Psykisk arbejdsmiljø som ledelsespraksis Kunsten at kommunikere og anerkende ved stressreaktioner Phd Pernille Steen Pedersen, Institut for ledelse, Politik og filosofi, CBS
Jens kur mod sygefravær Min opgave er at sørge for, at alle mine medarbejdere har det godt. De skal ikke rende rundt og lege lalleglade og juble af glæde hver dag, for det gør vi ikke som mennesker. Det vigtigste er, at de føler, at de er elsket, om man må sige, og at de føler, at de bliver værdsat for det, de laver.
Min baggrund 10 år i Beskæftigelsesministeriet 4 år på en psykiatrisk/psykologisk klinik - erhvervs.ph.d. om ledelsesmuligheder for at forebygge stressrelateret sygefravær Forsker på CBS Pt fokus på at yde ekspertrådgivning til regionens arbejdspladser Forsker i praksis: Fra skrivebordet og bøgerne til praksis Bog: Slip stress ud af skammekrogen- et forsvar for arbejdsfællesskabet
Udpluk fra forskningen I dag En rejse ind i en ny forskning og en mission Ingen quick-fix- ingen facitliste - men nye tanker og refleksioner Se og forstå forskellige reaktionsmønstre ifm. stress
Arbejdsmiljøforskningen: Ydre belastninger Løsning: Omgivelserne skal ændres. Beskyttelsestænkningindividet skal beskyttes mod de ydre stimuli i arbejdslivet De 6 guldkorn: Belastninger skal nedsættes og medarbejderen skal have mere indflydelse og kontrol Konklusion fra undersøgelse fra NFA- Det nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø: Manglende ros og anerkendelse fra chefen kan udløse depression
Individets tænkning Coaching, mental robusthed, anerkendende ledelse, arbejdsglæde mv. Løsning: Medarbejderen skal ændres lederen kan understøtte Ansatte sendes i stigende omfang på kurser for at lære at blive mere psykisk modstandsdygtige eller at blive mere glade. Ledere får at vide at de skal anerkende medarbejdere.
Løsningerne er problemet Løsning 1: Vi kan ikke altid nedsætte belastninger politiske målsætninger, bundlinje, systemimplementeringer mv. Løsning 2: Individualiserer - medarbejderens følelser er problemet lederen uddelegere ansvaret til coaches Hvad er anerkendelse og hvad skal en leder gøre, hvis medarbejderen skal ændre kurs? Hvordan kan man anerkende en medarbejder, der ikke selv kan anerkende det, vedkommende skal gøre?
3. løsning: Relationerne Fra at undgå forandringer og nedsætte belastninger til at håndtere dem i arbejdsfællesskabet Fra opkvalificering individer til opkvalificering af relationerne på arbejdspladsen - leder og medarbejder og kollegaer indbyrdes Træning af ledere og medarbejdere til i kommunikationen at tage højde for de problemer, som kan føre til sygefravær. Men hvilke problemer?
Grundlaget Grundlag Ph.d.-afhandling om ledelse af stressede medarbejdere, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi CBS og PPclinic 20 interviews: Ledere offentlig og privat, forskellige brancher 30 interviews: Medarbejdere der har været sygemeldt på grund af psykiske helbredsproblemer, stress, depression og angst offentlig og privat - forskellige brancher 5 interviews: Medarbejdere med psykiske helbredsproblemer, der ikke har været sygemeldt Observationer i tre år på psykiatrisk klinik
Forskningsproces Empirisk analyse Fra teori til praksis Teoretisering Ledelsesproblem
Ledelsesproblem 1: Det er man som leder ikke trænet til at håndtere Hun sammenligner sig selv med resten af verden, så hvis hun ikke hvert eneste år er den bedste, så kan jeg sige til hende nok så meget, at jeg er tilfreds med, at hun bliver nummer fem i år. Det er hun ikke. Hun gør for meget, af det, hun skal. Det er man som leder ikke trænet til at håndtere. Det er meget, meget nemmere at håndtere de medarbejdere, der ikke giver dig det, du skal have.
Ledelsesproblem 1: Det følte jeg bare ikke at jeg kunne Min chef havde sagt til mig mange gange, at jeg skulle geare ned. Og at jeg skulle lade være med at bruge så lang tid på opgaverne. Men jeg kunne ikke lade være. Det følte jeg bare ikke at jeg kunne.
Ledelsesproblem 2 Det jeg troede var en hjælp er faktisk blevet et angreb Jeg har konkret oplevet noget, jeg har gjort for at hjælpe, hvor min medarbejder har misforstået mig og opfattet det som om jeg tog over. Det fik den modsatte effekt. Det jeg troede var en hjælp er faktisk blevet et angreb.
Ledelsesproblem 2 han kunne gøre mig skade Jeg ved ikke om jeg var bange for ham eller om det var respekt, jeg havde for ham? Måske kan man have noget lige midt imellem-agtigt? Jeg tror måske, det har været en eller anden form for i anførselsestegn bange for ham, fordi jeg godt har været klar over, at han kunne gøre mig skade.
Gennemgående problemstilling Problem: Moralsk konflikt Uoverensstemmelse mellem det, vi gerne vil gøre og det, vi skal udføre - konflikt mellem loyalitet overfor arbejdspladsen og egen faglighed. Kløft mellem ideal og faktiske muligheder: For at jeg er tilfreds skal jeg bruge 4 timer - men jeg får kun mulighed for at bruge 2 timer Jeg har svært ved at stå inde for den kvalitet, jeg leverer, selv om min arbejdsplads er tilfreds Oplevelse af modsatrettede forpligtelser
På flugt
Indsigt Jeg er bange for at blive afsløret Jeg er bange for at blive afsløret. Det er helt eksistentielt. Jeg er bange for, at de andre skal se, hvor forfærdeligt det er, det der jeg laver. Jeg er bange for at blive afsløret i slet ikke at have styr på det, og jeg tænker, at de andre har forventninger om, at jeg kan mere end jeg kan, og det er pinligt, simpelthen pinligt, at jeg ikke kan løse den her.
Kernebegreb Skam Tanken om, hvad andre tænker om mig. Angsten for at blive afsløret. Skam opstår, når spændingen mellem ideal og faktiske muligheder bliver for stor. Her opdager vi, at vi ikke lever op til vores egne forventninger og vi føler, at vi ikke har gjort, som vi burde gøre. Skam er vigtig for at opretholde vores tilknytning til flokken og undgå skamløshed. Kan udvikle sig til at være skadelig. Skadelig skam gør det svært at bede om hjælp og støtte OG gør det svært at tage imod hjælp og støtte.
Indsigt Følelsen af at det var ufortjent Jeg kunne slet ikke modtage min leders anerkendelse af mit arbejde. Jeg gjorde hende opmærksom på, at den ros, hun gav mig faktisk ikke var fortjent. Min leder forsøgte at gøre mig klart, at hun mente det. Jeg kunne godt høre, hvad hun sagde til mig, og jeg var bestemt også glad for det, men jeg blev ved med at have følelsen af, at det var ufortjent, og at jeg havde "snydt" hende.
Pointe Samvittighedsdom Min fornuft spørger: Gør jeg det godt (nok)? Min leder svarer: Ja Min samvittighed svarer: Nej Skammen tænker: Hvornår afslører de mig i ikke at gøre det godt?
En ny anerkendelsesmodel Skam og skyld Begge angår negativ selvvurdering Skyld: Knyttet til en konkret handling Skam: Ikke handlingen, men den handlende Skam gør at man føler, at man gør noget forkert, selv om man gør det, man skal. Skam kræver en særlig opmærksomhed
En ny anerkendelsesmodel To skammønstre To grundlæggende stressreaktioner med skam: Problemløser-reaktioner Relationsmester-reaktioner Vi har begge former under stress dominerer den ene. De skal anerkendes forskelligt!
Reaktionsmønstre To reaktionsmønstre Problemløserreaktioner Skam knyttet til egne præstationer Jeg kan ikke præstere godt nok frygt for sin egen samvittighed. Følelse af at svigte andre. Skammer sig over sin egen uformåen og at være afhængig af andre. Relationsmesterreaktioner Skam knyttet til en leder eller kollega Jeg er ikke en vellidt medarbejder frygt for at blive ignoreret af andre. Føler sig udenfor og svigtet af andre. Skammer sig over ikke at være værdig til andres opmærksomhed.
Reaktionsmønstre ved skam Problemløser Selvfølelse bundet op på det man bidrager med til fællesskabet (Vigtigt ift. kerneopgave). Føler sig forpligtet til at levere til fællesskabet Følsom over for at levere 80 % Vil gerne løse opgaver selv og ikke have uopfordret råd og hjælp Bekymring: Opgaven Kan jeg klare det? Jeg kan ikke løse opgaven Relationsmester Selvfølelse bundet op på det at være en del af fællesskabet. (Vigtigt ift. kerneopgave) Føler sig forpligtet på at levere i fællesskabet Følsom over for at stå alene, irettesættelser, hårde ord og dårlig stemning Vil gerne hjælpe og have uopfordret råd og hjælp Bekymring: Relationen Kan de andre lide mig? Min leder kan ikke lide mig
Reaktionsmønstre ved skam Problemløser Relationsmester Copingstil: Søger indad og bagatelliserer og ignorerer Planlægger en handlingsstrategi i sit hoved. Strategien dæmper stress Handler for at kunne forme sin forståelse Opfyldelse af målet giver et kick Diskussion af et problem, der ikke kan løses, giver stress Copingstil: Søger aktivt hjælp udefra Bygger op og dæmper stress ved at forholde sig til og tale med andre. Processen med at formulere en strategi, analysen, dæmper stress. Former sin forståelse sammen med andre for at kunne handle Vejen til at opfylde målet giver et kick At diskutere et problem og få bekræftelse i at det er et problem dæmper stress
Reaktionsmønstre ved skam Problemløser Relationsmester Undgå at tabe ansigt Bekymrende omsorg Kort og kontant: Ja, der er mange opgaver for tiden, hvad kan jeg gøre Spørg hvordan det går med Hjælp til at kunne løse opgaver, skitser rammer, tydeliggør bidrag Giv mulighed for at vedkommende kan klare det selv At blive lyttet til Det er jeg ked af at høre, vi må klare det sammen Spørg ind til, hvordan vedkommende har det Lyt, nik og tilbyd hjælp og støtte Giv plads til at lufte bekymringer uden at blive mødt med en løsning eller en dom
Reaktion SÅ VAR DET, jeg læste artiklen om dit arbejde, og så tudede jeg en hel weekend og jeg gik til mine mest allierede kolleger og min leder for at fortælle, at jeg havde fundet noget, jeg mente, beskrev min situation ret præcist præcist.
Sammen kan vi gøre en forskel Implikationer af skam ift. At forebygge stressrelateret sygefravær: 1: Tage højde for følelser i stedet for at udskamme eller ignorere dem 2: Forebyggelse af stress håndtering af stressreaktioner og skam 3: Skam vækkes relationelt løsning er relationel: Fra opkvalificering individer til opkvalificering af relationer
Sammen kan vi gøre en forskel Hvad: Fra forebyggelse af stress forebyggelse af stressrelateret sygefravær ved at håndtere stressreaktioner og skam Hvem: Hele arbejdspladsen Ledere kan på forskellig vis hjælpe medarbejderen med at håndtere moralske konflikter ved at agere vikarierende samvittighed kollegaer kan understøtte Hvornår: Særligt i de forebyggende stadier senere nødvendigt med supplerende behandlingsindsats
Sammen kan vi gøre en forskel De offentlige arbejdspladser har gennem mange år brugt ressourcer på forebyggelse og håndtering af sygefravær Der er bare stadig store udfordringer kræver ny viden Nyt projekt: Fremfærd og Forhandlingsfællesskabet Videreudvikle, konkretisere og afprøve i samarbejde med 3 kommuner Sund ledelse- kerneopgave- forebyggelse fokus på arbejdsfællesskabet -
Empirisk analyse Fra teori til praksis Teoretisering Skam
Vil du vide mere?