At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter

Transkript

1 At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter AM 2015, november 2015 Hans Hvenegaard

2 TANKER OM MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN Spørgeskemaer overrapporterer mobning i f t AT s definition af mobning NFA 2014: ca. 11% udsat for og 27-28% vidne til (12 mdr) Yderst sjældent, vi oplever Rovmobning på arbejdspladserne mobbers bevidste adfærd Konflikt- eller relationsmobning er de oftest forekomne udvikling over tid Mobberen(erne) er ofte ikke selv bevidst om, at de mobber Uforstående, krænket og såret over beskyldningen Kan oplever selv at være krænket/mobbet af den mobbede Når AT giver et påbud er der altid tale om, at der er problematikker af relationel karakter på den ene eller anden måde Vores grundlæggende tilgang til forebyggelse er en udvikling af respektfuld kommunikation-og samarbejds-og uenighedskultur. Arbejdspres/-mængde, uklare rammer, dårlig ledelseskvalitet m.v. kanforstærke spændinger mellem kollegaer og mellem leder og medarbejdere Uretfærdigheder, manglende anerkendelse m.v. kan forstærkespændinger mellem medarbejder(re) og leder Går ofte igennem fokus på opgaveløsningen flytte fokus fra smerte/offer til producent I den konkrete håndtering: tilbud om samtale og evt. mæglingsforløb, organisatorisk omplacering, supervision 2

3 AT -UNDERSØGELSESPÅBUD INDSATSFORLØBET Forarbejdet Granskning af påbud Indledende samtale med Leder og helst AMO Udarbejdelse af indsatsforløb - skriftligt tilbud Enkeltinterview med alle medarbejdere min om mobning og krænkende adfærd -Anonymt -Referat on the spot Gruppeinterview om det psykiske arbejdsmiljø generelt 1 time Enkeltinterview med ledere Enkeltinterview med AMR og lederrepræsentant i AM-gr Granskning af statistikker om sygefravær og personalegennemtræk, trivselsundersøgelser, m.m. Udarbejdelse af udkast til redegørelse Dialog med leder og helst AMO om faktuelle forhold i redegørelsen og dialog om mulige indsatsområder - 2 konsulenter Endelig redegørelse Tilbagemelding til medarbejdere og ledere 3

4 UNDERSØGELSESPÅBUD Udfordringer! Det subjektive overfor den objektive retfærdighed -Relationelle processer over tid hvem er mobber og hvem er offer? -Den subjektive oplevelse kan ikke stå alene Når lederen er under anklage for mobning 4

5 INTERVENTIONSPÅBUD INDSATSFORLØBET Forarbejdet Nedsættelse af en samarbejdsgruppe med TR, AMR, leder, chef Skabe ejerskab og et refleksionsrum i forhold til progression i indsatsen Mødes løbende under hele interventionen Indsatser på flere niveauer afhængig af konteksten Håndtering af konkret(e) mobbetilfælde Samarbejde og kommunikation og andre forebyggende indsatse Ofte sammenhæng med ledelse, opgaveklarhed, mængde, Rolleklarhed m.v. Effekt -vurdering gennem: -Hurtige individuelle (tlf.) interviews - Længerevarende individuelle interviews (hvis flere påbud er givet) - Interview/dialog med arbejdsmiljøgruppen/arbejdsgruppen Redegørelse og afslutningsprocedurer, som ved undersøgelsespåbud 5

6 INTERVENTIONSPÅBUD INDSATSER - HÅNDTERING Håndtering af konkrete mobningstilfælde: Fra anonymitet til håndtering af konkrete tilfælde Hotlinefunktion Ringe til person i Team Arbejdsliv samtale og afklaring evt. mæglingsforløb Indledende Sparring med den mobbede og den anden part (afdækning) Sparring med lederen Evt. et afsluttende mæglingsmøde og udarbejdelse af konkrete aftaler for det fremtidige samarbejde med parterne Afsluttende møde med den mobberamte og lederen ift. hvordan leder og medarbejder i fælles kan kan styrke medarbejderens rolle i gruppen, og undgå det samme scenarie (hvad kan de ud fra deres forskellige roller hver især gøre?) Evt. Organisatorisk omplacering af personer Evt. Supervision til den som oplever sig mobbet 6

7 INDSATSER FOREBYGGENDE 3 BEN Ledelse: Sparring med ledelsen Kerneopgaven: (skabe fokus på opgaveløsningen og producentrollen ) Definition af kerneopgaven, bidrag til kerneopgaven Samarbejde og kommunikation om løsning af kerneopgaven Organisatoriske rammer, retningslinjer, formelle roller m.v. Samarbejdskulturen: Mobning er ofte resultatet af en samarbejdskultur/relationer der er gået galt At arbejde forebyggende med samarbejdskulturen/den sociale kapital Samarbejdet i grupper/mellem grupper og med ledelsen Viden om mobning, krænkelser, chikane, konflikter (mhp. opbygning af en fælles forståelse og sprog af, hvad det er og ikke er) Udarbejdelse af fremadrettede værktøjer: samarbejdsværdier og spilleregler for samarbejdet/kommunikationen/uenighedskultur Udarbejder eller revitualiserermobningspolitik med henblik på at skabe dialog om bl.a. de forskellige parters ansvar og hvad praksis er i denne organisation. 7