevidsthed om hygiejne, da man ellers risikerer, at flere hundredetusinde liter og Rynkebys image bliver ødelagt. - På kurserne lærer de ansatte ikke bare hvilke fødevaresikkerhedsmæssige krav og kvalitetskrav, der stilles men også hvorfor, forklarer uddannelsesleder Dorte Schmeltz. - På den måde får de en forståelse for, hvorfor de skal lave produktionskontroller og sikre, at rengøringsniveauet er i orden. Det er med til at give større ansvarsfølelse, siger Javad Shirangi. På tværs Enkelte kurser finder sted hjemme på Rynkeby det gælder for eksempel 2. del af kurset Maskinforståelse, fordi medarbejderne skal lære virksomhedens egne maskiner at kende. Men ellers foregår de fleste kurser på AMU-centret, hvor kurserne er specielt målrettet Rynkeby, og de fylder dem op med 14-16 personer på hvert hold. Når holdene skal sammensættes, bliver de samlet af medarbejdere fra både nat-, aften- og daghold og fra produktion og lager. Det er nødvendigt, for der bliver ikke kaldt vikarer ind, og man kan ikke affolke en hel afdeling. Kurserne er tilrettelagt, så produktionen kører normalt og nogle tager en ekstra tørn, når det er nødvendigt. - Det betyder, at vi kommer til at lære dem fra andre afdelinger og andre skift at kende, fortæller Villy Prisen Det koster hvert år Rynkeby 1,3 millioner kroner at sende alle medarbejdere på mellem en og tre ugers kursus. Rynkeby får VEU-godtgørelse, mens medarbejderne er på kursus. Dorte Schmeltz, Javad Shirangi, Pierre Gydesen og Villy Christiansen er enige om, at uddannelsesforløbet skal planlægges nøje, så alle ved, hvornår de skal af sted. Pierre Gydesen: - Der var en vis skepsis hos kollegerne. 5
Som medarbejder værdsætter man jo også at arbejde på en virksomhed, der er villig til at investere i de ansattes markedsværdi. Christiansen, og Dorte Schmeltz indskyder, at det er med til at skabe forståelse for hinandens arbejde og bedre relationer mellem de forskellige afdelinger i virksomheden. Det betyder for eksempel, at de ansatte er blevet bedre til at kommunikere med hinanden, hvis der er uregelmæssigheder i produktionen, som har betydning for dem på lageret. - Når man er på kursus sammen en hel uge, kommer man virkelig til at kende hinanden, siger Villy Christiansen. I kursusdelen, Personlig Udvikling, har de blandt andet arbejdet med enneagram, som er en typetest med ni personlighedstyper. Det gav selvindsigt og forståelse for, at folk er forskellige. Det har alle syntes var spændende, og efterfølgende har man både i alvor og for sjov kunnet referere til de forskellige personlighedstyper, som kollegerne er. I de seneste 4½ år har Rynkeby haft et fast nathold, og medarbejderne der oplever, at de ikke kender kollegerne, der arbejder i dagtimerne men det kommer de til nu. - En uge på kursus sammen kan nedbryde mange barrierer, siger Javad Shirangi. Planlægning Kurserne er tilrettelagt helt systematisk, så alle altid ved, hvornår de skal af sted næste gang. Det er med til at skabe respekt om hele forløbet, og dem, der må løbe lidt hurtigere, mens kollegerne uddanner sig, kan glæde sig over, at de også selv får glæde af kursustilbuddet. - Som medarbejder værdsætter man jo også at arbejde på en virksomhed, der er villig til at investere i de ansattes markedsværdi, konstaterer Pierre Gydesen. - Uddannelse har også noget med trivsel at gøre, siger Javad Shirangi, men han indrømmer også, at det selvfølgelig skal afspejle sig i bundlinjen. - Det hele handler trods alt om bundlinjen, konstaterer han. Alle er enige om, at det er vigtigt, at virksomhedens topledelse er engageret i uddannelsesprojektet uden den kunne det være svært at gennemføre det så konsekvent og få alle motiveret. Succesen med de obligatoriske kurser betyder også, at der er kommet gang i selvvalgte uddannelser på Rynkeby. Her er tale om individuelle valg, og der er vide rammer for, hvad man kan bruge sine to uger til. Pc-kurser er populære, men det er engelskkurser også, og en enkelt chauffør har taget sprøjtecertifikat, som han har brug for på sin lille fritidsejendom. 75 år Rynkeby Foods A/S producerer juice, saft og smoothies og har siden 1998 været ejet af Arla, men blev grundlagt i 1934, da den 49 årige husmor, Inger Rasmussen, meldte sig til et kursus i mostfremstilling. Hun syntes, det var ærgerligt, at en stor del af havens æbler ellers ville gå tabt. Rynkeby har i dag ca. 100 ansatte i produktionen og en omsætning på 834 millioner kroner. 6
Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Palle Peter Skov Årsdag debatten Vi må træffe beslutninger Afskedigelser, det sociale ansvar og vigtigheden af åbenhed var til diskussion på årsdagen 7
- Hvordan føler I det sociale ansvar? Direktøren bor jo i samme område som de fyrede. Spørgsmålet kom fra Per Christensen, MAN Diesel i Frederikshavn, da de 900 deltagere på TekSams årsdag havde hørt direktører og tillidsrepræsentanter fra Coloplast i Thisted og DISA Industries i Herlev fortælle, hvordan de styrer virksomhederne gennem krise, forandringer og afskedigelser. I begge virksomheder er over 100 medarbejdere blevet afskediget gennem de seneste par år, og de tilbageblevne har gennemført kurser og har fået nye, spændende arbejdsopgaver. Frank Berg Rasmussen, fabriksdirektør i Coloplast, erkendte, at det er et kæmpe ansvar, men at virksomhedens største ansvar er kunden og kundens behov. - Desværre betyder det, at vi må træffe ubehagelige beslutninger, og vi kan ikke gøre andet end at hjælpe medarbejderne videre, sagde han. På Coloplast betød det, at medarbejderne fik gode fratrædelsesordninger og tilbud om uddannelser, der kunne hjælpe dem til et nyt job. Administrerende direktør i DISA, Peter Holm Larsen, sagde, at det handler om at drive virksomheden videre på den bedst tænkelige måde. - Vi har jo først og fremmest et socialt ansvar for dem, der bliver tilbage, sagde han. - Det er traumatisk og et nederlag for dem, Desværre betyder det, at vi må træffe ubehagelige beslutninger, og vi kan ikke gøre andet end at hjælpe medarbejderne videre der bliver sagt op, og det skal jo forklares, hvorfor vi må gøre det, tilføjede han og nævnte, at når der er truffet et valg, må både den opsagte medarbejder og virksomheden videre. - Men det vigtigt at præcisere, at det er situationen ikke personerne der gør, at nogle bliver opsagt, og heldigvis oplever vi da, at mange vender tilbage, når vi igen mangler arbejdskraft, svarede han. Den største fejl Bente Houborg Pedersen fra Louis Poulsen ville gerne vide, hvad den største fejl, de har begået, er. - Den største fejl har været, at vi har fået tingene sagt på en forkert måde, sagde Frank Berg Rasmussen, Coloplast. Under den første fyringsrunde kaldte lederne kun de medarbejdere ind, der skulle fyres. Det var uheldigt, så i næste omgang blev alle kaldt ind til deres nærmeste leder uanset om de skulle afskediges eller blive. Det var en bedre måde. Tillidsrepræsentant i Coloplast, Torben Rasmussen, svarede også, at Coloplast oprindelig havde lovet, at i forbindelse med udflytning af arbejdspladser, ville fratræden kun ske ved naturlig afgang. 8
Peter Holm Larsen mente, at åbenhed var nemmere på DISA end for andre virksomheder, fordi den ikke er børsnoteret. Det betyder, at man ikke kommer i klammeri med reglerne om fortrolighed i forhold til Fondsbørsen. - Vi kan sige tingene, som de er, og det virker troværdigt, sagde han. DISA er præget af stor gennemsigtighed. Folk ved, hvordan situationen er, så man kan ikke gemme en ordre, sagde tillidsrepræsentant Rene Stegger. - Det er et problem, at man ikke kunne holde det, sagde han. - Vi kommer selvfølgelig til at begå fejl, og det sker, at man kommer til at kortslutte kommunikationen, sagde Peter Holm Larsen, DISA. Hele debatten afspejlede, at det vigtigste i den slags vanskelige situationer er åbenhed. - I Coloplast kom åbenheden til udtryk ved, at man meget hurtigt meldte ud, hvor mange, der skulle Fejl er svære at undgå, når der sker nedskæringer. På årsdagen fortalte virksomheder og medarbejdere, hvordan tingene har været håndteret på deres arbejdsplads og hvad der kan gøres bedre. holde op, og at afskedigelserne ville ske ad to omgange. Det fjernede enhver form for konspiration, som kan være en dræber for arbejdspladsen i sådan en situation, sagde han. Frank Berg Rasmussen indskød: - Det vigtigste er, at man laver en plan, gør den kendt og følger den. Forandringer fortsætter Karl Erik Rasmussen fra Brüel og Kjær fortalte, at hans arbejdsplads havde været præget af forandringer gennem de seneste 15 år. - Hvordan kommer medarbejderne med? Hvordan kan vi være med til at præge udviklingen, spurgte han. - Det er topledelsen, der laver strategien, og jeg får at vide, at jeg skal levere varen, og så må jeg selv finde ud af, hvordan jeg skruer et værdiskabende program sammen, sagde Peter Holm Larsen Eva Hammervig fra Palsgaard A/S spurgte, hvordan en virksomhed, der ikke er i krise, tackler at skulle fyre medarbejdere, der har passet deres arbejde gennem 25 år. Torben Rasmussen var klar over, at den slags kan være svært, men det sker jo ikke fra den ene dag til den anden, så man må blive klædt på til at håndtere den slags situationer, og Coloplast har uddannet ledere til at tage sig af den slags opgaver. 9
Hvordan føler I det sociale ansvar? Direktøren bor jo i samme område som de fyrede. Jette Sulkjær, Valdemar Birn, undredede sig over, at der ikke er plads til produktion i Thisted. - Nogle af mine medlemmer vil ikke uddanne sig. De vil bare passe deres arbejde, sagde hun. Men forandringer handler ikke bare om afskedigelser det kan også være forandringer, der skaber bedre arbejdspladser. - Forandringerne fortsætter dem bliver vi aldrig færdige med, understregede Frank Berg Rasmussen. - Alle I, der har børn, ved, hvor stor en forandring det er. Det forandrer ens liv for altid. Tillidsrepræsentant Torben Rasmussen fremhævede, at nye tiltag kan være en belastning, men nu begynder det spændende, projektorienterede arbejde på Coloplast. Hans kollega, tillidsrepræsentant Hans Christian Andersen, understregede at overgangen fra produktion til innovation har givet et løft til samtlige faggrupper, og at nogle af kollegerne nu skal til Ungarn for at instruere kolleger på fabrikken der. Tillidsrepræsentanterne Hans Christian Andersen og Torben Rasmussen, Coloplast sagde, at det er bevist, at de aftaler, ledelse og tillidsrepræsentanter laver sammen, holder i længden. - Og vi har fået lov til at diskutere vigtige problemstillinger i SU. SU har stor betydning i denne sammenhæng, sagde Torben Rasmussen. TekSam holdt årsdag den 4. oktober i Odense Congress Center. Årsdagen i år slog tidligere rekorder og havde 900 tilmeldte. Deltagerne hørte, hvordan andre bruger deres samarbejdsudvalg. Vi ses igen til næste år. Det bliver 3. oktober her i OCC. 10
små Hverdagens forandringer Afskedigelser, det sociale ansvar og vigtigheden af åbenhed var til diskussion på årsdagen VOLA: Fornyelse af klassiske produkter Solae: I gang med lean Erik Mortensen, produktionsleder, Vola A/S: - Vi arbejder konstant på fornyelse af produktionen og produkterne. Selv om der er tale om et klassisk dansk design, skal der hele tiden tænkes i nye produkter. En stadig større del af produktionen er samlede løsninger af armaturer til hoteller og lejlighedskomplekser i hele verden. Der skal vi kunne levere hele serier lige fra vandhaner til håndklædetørrere og sæbedispensere. Eftersom vi overalt markedsfører os som et dansk produkt, har vi besluttet, at hele produktionen skal være i Danmark, så vi producerer kun i Horsens men det kræver, at vi konstant gør os bedre for at have en rentabel produktion. Vola A/S er en dansk virksomhed, der sælger armaturer til badeværelser og køkkener. Virksomhedens kendte design opstod, da arkitekten Arne Jacobsen i 1961 henvendte sig for at få produceret nydesignede armaturer til Nationalbanken, som han skulle tegne. Karina Udby, fabrikschef, Aksel Lassen, tillidsrepræsentant, og Brian Drastrup Nielsen, fællestillidsrepræsentant, Solae Danmark A/S: - Vi er lige gået i gang med et lean-projekt, der skal være med til at skabe en forandringsmentalitet siger Karina Udby. Tillidsrepræsentant Brian Drastrup Nielsen siger, at hver eneste dag kræver forandringer, fordi kunderne efterspørger forskellige produkter men forandringer kan være svære at sætte i værk, for nogle kolleger synes, at alt har været prøvet. Karina Udby fremhæver, at når man laver forandringer, er det vigtigt at tale til følelserne og udvikle visioner sammen med medarbejderne, så alle føler, det også er deres vision. - Og så er det vigtigt at kommunikere klart, så der ikke bliver grobund for rygter og myter, siger Brian Drastrup Nielsen. Solae producerer fødevarer og ingredienser baseret på soyabønner. 11
Baltic: En kedelig forandring Jørgen Vesth-Hansen, finansdirektør, Klaudia Migacz og Steen Pedersen, tillidsrepræsentanter, Metalvarefabrikken Baltic: Baltic var gennem en stor men kedelig forandring sidste år, da en stor malingsfabrik opsagde samarbejdet. - Vi er vant til sæsonudsving, men det er alligevel svært at miste en stor kunde, siger tillidsrepræsentant Klaudia Migacz. - Det er svært, når en stor kunde siger, den ikke har brug for os mere men heldigvis har vi også en række små kunder, og vi har kunnet genansætte nogle folk, siger finansdirektør Jørgen Vesth-Hansen Metalvarefabrikken Baltic laver spande og dunke af hvidblik bl.a. til malingsindustrien. Metso: En vigtig brik i recycling-industrien Ruth Lundorff, HR Manager og John Naldal, tillidsrepræsentant, Metso: De kan begge nikke genkendende til bekymringen om outsourcing og tab af arbejdspladser, for de er en meget lille del af en meget stor finsk koncern, og der er mange forandringer i deres lille del. De er ikke i tvivl om, at virksomheden har en fremtid, for de fremstiller affaldsneddelere, og det er en vigtig brik i hele recycling-industrien. Men som mange andre virksomheder ved de, at der er risiko for, at de kan blive solgt. - Men vi er optimistiske, siger John Naldal, for der er lige investeret i nye svejserobotter. Det betyder, at vi har en hurtigere gennemløbstid og er mere konkurrencedygtige. Ledelsesmæssigt har den 154 år gamle virksomhed været gennem store forandringer, siden den hed Møller og Jochumsen. Den har på et tidspunkt været ejet af en kapitalfond. - Det er dejligt, at vi nu er ejet af nogle, der vil os, så der bliver satset på os, siger Ruth Lundorff. Metso i Danmark laver affaldsneddelere og er den af en stor finsk koncern med 29.000 ansatte. 12
Alle er utrygge på Turbo Teater og konsulentvirksomheden ACT! satte spot på alt det, der går galt på Motorfabrikken Turbo. Den bliver købt af en virksomhed, der også har produktion i Kina. Medarbejderne føler sig ikke informeret, rygterne løber og mange af dem er bange for, at de bliver fyret. Også direktøren, Ulla, føler sig utryg og usikker på hvor meget, hun skal melde ud til medarbejdende. - Vær så ærlig som muligt og lov ikke mere, end du kan holde, lød det fra salen, da publikum skulle komme med gode råd, der kunne bringe stykket videre. Et andet godt råd var: Du skal have mod til at fortælle, hvad det drejer sig om, og sørg for at involvere medarbejderne. En deltager, der selv er leder, forslog Ulla, at fremlægge en 2020-plan, indkalde SU og lave en handlingsplan her, samt lytte mere til, hvad der kommer fra gulvet. 13
Gintberg pa kanten Inden hjemrejsen blev deltagerne underholdt af Jan Gintberg. Med et TV-hold har han besøgt Hirtshals, Bornholm, Lolland og andre steder, som nogle kalder Udkantsdanmark, men på årsdagen blev omdøbt til Vandkantsdanmark. - I dag står jeg så over for nogle af de ypperste medarbejdere i nogle af landets største virksomheder og så nogle tillidsmænd, konstaterede han, og fortalte, at der er trist nogle steder i Danmark. Men at han også har besøgt sennepsfabrikken på Bornholm, Højmark i Ringkøbing og andre steder i landet, hvor der virkelig blev knoklet igennem. 14
For medarbejderne kan store forandringer have helbredsmæssige konsekvenser. Ole H. Sørensen Ole H. Sørensen er ingeniør, ph.d. og seniorforsker på NFA, det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. På TekSams årsdag holdt han et oplæg med titlen: "Hvis bare vi kunne få lov at passe vores arbejde". Han er medforfatter af bogen Arbejdets Kerne om projektet VIPS virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Forandringer Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Palle Peter Skov Der opstår forandringskynisme, hvis medarbejderne føler, de bliver lovet noget, der ikke bliver opfyldt Der er stort set ingen positive arbejdsmiljøresultater ved at indføre lean i virksomhederne, viser den internationale forskning. - Men der er undtagelser, og de findes i Danmark og Finland, hvor medarbejderne bliver inddraget i lean og andre forandringsprojekter, fortæller seniorforsker Ole H. Sørensen fra NFA, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. På TekSams årsdag fortalte han om, at faglig stolthed, mening i arbejdet og kvalitet i udførelsen af kerneopgaven er centralt for medarbejdernes trivsel og om hvorfor de somme tider synes, at forandringer er et onde. 15
Glade skraldemænd Ole H. Sørensen fremhævede det paradoksale i, at skraldemænd, der har et job, som tidligere har været ret nedvurderet, ofte selv omtaler det som verdens bedste job. - Udover at det omfatter genbrug og miljøbevidsthed og dermed større respekt end før, understregede han også, at de arbejder meget selvstændigt, der er masser af tillid til, at de udfører arbejdet uden, at der bliver holdt øje med dem, ligesom der bliver fokuseret på deres kerneopgave: indsamling af affald. Men også hos dem skaber forandringer eksempelvis i form af udliciteringer frygt og usikkerhed. - For medarbejderne kan store forandringer have helbredsmæssige konsekvenser, siger han, og henviser til en finsk undersøgelse for nogle år siden, der påviste, at der var øget sygefravær blandt de tilbageblevne medarbejdere efter en større fyringsrunde i en kommune. - Men positiv dialog kan modificere nogle af disse negative helbredseffekter, siger han. Hvad med mig? Ole H. Sørensen fremhæver, at medarbejderne selvfølgeligt er interesserede i deres virksomheds langsigtede strategi og muligheder for at overlevet. - Men i første omgang er perspektivet: Hvad sker der med mig? Der er forhold, som er umiddelbart vigtige. Det er først og fremmest, om man kan beholde sit job, om arbejdstiderne bliver ændret, om man får nye kolleger, nye arbejdsopgaver og Men i første omgang er perspektivet: Hvad sker der med mig? om man er kvalificeret til dem, siger han. Selv om en virksomhed ikke flytter arbejdspladser til udlandet, kan flytning inden for landets grænser også få store konsekvenser. - Bare husk på Skat, der flyttede en række funktioner til Ringkøbing det havde stor betydning for en række medarbejdere, siger han. Han understreger, at i forbindelse med store forandringer har alle medarbejdere ikke brug for alle informationer, men det er vigtigt, at de får de rigtige som handler om deres egen fremtid og deres egen arbejdsplads. For at undgå myter og unødvendig utryghed er det vigtigt at sikre en tidlig involvering af medarbejderne, og hvis det ikke er muligt, skal man kommunikere til folk, at de bliver involveret så snart, det er muligt. Ikke imod Medarbejderne er ikke nødvendigvis imod forandringer, men de fleste kommer på arbejde for at passe deres arbejde bedst muligt. Derfor er forhold, der ikke anses som produktive et irritationsmoment. - Det kan være dokumentation, teknologi, der ikke virker, eller manglende planlægning. Det kan også være uhensigtsmæssige beslutninger truffet af ledelsen, siger Ole H. Sørensen og nævner, at i mange andre lande, hvor medarbejderne ikke er involveret så meget som i Danmark, er der meget større skepsis overfor ledelsen, og dermed også overfor inddragelse. - Hvis ikke man bliver inddraget på en respektfuld måde, begynder man måske at orientere sig mod andre, uformelle meningsdannere på virksomheden, og så kan rygterne hurtigt få overtaget, siger han og foreslår, at man forhindrer dette ved at lave koalitioner med dem, der vil samme vej som en selv. Modstanden mod forandringer skyldes også tit, at man føler, at det går godt, som det gør og derfor ikke synes, at der er grund til at lave om på det. Alle medarbejdere har ikke brug for alle informationer, men det er vigtigt, at de får de rigtige. Spild Modstanden mod lean-projekter kan skyldes, at der er for meget fokus på spild. Man skal være forsigtig med, hvad man omtaler som spild. En medarbejder, der udfører en bestemt opgave, opfatter det måske selv som en rutine, der sikrer kvaliteten, mens andre måske synes, det er overflødigt. - I stedet for at erklære, at der er tale om spild, kan man inddrage medarbejderen og få en forklaring på, hvorfor opgaven løses på en bestemt måde og måske finde frem til en bedre måde at gøre det på, siger han. Selv om medarbejderne oplever beslutninger som bunduretfærdige, og selv om lean-projekter ikke altid fører den forventede gevinst med sig, er der sjældent tale om bevidst sabotage mod forandringerne. - Folk vil gerne spille med på forandringer og gerne være med til at redde virksomheden, hvis man ser trusler om, at markedet er ved at forsvinde, siger han. - Men som forskere har vi da også oplevet virksomheder, hvor relationerne ikke har været gode, og ingen tror på, at de andre har positive intentioner. Medarbejderne troede konsekvent, at en forandringsplan var endnu en nedskæring, fortæller han og tilføjer, at forskerne, der fulgte med på sidelinjen, ofte ikke kunne se de negative intentioner. - Det handlede om mangel på tillid, og så kommer man nemt til at tolke modpartens intentioner alt for negativt, siger han. 16
Værd at vide En god portion alvor med megen humor Evaluering af årsdagen Deltagerne i TekSams årsdag var stort set tilfredse med dagen og de forskellige oplæg. En enkelt omtaler dagen som en god portion alvor med meget humor. Topscoreren i evalueringen var standup komikeren Jan Gintberg, der gav alle et godt grin at køre hjem på, men også oplæggene fra de to virksomheder Coloplast og DISA var populære. En enkelt deltager ville gerne have hørt om en virksomhed, der havde gjort alt forkert, så deltagerne kunne have lært af dens fejl, og andre bemærkede, at samtlige oplægsholdere var mænd. Deltagerne mente, at det må være muligt at skaffe kvindelige oplægsholdere. En anden mente, at der var for lidt fokus på Danmarks 175.000 arbejdsløse og nogle foreslog, at det kunne være smart, hvis man kunne reservere bord til frokosten, så alle fra samme arbejdsplads kunne sidde samlet og drøfte dagens indhold. TekSams konsulenter har kigget evalueringer og kommentarer grundigt igennem og bruger dem til at sikre, at årsdagen den 3. oktober 2012 også bliver en succes, som mange samarbejdsudvalg kan lade sig inspirere af. KONTAKT TIL TEKSAM Samarbejdskonsulenterne kan kontaktes via TekSams sekretariat: Peter Dragsbæk, CO-industri: pd@co-industri.dk Lars Poulsen, DI: lap@di.dk www.teksam.dk CO-industri Telefon: 3363 8000 DI Telefon 3377 3377