Forandring med social kapital Workhop -AM 2014 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk
FORMÅLET Hovedformålet Sikre et godt indhold i arbejdet og et godt samarbejde efter forandringsprocessen Sikre at forandringsprocessen bliver mindre belastende Tesen er: Gennem fokus på samarbejde om kerneopgaven og fagligheder, etablering af fælles mål og viden samt gensidig respekt og tillid.. opnås en bedre kvalitet i arbejdet og et godt psykisk arbejdsmiljø og bedre trivsel Og det kræver stor medarbejderdeltagelse
BAGGRUNDEN FOR PROJEKTET-F-STORE FORANDRINGER PROJEKTET I Ombygning og flytning Nye bygningen med nye afdelinger Integration af dag og døgn (indflytning af dagcenter Bjerregården) Køkkenet flytter ud 3% besparelser Centerorganisering og ny ledelsesstruktur Nyt ledelsesteam Ny MED struktur Arbejdsorganisering og team Teamdannelse og udvikling Ny afdelingsstruktur på Munkehatten Fleksibilitet i arbejdsplanlægningen
BAGGRUNDEN FOR PROJEKTET GRUNDEN FOR PROJEKTET II Opgaveløsningen arbejdets indhold Rehabiliteringstanken ind i jobbene Velfærdsteknologier Beboerne i eget hjem Tværfagligt samarbejde pædagoger og sundhedsfagligt personale Fælles faglige mål Faglige og personlige værdier, etik og normer Fælles værdier og etik - etisk referenceramme Social kapital tillid, retfærdighed og samarbejdsevne Ansvarlighed og ansvar i opgaveløsningen Nærværkultur
PROJEKTLEDELSE OG CENTRALE AKTØRER PROJEKTET Projektstyregruppen Ansvar for at hele projektet forløber Består af alle ledere + en TR og en AMR 2 Konsulenter fra TeamArbejdsliv Lokale SK-grupper (SK=social kapital) Ansvaret for projektet i egen afdeling Består af leder + TR + AMR + evtandre (flere team)
INTERVENTIONSTILGANGEN HVAD VAR INTENTIONEN? At social kapital kan understøtte den gode forandringsproces/ afbøde uhensigtsmæssige konsekvenser af forandringen Samtidig fokus nu og her situationen og planlagte aktiviteter Styrke dialogen ml leder og medarbejdere Lokalt ejerskab og lokal forankret SK-gruppen og lokale udviklingsforløb Medarbejderinddragelse Styrke SK-gr kompetencer metoder, processer og ansvar 6
ET IKKE-PROJEKT!! Hvad er et ikke-projekt? Ikke noget ved siden af det som alligevel skal gøres understøtter den faktiske forandring og udvikling En synsvinkel på arbejdet og arbejdspladsen Kræver at have fokus på målet og meningen med arbejdet, mere end redskaber og metoder Projektet er jeres konsulenterne er de ydmyge tjenere, der kan være med til at holde retning og fokus
8 Midtvejs personalemøder Midtvejs personalemøder Projektforløbet Projektopstart 2-dags seminar for nøglepersoner Midtvejs seminar Evaluering interview Afslutningsseminar Overordnede indsatser Sparring med konsulenter Lokale indsatser 1/1 2012 - >1/6 2012 1/4 2013 1/9 2013 1/12 2013 Projektopstart 1. spørgeskema 2. spørgeskema Evaluerings interview Sparring med konsulenter Lokalt forløb Overordnet forløb Lokale personale seminar Lokale afslutnings seminar
TYPER AF AKTIVITETER I afdelingerne Selvvalgte temaer: Ved start og i den sidste del af forløbet Samarbejde mellem faggrupper, Overlap, konflikter, indkøring, samarbejdskodeks, viden om nye beboere, selvbestemmelse, arbejdspladskultur, faglige uenigheder m.m. Fælles aktiviteter hvor alle indgår Forandringer i kerneopgaven: Rehabilitering hvad er det? Kerneopgaven konkret: Udarbejdelse af samarbejdsplaner og vidensgrundlag Samarbejdet mellem leder og medarbejdere medarbejdernes selvledelse Tilbagemelding og dialog om trivselsmålingerne v/ SK gruppen SK-gruppen ind over personalemøder Møde for nattevagterne Fælles aktiviteter for SK-grupperne Ledersparing 3 seminarer undervejs 9
Resultaterne Workhop -AM 2014 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk
MUNKEHATTEN - SAMLET Social Kapital og involvering i overordnede beslutninger Gennemsnit på 0-100 skala Munkehatten Landsgns. Difference 2012 2014 2005 2012 ->2014 Social kapital 64 71 66 8 Retfærdighed og respekt 57 66 59 9 Tillid 65 68 67 3 Samarbejde i afdelingen 77 80 71 3 Involvering i overordnede beslutninger 55 58-3 En høj score på skalaen er positiv for det psykiske arbejdsmiljø 11
MUNKEHATTEN - SAMLET ANDRE FAKTORER Gennemsnit på 0-100 skala Andre faktorer Munkehatten Landsgns. Difference 2012 2014 2005 2012 ->2014 Nærmeste ledelse 57 70 55 14 Kvalitet i arbejdet 63 71 70 8 Job tilfredshed 63 71 65 8 Rekruttering 62 64 60 2 Overflødige opgaver og uhensigtsmæssige arbejdsgange 54 40 34-14 Intention om at sige op 35 37 32 2 12
KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL I FORANDRING Håbet Praktiske Faglige Samarb. Arb.glæde Belastning Tillidleder? Retfærdighed KAOS Dykket Gevinsten 13
SK-GRUPPEN Ideen med SK stort set lykkes Fungerer med og uden uddelegering af ansvar fra leder Medarbejdere oplever at SK gruppen er med til at holde fast i vigtige temaer for personalets trivsel Trivselsprocessen opleves bedre forankret i SK (medarbejderne) end hos ledelsen alene SK-gruppen har fået metoder og proceskompetencer 14
FORANDRING MED SOCIAL KAPITAL - LÆRING Før forandringen utryghedens og uklarhedens fase (håb eller fortvivlelse) o o o o o Det skal give mening Nedbring kompleksiteten o Plads til tvivl og spørgsmål -dialog o Inddragelse bidrag til det som skal ske -men tving ikke dem som ikke vil o Opstartsseminar/-møder Kast så meget lys som muligt over fremtiden o Klarlæg hvad klarlægges kan o Hvad er facts og hvad er åbent o Vær bevidst om, og italesæt forandringernes forskellige faser Som medarbejdere o Bring jeres tanker og overvejelser til torvs o Bring jer selv i spil o Find mening i det der sker om muligt Som leder o Vær retfærdig og respektfuld se og høre medarbejdernes stemme o Glem ikke at driften stadig kører 15
FORANDRING MED SOCIAL KAPITAL - LÆRING Under forandringen kaos i orkanens slipstrøm (arbejdsglæde og belastning) Nedbring kompleksitet o Det praktiske fylder meget opbygningen af nye rutiner o Daglige tavlemøder og gule lapper o Mødestruktur, der passer til udfordringerne o o Nærværende ledelse o skab struktur på kaos o lyt og finde praktiske løsninger Medarbejdere, der tænker med o Følelserne er der, men lad dem ikke fylde for meget Hold fokus på kerneopgaven Hold øje med tilliden Være opmærksom på samarbejde, kommunikation og omgangstone Giv SK-gruppen og /eller andre medarbejderrepræsentanter en rolle at spille 16
VIDE MERE: Evalueringsrapporten Skabe godt arbejdsmiljø, gode forandringsprocesser og relationel koordinering kan findes på Forebyggelsesfondens hjemme side eller på www.teamarbejdsliv.dk Håber det gav mening for jer også! 17