Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling har også en række andre negative konsekvenser. Forskelsbehandling kan føre til et dårligt arbejdsklima og utilfredse medarbejdere. Forskelsbehandling kan give dårlig presseomtale og afskære virksomheden fra at rekruttere dygtige medarbejdere. I 1996 fik vi i Danmark en lov mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet har fundet anvendelse i en række domme og afgørelser. I 2009 blev ligebehandlingsnævnet oprettet som ny klageinstans til sager vedr. forskelsbehandling (www.ligebehandlingsnævnet.dk). Beskæftigelsesministeriet har udgivet en vejledning til loven, og Arbejdsmarkedsstyrelsen har udgivet en vejledning vedrørende annoncering på Jobnet. På grundlag af loven, vejledningerne, dommene og afgørelserne har SEBI udformet denne vejledning for jobcentermedarbejdere. Vejledningen giver svar på følgende spørgsmål: Hvad er forskelsbehandling og kan der være tale om undtagelser? Kan en arbejdsgiver stille krav til sprog, hovedbeklædning eller efterspørge personale af bestemt religiøs overbevisning? Hvad må man skrive i en jobannonce? Har borgere krav på særbehandling i relation til religion eller tro? Vejledningen omfatter følgende kapitler: 1. Hvad er forskelsbehandling? 2. Eksempler og handlingsforslag 3. Undtagelser 4. Hensyn til religion Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet regulerer relationen mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Loven forbyder forskelsbehandling i relation til ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller fastsættelse af løn og arbejdsvilkår. Samtidig finder loven anvendelse i forhold til formidling af arbejdskraft, aktivering og afklaring, jobannoncering samt vejledning om job og uddannelse. 1.1 Loven omhandler følgende ulovlige forskelsbehandlingsgrunde: Race, hudfarve eller etnisk oprindelse Religion eller tro Seksuel orientering National eller social oprindelse Politisk anskuelse Alder Handicap Det er altså forbudt at diskriminere på baggrund af ovenstående. Parallelt findes lov om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn. 1.2 Forskelsbehandling defineres i loven som: Direkte forskelsbehandling: Når én person behandles ringere end én anden person, er blevet behandlet i en tilsvarende situation. Indirekte forskelsbehandling: Når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille én person ringere end andre. Chikane: Når bestemte personer eller grupper udsættes for en uønsket optræden, hvor formålet eller virkningen er, at de bliver krænket, truet, nedværdiget eller mødt med et fjendtligt klima. Instruktion: Når en medarbejder i en organisation instrueres af en overordnet til at udøve direkte eller indirekte forskelsbehandling. Desuden er der i loven et selvstændigt forbud mod repressalier: Loven forbyder, at en ansat udsættes for dårlig behandling som f.eks. trusler, degradering eller afskedigelse, fordi han eller hun har fremsat et krav om ligebehandling.

2. Eksempler og handlingsforslag Det er ofte den direkte og indirekte forskelsbehandling, jobcentermedarbejdere møder, når de samarbejder med og servicerer virksomheder. I det følgende beskrives forskellige former for forskelsbehandling med eksempler, og der gives en række handlingsforslag. 2.1 Direkte forskelsbehandling Når en arbejdsgiver efterspørger arbejdskraft med en særlig etnisk oprindelse, race, religion eller tro er det direkte forskelsbehandling. Uanset arbejdsgiverens ønsker og i øvrigt begrundede forklaringer, må jobcentret ikke bidrage til diskriminerende jobformidling f.eks. af hvid arbejdskraft. Fra journalistisk side har man gentagne gange dokumenteret, at medarbejdere i beskæftigelsesindsatsen har accepteret sådanne diskriminerende krav. Måske fordi jobcentrene i høj grad ønsker at imødekomme virksomhedernes behov, og måske fordi forskelsbehandlende krav umiddelbart kan lyde begrundede eller fornuftige. Se følgende eksempler: 2.2 Indirekte forskelsbehandling Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling skal forhindre, at der opstilles kriterier, som på overfladen forekommer neutrale, men som i praksis fører til forskelsbehandling af bestemte grupper. Indirekte forskelsbehandling er ikke nødvendigvis udtryk for en bevidst handling. Ofte forekommer indirekte forskelsbehandling i forbindelse med de kompetencekrav borgere møder, når de søger ordinær ansættelse, virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud. Det er naturligvis helt lovligt, at arbejdsgivere stiller krav. Men kompetencekrav skal være fagligt begrundede og proportionale i forhold til den konkrete arbejdsfunktion. Kravene skal med andre ord både have et sagligt formål og være rimelige. En arbejdsgiver må derfor grundigt overveje hvilke kvalifikationer, der reelt er nødvendige i forhold til en given stilling. Jobcentermedarbejdere er ofte centrale led i afdækning af arbejdsfunktioner såvel som kompetencekrav og står derfor bag mange gode match mellem virksomheder og ledige. SIDE 05 Direkte forskelsbehandling 1) En malermester har haft dårlige erfaringer med nydanskere og vil nu via jobcentret søge en gammeldansker. 2) En butiksindehaver søger en dansk medarbejder til kassen. Argumentationen er, at kunderne ikke vil betjenes af nydanskere. Butiksindehaveren mener i øvrigt, at den bedste service gives, hvis medarbejderne ligner kunderne. At imødekomme ovenstående krav er brud på lovgivningen. Formidling og rekruttering af arbejdskraft skal ske ud fra en vurdering, der ikke skeler til de ulovlige forskelsbehandlingsgrunde. Det er i strid med loven om forskelsbehandling ikke at ville ansætte etniske minoriteter. Vi må derfor alene fokusere på de kompetencer, du har brug for, og som er fagligt relevante i forhold til jobbet uden at skele til etnicitet.

Særligt i relation til krav om sproglige kvalifikationer og beklædningskrav har domme og afgørelser fra Klagekomitéen for Etnisk Ligestilling i de seneste år måtte forholde sig til betydningen af indirekte forskelsbehandling. Men også religionspraksis som f.eks. bøn og faste har spillet en rolle. Følgende eksempler illustrerer dette: Indirekte forskelsbehandling i relation til beklædning (image) 1) Et stort butikscenter ønsker ikke at ansætte en muslimsk kvinde, der bærer religiøst tørklæde. Virksomheden begrunder dette med, at tørklædebrug ikke passer til virksomhedens image. Domspraksis har vist, at ovennævnte kan være i strid med lovgivningen. Det gælder i tilfælde, hvor forbuddet alene gælder tørklæder og ikke religiøse symboler eller hovedbeklædning i almindelighed. Hvis der imidlertid er tale om et generelt forbud mod hovedbeklædning eller et generelt forbud mod religiøse symboler, vil et sådant forbud kunne være lovligt, selvom det særligt rammer muslimske kvinder, der bærer religiøst tørklæde. Det er her en forudsætning, at forbuddet er håndhævet konsekvent, og at det fremgår tydeligt af personalepolitikken. Endeligt skal forbuddet for at være lovligt være fagligt begrundet. Eksempelvis fastslår domspraksis, at hensynet til virksomhedens præsentation udadtil er et fagligt hensyn. Et sådan hensyn til virksomhedens image kan imidlertid kun gælde de kundevendte funktioner. Med udgangspunkt i disse retningslinier kan det være nødvendigt at spørge nærmere ind til virksomhedens praksis og politikker. Analyser påpeger, at de fleste virksomheder ikke ser religiøse medarbejdere og tørklæder som et problem. I de fleste tilfælde vil situationen kunne løses ved, at virksomheden udarbejder tørklæder i virksomhedens farver eller med virksomhedens logo. Det er generelt set i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde. Vi må i stedet gå efter alene at fokusere på de kompetencer, du har brug for, og som er relevante i forhold til jobbet. Indirekte forskelsbehandling i relation til beklædning (hygiejne) 2) En rengøringsafdeling på et hospital ønsker ikke at ansætte kvindelige muslimer med tørklæde. Hospitalet har strenge krav til hygiejne, og der kan i tørklædet være mange bakterier. Domspraksis har vist, at sikkerheds- og hygiejnekrav har været baggrund for lovlige forbud af religiøs hovedbeklædning. Den seneste sag fra en chokoladefabrik blev dog afsluttet ved et forlig i Højesteret. Virksomhedens sikkerhedsmæssige bekymring var, at tørklædet skulle vikle sig en i en maskine. Forliget bestod i, at virksomheden ved kvindens hjælp fremstillede et tørklæde, der kunne leve op til de religiøse forskrifter samt hygiejne- og sikkerhedskravene i virksomheden. Højesteret pålagde virksomheden at betale sagsomkostningerne. Det er på denne baggrund uvist om hygiejnekrav kan give anledning til et lovligt forbud mod tørklæder. Arbejdspladsen kan i stedet være på den sikre side ved at stille renvaskede tørklæder til rådighed som en del af uniformen. Det er i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde, medmindre der er meget specifikke saglige grunde. Hygiejnekrav kan opfyldes ved at tilbyde et renvasket tørklæde som en del af uniformen. Indirekte forskelsbehandling i relation til sprogkrav 1) Et supermarked søger servicemedarbejdere til kassebetjening og efterspørger personer, som taler perfekt dansk. Det handler om at vurdere, hvorvidt kravene til danskkundskaber er fagligt begrundede og proportionale med jobfunktionen. Der vil ofte være tale om et fagligt skøn, som jobcentermedarbejderen må tage i samråd med kolleger, virksomheden samt relevante faglige organisationer eller uddannelsesinstitutioner. At bestride et perfekt dansk sprog er ikke proportionalt med kassebetjening. Kompetencekravet bør i stedet være at kunne tale et forståeligt dansk og kunne svare på spørgsmål fra kunderne. Et krav om perfekt dansk overstiger, hvad en medarbejder i kassen normalt skal beherske for at kunne løse opgaverne. Det betyder, at mange ellers fuldt kvalificerede ansøgere afskæres, hvilket er i strid med lovgivningen om forskelsbehandling. Vi må derfor gå efter kompetencer, der er relevante og står i forhold til det at arbejde i kassen. For eksempel kunne vi stille krav om, at den kommende medarbejder skal beherske et forståeligt dansk og være i stand til at svare på spørgsmål fra kunderne. SIDE 07

Indirekte forskelsbehandling i relation til faste 1) En døgninstitution for småbørn ønsker ikke at ansætte en medhjælper, som er muslim. Begrundelsen er, at det i følge børnehaven er vigtigt, at alle voksne deltager i fællesspisningen med børnene, og dette vil ikke være muligt for medhjælperen under ramadanen. Det handler om at vurdere, hvorvidt kravet til fællesspisning er fagligt begrundet og proportionalt med jobfunktionen. Et kompetencekrav om deltagelse i fællesspisning er muligvis fagligt velbegrundet, al den stund spisning er en del af barnets udvikling. Domspraksis har dog vist, at et sådant krav er uforholdsmæssigt diskriminerende, hvis det giver anledning til at fravælge muslimsk personale. Kompetencekravet bør i stedet være, at pædagogmedhjælperen under Ramadanen deltager i fællesspisning ved sin fysiske tilstedeværelse uden nødvendigvis selv at skulle spise. Deltagelse i fællesspisning er ikke en forudsætning for at kunne være en god medhjælper. Et sådan krav vil være i strid med lovgivningen mod forskelsbehandling. Vi må i stedet gå efter kompetencer, der er nødvendige for at udfylde jobbet som tilkaldevikar. 3. Undtagelser I en række henseender kan lovens forbud mod forskelsbehandling fraviges. Disse undtagelser er nærmere beskrevet i loven, samt i beskæftigelsesministeriets vejledning til loven. I relation til jobcentrenes virke kan særligt fire typer af undtagelser fremhæves: Undtagelser ved særlige initiativer, der skal udbedre ubalancer på arbejdsmarkedet. Undtagelser, når organisationens eller virksomhedens udtrykte formål er politisk eller religiøst. Undtagelser, når ansattes særlige religion, etnicitet m.m. har afgørende betydning for virksomhedens drift. Undtagelser ved alder og handicap. 3.1 Undtagelser ved særlige initiativer til udbedring af ubalancer på arbejdsmarkedet ( 9 stk. 2) Erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser viser en generel ubalance mellem personer med dansk oprindelse og med ikke-vestlig oprindelse. Det kan derfor være relevant for jobcentre at iværksætte særlige indsatser målrettet etniske minoriteter. I det omfang en sådan indsats kan siges at favorisere en særlig målgruppe i relation til job og uddannelse, har den en forskelsbehandlende karakter. Loven åbner ikke for en generel mulighed for særbehandling af etniske minoriteter. Derfor må initiativer til udbedring af ubalancer være godkendte på én af følgende måder 1 : SIDE 09 1. Ved hjemmel i anden lovgivning. Lov om aktiv beskæftigelsesindsats indeholder ikke hjemmel til positiv særbehandling af etniske minoriteter. Integrationsloven foreskriver, at jobcentret kan indgå en partnerskabsaftale med virksomheder, særligt med fokus på integration af udlændinge under integrationsloven ( 23e). 2. Ved at være beskrevet og godkendte i forbindelse med ansøgning og bevilling af ministerielle puljemidler. 3. Ved at være iværksat i forbindelse med større forlig og med flertalsopbakning i Folketinget. Integrations- og oplæringsstillinger er et eksempel på en ordning på baggrund af et større forlig. For at forbedre etniske minoriteters lige muligheder for beskæftigelse på det danske arbejdsmarked kan jobcentret tilrettelægge vejlednings- og afklaringsforløb, hvor indholdet imødekommer særlige barrierer hos målgruppen. F.eks. i form af danskundervisning 2, jobsøgningskurser og særlig vejledning om pligter og rettigheder på det danske arbejdsmarked. 1 På baggrund af beskæftigelsesministeriets fortolkningsvejledning til SEBI, vedrørende positiv særbehandling ved offentlig foranstaltning. 2 Med hjemmel i danskuddannelsesloven eller via puljemidler som f.eks. grundkursus i arbejdsmarkedsdansk (se http://www.inm.dk/da-dk/ Integration/puljer/puljebeskrivelser/grundkursus_arbejdsmarkedsdansk.htm ).

SIDE 11 3.2 Undtagelser med hensyn til virksomheders eller organisationers særlige virke og art ( 6) Visse virksomheder eller organisationer har behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. Det gælder for det første, når det er organisationens eller virksomhedens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). Det gælder for det andet, når det kan godtgøres, at ansattes særlige race, politiske anskuelse, etniske oprindelse, seksuelle orientering, handicap m.v. er af afgørende betydning for virksomhedens drift ( 6 stk.2). Ønsker en virksomhed at undtages lovgivningen efter 6 stk.2, søges dispensation ved beskæftigelsesministeren via tilhørende fagministerium. Når det er virksomhedens eller organisationens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). 1) En moske søger en imam, der bekender sig til islam. 2) En folkekirke søger en kirketjener, der bekender sig til kristendommen og er medlem af folkekirken. Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekrav, der vedrører religion, en bestemt sag eller politik, kan være lovlige, hvis det er virksomhedens udtrykte formål at fremme sådanne. Undtagelsen gælder dog alene de medarbejdere, der er beskæftiget med kerneopgaver. Kerneopgaver kan f.eks. være religiøse forkyndere, ledende personale og undervisere, mens regnskabsmedarbejdere og rengøringspersonale eller kirketjenere ikke er omfattet. Når ansattes bestemte race, etnicitet m.m. er af afgørende betydning for virksomhedens eller organisationens drift ( 6 stk.2). Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekravet er lovligt, hvis etniciteten og religionen har afgørende betydning, og hvis beskæftigelsesministeren har givet ret til undtagelse. For mobilselskabet er det tvivlsomt, om beskæftigelsesministeren vil give undtagelsesret. Det afgørende er, at medarbejderen kan tale tyrkisk og har kendskab til tyrkisk kultur og ikke som sådan den etniske oprindelse. For slagteriet har domspraksis vist, at medarbejderens religion i sådanne tilfælde kan have afgørende betydning. Virksomheden kan derfor søge undtagelse via det ministerium, som kan siges at omfatte virksomhedens interesser, eksempelvis fødevareministeriet. 3.3 Undtagelser ved alder og handicap I visse sammenhænge er det muligt for en arbejdsgiver at favorisere seniorer og personer med handicap. Det er almindeligvis ikke tilladt at annoncere direkte efter seniorer og personer med handicap, dog kan der i annoncen opfordres til, at seniorer eller personer med handicap søger. Hvis to eller flere ansøgere er lige kvalificerede, kan arbejdsgiveren favorisere til fordel for personer med handicap og seniorer for at modvirke marginalisering på arbejdsmarkedet. Læs eventuelt mere om mulighederne for personer med handicap på www.bmhandicap.dk. 3.4 Undtagelser ved annoncering Ovenstående undtagelser og eksempler gælder også i relation til annoncering. I forhold til ligebehandling af køn, skal stillingsbetegnelser generelt set være kønsneutrale. Der må ikke annonceres efter en kontordame m/k. Arbejdsmarkedsstyrelsen har en supportfunktion, som godkender alle jobannoncer på Jobnet. 1) Et kyllingeslagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksportmarkeder, kræver, at slagterne er muslimske, da dette har afgørende betydning for produkternes afsætning. 2) Et mobilselskab søger en medarbejder, der skal kunne servicere og udføre opsøgende salg overfor danskere med tyrkisk oprindelse.

SIDE 13 4. Hensyn til religion For at kunne modtage kontanthjælp og integrationsydelse eller dagpenge har ledige pligt til at stå til rådighed for beskæftigelse eller tilbud efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats og integrationsloven. På den anden side har ledige, som alle andre ret til at udøve deres religion, og ledige må heller ikke diskrimineres på grund af deres religion. Endelig foreskriver lovgivningen, at beskæftigelsesindsatsen skal tage udgangspunkt i den lediges ønsker og forudsætninger samt arbejdsmarkedets behov. For jobcentermedarbejderen betyder dette, at hvis det på grund af religiøs overbevisning bliver umuligt for borgeren at modtage tilbud om beskæftigelse, må jobcentret foretage en rådighedsvurdering af borgeren, hvilket kan føre til sanktionering. Lovgivning og vejledninger: Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, se www.retsinformation.dk. Beskæftigelsesministeriet vejledning til lov om forbud mod forskelsbehandling, se følgende link: http://www.bm.dk/beskaeftigelsesomraadet/arbejdsret/forskelsbehandling/forskelsbehandlingsloven.aspx Arbejdsmarkedsstyrelsens regler om kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CVbanken, se www.ams.dk eller følgende link: http://www.ams.dk/viden/indsatser/~/media/ams/dokumenter/ Reformer%20og%20Insatser/Indsatser/Jobnet/Kvalitetskoncept_rev_august_2011pdf.ashx samt bilag http:// www.ams.dk/viden/indsatser/~/media/ams/dokumenter/reformer%20og%20insatser/indsatser/jobnet/bilag_til_kvalitetskoncept_2012_05_05pdf.ashx Arbejdsmarkedsstyrelsens dialogguide, se http://www.ams.dk/publikationer/2005/pub234.aspx Ligebehandlingsnævnet, se www.ligebehandlingsnaevnet.dk For arbejdsgiveren betyder dette, at hvis der ikke er tale om indirekte eller direkte forskelsbehandling, har arbejdsgiveren ikke pligt til at tage specielle hensyn til medarbejderes religion. F.eks. har arbejdsgiveren ikke pligt til at tilbyde særlige arbejdstider, ferieordninger og funktioner under hensyntagen til religion. På den anden side har medarbejdere ret til at udøve deres religion på arbejdspladsen, hvis det ikke er til gene for virksomhedens almindelige drift. Hvis medarbejdere f.eks. kan udføre bøn i pauser og på steder, hvor udøvelsen ikke er til gene for kollegaer, kunder mv., er arbejdsgiveren forpligtet til at acceptere udøvelsen. Analyser viser, at mange virksomheder i praksis finder løsninger f.eks. om fri ved religiøse højtider m.m.3. En række virksomheder har set fordelen ved, at deres medarbejdere ønsker at holde fri på forskellige tidspunkter af hensyn til deres forskellige religioner. De forskellige religioner anskues derfor som en ressource for virksomheden og ikke som et problem. Mange praktikforløb tager ligeledes i et vist omfang hensyn til personers behov og ønsker i relation til arbejdstid, funktioner m.m. Dog altid med sigte på indslusning til beskæftigelse under almindelige vilkår. 3 Religion på det danske arbejdsmarked, LG-insight 2007

www.bmetnisk.dk Specialfunktionen for den Etniske Beskæftigelsesindsats Universitetsvej 2, 4000 Roskilde Telefon: 7222 3400 Dato: juni 2012. 5 udgave Vejledninger findes på www.bmetnisk.dk Design: Hjort&Mikkelsen